影響員工流失的組織因素分析

1、自考本科生畢業(yè)論文論文題目影響DSF公司員工流失的組織因素分析作者姓名士專業(yè)名稱人力資源治理準(zhǔn)考證號指導(dǎo)教師徐老師2021年04月05日【內(nèi)容摘要】隨著社會經(jīng)濟(jì)的開展各行各業(yè)都在不斷的改革與創(chuàng)新,在企業(yè)的開展的進(jìn)程中,人力資源已成為了企業(yè)生存和開展的關(guān)鍵資源.但是員工的流失率逐年上升一直是困擾企業(yè)的主要問題.正常的員工流動是有利于防止企業(yè)經(jīng)營與治理的僵化,給企業(yè)帶來新的治理理念與開展,有利于提升員工的能動性與創(chuàng)新性.但是,過多的員工流動那么變成了員工的流失.員工流失直接影響了企業(yè)的開展與穩(wěn)定,且企業(yè)也會因此而付出高昂的本錢.員工是“企業(yè)最重要的資本,員工流失就意味著企業(yè)的資產(chǎn)損失.員工流失在于

2、企業(yè)缺乏一系列的鼓勵約束機(jī)制,面對日后日益劇烈的人力資源競爭局面,企業(yè)必須采取有效舉措從而防止員工大量的流失.【關(guān)鍵詞】企業(yè)；員工流失；人性化治理一、引言1二、員工流失的相關(guān)概念和理論簡介1三、DS曜業(yè)簡介2四、DS曜業(yè)員工流失的組織影響因素4一組織前景不明確和治理方式不正確,導(dǎo)致員工不滿4二薪酬和福利沒有競爭力,績效考核體系不健全4三人力資源治理缺少規(guī)劃,職務(wù)設(shè)計(jì)不合理5四無視員工的培訓(xùn),組織文化與員工沒有到達(dá)共鳴6五、DS曜業(yè)員工流失應(yīng)對策略及建議7一確立“以人為本的治理理念7二建立有效的績效和薪酬體制8三建立良好的選人和用人制度8四增強(qiáng)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)9小結(jié)10參考文獻(xiàn)11致謝12一、

3、引言隨著隨著經(jīng)濟(jì)社會的開展各企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)已經(jīng)不再局限于對經(jīng)濟(jì)效益的追求和對市場的爭奪,持續(xù)開發(fā)人力資源以確立人力資源優(yōu)勢成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和治理層所關(guān)注的重心.在這樣的社會經(jīng)濟(jì)背景下,人力資源是一種特殊資源,具有不可替代和高增值性等特點(diǎn)；人力資源治理已成為一個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要途徑和手段.一方面,企業(yè)致力于員工素質(zhì)的提升；另一方面,企業(yè)也在實(shí)踐中不斷摸索和思考如何減少員工的流失.企業(yè)的持續(xù)開展需要一支穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的支撐框架.因此,對員工流失的深層次研究不僅能夠幫助企業(yè)熟悉到自身存在的缺乏之處,同時還能促進(jìn)企業(yè)有針對性地調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟(jì)的開展戰(zhàn)略、改善企業(yè)治理的模式.由于員工流失研

4、究成果的應(yīng)用對于企業(yè)的長期穩(wěn)定開展有重要的指導(dǎo)意義.國外學(xué)者對于員工流失主要持兩種態(tài)度：一局部學(xué)者認(rèn)為員工流失問題不容無視,尤其是核心員工的流失可能會給企業(yè)的開展造成不利影響.而且,如果員工流失在整體上表達(dá)為員工失業(yè)而不是員工在企業(yè)間的流動,那么可能會產(chǎn)生一定的社會問題；另一局部那么認(rèn)為,員工流失是經(jīng)濟(jì)自由開展、商業(yè)競爭標(biāo)準(zhǔn)化的必然結(jié)果.只要國家相關(guān)部門在宏觀層面上限制得當(dāng),員工流失并不會造成嚴(yán)重的后果,相反還能促進(jìn)市場導(dǎo)向化就業(yè)體制的完善和開展.因此,大局部企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對防止員工流失抱有積極肯定的態(tài)度,并通過建立具有與同行業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體制、福利待遇、績效考核體制、為員工制度合理的職業(yè)開展規(guī)

