浙江大學(xué)人力資源三級考試培訓(xùn)復(fù)習(xí)大綱

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)題第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計第一單元1.人力資源規(guī)劃按內(nèi)容分為哪些，其核心是什么？戰(zhàn)略規(guī)劃（核心）、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。2.企業(yè)規(guī)劃的目的是什么？人力資源規(guī)劃是最活躍的因素，起決定性作用，具有什么特點？企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)各類資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源規(guī)劃是最活躍的因素，起決定性作用。具有先導(dǎo)型、戰(zhàn)略性和指導(dǎo)性。3.工作崗位分析的內(nèi)容是什么？（1）界定崗位的空間范圍和內(nèi)容；（2）提出該崗位的任職資格條件；（3）制作崗位規(guī)范和工作說明書。4.工作崗位分析的作用是什么？（1）招聘、選拔、任用員工的基礎(chǔ)；（2）考評

2、、晉升的依據(jù)；（3）人才供求預(yù)測的前提；（4）改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動條件的必要條件；（5）崗位評價的基礎(chǔ)。5.人力資源管理的基本原則是什么？ 人盡其才、崗得其人，能位匹配。6.工作崗位分析信息的主要來源有哪些？書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察。另外還可以來自客戶、下屬。7.崗位規(guī)范的內(nèi)容包括哪些？ 崗位勞動規(guī)則；定員定額標準；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范。8.勞動規(guī)范的內(nèi)容是什么？ 時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。9.管理崗位知識能力規(guī)范包括哪些？ 職責(zé)要求、知識要求、能力要求和經(jīng)歷要求。10.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范應(yīng)該包括哪些？ 指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃；參考性培訓(xùn)大綱；推薦教

3、材。11.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范包括哪些？ 應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例。12.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括哪些？ 崗位的職責(zé)和任務(wù)；數(shù)量、質(zhì)量和時限要求；操作程序和方法；與其它崗位的協(xié)調(diào)和匹配。13.工作說明書的內(nèi)容包括哪些？請簡單設(shè)計一份*崗位的工作說明書。基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容與要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品德、專業(yè)知識和技能、績效考評。14.工作分析的程序是什么？ 分為三個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析總結(jié)階段。結(jié)果是崗位規(guī)范或工作說明書。15.崗位規(guī)范與工工作說明書的區(qū)別是什么？（1）內(nèi)容不同，崗位規(guī)范內(nèi)容較廣；（2）突出的主題不同，崗位人員

4、規(guī)范突出：什么人才能勝任本崗位工作，工作說明書除此之外還說明這是什么崗位，在什么地點和環(huán)境下做，如何做。（3）結(jié)構(gòu)不同，崗位規(guī)范有固定格式，工作說明書則沒有。16.如何設(shè)計崗位調(diào)查方案？ 第二單元17.什么是組織系統(tǒng)中的基本單元，是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，是分系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。 工作崗位。18.工作崗位的設(shè)計的影響因素是什么？（客觀）（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)；（2）勞動條件和勞動環(huán)境；（3）服務(wù)、加工對象的復(fù)雜性；（4）軟環(huán)境的影響；（5）企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，崗位工作目標和活動的定位；（主觀）（6）不同的崗位的歷任任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和崗位目標的反作用；（7）本

5、部門的崗位任務(wù)和目標的定位，主管的影響；（8）工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家的影響。19.工作崗位設(shè)計的基本原則是什么？ 明確任務(wù)目標的原則 ；合理分工協(xié)作的原則 ；責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。20.一般地，崗位設(shè)置由組織的總?cè)蝿?wù)決定，“因事設(shè)崗”是其基本原則，而不是因人設(shè)崗。21.崗位設(shè)置要具體考慮并處理好什么關(guān)系？崗位設(shè)置要具體考慮并處理好下列關(guān)系：現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理，是否要進行改進；崗位設(shè)置的數(shù)目符合最低數(shù)量的原則；所有崗位有效配合，保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)；每個崗位發(fā)揮積極效應(yīng)，與其他相關(guān)崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。22.崗位設(shè)

