我國電工設(shè)備總公司崗位評價實(shí)施報告

1、WORD中國電工設(shè)備總公司中國電工設(shè)備總公司崗位評價崗位評價報告報告二二年六月WORD1 / 26目錄目錄第一章崗位評價的意義.2第二章崗位評價的原則.4第三章中電崗位評價評分法與操作流程.5第四章運(yùn)用崗位評價需要注意的問題.9第五章中電本次崗位評價結(jié)果.10第六章崗位評價結(jié)果的運(yùn)用.15附表一：中電崗位評價因素定義與分級表.16附表二:中電崗位評估分值散點(diǎn)圖.23第一章崗位評價的意義第一章崗位評價的意義崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計，得出不同崗位在組織中的價值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵

2、環(huán)節(jié)。WORD值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評價是針對組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評價是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評價是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策的幾個重要方面的了解來加深對崗位評價作用的理解。從公司的角度看，工資是推動公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用，有助于公司人力資源開發(fā)與利用，從而推動公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，首先工資對員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個人地位和成功的標(biāo)志之一。一個公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個公平，即外部公平、部公平和自我公平

3、。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該基本一樣；部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于一樣崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保留，部公平和自我公平則會影響到員工的工作積極性。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人的工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市

4、場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報不同，主要是通過崗位評價實(shí)現(xiàn)的?？傊?，崗位評價的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對價值（一）衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評價。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)（二）確定公平合理的

5、薪資結(jié)構(gòu)崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的WORD3 / 26工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。減少工資制度的部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。（四）對崗位的深層次了解（四）對崗位的深層次了解通過崗位評價可以對崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。第二章崗位評價的原則第二章崗位評價的原則進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下基本原則：就事

6、原則就事原則崗位評價針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則一致性原則所有崗位必須通過同一套評價因素進(jìn)行評價。完備性原則完備性原則崗位評價因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊。針對性原則針對性原則評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際。獨(dú)立性原則獨(dú)立性原則參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價，獨(dú)立評價之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。原則原則由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的工作程序與評價結(jié)果在一定的時間應(yīng)該是處于狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個薪酬制度的設(shè)計之后，崗位評價結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。第三章中電崗位評價評分法與操作流

7、程第三章中電崗位評價評分法與操作流程評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評分法進(jìn)行崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。WORD評價階段評價階段這一階段是崗位評價的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價結(jié)果與時處理并

8、反饋?？偨Y(jié)階段總結(jié)階段這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：WORD5 / 26主要步驟介紹：第一步：修改評價因素指標(biāo)與權(quán)重第一步：修改評價因素指標(biāo)與權(quán)重評分法所使用的崗位評價因素定義表采用國際通用的評價標(biāo)準(zhǔn)，其整體上培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段評價前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果與專家組的成員共同確定對結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段評價階段評價階段操作組

9、對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理依次對一個層級或部門的各崗位進(jìn)行評價在對各崗位進(jìn)行評價前，由項(xiàng)目組成員介紹某個崗位的基本情況對該崗位進(jìn)行評價對已評價崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析完成一個層級或部門后，對各崗位評價結(jié)果進(jìn)行排序下一個層級或部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M(jìn)行評價完成所有的崗位評價工作總結(jié)階段總結(jié)階段WORD的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是由于公司的實(shí)際情況各異，在應(yīng)用到某個具體的公司時，專家組成員對評價表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，會直接影響到崗位評價的質(zhì)量。因此，針對中電的實(shí)際情況與價值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、崗位性質(zhì)因素和知識技能因素三大部分，比例一般為 3

10、00、400、300，總分為 1000 分。（具體因素表見附件一）第二步：組建專家小組第二步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以與成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。這個問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時充分地考慮到這個人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對整個的情況有一個較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價最后的結(jié)果更具權(quán)威性

11、。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價的流程，崗位評價常出現(xiàn)的問題與解決方法，以與崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時，必須反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人，從崗位評價結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。

12、這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時，依據(jù)對這個崗位上某個人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價的客觀性。培訓(xùn)后專家組對標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價的流程。第四步：正式打分第四步：正式打分WORD7 / 26專家組集中時間對所有要評價崗位進(jìn)行正式打分。同時，操作組成員（包括分析人員和錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析方法將打分不符合要求的因素找出來，準(zhǔn)備重新打分。第五步：重新打分第五步：重新打分