5、劃等多種方法來防止員工的流失.二、員工流失的相關(guān)概念和理論簡介所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出.這種流出方式對企業(yè)來講是被動的,企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失.員工辭職是員工的權(quán)利,但由于對企業(yè)有害,企業(yè)一般要設(shè)法限制和挽留,至少要防止這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生.根據(jù)員工與企業(yè)之間的契約關(guān)系來區(qū)分,這種流失是員工與企業(yè)徹底斷絕薪資關(guān)系或者說員工與企業(yè)解除所有法律認(rèn)可的雇傭關(guān)系的工程,例如員工辭職、員工曠職.這種流失現(xiàn)象既增加了人力資源部門的工作量,也加大了各部門的治理難度,不利于企業(yè)進(jìn)行有效的掌控各部門的日常工作,不利于員工對公司工作內(nèi)容及工作流程的熟悉,進(jìn)而影響公

6、司的正常運(yùn)作.員工的流失對公司的生存與開展起到了危害,所以在后續(xù)的工作應(yīng)該引起足夠的重視.員工正常的流動,對于企業(yè)而言是可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)；而對于社會而言是員工的流動大大的實(shí)現(xiàn)了人力資源的合理分配和充分利用,這是人力資源流動的合理性和必要性.然而,目前大多數(shù)企業(yè),都有各種各樣的原因,存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象,這種情況嚴(yán)重制約了企業(yè)的開展.員工吐槽離開時大都沒給任何人打招呼,很隨意的自行離去,給企業(yè)的治理帶來了一定的難度,試想一下,企業(yè)在沒有任何準(zhǔn)備的情況下,在短時間內(nèi)人力資源部門要找到適宜的人員代替他們還是比擬困難的.所以就有相關(guān)人士戲稱：企業(yè)現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校,不停地招聘,而

7、又不停地走人、差人、缺人,三、DS曜業(yè)簡介DS隊(duì)力資源治理以下簡稱DSF注冊于蘇州工業(yè)園區(qū)一家人力資源公司,隨著公司的開展需要先后在昆山、吳中區(qū)、吳江、張家港等地成立了分公司,總公司辦公地點(diǎn)位于：蘇州工業(yè)園區(qū)星湖街328號創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)園.DS匿蘇州市勞動和社會保證局批準(zhǔn)的具有勞務(wù)派遣經(jīng)營資質(zhì)的人力資源效勞公司.DSIW多家知名企業(yè)合作,在人力資源治理行業(yè)建立良好口碑.DS床承先進(jìn)的效勞、科學(xué)治理理念,運(yùn)用成熟的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)和便捷的效勞平臺,通過標(biāo)準(zhǔn)的人力資源效勞流程和監(jiān)控體系,為客戶提供專業(yè)、準(zhǔn)確的人力資源效勞,幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價值,幫助人才實(shí)現(xiàn)更高的職業(yè)理想.DS陞營業(yè)務(wù)有境內(nèi)外就業(yè)、

8、勞務(wù)派遣,同時也為各類企業(yè)提供技能培訓(xùn)、勞動人事代理職業(yè)介紹,勞務(wù)輸出,生產(chǎn)線外包,跟蹤治理,勞務(wù)糾紛處理等各類效勞.DSF等秉承先進(jìn)的效勞、治理理念,運(yùn)用成熟的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)和便捷的效勞平臺,通過標(biāo)準(zhǔn)的人力資源效勞流程和監(jiān)控體系,為客戶提供專業(yè)、準(zhǔn)確的人力資源效勞,幫助客戶創(chuàng)造更大的人力資本價值,幫助人才實(shí)現(xiàn)更高大的職業(yè)理想.人力資源派遣效勞作為一種現(xiàn)代社會不可缺少的新型用工模式,人力資源派遣的具體用工方式是由用人單位通過我公司選聘用人單位所需員工,并由我公司分別與用人單位和派遣人員簽訂派遣協(xié)議和勞動合同,以標(biāo)準(zhǔn)三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù).同時通過我公司為所聘人員發(fā)放薪酬,代辦社會保險,托管檔

