團隊的5個要素7個要點

1、團隊管理5要素（一）、目標管理（objectivesmanagement）:有一個古老的故事，故事的內(nèi)容是：有人問三個在工作時的石匠們在做什么？第一個石匠說：“我在混口飯吃?！钡诙€石匠一邊敲打石塊一邊回答：“我在做全國最好的石匠活?！钡谌齻€石匠眼中閃爍著智慧說：“我在建造一所大教堂?！蹦繕酥笇袆樱齻€不同目標的石匠，最終產(chǎn)生的結(jié)果也不一樣，如果只是混口飯吃，可能最后連飯都吃不飽。所以一個團隊必須要有目標，每個團隊成員也必須要有明確的目標，團隊管理人員有責任，為團隊成員制定適宜的目標，因此目標管理是管理團隊的一個重要的方法，尤其是銷售團隊，更需要目標的指引！作為領(lǐng)導必須知道自己對下級的期待是

2、什么，而下級必須知道自己對什么結(jié)果負責。團隊目標是團隊的靈魂，是指引團隊前進的燈塔，也是團隊存在的組織意義。因此對團隊的管理，要以目標為導向。1、什么是目標管理？目標管理就是把團隊領(lǐng)導人的工作，由控制下屬成員，變成與下屬一起設(shè)定客觀的標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成工作的一種方法。2、目標管理的具體做法可以分三個階段：第一階段為目標的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。1）目標的設(shè)置團隊高層領(lǐng)導預定目標。這是一個暫時的可以改變的目標預案。即可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，團隊領(lǐng)導必須根據(jù)團隊

3、的使命和長遠戰(zhàn)略，估計客觀環(huán)境帶來的機會和挑戰(zhàn)，對本團隊的優(yōu)劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標，心中有數(shù)。重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之后，需要重新審查現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標分解要求進行調(diào)整，明確目標責任者和協(xié)調(diào)關(guān)系。確立下級的目標。首先下級明確團隊的規(guī)劃和目標，然后明確自己的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便于考核;分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。每個團隊成員和本團隊的分目標要和其他的分目標協(xié)調(diào)一致，支持本團隊和組織目標

4、的實現(xiàn)。上級和下級就實現(xiàn)各項目標所需的條件，以及實現(xiàn)目標后的獎懲事宜達成協(xié)議。分目標制定后，要授予下級相應的資源配置的權(quán)力，實現(xiàn)權(quán)責利的統(tǒng)一。最后把每個團隊成員的目標匯總，以便實時提醒與考核。2）實現(xiàn)目標過程的管理目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環(huán)失，就會牽動全局。因此領(lǐng)導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外和不可測事件，嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的程序，修改原定的目標。3

5、)總結(jié)和評估達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。如果目標沒有完成，就分析原因總結(jié)教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。要使目標管理方法成功，還必須注意下述一些條件：要由團隊高層管理人員參加制定高級策略目標；下級人員積極參加目標的制定和實現(xiàn)過程；情報資料要充分；管理者對實現(xiàn)目標的手段要有相應的控制權(quán)力；對實行目標管理而帶來的風險應予以激勵；對團隊成員要有信心。同時，在運用目標管理方法時，也要防止一些偏差出現(xiàn)，比如：不宜過份強調(diào)定量指標，忽視定性的內(nèi)容，要根據(jù)多變的環(huán)境及時調(diào)整目標等。(二卜流程化管理

6、(processmanagement):1、什么是流程化管理？流程化管理，是一種以規(guī)范化的點對點的卓越業(yè)務(wù)流程為中心，以持續(xù)的提高組織業(yè)務(wù)績效為目的的系統(tǒng)化方法。它是一個操作性的定位描述，指的是流程分析、流程定義與重定義、資源分配、時間安排、流程質(zhì)量與效率測評、流程優(yōu)化等。因為流程化管理是根據(jù)團隊的具體情況而設(shè)計的，因而這種流程會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而需要被優(yōu)化2、針對一個銷售團隊管理來說，應該抓好以下八大流程管理：1）銷售流程化的制定與執(zhí)行；2）市場開發(fā)流程化的制定與執(zhí)行；3）市場推廣流程化的制定與執(zhí)行；4）財務(wù)流程化的制定與執(zhí)行；5）售后流程化的制定與執(zhí)行；6）物流流程化的制定與執(zhí)行；7）倉