13、重打分的對象是超過控制圍的單項(xiàng)因素指標(biāo)，總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進(jìn)行重新評估。直至得到合理結(jié)果，至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。評分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方法，能夠反映崗位之間價值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時費(fèi)力，工作量比較大，同時在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價時采用此種方法。第四章運(yùn)用崗位評價需要注意的問題第四章運(yùn)用崗位評價需要注意的問題崗位評價具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會用到崗位評價：（1

14、）隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價；（2）對有關(guān)工資結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報酬，或給予不同工作同樣的報酬，或者報酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的容，必須建立新的工資結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報酬；（4）在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的工資結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu)。要注意的是崗位評價要根據(jù)崗位工作容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評價采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正；工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的

15、差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認(rèn)為，WORD從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位做出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人

16、的因素只能使問題更加復(fù)雜。第五章第五章中電本次崗位評價結(jié)果中電本次崗位評價結(jié)果一、一、崗位評估分值表崗位評估分值表序號高管高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟(jì)師7065總會計師6546總裁助理6347副總工程師599序號中層分值1市場部部長6892經(jīng)營計劃部部長6563財務(wù)部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長5617經(jīng)營計劃部項(xiàng)目管理副部長5178經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長5149財務(wù)部資金管理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財務(wù)部會計核算副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號普通管理員

17、工分值1市場部國外市場管理5132市場部國市場管理4873市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理4754市場部首席代表4735市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理457WORD9 / 266經(jīng)營計劃部法律事務(wù)4497財務(wù)部資本運(yùn)作4208市場部營銷戰(zhàn)略管理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理37510財務(wù)部財務(wù)分析37111經(jīng)營計劃部審計35912經(jīng)營計劃部投標(biāo)合同評審管理35313經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理35214經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務(wù)35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理34516經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理34417辦公室網(wǎng)絡(luò)管理33718財務(wù)部稅務(wù)與進(jìn)出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理33320經(jīng)營計劃部預(yù)算管理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體

18、系文件管理32922經(jīng)營計劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理32923市場部企業(yè)形象管理32824經(jīng)營計劃部合同管理31825經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制31526財務(wù)部資金管理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事管理31029市場部信息管理30830財務(wù)部外匯管理30631黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓(xùn)管理29335人力資源部人才交流中心28736財務(wù)部核算會計28337辦公室醫(yī)務(wù)管理27438黨群辦工會管理27439黨群辦團(tuán)委書記26740黨群辦離退人員管理26641辦公室文字秘書26342財務(wù)部成本控制26343黨群辦黨務(wù)管理2

19、5744辦公室行政秘書25345辦公室出國管理24846市場部綜合管理24447辦公室房產(chǎn)管理24448辦公室維修物業(yè)管理226WORD49財務(wù)部出納22050辦公室檔案管理20551辦公室話務(wù)接待管理166序號普通服務(wù)員工分值1辦公室司機(jī)2092辦公室維修工1693辦公室門衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121二、管理職系崗位等級分布圖二、管理職系崗位等級分布圖（一）管理職系高管崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差900 以上740-900599-740包含崗位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟(jì)師總會計師總裁助理副總工程師一級二級三級四級（二）管理職系中層崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四

20、檔檔差650 以上560-650480-560380-480包含崗位市場部部長經(jīng)營計劃部部長財務(wù)部部長人力資源部部長辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長經(jīng)營計劃部項(xiàng)目管理副部長經(jīng)營計劃部設(shè)計副部長財務(wù)部資金管理副部長人力資源部副部長黨群辦主任財務(wù)部會計核算副部長辦公司行政副主任辦公室后勤副主任WORD11 / 26一級二級三級四級WORD（三）管理職系普通管理員工崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400 以上350-400320-350290-320250-290150-250包含崗位市場部國外市場管理市場部國市場管理市場部設(shè)計監(jiān)理市場管理市場部首席代表市場部新領(lǐng)域開發(fā)管理經(jīng)營計劃部法律事務(wù)財

21、務(wù)部資本運(yùn)作市場部營銷戰(zhàn)略管理技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)管理財務(wù)部財務(wù)分析經(jīng)營計劃部審計經(jīng)營計劃部投標(biāo)合同評審管理經(jīng)營計劃部設(shè)計生產(chǎn)管理經(jīng)營計劃部海關(guān)管理服務(wù)技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量管理經(jīng)營計劃部資產(chǎn)管理辦公室網(wǎng)絡(luò)管理財務(wù)部稅務(wù)與進(jìn)出口核銷技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行管理經(jīng)營計劃部預(yù)算管理技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件管理經(jīng)營計劃部項(xiàng)目進(jìn)度管理市場部企業(yè)形象管理經(jīng)營計劃部合同管理經(jīng)營計劃部設(shè)計成本控制財務(wù)部資金管理人力資源部薪酬福利人力資源部人事管理市場部信息管理財務(wù)部外匯管理黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察管理辦公室檔案資料主管人力資源部考勤考核人力資源部培訓(xùn)管理人力資源部人才交流中心財務(wù)部核算會計辦公室醫(yī)務(wù)管理黨群辦工會管理黨群辦團(tuán)委書記黨群