9、案等.人力資源派遣特點(diǎn)：用人單位用工便捷；其優(yōu)點(diǎn)：可使用人單位人事治理簡捷,節(jié)約招聘、用工本錢,用人機(jī)動靈活,減少勞動糾紛.人力資源派遣的主要功能是：1 .為企業(yè)提供各類人才,包括從一線作業(yè)員到各類治理人才的招聘.按企業(yè)要求推薦就業(yè)人員,協(xié)助考核面試應(yīng)聘者,辦理錄用登記備案手續(xù)；2 .為派遣到企業(yè)的員工進(jìn)行必要的職業(yè)技能、語言及崗前技能培訓(xùn)、及年度生產(chǎn)、平安、消防等方面的培訓(xùn)教育.3 .進(jìn)行人事工作的代理,包括聘用備案、勞動合同簽證、鑒定、考勤、薪酬計(jì)算、福利代發(fā)放,離職等手續(xù)的辦理；為企業(yè)員工辦理戶口掛靠、暫住證、提供檔案治理.4 .為企業(yè)辦理社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷生育、住房公積金和商

10、業(yè)保證等各項(xiàng)險為企業(yè)處理勞資糾紛,并協(xié)助企業(yè)處理工傷事故等.5 .根據(jù)企業(yè)要求為相關(guān)員工進(jìn)行技能鑒定、發(fā)放技能證書.6 .為企業(yè)辦理各種人事方面的證實(shí).自“2021年2月29日后派遣員工不得超過企業(yè)在職總?cè)藬?shù)的10%的規(guī)定公布后,各人力資源派遣公司的各項(xiàng)工作那么開始以此為中央展開.從14年開始各人力資源派遣公司也因此實(shí)行了各自公司內(nèi)部的改革和升級,以便公司后期的持續(xù)開展.當(dāng)然,企業(yè)改革所實(shí)行的舉措有促進(jìn)企業(yè)開展的,也有阻礙企業(yè)開展的.這些改革的舉措在實(shí)行是需要反復(fù)推演,看是否適宜企業(yè)的開展前景,且企業(yè)失敗的改革舉措是會直接影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性.DS和2021年7月至2021年7月這1年左右的時

11、間高級治理層先后替換了百分之七十左右,而內(nèi)部員工在此期間所替換掉的人員那么更多,在這一年的時間里DSF能夠保存下來且入職滿1年以上的員工缺乏在職員工總?cè)藬?shù)的百分之四十.一般情況下,在理論上可以說“你有多大的水平我就搭多大的舞臺,但是在客觀上總是會遇到各種各樣的條件限制,使得公司無法正常滿足員工多元化的要求.而且還有局部員工認(rèn)為換一個工作環(huán)境會更有利于自己的職業(yè)開展.如此變會帶動一連竄的人事變動,是人員的流失產(chǎn)生加倍效應(yīng).四、DSF企業(yè)員工流失的組織影響因素一組織前景不明確和治理方式不正確,導(dǎo)致員工不滿DS誤以為合作企業(yè)招聘為主的派遣公司,DS部否洽談新的合作企業(yè)及與目前現(xiàn)有合作企業(yè)之間的關(guān)系是

12、決定公司能否長期開展的關(guān)鍵性因素.當(dāng)相關(guān)的業(yè)務(wù)部門能不定期的洽談到一些新企業(yè),對于公司內(nèi)部各部門而言工作內(nèi)容雖然是會有所增加,但是適量的增加工作量,大局部員工還是比擬愿意接受的.但是,如果業(yè)務(wù)部門長期都洽談不到合作的新企業(yè)；且之前合作企業(yè)的協(xié)議到期不再續(xù)簽新協(xié)議,隨時都有可能終止協(xié)議的情況下,對公司內(nèi)部各部門都是一個不好的消息.員工看不清企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖.在沒有方向和目標(biāo)的情況下,員工只是被動的參與著工作,過段時間后,員工的工作積極性會大打折扣.這種情況很容易會造成員工對公司未來開展失去信心,失去對工作的積極性,長此以往就會造成新老員工大量的流失.許多人的離職不僅僅是由于薪金的欠缺,同

13、時員工對“另討厭的上司產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿,也是員工辭職的一個重要原因.201研5月DS頹導(dǎo)者提了一個新員工為與客戶直接對接的兩個部門經(jīng)理,兩個部門人數(shù)差不多有80人左右,新經(jīng)理接手治理后的一至兩個月的時間里,這兩個部門差不多有60%-70滴職了,他們是由于有一個事無巨細(xì)、一管到底且對工作對接不甚了解的上司,讓他們的才能得不到施展.他們被束手束腳,感覺到自己沒有被重視,因而覺得委屈.雖然會有員工一時的委曲求全沒有提離職,但是他們最終還是會決定跳槽.二薪酬和福利沒有競爭力,績效考核體系不健全企業(yè)中大局部員工的離職是由于薪酬分配和員工福利的問題.薪酬一般情況下能直接反映員工的奉獻(xiàn)價值或不公平的薪酬同崗不同