6、計改進的內(nèi)容包括哪些？（一）擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)；（二）工作滿負荷；（三）崗位工時制度 ；（四）工作環(huán)境的優(yōu)化。23.工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別是什么？工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成。24.工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大化。25.橫向擴大化包括什么？分工很細的作業(yè)合并，一人負責(zé)一道工序改為幾人共同負責(zé)幾道工序；單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素；采用包干負責(zé)制；降低流水線傳動速度，延長加工周期，多項操作代替單項操作。26.縱向擴大化包括什么？生

7、產(chǎn)者承擔(dān)部分管理者的工作；生產(chǎn)工人參與計劃制定，并進行經(jīng)濟核算；生產(chǎn)工人參與產(chǎn)品試制、設(shè)計等技術(shù)工作。27.工作豐富化是什么？ 充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量。28.崗位設(shè)計的最基本原則和要求是什么？ 崗位工作的滿負荷。29.工作環(huán)境的優(yōu)化包括哪些因素？優(yōu)化物質(zhì)因素和自然因素。物質(zhì)因素有：工作地組織；照明和色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置。30.崗位設(shè)計和改進的要求是什么？企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善。31.崗位分析的結(jié)果是什么？ 工作說明書、崗位規(guī)范、職位晉升圖。32.工作崗位設(shè)計的基本方法包括

8、哪些？（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)；（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法；（三）其他可以借鑒的方法。33.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)的含義是什么？運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)有崗位活動的內(nèi)容和步驟進行系統(tǒng)全面的觀察、記錄和分析，找出不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效的作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。34.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)的步驟是？（1）選擇研究對象（2）直接觀察并記錄（3）分析記錄找改進方案（4）設(shè)計新方案（5）貫徹新方法。35.方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)有哪些？ （1）程序分析；（2）動作研究。36.程序分析的工具有哪些？： 作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。37.以宏觀的物料流

9、程為對象的程序分析工具有哪些？作業(yè)程序圖、流程圖、線圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯俊?8.動作研究是Gilbreth夫婦把動作分成17個動作而進行的。39.動作經(jīng)濟原理是什么意思？ 指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，以改進工作方法。含三個方面：人體利用、工作布置和工作條件改善、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計。40.現(xiàn)代工效法是什么？研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、工作環(huán)境、細微動作、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及工程技術(shù)設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。又稱為“人類工程學(xué)”。41.什么是工業(yè)工程（IE）法，其功能是什么？對人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善、

10、和設(shè)置的一門學(xué)科。它的具體功能包括：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第一單元1.企業(yè)定員：包括崗位的數(shù)量和職務(wù)的分配，人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)2.勞動定員的對象是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位。即凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)3.人員編制按照單位性質(zhì)分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制4.勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系是什么？5.制定企業(yè)定員的方法主要有：按勞動效率定員按設(shè)備定員按崗位定員按比例定員按組織機構(gòu)。與勞動定額有直接關(guān)系，是勞動定額的方法6.企業(yè)定員管理的作用是什么？7.勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平。8.定員水平：各類人員數(shù)量

11、的高低寬緊程度9.企業(yè)定員的原則是什么？10.核定人員的基本依據(jù)：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和人員的工作效率。即：人數(shù)工作任務(wù)總量÷工作效率11.核定人員的五種傳統(tǒng)方法：按勞動效率定員（適合手工勞動，不受機器設(shè)備影響）、按設(shè)備定員（適合機械操作）、按崗位定員、按比例定員（如老師與學(xué)生）、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員（適合管理人員、工程技術(shù)人員）12.按崗位定員包括：（1）按設(shè)備崗位定崗（適合大型聯(lián)動設(shè)備）；（2）工作崗位定員（有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能定額的人員，如維修、警衛(wèi)等）13.機器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主；冶金、化工、輕工業(yè)應(yīng)以崗位定員為主。14.企業(yè)

