管理學組織行為學個體心理與個體行為PPT學習教案

1、會計學1管理學組織行為學個體心理與個體行為管理學組織行為學個體心理與個體行為第1頁/共82頁第2頁/共82頁第3頁/共82頁第4頁/共82頁第5頁/共82頁第6頁/共82頁個性差異與管理 世界上沒有兩片相同的樹葉，也沒有兩個完全相同的人。 我們對個性的形成、習得與行為、感知、動機及其他行為驅動因素已有所了解。我們做得不夠之處是，在我們設計機構的政策、結構、培訓和工作崗位時，未能利用這些知識。行為并不神秘。它通常都有可以找得出來的原因和目的。如果你能影響其行為的原因，你就能改變行為本身。 帕特里西亞.J.阿迪芬第7頁/共82頁第8頁/共82頁( (二二) ) 氣質研究的學說氣質研究的學說第9頁/

2、共82頁天殺星黑旋風李逵 膽汁質。膽汁質。智慧敏捷，缺乏準確性；熱情，但急躁易沖動；剛強，但易粗暴。智慧敏捷，缺乏準確性；熱情，但急躁易沖動；剛強，但易粗暴。第10頁/共82頁第11頁/共82頁京陵十二釵王熙鳳多血質。多血質。高度的靈活性，有朝氣，善于適應變化的生活環(huán)境，情緒體驗不深。高度的靈活性，有朝氣，善于適應變化的生活環(huán)境，情緒體驗不深。第12頁/共82頁多愁善感的林黛玉抑郁質。抑郁質。情感單調，情緒體驗強烈，并經久不息；敏感，認真細致、會感到很痛苦，孤僻。情感單調，情緒體驗強烈，并經久不息；敏感，認真細致、會感到很痛苦，孤僻。第13頁/共82頁第14頁/共82頁第15頁/共82頁第16

3、頁/共82頁高級神經活動類型高級神經活動類型氣質類氣質類型型強強型型不平衡性（不可遏制型）不平衡性（不可遏制型）膽汁質膽汁質平平衡衡靈活性高（活潑型）靈活性高（活潑型）多血質多血質靈活性低（安靜型）靈活性低（安靜型）粘液質粘液質弱型弱型 （抑制型）（抑制型）抑郁質抑郁質第17頁/共82頁第18頁/共82頁對組織管理的啟示：1、根據人的氣質特征來調動人的積極性；2、根據人的氣質特征來合理調整組織結構；3、根據人的氣質特征來做好思想工作。第19頁/共82頁第20頁/共82頁第21頁/共82頁第22頁/共82頁第23頁/共82頁第24頁/共82頁第25頁/共82頁第26頁/共82頁第27頁/共82頁

4、第28頁/共82頁膽汁質第29頁/共82頁多血質多血質第30頁/共82頁粘液質粘液質第31頁/共82頁抑郁抑郁質質第32頁/共82頁案例：思想者與行動者 總經理麥華手下有五個聰明能干、討人喜歡的經理，他們常常在經理會上形成緊張的對抗。麥華信奉參與性管理，他要求他的人員在作出決定時意見達成一致。問題是李剴和張雷很快就能拿定主意，于是便要進行下一個議程。而喬新安則要求進一步討論，要求有更多的資料，用更多的時間去進行思考。羅杰和瑪麗講話沒有喬新安那么多，但他們支持他。 三、性格差異與管理第33頁/共82頁 麥華盡力在雙方之間進行平衡，李剴和張雷行事有時似乎有點魯莽，未能仔細考慮所作決定的全部細節(jié)。另

5、一方面，喬新安確也有點慢慢吞吞，有時會使全組陷入沒完沒了的分析之中。所以，總經理很難決定支持哪方，因為他們都作出過高質量的決定。這種決定時所需時間量和資料量的差異，確實反映了各人性格的不同。第34頁/共82頁 播下一個行動，你將收獲一種習慣； 播下一種習慣，你將收獲一種性格； 播下一種性格，你將收獲一種命運。 威廉-詹姆士 性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化的行為方式中所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的心理特征。（一）、性格的涵義第35頁/共82頁 所有希臘人生活在同一片天空下，接受相同的教育，為什么性格構成卻是多樣的？ 西奧弗萊酋斯第36頁/共82頁第37頁/共82頁如何對社會、集體、他人、自己 如何對工作