14、薪.2021年因DS制部的業(yè)務(wù)調(diào)整,局部部門上班時間由原來的上六休一變更為上五休二,員工薪資由3800元/月調(diào)整為3500元/月,3個月以后在此根底上實(shí)行300-500元/月的績效考核.DS改行這項(xiàng)制度時,是由部門主管通知部門員工,且告知員工整個部門員工薪資都是按此方式結(jié)算.此項(xiàng)薪資制度公布后,局部員工私下相互交流得知事實(shí)上并非如此,仍有些員工的薪資是根據(jù)3800元/月結(jié)算.薪酬是員工所付出的勞動所獲得的報(bào)酬,薪酬在一定程度上能反映出員工所創(chuàng)造出的勞動價值.因此,員工對薪酬都十分重視.當(dāng)員工感覺企業(yè)所支付給他的薪酬水平相比擬而言較低的情況時,或許是企業(yè)部門內(nèi)部產(chǎn)生了不公平現(xiàn)象,員工就會因此對企

15、業(yè)以及企業(yè)的相關(guān)治理層在心理上產(chǎn)生了不滿的情緒.在薪酬分配體制中的核心問題就是薪酬公平0且當(dāng)今意義上的公平不僅僅包含企業(yè)內(nèi)部的公平,還包含同行業(yè)的公平.當(dāng)員工的薪資水平低于同行業(yè)時,也會讓員工產(chǎn)生離職的想法.在目前我國不太成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下公司缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒有健全的績效考核機(jī)制,因此造成了員工績效評價時的不公平.DS在一般的傳統(tǒng)節(jié)日時,對于客戶會有一些節(jié)日禮品或禮包贈送,但是公司內(nèi)部員工只有中秋會收到公司發(fā)的的福利.適當(dāng)?shù)母＠梢约ぐl(fā)員工對工作的熱情,然而不合理的福利待遇會降低員工對企業(yè)的忠誠度,對企業(yè)產(chǎn)生不信任感,企業(yè)無法滿足員工的薪酬福利,那么就會給競爭對手挖人的時機(jī),

16、造成員工的流失.三人力資源治理缺少規(guī)劃,職務(wù)設(shè)計(jì)不合理人本治理,俗稱“以人為本,就是指把“人作為治理活動的核心和企業(yè)最重要的資源,通過各種舉措,提升員工的水平和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo).它是與“以物為中央的治理相對應(yīng)的概念,要求理解人、尊重人、開展人和為人謀福利.西方的人力資源治理專家曾說過：“人是資源而不是本錢.從這個意義上講,人才是企業(yè)開展的重要資源,企業(yè)的一切要從人出發(fā),人是企業(yè)一切活動成敗的根本.很多企業(yè)在招聘時會出現(xiàn)不分崗位,招聘一律要求高要求、高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),這樣豈不是大材小用.其實(shí)有關(guān)學(xué)歷的看法,有的企業(yè)認(rèn)為“與其說學(xué)歷是一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn),倒不

17、如說它是一種偷懶的手段.一個有上進(jìn)心的員工,在努力工作的同事,常常會審視自己所從事的工作的開展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的開展前景,員工就會考慮做新的選擇.許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用的機(jī)制,員工在不斷地中,卻很難到達(dá)自己的目標(biāo),就會對自己的前途感到茫然.在DSK一種“員工支援的體制,經(jīng)常會有部門問其他部門“借人.雖然“借人在某種情況下也是一種合理安排人力資源的方式,但是在“被借人有大量的工作尚未完成的情況下借出,那么極其容易讓“被借人心理產(chǎn)生不滿.職務(wù)晉升流程不合理.不想當(dāng)將軍的士兵,不是好士兵.雖然不是每一個士兵最后都能當(dāng)上將軍,但是每一個人有自己的一個將軍夢,沒有人愿意一輩子做

18、一個士兵.據(jù)了解DS也有員工入耳R至今已有5年仍未升職,同時也有員工入職不滿1年就已升至公司高級經(jīng)理.在缺乏開展上升空間的情況下,一般企業(yè)已經(jīng)無法滿足員工的根本需要,不能全面考慮到員工的成長和前途時,從而造成自己員工的流失.另外,在DSF勺某些部門還存在著職務(wù)工作分配不合理的現(xiàn)象.有些職務(wù)工作量很小,經(jīng)常出現(xiàn)員工上班沒有什么工作,給人一種很悠閑的感覺；有些職務(wù)那么工作量過大,導(dǎo)致員工經(jīng)常加班,嚴(yán)重影響了員工個人生活,讓員工無法將工作和生活很好的區(qū)分開,最終導(dǎo)致員工選擇跳槽.四無視員工的培訓(xùn),組織文化與員工沒有到達(dá)共鳴企業(yè)組織員工培訓(xùn),是可以提升員工對工作知識和技能掌握的熟練度,改良員工對工作的