12、定員的新方法包括：（1）數(shù)量統(tǒng)計法（對管理人員）（2）概論推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（3）排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人數(shù)（4）零基定員法（確定二、三線人員）。第二單元1.勞動定員標準作為勞動定額標準體系的主要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學(xué)性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。2.企業(yè)定員標準的分級為：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準3.按綜合程度分，定員標準可分為：單項定員標準（詳細定員標準，）以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象；綜合定員標準（概略定員標準），以某類人員或

13、全體人員為對象。4.按定員標準的具體形式：效率定員標準、設(shè)備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責(zé)分工定員標準。這五種定員標準一般用“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示。5.編制定員標準的原則：定員標準水平要科學(xué)、先進、合理；依據(jù)要科學(xué)；方法要先進；計算要統(tǒng)一；形式要簡化；內(nèi)容要協(xié)調(diào)6.編寫定員標準的依據(jù)：法律法規(guī)、條例、規(guī)定等7.定員標準的3個要素：概述、標準正文、補充8.標準正文由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。一般要素包括：標準名稱、范圍、引用標準三個要素。9.標準正文應(yīng)按邏輯編排。如對人，按技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員的順序；對生產(chǎn)，按基本生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)、技術(shù)準備、服務(wù)、后勤、行政

14、管理的順序。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃1.人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。2.制度化管理的概念（德國的馬克思·韋伯）：也稱為科層制、官僚制、理想的行政組織體系。3.制度化管理的主要特征是什么？4.制度化管理的優(yōu)越性：個人與權(quán)力相分離；是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。5.人力資源管理制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)基本制度，它是企業(yè)的“憲法”；（2）管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個人

15、行為規(guī)范，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 6.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成包括：（1）基礎(chǔ)性管理制度（2）員工管理制度。7.企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整。8.人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則（員工和企業(yè)共同發(fā)展）；適合企業(yè)特點；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持動態(tài)性。9.制定人力資源管理制度的基本要求：從實際出發(fā)；從需要出發(fā)；建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；合理和先進性。第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核和支出控制1.人力資源費用預(yù)算（一般1年

16、為單位）的基本要求：（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性（2）確保人力資源費用預(yù)算的準確性（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。2.人工成本的項目：（1）、工資項目：工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金（2）、基金項目：勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲蓄金、失業(yè)保險金、日常教育基金、住房基金、工會基金（3）、其它費用：非獎勵基金的獎金、其它社會費用3.審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府部門企業(yè)工資指導(dǎo)線?；鶞示€：經(jīng)營良好的企業(yè)圍繞該線調(diào)整工資水平；預(yù)警線：經(jīng)濟效益增長快的企業(yè)注意不要突破該線，防止“吃光化光”；控制下線：效益差的企業(yè)不要低于本地區(qū)最低工資標準。（

17、2）定期進行勞動力市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化。（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)：物價指數(shù)是經(jīng)濟晴雨表。（二）注意比較分析費用使用趨勢。（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益：收入利潤成本：算了再干；收入成本利潤：干了再算；總趨勢：收入利潤成本。 企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成企業(yè)總成本直接成本間接成本人工費用材料成本管理費用銷售費用財務(wù)費用（四）審核人工成本的預(yù)算，應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。4.生產(chǎn)型企業(yè)的人力成本低于科研型企業(yè)，商業(yè)性企業(yè)的人力資本費用低于生產(chǎn)型的人力資源費用；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)低于產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)；產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)又低于市場集中戰(zhàn)略的企業(yè)。5.人工成本費用預(yù)算與執(zhí)行的原則：分頭預(yù)算，