22、辦離退人員管理辦公室文字秘書財務(wù)部成本控制黨群辦黨務(wù)管理辦公室行政秘書辦公室出國管理市場部綜合管理辦公室房產(chǎn)管理辦公室維修物業(yè)管理財務(wù)部出納辦公室檔案管理辦公室話務(wù)接待管理一級二級三級四級WORD13 / 26三、服務(wù)職系崗位等級分布圖三、服務(wù)職系崗位等級分布圖檔別一檔二檔三檔檔差200 以上150-200100-150包含崗位辦公室司機(jī)辦公室維修工辦公室門衛(wèi)保安辦公室翠辦值班辦公室清潔工一級二級三級四級四、專業(yè)技術(shù)職系等級分布圖四、專業(yè)技術(shù)職系等級分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級分布圖五、業(yè)務(wù)職系等級分布圖第六章崗位評價結(jié)果的運(yùn)用第六章崗位評價結(jié)果的運(yùn)用崗位評價結(jié)果只是反映了不同崗位的價值大小、順序，

23、它是制定工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是從崗位評價結(jié)果到具體每個崗位的工資數(shù)額出臺還有許多的工作要做，崗位評價之后需要將崗位評價得到的結(jié)論轉(zhuǎn)化為實(shí)際的崗位工資，這樣才有實(shí)用價值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計是崗位評價結(jié)果的運(yùn)用過程，工資結(jié)構(gòu)線（如左圖）是公司工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示各崗位的相對價值與其對應(yīng)的崗位工資之間的關(guān)系。在實(shí)際操作中，每一崗位都有一種獨(dú)特的工資，就會給工資的發(fā)放與管理帶來許多困難，所以總是把眾多種類型崗位工資歸并成若干等級（如右圖） ，形成一個工資等級系列。工資線 c工資線 b工資線 a1000800600200400崗位價值崗位工資崗位評價分?jǐn)?shù)崗位工資數(shù)工資等級系列1 2 3 4

24、5最高工資最低工資工資線工資結(jié)構(gòu)線舉例工資等級劃分圖WORD附表一：中電崗位評價因素定義與分級表附表一：中電崗位評價因素定義與分級表1 1 責(zé)任因素（責(zé)任因素（300300）1.11.1 經(jīng)營損失的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任12345因素定義：因素定義：指為保證中電經(jīng)營活動順利進(jìn)行，風(fēng)險控制責(zé)任的大小以與可能造成的經(jīng)營損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。極少有風(fēng)險，造成損失可能極小。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給中電造成較小的損失。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，造成較大的損失。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給中電造成重大的損失。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對中電造成不可估量的損失，會導(dǎo)使中電經(jīng)營危機(jī)。051525

25、401.21.2 參與決策的層次參與決策的層次12345因素定義：因素定義：指在正常的工作中需要參與決策的層次，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般員工。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。 工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可。工作中需要經(jīng)常參加最高層次決策。5102030401.31.3 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任12345因素定義：因素定義：指在正常權(quán)力圍所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次層次進(jìn)行判斷。注：注：

26、一般人員指的是中層以下；中層管理人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的負(fù)責(zé)人（正/副職） ；高層管理人員指的是公司總助與以上人員。不領(lǐng)導(dǎo)管理任何人，只對自己負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有中層管理人員。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有高層管理人員。081525301.41.4 部協(xié)調(diào)責(zé)任部協(xié)調(diào)責(zé)任WORD15 / 2612345因素定義：因素定義：指在正常工作中，與中電公司部各部門協(xié)調(diào)部各部門協(xié)調(diào)共同開展工作所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果協(xié)調(diào)結(jié)果對中電的影響程度作為判斷基準(zhǔn)。不需要與其他部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)

27、，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對中電很少有影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對中電有較少影響。幾乎與中電所有一般員工有密切工作聯(lián)系，與部分部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對中電有較大的影響。與各部門的負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對中電有重大影響。5101525351.51.5 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任1234因素定義：因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關(guān)系對外維持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性頻率和重要性對公司形象的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。較少與外界保持密切聯(lián)系。需要與外界保持日常性、