19、態(tài)度和行為,增強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的奉獻(xiàn)而進(jìn)行的有方案、有系統(tǒng)的各自教育活動.但是DSF勺領(lǐng)導(dǎo)者和治理層認(rèn)為員工不可能會在當(dāng)前的組織中長期任職下去,培訓(xùn)是“為他人做嫁衣.DS所有員工除了在入職時,由人事部安排培訓(xùn)一次公司的規(guī)章制度外,其他有關(guān)于職業(yè)技能方面的培訓(xùn)均都沒有.DSF既然是做人力外派的,那么肯定會有很多外派員工反應(yīng)異常問題異常問題包含工資問題、社保問題、合同問題、工傷問題等,企業(yè)內(nèi)部就應(yīng)增強(qiáng)員工異常問題處理方面的培訓(xùn).當(dāng)今的社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代,更是文化經(jīng)濟(jì)的時代,企業(yè)之間的競爭越來越突出文化的競爭,優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為推動生產(chǎn)力開展的一種動力.且缺少先進(jìn)的企業(yè)文化,會使員

20、工與企業(yè)之間的行為與核心價值觀無法到達(dá)一致.員工在工作中多處受到組織的制度的約束,工作水平無法正常發(fā)揮.員工對企業(yè)的不認(rèn)同會導(dǎo)致員工與企業(yè)自建的沖突感以及高離職率.五、DSF企業(yè)員工流失應(yīng)對策略及建議企業(yè)的開展要靠全體員工的共同努力,我國中小企業(yè)在人力資源治理方面仍處于傳統(tǒng)人事治理階段,人力資源治理機(jī)構(gòu)定位低,缺乏有效的鼓勵機(jī)制,且對培訓(xùn)投入嚴(yán)重缺乏.員工的流失給企業(yè)的開展帶來了巨大的負(fù)面影響,因此企業(yè)在開展中必須根據(jù)自己的特點(diǎn)制定舉措,穩(wěn)定人才,留住人才,用好人才.企業(yè)與員工不再是之前的雇傭關(guān)系,企業(yè)與員工關(guān)系的新模式-以勞動契約和心理有契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系.具體來說,企業(yè)要做好

21、一下工作：一確立“以人為本的治理理念建立“以人為本,尊重個人優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)基業(yè)常青,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化、開展各各樣的文化活動,多管齊下增強(qiáng)職工凝聚力,增強(qiáng)新聘員工歸屬感.在企業(yè)的長期經(jīng)營中要引入以人為本的工作理念,確立以人為本的人本主義治理的思想,充分尊重員工的主體性從根本上改變對人才的治理模式.以人為本的工作環(huán)境會有助于員工發(fā)揮潛能,幫助他們在工作中學(xué)習(xí)、接受一定的責(zé)任感,對在工作中遇到的壓力能夠去自我調(diào)節(jié)、自我限制.企業(yè)對員工的關(guān)心度會很大程度的影響員工對企業(yè)的滿意度,限制企業(yè)員工流失率的有效舉措就是要在企業(yè)確立以人為本的治理理念.其實(shí)在當(dāng)今的造成員工流失率過大的一個很主要的原因就是

22、企業(yè)不重視員工,一味的過度使用員工,沒有充分重視員工的作用.在DS公司中各部門領(lǐng)導(dǎo)都要求員工對客戶企業(yè)和企業(yè)的員工的反應(yīng)的問題需要及時處理、及時回復(fù),對客戶企業(yè)和企業(yè)員工的態(tài)度要誠懇且有耐心.但是,DSIft部的員工遇到合同、工傷、社保及工資等方面相關(guān)問題需要找DS叫部的部門溝通處理時,有兩種情況：一種是讓員工自行想方法解決,另一種是不予理會；另外,重視離職面談.DSIft部員工離職從來都不會有相關(guān)部門或相關(guān)主管找員工了解員工的離職原因及事由.其實(shí)員工的追求也很簡單,就是有一個溫馨而輕松的工作環(huán)境.DSFT以在員工工作時稍微重視一下內(nèi)部員工的工作及生活.另外假設(shè)是有員工提離職的話,可以安排人力