18、總體控制、個案執(zhí)行6.人力資源費用支出控制的原則：及時性原則；節(jié)約性原則；適應(yīng)性原則；權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則第二章 人員招聘與配置復(fù)習(xí)提綱第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元1.內(nèi)部招募的優(yōu)點：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低。2.內(nèi)部招募的缺點：可能因操作不公或員工心理因素造成內(nèi)部矛盾；容易抑制創(chuàng)新。3.外部招募的優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；樹立企業(yè)形象。4.外部招募的缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。5.什么是“團體思維”？6.招聘渠道選擇的主要步驟：（1）分析單位的招聘需求（2）分析潛在應(yīng)聘者的特點（3）確定合適的招聘來源

19、（4）選擇適合的招聘方法。7.內(nèi)部招募的主要方法：（1）推薦法（2）布告法（3）檔案法。8.企業(yè)內(nèi)部最常見的方法是主管推薦法，成功的概率較高；布告法使員工感到公平和透明，有利于提高員工士氣。9.外部招募的主要方法:（一）發(fā)布廣告（注意：廣告媒體的選擇；廣告內(nèi)容的設(shè)計（內(nèi)容明確、吸引力）（二）借助中介法（人才交流中心；招聘洽談會；委托獵頭公司）（三）上門招聘法（校園招聘法）（主要有：招聘張貼、招聘講座、學(xué)校推薦）（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦法。10.熟人推薦法優(yōu)點：對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會更加努力；招募成本低。11.熟人推薦法問題：可能在組織中形成裙帶

20、關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。12.熟人推薦法既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。13.網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：（1）成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。（2）不受地點和時間的限制。（3）使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等主要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。14.招聘會注意問題：了解招聘會檔次；了解招聘會的主要面向?qū)ο螅涣私庹衅笗慕M織者；了解招聘會的信息宣傳。第二單元1.筆試方法可以測試一般知識和技能、專業(yè)知識和素質(zhì)能力。2.筆試的優(yōu)點：（1）可以增加對組織、技能和能力的考察信度與效度；（2）可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；

21、（3）對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；(4)成績評定比較客觀。3.筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。4.如何篩選簡歷？（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)（2）重點看客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象。5.簡歷結(jié)構(gòu)可以反映應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。6.簡歷的客觀內(nèi)容包括：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績4個部分。7.提高筆試有效性要注意的幾個問題：（1）命題是否恰當（2）評閱計分規(guī)則的確定（3）閱卷和成績復(fù)核環(huán)節(jié)8.面試可以突破面對面的問答模式，以面談為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講

22、式、討論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。9.面試中考評官的目標是什么？應(yīng)聘者的目標是什么？10.面試環(huán)境的布置：位置、色彩、裝設(shè)。11.初步面試與診斷面試的區(qū)別（效果）。12.結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化程度）。13.面試提問的關(guān)鍵基本功：問、聽、觀、評。14.面試提問的主要方式有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認式提問、舉例式提問。請分別舉例。15.面試中的一個核心技巧：舉例提問，又稱描述性提問。16.面試時應(yīng)注意事項：（1）避免提出引導(dǎo)性問題（2）有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況（3）了解求職

23、動機（4）提問簡潔明了，有疑問馬上提出，并做記錄（5）注意非語言行為。17.心理測試法包括：（1）人格測試：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀、和社會態(tài)度。16種人格。（2）興趣測試：6類興趣（3）能力測試（4）情景模擬測試法。18.能力測試包括：（1）普通能力傾向測試：思維能力、記憶能力、想象能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力（2）特殊職業(yè)能力測試（3）心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。19.情景模擬測試法比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。20.情景模擬測試法優(yōu)點：（1）可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，企

