第12章 員工卷入及管理

1、第十二章第十二章 員工卷入與管理員工卷入與管理 第一節(jié) 心理契約一、心理契約的概念及特點一、心理契約的概念及特點 概念： 在組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。 特點：主觀性、不確定性、雙向性和動態(tài)性二、心理契約的內(nèi)容二、心理契約的內(nèi)容 依照承載主體的不同，員工和企業(yè)之間的心理契約可分為員工心理契約和組織心理契約兩大類別。 在每一類別的心理契約中又都分別含有“組織對員工的責(zé)任” 和“員工對組織的責(zé)任” 兩個方面。三、心理契約的類型三、心理契約的類型 一些研究者根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)兩個維度將心理契約劃分為四種類型。 時間維度指的是雇傭關(guān)系的

2、持久性程度；績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度。v心理契約的類型，如圖： 交交易易型型 特點：低工作模糊性 高流動率 低員工承諾 低身份感 例：銷售旺季時臨時雇傭的銷售人員 平平衡衡型型 特點：高員工承諾 高身份感 不斷開發(fā) 相互支持 動態(tài)性 例：高參與性工作團隊中的成員 關(guān)關(guān)系系型型 特點：高員工承諾 高感性投入 高身份感 穩(wěn)定性 例：家族企業(yè)中的成員 變變動動型型 特點：高工作不確定性 高不穩(wěn)定性 高流動率 例：處于組織減員或公司并購過程中的員工 短 時 的 長 時 的 時 間 結(jié) 構(gòu) 明確界定的 沒有明確界定的 績效要求 四、心理契約的影響四、心理契約的影響 1心理契約可

3、以作為正式文本契約的補充 2降低不確定性，減少不安全感 3對組織成員的工作滿意度、離職傾向、缺勤率、組織承諾等具有重要影響。 4.但如果心理契約遭到破壞（基于對情景的知覺與主觀解釋），就會帶來相反的結(jié)果。 五、心理契約的有效管理五、心理契約的有效管理 從組織管理的角度來看，怎樣強調(diào)心理契約的重要性都不過分，因為它是影響組織凝聚力的至關(guān)重要的因素。對心理契約的有效管理一般應(yīng)從建立、診斷、使用與調(diào)整四個環(huán)節(jié)著手。第二節(jié) 工作價值觀一、工作價值觀的概念一、工作價值觀的概念 工作價值觀是指員工關(guān)于自己能夠從工作中獲得什么成果及在工作上應(yīng)該如何表現(xiàn)的信念。 二、領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型的現(xiàn)有研究成果二、領(lǐng)導(dǎo)者

4、勝任特征模型的現(xiàn)有研究成果 不同的研究者對工作價值觀的結(jié)構(gòu)維度有不同的看法。 最常用的工作價值觀結(jié)構(gòu)模型是把工作價值觀分為內(nèi)在工作價值觀與外在工作價值觀兩大因素。內(nèi)在價值觀是和工作本身特質(zhì)相關(guān)的工作價值觀；外在價值觀是和工作結(jié)果有關(guān)的工作價值觀。內(nèi)在與外在工作價值觀比較：內(nèi)在工作價值觀外在工作價值觀v有趣的工作v具有挑戰(zhàn)性的工作v學(xué)習(xí)新事物v重大貢獻v工作潛力完全發(fā)揮v責(zé)任感與自主能力v發(fā)揮創(chuàng)造力v薪水v工作保障v工作福利v社會地位v與社會接觸v家庭時間v休閑時間三、激發(fā)員工的內(nèi)在價值觀三、激發(fā)員工的內(nèi)在價值觀 激發(fā)員工的內(nèi)在工作價值觀實際上就是發(fā)掘工作的價值和意義。現(xiàn)在很多企業(yè)都通過各種方式

5、激發(fā)員工內(nèi)在的工作價值觀，幫助員工從工作本身中獲得幸福。 第三節(jié) 組織承諾一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 組織承諾是指員工隨著對組織單方面的投入增加，而產(chǎn)生的一種心甘情愿地參與組織各種活動的情感，是一個人對組織的認同和投入程度。二、組織承諾的類型二、組織承諾的類型 1持續(xù)承諾v 是指這種由于個人認為離開某一組織付出的代價太大而在這一組織內(nèi)供職的意愿的強度。v2情感承諾v 是指員工由于認同組織潛在的目標和價值而持續(xù)為一個組織工作的強烈愿望。 3規(guī)范承諾v 反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于長期受組織影響形成的社會責(zé)任而愿意留在組織內(nèi)的承諾。三、組織承諾的意義及管理三、組織承諾

6、的意義及管理1組織承諾的意義v組織承諾水平高的員工更能堅守崗位v組織承諾水平高的員工愿意為組織做出犧牲 2組織承諾的管理 管理組織承諾是一項復(fù)雜的工程，需要長期不懈的努力?？梢詮念愋凸芾砗瓦^程管理兩個方面來考慮。第四節(jié) 工作滿意度一、工作滿意度的概念及其影響因素一、工作滿意度的概念及其影響因素 概念：工作滿意度是指個體對工作的認知、情感和評價性反應(yīng)。 影響因素： 1工作環(huán)境 2工作群體 3工作內(nèi)容 4企業(yè)背景 5個人觀念 二、工作滿意度模型二、工作滿意度模型 工作滿意度模型建立在差異理論（discrepancy theory）和公平理論(equity theory)基礎(chǔ)上。差異理論和公平理論認為，當實際結(jié)果達到甚至超過預(yù)期時，工作滿意度將提高。然而，如果實際報酬遠遠高于預(yù)期以至于產(chǎn)生內(nèi)疚感和不公平感，工作滿意度就會下降。 v工作滿意度模型： 他人的 產(chǎn)出/投入比 過去經(jīng)驗 預(yù)期結(jié)果 實際獲得結(jié)果 工作滿意感 工作不滿意感 不公平感 三、工作滿意度與工作行為的關(guān)系三、工作滿意度與