7、庫管理流程化制定與執(zhí)行；8）績效考核培訓流程化的制定與執(zhí)行。流程化的管理減少了團隊成員盲目與重復的去工作，提高了團隊的工作效率。同時也提高了團隊管理者的效率，為管理提高了一個便捷的管理工具，所以一個高效團隊的打造，離不開流程化的管理。（三卜有效管理（availabilitymanagement）:1、什么是有效管理？有效管理就是針對具體團隊，在適當?shù)臅r機，做出正確的決策。2、要做到有效管理，必須做好以下5點：1）管理指導的及時性團隊領(lǐng)導對團隊的管理方法或者規(guī)范，要在第一時間提出；對團隊出現(xiàn)的問題，第一時間提出解決方案；對下屬的工作建議和指導，要在第一時間告訴他；目標任務(wù)的下達和獎懲，要第一時間

8、告知團隊團隊會議的召開以及會議問題的解決等，要在第一時間完成。2）管理方法的可執(zhí)行性團隊目標的制定，要具備完成的可能性；團隊的獎懲制度要能夠在團隊中推廣；以工作的實際情況為以據(jù)，對團隊成員的建議和指導要有可行的意義；杜絕團隊會議假大空的風氣；對團隊成員的管理不要玩虛的東西。3）管理方法的針對性每一件事情的處理、每一個問題的解決，都要針對實際情況，對癥下藥；杜絕濫用“放之四海而皆準”的方法和“全國人民都通用”的方法；熟悉每個團隊成員的長短，差異化管理；團隊的方案和策略的制定，要針對團隊而定。4）管理的可接受性團隊制定的規(guī)章制度和管理規(guī)范，讓團隊成員接受，不被接受，等于無效;團隊的目標和獎懲方法，

9、要通過團隊的認可，才有實施的價值，才能提高團隊積極性；任何建議和指導，要被團隊成員認可和接受，才能實質(zhì)性的提高團隊成員的素質(zhì)。5）管理業(yè)績和效果的明顯性管理的目的，是要有成效，要達到期望的目標；衡量管理成敗，只能以業(yè)績和效果來說話；無效和業(yè)績低落的情況下，要及時調(diào)整管理方法。（四）、績效管理（performancemanagement）:中國FromEMKT有句固話：“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。西洋有個故事：西洋人趕驢子，在驢子眼前，唇吻之上掛一串胡蘿卜，引誘驢子向前拼命跑。這兩種方式，在團隊管理里都要不得，而且也行不通，前者太黑，后者太損。團隊管理，一定要有激勵，激勵一定要團隊成員看的到

10、，經(jīng)過努力能夠得著。1、什么是績效管理？通過團隊組織制定績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核，績效反饋與改進，以促進團隊成員業(yè)績持續(xù)提高，并最終實現(xiàn)團隊目標的一種管理過程。2、如何進行績效管理？1）績效考核的準備首先要制訂工作目標，并且要確保團隊成員都明確他們的工作目標。只有在明確了目標的前提下，團隊成員的工作才會有方向性。如果團隊成員在他的工作中都找不到方向，你無法使他達到目標，控制他的工作進程。2）對團隊成員的評估團隊領(lǐng)導者關(guān)鍵的職責在于對成員的業(yè)績，作出及時的評估和反饋。盡可能快地對成員的業(yè)績作出反饋，在提升團隊成員的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的成員交流，這項工作他

11、做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于團隊成員而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的成員了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，提高績效。3）對團隊成員歷史相關(guān)考核的回顧管理者在和成員共同開展績效考核工作之前，回顧一下以往的文件?；仡櫼幌?，在年初與團隊成員共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與成員們相關(guān)的所有紀錄文件。管理者需要翻閱一下這一年來所有與團隊成員開會的會議紀錄，起草第一份有關(guān)團隊成員績效的總結(jié)文件。同時，也要給團隊成員一個機會，讓他們也總結(jié)評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和團隊成員要首先討論一下，這一年來團隊成員所取得的進步，這樣可

12、以使團隊成員在整個考核過程中，保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到，他將接受的是一個公正的評估。減少他對考核的誤解。4）選擇合適的溝通地點，創(chuàng)造一個良好的溝通氛圍；與團隊成員溝通評估的結(jié)果，地點的選擇和氛圍的營造也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點，這里太氛圍太嚴肅，管理者的辦公室不能體現(xiàn)溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，上下級共事了多長時間，這里始終是你的領(lǐng)地。會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。比如團隊成員的辦公室：那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。