24、業(yè)可能得到最佳人選。（2）為企業(yè)節(jié)省大量培訓(xùn)費用。21.情景模擬測試法包括訪談法、決策模擬競賽法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析，最常用的是公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。22.應(yīng)用心理測試法應(yīng)注意的事項：（1）要對應(yīng)聘者的隱私加以保護（2）要有嚴格的程序（3）心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定依據(jù)。23.人員錄用的決策的主要策略：（1）多重淘汰式（2）補償式（P82）（3）結(jié)合式。24.以上三種策略分別什么含義？補償式的計算方法。25.決策錄用人員時的注意事項：（1）盡量使用全面衡量的方法。（2）減少作出錄用決策的人員。（3）不能求全責(zé)備。第二節(jié) 招聘活動的評估1、招聘成本：招聘總成本與實際錄

25、用人數(shù)之比。招聘中的費用：直接成本：招募費用、選拔費用、安家費用等；間接成本：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。2、信度評估：測試結(jié)果的可靠性和一致性，可分為：（1）穩(wěn)定系數(shù)：同一測試方法在不同時間的測試結(jié)果的一致性；（2）等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者用二種對等、內(nèi)容相當?shù)臏y試，結(jié)果之間的一致性；（3）內(nèi)在一致性系數(shù)：同一應(yīng)聘者同一測試分部分考察，各部分結(jié)果之間的一致性。3、效度評估：精確性，即實際測取的結(jié)果與想要測的特征的符合程度。包括：（1）預(yù)測效度：說明用來預(yù)測未來行為的有效性。（2）內(nèi)容效度：測試方法能否真正測出想測的內(nèi)容。多用于知識測試和實際操作測試，不適應(yīng)對能力和潛力的測試。(3)同測效度：對現(xiàn)

26、在員工設(shè)施某種測試，將結(jié)果與實際工作績效考核進行比較，證明其相關(guān)系數(shù)，高，則效度大。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 空間配置1.人員配置的主要原理：（1）要素有用原理（2）能位對應(yīng)原理（決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層）（3）互補增值原理（4）動態(tài)適應(yīng)原理（5）彈性冗余原理。2.勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。分為：（1）一般分工：按社會化大生產(chǎn)的大類分工（如工、農(nóng)、商）；（2）特殊分工：一般分工的再分解、再細化（農(nóng)、林、牧、副、漁）；（3）個別分工：企業(yè)范圍內(nèi)的分工。3.勞動分工的作用：表現(xiàn)為工作簡化和專門化；改革勞動工具，使勞動工具專門化；有利于配備工人，發(fā)揮每個

27、勞動者專長；大大擴展了勞動空間，縮短了生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度；防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時浪費。4.企業(yè)勞動分工的形式有：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。5.職能分工是企業(yè)組織中最基本的分工。如工人、學(xué)徒、管理人員、服務(wù)人員等。6.專業(yè)分工是職能分工下的第二個層次。如管理人員下的計劃人員、財會人員和統(tǒng)計人員。7.技術(shù)分工：按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低分工：如技術(shù)人員下的高級工程師、工程師、助理工程師等。8.分工的原則：（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；（2）把不同的工藝階段和工種分開；（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；（4）把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開；（5）把技術(shù)高低不同的工作

28、分開；（5）防止勞動分工過細帶來的消極影響。9.簡單協(xié)作（簡單分工為基礎(chǔ)）與復(fù)雜協(xié)作（細致分工為基礎(chǔ)，勞動專業(yè)化，工具專門化）；企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作；空間范圍的勞動協(xié)作與時間范圍的勞動協(xié)作。10.企業(yè)勞動協(xié)作的基本要求：盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系；實行經(jīng)濟合同制；借用經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。11.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。12.以下情況需要組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；（2）看管大型負責(zé)的機器設(shè)備；（3）工人的工作彼此密切相關(guān)；（4）為了便于管理和相互交流；（5）為了加強工作聯(lián)系；（6）在工人沒有固定場地，沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了調(diào)動和