23、資源部或其部門主管找員工好了解一下員工的離職原由.通過離職面談了解新聘員工離職的原因和交待離職后的考前須知,為公司以后相關(guān)工作的改良提供參考意見,同時減少新聘員工流失而產(chǎn)生的泄密糾分.二建立有效的績效和薪酬體制薪酬是關(guān)系員工最根本的物質(zhì)條件之一,充分利用薪酬的鼓勵性,公平、合理、及時、誠信兌現(xiàn)薪酬,滿足新聘員工的根本要求.對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講,待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西,企業(yè)夢想既想讓員工買命干活,卻又不想付出合理薪水待遇的話,恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的.不過企業(yè)也不能為了留住員工,向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇,但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時,一定要結(jié)合行業(yè)的情況,如果自己的薪酬福利沒有競爭力,就會出

24、現(xiàn)有水平的員工向其它企業(yè)流失的情況.最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能的不利局面,高素質(zhì)、高水平的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高水平的人才又引不進(jìn),從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升,無法跟上企業(yè)的開展步伐.DS用前給予員工的待遇在同行內(nèi)是沒有什么競爭力的,DSFT以依據(jù)公司內(nèi)部的部門分工改善一下員工的績效考核和員工的福利待遇.其實(shí)無論實(shí)行什么樣的績效和薪資體制,都需要貫徹這樣的一個原那么：為公司作出的奉獻(xiàn)越大,其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高,又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的.三建立良好的選人和用人制度惠普一直認(rèn)為：優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn),一家公司要想持續(xù)健康的開展,在選拔人才必須下大力氣.所以,

25、與許多公司不同,惠普的治理層總是把招聘人員這件事排在所有事物之前,把選拔人才當(dāng)作頭等大事,不但重視,甚至渴望發(fā)現(xiàn)人才.企業(yè)在招聘之前,需要仔細(xì)分析人才需求方案,結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,招聘時注重組織缺乏職位最適宜的人選,不一定要選最優(yōu)秀的人才.在招聘中實(shí)事求是,坦誠相告企業(yè)現(xiàn)狀及開展前景,以誠招人.另外,可適當(dāng)招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人.有工作經(jīng)驗(yàn)的人經(jīng)歷了一定的社會磨練,相對應(yīng)屆畢業(yè)生更珍惜工作時機(jī).很多企業(yè)只顧“物的開發(fā)而不重視“人的研究.如果員工對自己的開展和前途往往感到非常迷茫,不知自己的明天該如何去規(guī)劃,方向在哪里.于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩,從而萌生去意.如果DS聰夠?qū)⒐鹃_展需求和員

26、工個人水平相結(jié)合幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工知道自己的優(yōu)勢的在哪里,DS公給他們提供什么樣的開展空間,個人該如何通過努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù),然后結(jié)合每個人的特點(diǎn)通過一定的途徑去培養(yǎng),使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向.沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織.如果DS前了解員工的個人方案,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,而增強(qiáng)他們對DSF勺忠誠度和信任度.四增強(qiáng)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)對于企業(yè)的大局部員工來講,除了待遇之外,自己能否在企業(yè)的工作中得到進(jìn)步和成長,是否有學(xué)習(xí)的時機(jī)都是他們所關(guān)注的重點(diǎn),尤其是對于企業(yè)新入職員工和準(zhǔn)備干些事業(yè)的員工來講.這就需要企業(yè)對員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)所投入的心血及關(guān)注了；同時從某種程度上來講,員工的成長和進(jìn)步也意味著企業(yè)的成長和進(jìn)步.通過培訓(xùn),可以使新員工融入到DSF勺文化之中,可以使老員工補(bǔ)充新知識新技能,能夠及時給客戶企業(yè)和企業(yè)員工更及時、更準(zhǔn)確的解答疑難,可以跟上DS技展的步伐.培訓(xùn)除了使DS隊(duì)力資本整體增值白同時,也增加了DSFI身的價值.DS嗖參與市場競爭,就必須擁有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍.員工要參與人才市場競爭,就必須時時“充電,吸收新知識和新技能,以增強(qiáng)自身競爭力.培訓(xùn),不僅有利于DSF勺長久開展,更有利于員工個人；員工積極參與培訓(xùn),是對DS技展的支