6、、學習、勞動及產品 意志特征二性格的結構態(tài)度特征情緒特征理智特征行為目的性、自我控制性、應激性、堅持性等方面的差異 情緒的穩(wěn)定性、深刻性、持久性、積極性等方面的差異 獨立性、批判性、靈活性、主動性等方面的差異第38頁/共82頁 巴爾扎克坦率承認自己性格系統(tǒng)中相互矛盾的兩大脈絡：“就我所知，我的性格最最特別。我觀察自己，如同觀察別人一樣；我這五尺二寸的身軀，包含一切可能有的分歧和矛盾。有些人認為我高傲、浪漫、頑固、輕浮、思考散漫、狂妄、疏忽、懶惰、懈怠、冒失、毫無恒心、愛說話、不周到、欠禮教、乖戾、好使性子，另一些人卻說我節(jié)儉、謙虛、勇敢、頑強、剛毅、不修邊幅、用功、有恒、不愛說話、心細、有禮貌

7、、經?？旎睿鋵嵍加械览?。第39頁/共82頁1、機能類型說 理智型：依冷靜的理論思考而行事，以理智來支配自己的行動。 情緒型：不善于思考，情緒體驗深刻，言行舉止受情緒的支配。 意志型：目標明確，行為主動，追求將來的憧憬。（三）、性格的類型（英）培因；（法）李波（英）培因；（法）李波第40頁/共82頁 內傾型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻。長處是內在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。 外傾型：主動活潑。情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，對外部事物比較關心。但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。2、向性說（瑞士）榮格（瑞士）榮格

8、第41頁/共82頁 獨立型：善于獨立發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，在困難條件下有堅定的信念，有主見，能夠獨立發(fā)揮自己的力量；但喜歡把自己的意志強加于人。 順從型：獨立性差，易受暗示，容易不加分析地接受別人的意見，容易盲從、隨波逐流、屈從權勢，遇到重大事件往往驚慌失措，逃避現(xiàn)實。3、獨立、順從說（奧地利）阿德勒（奧地利）阿德勒第42頁/共82頁大五模型責任心外傾性隨和性情緒的穩(wěn)定性經驗的開放性美國，巴里和芒特，美國，巴里和芒特，199119914、五維度模型（四）、性格與管理第43頁/共82頁 外傾性：這一維度描述的是個體對關系的舒適感程度。 外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和自我決斷。 內傾者傾向于封閉內

9、向、膽小害羞和安靜少語。 第44頁/共82頁 在管理職業(yè)中多為外傾性的人，因為管理者的角色經常需要跟別人打交道，影響屬下并達到組織目標。 極端的外向或內向都會影響在組織中的個體的效率； 內向者在安靜的環(huán)境中獨自工作表現(xiàn)佳；外向者則在有更多感官刺激的環(huán)境中工作得很好。第45頁/共82頁 隨和性：這一維度描述的是個體服從別人的傾向性。反映了個體在合作與社會和諧性方面的差異。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的； 低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受歡迎的。第46頁/共82頁 不一定。如果易于相處到了極點的人，有一個明顯的弱點便是不能積極抗爭，而且容易隨大流，人云亦云。脾氣太好，太溫和、太好合作與

10、陰陽怪氣、不合作、容易發(fā)怒，都是不好的。適應能力和靈活性，隨形勢而變化的能力，可能比任何性格特征都重要。易于相處是不是只是優(yōu)點呢？返回第47頁/共82頁 責任心：是對信譽的測量。高責任心的人是負責任的、值得信賴的、持之以恒的。低責任心的人很容易精力分散，缺乏規(guī)劃性，且不可信賴。 情緒的穩(wěn)定性：指個體承受壓力的能力。積極的情緒穩(wěn)定者傾向于是平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。第48頁/共82頁 經驗的開放性：描述一個人的認知風格，個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。高開放性的人富有想象力和創(chuàng)造力，好奇，具有藝術敏感性，興趣廣泛。封閉性的人講求實際，偏