28、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有一定的影響。需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的形象有較大的影響。需要與外部單位負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉與重大問題或影響決策，對公司的形象有重大影響。51530451.61.6 工作責(zé)任圍工作責(zé)任圍12345因素定義：因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的圍。以工作結(jié)果對中電影響的大小中電影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)。只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。需要對自己和所領(lǐng)導(dǎo)員工的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對整個部門（業(yè)務(wù)部門/職能部門）的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對中電的多個部門工作結(jié)果負(fù)責(zé)。對中電整體的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。10203545601.71.7 人力資源管理的責(zé)任人力資源管

29、理的責(zé)任12345因素定義：因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有權(quán)力。不負(fù)有人力資源管理的責(zé)任。對一般員工具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對部門副職具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對部門正職有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。對公司總助與以上領(lǐng)導(dǎo)具有分配工作任務(wù)、考核和激勵的責(zé)任。010152030WORD1.81.8 法律上的責(zé)任法律上的責(zé)任12345因素定義：因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性與后果的合同的重要性與后果的嚴(yán)重性嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。從不參與各種合

30、同文本的擬定。工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約。工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個人承擔(dān)部分責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同，并對其結(jié)果負(fù)有全部的責(zé)任。051015202 2 崗位性質(zhì)（崗位性質(zhì)（400400）2.12.1 工作對中電貢獻(xiàn)工作對中電貢獻(xiàn)12345因素定義：因素定義：指工作本身對中電發(fā)展的重要程度，其判斷基準(zhǔn)是為中電所做的貢獻(xiàn)水平大小而定。工作本身為中電的發(fā)展做出很小的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出一些的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出較大的貢

31、獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出很大的貢獻(xiàn)。工作本身為中電的發(fā)展做出重大的貢獻(xiàn)。10203045602.22.2 工作復(fù)雜性工作復(fù)雜性1234因素定義：因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、判斷、分析、計劃分析、計劃等水平而定。簡單的、執(zhí)行性的工作。只需簡單的提示即可完成的工作。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任的工作。 需要運(yùn)用多種專業(yè)技能才能勝任的工作。需要綜合的技術(shù)、管理水平才能勝任的高度復(fù)雜工作。5102035502.32.3 工作靈活性工作靈活性12345因素定義：因素定義：指工作需要處理正常程序化之外事情正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)要求。屬于常規(guī)性

32、工作，基本按程序辦事。一般來說屬于常規(guī)性工作。 大部分屬于常規(guī)性工作。大部分屬于非常規(guī)性工作?；緦儆诜浅Ｒ?guī)性工作。05101520WORD17 / 262.42.4 工作壓力工作壓力1234因素定義：因素定義：指工作本身帶來的壓力。工作中存在很小的壓力。工作中存在較小的壓力。工作中存在較大的壓力。工作中存在很大的壓力。102035502.52.5 體力、腦力勞動的強(qiáng)度體力、腦力勞動的強(qiáng)度12345因素定義：因素定義：指在工作時所需體力、腦力勞動辛苦程度體力、腦力勞動辛苦程度的要求。工作時以一般的體力為主。工作時以較強(qiáng)的體力為主。工作時從事一般強(qiáng)度腦力勞動。工作時從事較高強(qiáng)度腦力勞動。工作時從

33、事高強(qiáng)度腦力勞動。5102035502.62.6 工作地點(diǎn)穩(wěn)定性工作地點(diǎn)穩(wěn)定性1234因素定義：因素定義：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)，主要根據(jù)出差的頻繁程度進(jìn)行判斷?；静恍枰霾?。偶爾需要出差。經(jīng)常需要出差。頻繁出差。51015202.72.7 工作時間特征工作時間特征1234因素定義：因素定義：指工作要求的特定起止起止時間。按正常時間上下班?；景凑r間上下班，偶爾需要加班。上下班時間按照工作具體情況而定，但有一事實(shí)上的規(guī)律，自己可以控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。101525402.82.8 工作的創(chuàng)造性工作的創(chuàng)造性1234因素定義：因素定義