13、5）把考評信息簡潔準確的傳遞給團隊成員把你對團隊成員的評估結(jié)果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術(shù)語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結(jié)果很可能會讓他們失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的團隊成員感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現(xiàn)在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。6）鼓勵團隊成員年度績效考核總結(jié)會議，意味著這一年的績效考核工作的結(jié)束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，團隊管理者的工作就是要激勵團隊成員。要調(diào)動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結(jié)果不是很理想的成

14、員，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。同時，團隊管理者需要制定下年度關(guān)于團隊成員職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現(xiàn)出你對他們的幫助，讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給予他們的支持。讓你的成員相信他們有能力做的更好，再加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績。3、可以借鑒KPI績效考核法；4、進行績效考核，要注意一下幾點：1）建立一個客觀、公正、公平、有效的考核總標準，并嚴格去執(zhí)行；2）針對團隊成員制定個性化的考核方式；3）考核的標準要以定量為主，定性為輔；4）明確績效管理的受益者；5）使績效目標合理化；6）確?？冃Э己说挠行浴＃ㄎ宀菲谕芾恚╡xpec

15、tationmanagement）:當前，很多老板都感覺困惑，“我的企業(yè)不錯呀，給他的薪水也不低，福利還可以，為什么就是留不住他呢？"。當發(fā)現(xiàn)不少離職團隊成員投身的是一個甚至各方面條件都不如自己的新老板時，老板們就更是摸不著頭腦了為什么會出現(xiàn)這種狀況？原因在哪里？問題的關(guān)鍵是，作為團隊的領(lǐng)導缺乏對下屬的了解，你知道你的團隊成員，在想什么？想要什么嗎？你知道他的期望是什么嗎？對團隊期望管理的匱乏，導致了前面的不良狀態(tài)。1、團隊成員的期望是什么？所謂團隊成員期望，就是指團隊成員通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息，進行綜合分析、評估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對團隊提供給自己的“產(chǎn)品”（

16、包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據(jù)此對團隊形成的一種期望。2、什么是期望管理？期望管理，就是指團隊領(lǐng)導要對下屬的期望進行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導下屬建立正確有效的期望，最終實現(xiàn)他們滿意的目標。3、如何進行期望管理？1）調(diào)查了解團隊成員的期望對每一位團隊成員都要進行充分的溝通，了解他真實的期望，在這個團隊里他想得到什么？然后，認真的記錄下來，并整理成檔案，以便于管理者有針對性的對團隊成員進行激勵。2）引導團隊成員形成正確的期望觀每個團隊成員由于教育背景和工作經(jīng)歷不同，各自的期望不同，每個團隊成員的期望有大小，而團隊的資源又有限，所

17、以作為管理者應該引導團隊成員形成正確的期望觀，讓他們的期望具有客觀性，可實現(xiàn)性和團隊的發(fā)展匹配性。3）為團隊成員實現(xiàn)期望指引方向和提供方法了解了團隊成員的期望，只是第一步，作為團隊管理者，有責任為其期望的實現(xiàn)，指點迷津，提供實現(xiàn)的方法，告訴他一條實現(xiàn)期望的道路。這是期望管理的關(guān)鍵和重要的環(huán)節(jié)，也是一個團隊管理者優(yōu)秀與否的關(guān)鍵。4）對團隊成員期望實現(xiàn)與否的管理年終團隊里有的人實現(xiàn)了自己的期望，有的人沒有實現(xiàn)。對于沒有實現(xiàn)期望的團隊成員，團隊管理者要與他們交談，與他們分析沒有實現(xiàn)的原因，給他們關(guān)懷和信心，幫助他們在未來實現(xiàn)，否則當機會來的時候，他們很可能會離開團隊對于實現(xiàn)了期望的團隊成員，要引導他