29、配合他們工作，需要組成工作組。13.作業(yè)組分為：專業(yè)作業(yè)組（同種工人）和綜合作業(yè)組（不同種工人）；輪班作業(yè)組（橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（早、中、晚三班組成作業(yè)組）。14.作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容：（1）搞好作業(yè)組的民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度；（2）為作業(yè)組正確地配置人員；（3）選擇一個好的組長；（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)。15.工作地的組織應(yīng)抓好三方面工作：（1）合理地裝備和布置工作地（工具和設(shè)備）；（2）保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境；（3）組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。16.工作地組織的要求是什么？17.對過細的勞動分工進行改

30、進的方法有：（1）擴大業(yè)務(wù)法（注意圖示P93）；（2）充實業(yè)務(wù)法；（3）工作連貫法；（4）輪換工作法；（5）小組工作法；（6）兼崗兼職；（7）個人包干負責(zé)。18.員工配置的基本方法有：以人為標準；以職位為標準；以雙向選擇為標準（注意例題）19.什么是匈牙利法？用來實現(xiàn)人員和工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。20.現(xiàn)場管理的“5s”即（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）（安全）。前三個“s”直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓將有用物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5s”活動效果。21.“5s”活動的目標：（1）工作變換時

31、，尋找工具、物品的時間為零；（2）整頓現(xiàn)場時，不良品為零；（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零；（4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；（4）無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；（5）各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。22.工作環(huán)境的采光一般有自然采光和人工采光二種形式。應(yīng)盡量用自然采光。照明設(shè)計時，工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境亮一些，移動物品比其他物品亮一些。23.色調(diào)最忌諱藍色和紫色，其次是紅色和橙色，因為它們?nèi)菀滓鹨曈X疲勞?；旧{(diào)應(yīng)以黃綠色和藍綠色為主。24.人體的舒適溫度夏季18-24度，冬季7-22度。25.勞動環(huán)境通常指照明與色彩、噪聲、濕度和溫度、綠化。第二單元1.對于

32、企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制。2.單班制還是多班制主要取決于生產(chǎn)工藝的特點?；ぁl(fā)電、石油、冶金等是連續(xù)生產(chǎn)，應(yīng)采用多班制。3.軟化工時的制度是指采用靈活的工作時間制度。如：每天有核心工作時間，此外的工作時間可以自由安排的彈性工作制；非全時工作制：工時少于社會正常工作時間，最適合家庭主婦；分職制：一個崗位幾人分擔(dān)；大班制：在家做工或野外工作。4.工作輪班組織應(yīng)注意哪些問題？5.四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點：（1）提高設(shè)備利用率，挖掘設(shè)備潛力；（2）縮短了工人工作時間；（3）減少工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活；（4）增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平

33、；（5）有利于增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。6.工作輪班的組織形式有兩班制、三班制、四班制7.三班制包括：間斷性三班制、連續(xù)性三班制、四班輪休制（即四班三運轉(zhuǎn)）8.四班制包括：四八交叉、四六工作制、五班輪休制（注意以上各個圖表解析）第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進1.外派勞務(wù)工作的基本程序是什么？2.哪些人不能外派？3.聘用外國人的基本條件是什么？4.外派勞務(wù)的公共課程培訓(xùn)由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓(xùn)中心統(tǒng)一進行。5.中央級用人單位、無行業(yè)主管部門的用人單位，直接把文件遞交當?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關(guān)；外商投資企業(yè)聘用外國人，直接遞交當?shù)貏趧有姓块T發(fā)證機關(guān)，獲得中華人民共和國就業(yè)許可證。6.外國人獲得就

34、業(yè)許可證和職業(yè)簽證后，還要做下列工作：（1）申請就業(yè)證；（2）申請居留證第三章 培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)提綱第一節(jié) 培訓(xùn)管理1.培訓(xùn)需求分析的作用有哪些？2.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。3.培訓(xùn)需求層次分析包括：戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個人層次4.從戰(zhàn)略層次分析培訓(xùn)需求主要從外部環(huán)境、組織條件和人員變動三個因素考慮5.從組織層次分析培訓(xùn)需求主要從組織目標、組織效率、組織資源、組織文化和工作任務(wù)因素考慮6.員工個人層次分析培訓(xùn)需求主要從員工素質(zhì)、員工技能、工作態(tài)度、工作績效因素考慮7.培訓(xùn)需求對象分析：新員工，在職員工8.培訓(xùn)需求階段分析：目前，未來9.培訓(xùn)需求分析的實施程序：前期準備制定計劃實