34、：指順利進(jìn)行工作所必需創(chuàng)造性的精神和能力要求。工作基本不需要創(chuàng)新。工作中偶爾需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作本身即為開拓和創(chuàng)造性的。51020302.92.9 工作緊程度工作緊程度WORD1234因素定義：因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細(xì)節(jié)的重視所引起的工作緊迫感緊迫感。工作的時限自己掌握，工作量小。大部分工作時限自己掌握，工作量較大，有時比較緊，但時間持續(xù)不長。工作的時限自己無法控制，工作量很大，明顯感到工作緊。工作的時限自己無法控制，工作節(jié)奏很快，工作特別緊，要持續(xù)保持注意力的高度集中。51025402.102.10 工作的均衡性、規(guī)律性工作的均

35、衡性、規(guī)律性1234因素定義：因素定義：指工作每天忙閑不均的程度。一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯的規(guī)律，而且忙的時間持續(xù)很長，打破正常的作息時間。51015202.112.11 工作的環(huán)境因素工作的環(huán)境因素1234因素定義：因素定義：指工作所處環(huán)境，對身體造成的直接影響。一般辦公環(huán)境，不會必然造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，很可能造成身體疾病和危害。較差辦公環(huán)境，必然造成身體疾病和危害。51015203 3 知識技能因素（知識技能因素（300300）3.13.1 最低學(xué)

36、歷要求最低學(xué)歷要求12345因素定義：因素定義：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準(zhǔn)按同等同等學(xué)歷學(xué)歷判斷。初中與以下。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學(xué)?？?。大學(xué)本科。碩士或雙學(xué)士與以上。051525353.23.2 知識多樣性知識多樣性1234因素定義：因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時，所需專業(yè)知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準(zhǔn)在于廣博廣博不在精深。偶爾需要了解其它學(xué)科的知識。偶爾需要使用其他學(xué)科的知識。較頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。頻繁地綜合使用其它學(xué)科的知識。5101520WORD19 / 263.33.3 工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)12345因素定義：指因素定義：指

37、基本勝任基本勝任本職工作所需要的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。半年與以下。半年到一年。一年到三年。三至五年。五年以上。5101520303.43.4 漢語語言文字應(yīng)用能力漢語語言文字應(yīng)用能力12345因素定義：因素定義：指工作所要際運(yùn)用漢語語言文字的能力。偶爾需要運(yùn)用漢語寫作能力。需要簡單運(yùn)用漢語語言編寫一般行政文件，如信函、簡報、通知等。需要較熟練的運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫匯報文件，總結(jié)（非個人） 。需要熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫中電制度文件或一般研究、論證報告。需要非常熟練運(yùn)用漢語語言文字能力，編寫制度文件或綜合性研究、論證報告，重點(diǎn)突出，條理清晰。5101525353.53.5 外語能力外語能力1

38、2345因素定義：因素定義：指工作所要際運(yùn)用外語的能力。一般不需要運(yùn)用外語。需要運(yùn)用外語，閱讀一般文件，如信函、 等。需要較熟練的運(yùn)用外語，編寫文件，如信函、 等。需要熟練運(yùn)用外語，參與制作標(biāo)書。需要非常熟練運(yùn)用外語，商務(wù)談判，簽訂合同。051015253.63.6 計算機(jī)知識計算機(jī)知識12345因素定義：因素定義：指工作所要求的實(shí)際計算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)常規(guī)使用的最低程最低程度度為基準(zhǔn)。一般不需要具備計算機(jī)操作能力。需要具備簡單計算機(jī)操作能力。需要具備一般的計算機(jī)操作能力。需要具備熟練的計算機(jī)操作能力。需要具備開發(fā)計算機(jī)應(yīng)用軟件的能力。051015253.73.7 專業(yè)技術(shù)知識技能專業(yè)技

39、術(shù)知識技能WORD1234因素定義：因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能要求的程度。工作需要較淺的專業(yè)技術(shù)知識和較簡單技能。工作需要一般的專業(yè)技術(shù)知識和簡單技能。工作需要較深入專業(yè)技術(shù)知識和一般技能，該知識需較長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。工作需要深入的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的技能，該知識需很長時間學(xué)習(xí)積累才可掌握。51020303.83.8 管理知識技能管理知識技能12345因素定義：因素定義：指組織、協(xié)調(diào)相關(guān)人員開展工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是，工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)的圍圍、程度程度和組織協(xié)調(diào)的影響力影響力。工作簡單，基本不需要管理知識技能。需要較淺的管理知識和決斷能力。需要基本的管理知識和決斷能力。需要較強(qiáng)的管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強(qiáng)的管理能力和決斷能力。 5101520253.93.9 公關(guān)能力公關(guān)能力1234因素定義：因素定義：指為順利履行工作職責(zé)在公關(guān)場合所需表現(xiàn)的介