11、愛常規(guī)，對熟悉的事物感到舒適和滿足，比較傳統(tǒng)和保守。 開放性的人適合教授等職業(yè)，封閉性的人適合警察、銷售、服務性職業(yè)等。 第49頁/共82頁 哪一項因素在預測行為方面最有價值？為什么？討論： 責任心在預測行為方面最有價值。因為人的責任心是社會個體從責任賦予者那里接受責任后，內化于本人內心世界的一種心理狀態(tài)，它是個體履行責任行為的精神內驅力。高責任心的個體有高組織性和自律性。 對大量的職業(yè)類型調查表明：責任感維度可以預測員工的工作績效。他們能在絕大多數(shù)的職業(yè)中取得更高的工作業(yè)績。第50頁/共82頁個體對于自己命運根源的認知（羅賓斯）。 外控型：認為自己受命運的操縱，認為生活中發(fā)生的一切均是運氣和

12、機遇的作用。內控型：認為自己是命運的主人。四、主要性格特點與組織行為個體相信自己能夠控制影響他的事件的程度（赫爾雷格爾）。1.控制點第51頁/共82頁缺勤率更高；外控型的人對工作更不滿意；對工作環(huán)境更疏遠；對工作投入更低。外控型人的工作特點 適于結構分明和條理清楚且只有嚴格遵從指示才會成功的工作。第52頁/共82頁內控者工作特點在決策之前積極搜索信息對獲得成功有強烈的動機傾向于自己控制環(huán)境適于復雜的、創(chuàng)造性和獨立性的工作活動第53頁/共82頁管理者應該是內控型還是外控型？討論：第54頁/共82頁狀狀 況況績績 效效信息加工信息加工需要復雜信息加工和復雜學習的工作需要復雜信息加工和復雜學習的工作

13、工作十分簡單和很容易學習工作十分簡單和很容易學習內控者績佳內控者績佳內控者不如外控者好內控者不如外控者好創(chuàng)造性創(chuàng)造性工作需要創(chuàng)造性和獨立性工作需要創(chuàng)造性和獨立性工作需要依從性和一致性工作需要依從性和一致性內控者績佳內控者績佳外控者績佳外控者績佳動機動機工作需要高動機并對表現(xiàn)好者提供有工作需要高動機并對表現(xiàn)好者提供有價值的獎勵，給高生產效率者以誘人價值的獎勵，給高生產效率者以誘人的報酬的報酬工作不需要極大的努力，也沒有及時工作不需要極大的努力，也沒有及時獎勵，通過合同決定小時報酬獎勵，通過合同決定小時報酬內控者績佳內控者績佳外控者至少和內控者外控者至少和內控者一致一致第55頁/共82頁2.馬基雅

14、維里主義 以尼科洛馬基雅維里的名字命名，此人于16世紀著有如何獲得和操弄權術的專著。高馬基雅維里主義的個體重視實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護。“只要行得通，就采用它?！边@是高馬基雅維里主義者一貫的思想準則。第56頁/共82頁 高馬基雅維里主義者在以下幾個方面工作成效顯著： A、當他們與別人面對面直接交往，而不是間接地相互作用； B、當情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮時； C、情緒卷入與獲得成功無關時。 高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。第57頁/共82頁討論：高馬基雅維里主義者是好員工嗎？ 這取決于他們的

15、工作類型，以及在評估績效時是否考慮其道德內涵。對于需要談判技能的工作和成功能帶來實質效益的工作，高馬基雅維里主義者會十分出色；而對于以下情況：結果不能為手段辯護的工作；行為有絕對的規(guī)范標準；情緒卷入；與別人間接地相互作用時，他們的績效水平會大打折扣。第58頁/共82頁3.自尊自尊與成功預期正相關： 自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力。 與自尊心弱的人比，自尊心強的人在工作選擇上會更為冒險，更可能選擇那些非傳統(tǒng)性的工作。人們喜愛或不喜愛自己的程度。第59頁/共82頁 自尊心弱的人更容易受外界的影響，他們需要從別人那里獲得積極的評估。為此： 他們更可能尋求他人的認同； 更傾向于按照