35、施培訓(xùn)需求調(diào)查工作分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果10.前期準備工作包括哪些？13.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）對調(diào)查信息進行歸類、整理分析、總結(jié)；（2）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。14.撰寫培訓(xùn)需求分析報告（包括哪些內(nèi)容？）15.培訓(xùn)需求信息收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)查問卷16.制作一份培訓(xùn)需求調(diào)查表17.培訓(xùn)需求分析模型（方式）：（1）循環(huán)評估模型；（2）全面性任務(wù)分析模型；（3）績效差距分析模型；（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。18.積極培訓(xùn)者通過培訓(xùn)循環(huán)評估、跟蹤組織業(yè)務(wù)、人事變動、政策和程序變化、及時預(yù)測掌握組織培訓(xùn)需求。每個循環(huán)中，都要從組織整體層面、作業(yè)層面和個

36、人層面進行分析19.全面性任務(wù)分析模型的核心是通過對一項或一類工作所包含的全部可能任務(wù)和所有可能知識、技能進行分析，形成任務(wù)目標和技能目標，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。其步驟是什么？20.績效差距分析模型包括的三個階段：（1）發(fā)現(xiàn)問題（2）預(yù)先分析（3）需求分析階段21.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定（優(yōu)先順序）；培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（原則：滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)）；實施過程的設(shè)計（分解并分析各個階段、選擇合理教學(xué)方式、全面分析培訓(xùn)環(huán)節(jié)）；評估手段的選擇；培訓(xùn)資源的籌備（人、財、物、時間、空間、信息）；培訓(xùn)成本的預(yù)算。22.年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容：目的、原則、需求、

37、培訓(xùn)項目的目的、目標、對象、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)形式方式、教師.組織人、考評方式、計劃變更、經(jīng)費預(yù)算、簽發(fā)人。23.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）工作說明（任務(wù)說明）；（3）工作分析；（4）排序；（5）陳述目標；（6）設(shè)計測試：可靠的測評工具；（7）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的環(huán)境，制定相應(yīng)的措施；（8）培訓(xùn)內(nèi)容：將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化為具體內(nèi)容；（9）實驗：對培訓(xùn)規(guī)劃進行實驗，是否可行。24、年度培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)完成的工作：（1）根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃；（2）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批；（3）培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師

38、和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；（4）后勤部門對內(nèi)部培訓(xùn)的有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實；（4）培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。25、年度培訓(xùn)計劃經(jīng)費預(yù)算，需考慮以下因素和指標：經(jīng)費來源：企業(yè)負擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)；經(jīng)費的分配和使用；培訓(xùn)成本-收益計算；培訓(xùn)預(yù)算計劃；培訓(xùn)費用控制和成本降低。第三單元1.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：（1）在課程前期工作中準備好“你自己”；（2）如何決定在學(xué)員之間分組（避免同一部門的人、同一觀點的人在一組）；（3）對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行裁剪。2.對教師進行必要的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧培訓(xùn)；教學(xué)

39、工具的使用培訓(xùn)；教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；對教師的教學(xué)效果進行評價；教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評價的意義。3.課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段，是達到預(yù)期的課程目標的基本途徑。4.培訓(xùn)課程實施前期準備工作（內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素）：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準備確認培訓(xùn)時間準備教材確認講師。5.培訓(xùn)實施階段：上課前的措施培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護、保管。6.知識和技能的傳授：注意事項：學(xué)員的反應(yīng)與溝通；協(xié)助上課；上課記錄、錄像。7.對學(xué)習(xí)進行回顧和評價：培訓(xùn)后的措施。8.培訓(xùn)后的工作：致謝老師、做問卷調(diào)查、頒發(fā)證書、清理檢查設(shè)備、評估培訓(xùn)效果。9.企業(yè)外部培訓(xùn)的實施：自己提出申請，經(jīng)部門