18、們形成新的、更高的期望，否則，這部分成員也會離開，因為他們認為自己有更高的能力，便會去尋找實現(xiàn)更高期望的地方。目標管理，讓團隊成員有了工作的方向；流程化管理，為團隊成員提供了一個便捷的工作方法；有效管理，提高了團隊成員的工作效率；績效管理，讓團隊成員更加有激情和動力去工作；期望管理，讓團隊成員長期穩(wěn)定地去服務(wù)團隊。這個五個要素是相輔相成，相互支撐，共同發(fā)力，才能使每個管理要素發(fā)揮更大的作用，所以統(tǒng)籌運用以上五要素，才能打造精英團隊。團隊管理的七個要點其一、管事不管人。國家實行計劃生育已30多年，我們這一代更多的都是獨生子女，獨生子女寄予了家人的希望，每個人從小就被當做龍鳳來培養(yǎng)，家長在孩子成長

19、的過程中一直都在灌輸做第一的觀念。因為是獨生子女，家中的長幼已無序，每個人的成長過程就是一部“老大”的成長史！在學校老師打不得、訓不得，大家都是在小心呵護著。所以，這代人到社會上參加工作后，誰也不會甘心被人管理，你說要管理他，他肯定會心里想“憑什么你管我？你就比我早來點，你能力一定比我強嗎？有本事放在同一個起點上比試比試？”最后在心理罵你幾百次“傻B,裝B!”所以，只管事，管事是因為事情做的不好，不夠盡職，你說他他肯定服氣，畢竟事情沒做好，證明他自己有缺陷或者還有提升的空間！其二、管過程比管結(jié)果重要。雖然歷史上出現(xiàn)過很多用人不疑，疑人不用的領(lǐng)導，并且創(chuàng)造過非凡的功績，但現(xiàn)在社會生活壓力太大了，

20、有99%的人都是為他人活著，或者為了活著而活著，工作只是活著的手段！剩下的1%為理想活著，為理想活著的人都會成為優(yōu)秀的人，方法得當?shù)娜松踔習蔀樽吭降娜?！這些人在你的團隊里，是你團隊的福氣！因為這些人都會是你這個團隊的發(fā)動機，這些人也不需要你干預，你越干預他越反感但往往為理想活著的人，最終他的使用成本你也會變的很高，你對他的使用受限于團隊及公司的經(jīng)營狀況，如果團隊或公司經(jīng)營狀況受限，你對這些人的使用時間是非常有限的，畢竟人往高處走，水往低處流嘛！在團隊及公司經(jīng)營狀況有限的前提下，你還是得用普通人，這些人都需要你天天給他油門，油門給少了走不動，油門給多了出狀況。所以在普通的團隊和企業(yè)中，設(shè)定了目

21、標不能等著結(jié)果出現(xiàn)，如果等著結(jié)果出現(xiàn)，最終肯定是你作為團隊的管理者沒達到目標，出現(xiàn)了沒達到目標的情況，你再說處分誰也沒用，因為你耽誤了時間、耽誤了金錢，執(zhí)行者來承擔這么大的后果一定是你不合格的。設(shè)定好團隊的目標，一定要在管理過程中下功夫，這樣就會讓你這個團隊的所有人與你一起成長，并分享到成長的好處！其三、管理的分級定位一定要清晰。在所有的組織中都是要分層次的，這些層次是為了更好的發(fā)揮組織的效能，但如果在這些層次中的人沒有找準自己的定位，發(fā)生了錯位大家都很痛苦。你如果把下屬的事情干了，致使下屬沒事可干，但領(lǐng)導交辦給你的事情卻一件也沒辦，下屬愁死了，領(lǐng)導急死了！你如果把領(lǐng)導的事情干了，領(lǐng)導雖然是省

22、心了，但領(lǐng)導卻對你無比的不放心，下屬卻要*的事情，但能力和眼界又有問題，這樣整個團隊就會很浮躁，會產(chǎn)生更多的猜忌和紛爭！沒有找準定位，錯位的團隊管理會讓大家都很痛苦！基層管理一定要懂業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)上給予普通員工更多的指導，讓普通員工知道自己的專業(yè)水平還需要提高！中層管理者一定要懂人性，把下面人的心結(jié)了了！高層管理者一定要找到團隊之間的切合點，建制度建流程，讓組織這個機器能夠轉(zhuǎn)動的更快更和諧！其四、一定要讓下屬比自己更專業(yè)。術(shù)業(yè)有專攻，人的時間和精力都非常的有限。在組織這個系統(tǒng)中，只有讓每個部件都各司其職、各出所力，這個組織才會越來越良性。所以，作為管理者，一定要下屬在專業(yè)度上更高、更強，這樣你才能夠