16、自己尊敬的人的信念和行為從事。他們更注重取悅于他人，很少站在不受歡迎的立場上； 往往給自己設立較低的目標； 對不利的工作條件更敏感，如：緊張、沖突、不確定性、管理差、工作條件差等。 第60頁/共82頁4.自我監(jiān)控 指個體根據外部情境因素調整自己行為的能力。 高自我監(jiān)控者在根據外部環(huán)境因素調整自己行為方面表現(xiàn)出很強的適應性。他們對環(huán)境線索十分敏感，能根據不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大的差異；低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。 第61頁/共82頁 高自我

17、監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更關注他人的活動； 高自我監(jiān)控的管理者在職業(yè)中會更為靈活應變，得到更多的晉升機會，更可能在組織中占據核心位置； 當管理崗位上要求個體扮演多重甚至相互沖突的角色時，高自我監(jiān)控者會更為成功。 第62頁/共82頁5.冒險性 唐納德-特普朗因熱衷冒險而聞名。他在20世紀60年代白手起家。到了20世紀80年代中期，他操弄著紐約房地產市場的生殺大權。然后,他打算繼續(xù)已有的成功,但這次特普朗的擴張過度了,1994年,他的凈產值是億美元。但是，他從不畏懼風險，“唐納德”公司利用僅剩下的一點資產在紐約、新澤西、加勒比海地區(qū)的一些房地產項目上重新崛起。他又一次大獲全勝。2001年，福布斯估計他

18、的凈資產超過了20億美元。接受或回避風險的傾向性。第63頁/共82頁大企業(yè)中的管理者傾向于不愿意冒險，尤其是與那些成長取向的創(chuàng)業(yè)者相比，后者主要致力于小型企業(yè)。股票經紀人，高冒險性傾向可能會導致更高業(yè)績，因為這類工作需要迅速做出決策；財會人員需要低的冒險傾向。第64頁/共82頁第65頁/共82頁A型性格 運動、走路和吃飯通常節(jié)奏很快；對很多事情的進展速度感到不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事情；無法打發(fā)休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。非常具有競爭性，并總是體驗到一種時間上的急迫性。 第66頁/共82頁從來不曾有時間上的緊迫感以及類似的不耐煩；認為沒有必要表現(xiàn)或

19、討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感內疚。B型人格第67頁/共82頁 A型的人常常處于中高度的焦慮狀態(tài)中。他們不斷給自己施加時間壓力，總為自己規(guī)定最和期限。所以，他們是速度很快的人，更重視數(shù)量而不是質量。從管理角度看，A型人表現(xiàn)為愿意長時間工作，但他們的決策也欠佳。他們很少有創(chuàng)造性，因為他們關注的是數(shù)量和速度，遇到問題時常常依賴于自己的過去經驗。面對一個新問題時，他們很少會花專門的時間來研究和開發(fā)具體的解決方法。面對環(huán)境中的各種挑戰(zhàn)和困難，他們很少改變自己的反應方式。第68頁/共82頁 A型人格與B型人格在受聘的可能性

20、上存在差異嗎？ A型人格的人和B型人誰更容易成功？ 第69頁/共82頁3、職業(yè)與人格類型匹配 約翰-霍蘭德認為個體的人格特點與他的職業(yè)環(huán)境之間需要匹配。他提出了六種人格類型，他指出，員工對于工作的滿意度和流動意向取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。第70頁/共82頁類型類型人格特點人格特點偏好傾向偏好傾向職業(yè)范圍職業(yè)范圍現(xiàn)實型現(xiàn)實型害羞、真誠、持久、害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際穩(wěn)定、順從、實際偏好需要技能、力量、偏好需要技能、力量、協(xié)調性的工作、體力協(xié)調性的工作、體力活動活動機械師、鉆井操作工、機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農場主裝配線工人、農場主研究型研究型分析、創(chuàng)造、好奇、分析、創(chuàng)造、好奇、獨立獨立偏好需要思考、組織偏好需要思考、組織和理解的活動和理解的活動生物學家、經濟學家、生物學家、經濟學家、數(shù)學家、新聞記者數(shù)學家、新聞記者社會型社會型社會、友好、合作、社會、友好、合作、理解理解偏好能夠幫助和