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文檔簡介
1、當(dāng)前招聘問題及對策一、用人部門提供的職位描述很粗略、模糊,阻礙招聘工作的進展。若是出于主觀原因,職位需求申請人不重視填寫JD,應(yīng)當(dāng)賦予HR回退其職位需求申請表的權(quán)力,敦促申請人盡快完善JD。若是出于客觀原因,職位需求申請人根本不了解需求崗位的崗位職責(zé)、任職條件及考核標(biāo)準(zhǔn),HR應(yīng)當(dāng)主動與用人部門領(lǐng)導(dǎo)人溝通,并提供對標(biāo)企業(yè)相似崗位的JD以供參考,以便于明確此崗位的JD,提高招聘工作的效率和人選的匹配度。以上方式只是一時之策,想要從根本上解決這個問題,應(yīng)盡早與用人部門分析、建立、完善部門職責(zé)和崗位職責(zé)說明書,并根據(jù)市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展對其進行動態(tài)更新。如果有新增編制,需要得到分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長審批,才能
2、進行招聘工作。通過查看共享盤資料,目前我司的各部門崗位職責(zé)說明書并不規(guī)范,個別部門甚至只流于形式生搬硬套,或者比較不切實際。只有人力資源同事和用人部門一同理清各崗位工作內(nèi)容、崗位權(quán)力、任職要求,才能從根本上解決需求崗位JD不清的問題,同時也能夠?qū)T工的定薪、績效考核、培訓(xùn)等方面做貢獻。二、用人部門經(jīng)常抱怨人手不夠,招聘組安排了面試又不參加。這個問題要分兩個角度來看,倘若用人部門的確是工作量大,無法抽出時間面試,則應(yīng)當(dāng)以用人部門面試官的時間安排作為約定面試時間的主要依據(jù)。在面試前充分與用人部門領(lǐng)導(dǎo)及面試者協(xié)商好時間,面試前一天再次與雙方確認(rèn)面試時間。還可以安排一主一副兩位用人部門面試官,以防其中
3、一位臨時有事無法面試。除了現(xiàn)場面試,還可以使用筆試、異地面試、電話面試、視頻面試等多種面試方法。通過閱讀老HR教你輕松做招聘,我還了解到用人部門可能是有意為之,故意不參加面試。這時應(yīng)該大量、頻繁地向用人部門領(lǐng)導(dǎo)推薦候選人,留下郵件或書面記錄,以備不時之需。但是,書中提供的這種方法雖有利于在職場中保護自身利益,卻無法令招聘工作有實質(zhì)性的進展,崗位缺口仍無法填補,最終只會導(dǎo)致公司利益受到損害。所以,我認(rèn)為萬不得已之時,HR可以以用人部門領(lǐng)導(dǎo)工作量大為由,選取條件優(yōu)秀的候選人,申請跨級面試。三、招聘效率較慢,經(jīng)常招不到人。首先就自身來看,我的招聘經(jīng)驗、專業(yè)知識和人脈與同事相比都相當(dāng)欠缺,但是這不是招
4、聘慢的借口,而應(yīng)是“知恥而后勇”的動力。所以在工作中我經(jīng)常觀察、分析、模仿同事行之有效的工作方法,在工作日晚上7點半至9點半給自己“充電”,根據(jù)書中提議注冊了LinkedIn慢慢拓展人脈,每周五下午回顧自己一周的工作內(nèi)容。就整個招聘組來看,我們的招聘渠道比較固化。但是正如老HR教你輕松做招聘一書所提出的,招聘要從“等”、“搜”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴凇?、“獵”。尤其是針對企業(yè)高管,他們的職位比較穩(wěn)定,空檔期較短,而且市場需求高,光靠我們等待是很難有結(jié)果的。特別是廣州醫(yī)藥行業(yè)圈子較小,具有醫(yī)藥背景的高管更加難得,大多數(shù)都會在競爭對手那里。這時需要我們把候選人從對方那里挖過來。這對我們提出了更要挑戰(zhàn)性的要求,我
5、們要有獵頭一樣的嗅覺和談判能力,還要有暢通、及時的行業(yè)信息渠道。四、崗位薪酬與人選期望值存在差異。傳統(tǒng)制造業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)在市場上處于中等偏下的位置,在與人選談薪酬時有一定的劣勢,這是不爭的現(xiàn)實。但是我們要看到薪酬不是吸引人選的唯一條件,公司福利、地理位置、平臺規(guī)模、企業(yè)文化乃至HR態(tài)度,都是人選的考慮因素。在確定薪酬時,要充分考慮人選綜合水平、以往薪資福利和期望薪資,結(jié)合公司現(xiàn)行薪酬體系和外部人才市場薪酬狀況、供需狀況,給出合理的薪資。對于崗位薪酬與期望值差異過大的候選人,視情況盡早放棄人選或申請加薪。即使人選最終無法入職,也可以鼓勵其推薦同行人士前來面試。五、不夠重視員工離職面談。對企業(yè)來說,在離職面談可以鼓勵員工開誠布公地提出對公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議,這是發(fā)現(xiàn)公司管理中的漏洞和不完善之處、反思招聘工作、調(diào)整招聘方向的好機會。但是我發(fā)現(xiàn)目前我司的離職面談還沒有完善,面談人員比較模糊,面談記錄流于形式,有些普通崗位的員工離職甚至沒有離職面談。首先HR和用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在思想上重視離職面談。其次要監(jiān)督離職面談的實施和記錄、存檔情況。離職面談無須拘泥于面談形式,對于無法當(dāng)面進行離職面談的對象,我們也可以通過微信、電話、視頻來進行必要的交流。
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