40、同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案；需簽訂員工培訓(xùn)合同；要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。10.培訓(xùn)空間的充分利用：U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法第四單元1.培訓(xùn)效果信息的種類有什么？2.培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)；受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一；崗位管理人員是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道；培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。3.培訓(xùn)效果評價的指標或成果：認知成果：從中學(xué)到了什么？筆試；技能成果：技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察；情感成

41、果：態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查；績效成果；投資回報率：貨幣收益（公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值）和培訓(xùn)成本（直接和間接成本）的比較。4.培訓(xùn)效果信息的收集方法有哪些？5.制作一份培訓(xùn)效果調(diào)查表6.培訓(xùn)效果信息的整理與分析：要通過表格、直方圖、分布曲線圖等工具給以形象處理，使培訓(xùn)信息的分析報告清楚、直觀、簡潔、明了。7.培訓(xùn)效果的跟蹤：（1）培訓(xùn)前：摸底，與培訓(xùn)后的狀況進行比較以測定培訓(xùn)效果。（2）培訓(xùn)中：受訓(xùn)者（經(jīng)理培訓(xùn)班）與培訓(xùn)內(nèi)容（項目管理培訓(xùn)）的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度；培訓(xùn)內(nèi)容：實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異，與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；培訓(xùn)的進度和中間效

42、果：時間進度和資源投入進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度的目的）；培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內(nèi)容）。（3）培訓(xùn)效果評估（培訓(xùn)后）：3個層次：掌握的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經(jīng)營績效的改進。（4）培訓(xùn)效率評估。8.總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況：目的：確定培訓(xùn)工作的好壞，幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平；總結(jié)報告的信息來源：培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估；總結(jié)的內(nèi)容 ：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象和方法、培訓(xùn)內(nèi)容、綜合分析和評估、結(jié)論與建議、附件9.總結(jié)報告的信息來源通過2個方面來獲?。号嘤?xùn)者自評；學(xué)員評估。第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇1.培訓(xùn)類別有哪些？2.直接傳授

43、包括：（1）講授法（灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式）；（2）專題講座法；（3）研討法（以一個或幾個主題交流）。3.實踐性培訓(xùn)方法（技能類）工作包括：指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。4.參與式培訓(xùn)（綜合性能力）包括：自學(xué)、案例研究法（案例分析法：描述評價型、分析決策型；事件處理法）、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法(ST)、管理者訓(xùn)練（MTP）。5.心理（態(tài)度）培訓(xùn)方式（行為調(diào)整、心理訓(xùn)練）：角色扮演法（行為模仿法：示范模型、角色扮演、社會行為強化、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）。6.拓展訓(xùn)練（場地、野外）。7.科技時代培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。8.上述這些培訓(xùn)方法的優(yōu)點和局限性各是什么？9.專題

44、講座一般一次培訓(xùn)安排一個專題，傳授的知識比較集中，內(nèi)容可能系統(tǒng)性不強。10.研討會包括（1）以老師或受訓(xùn)者為中心的研討；（2）以任務(wù)或過程為取向的研討。11.研討法的優(yōu)點：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與；加深學(xué)員的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。12.研討法的難點：對老師要求高；對研討題目、內(nèi)容的準備要求高。選擇研討題目的要求：題目要有代表性、啟發(fā)性；難度恰當；題目應(yīng)事前交給學(xué)員。13.實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟、實用、有效、反饋快。14.工作指導(dǎo)法可適用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可適用于各級管理人員。該方法不需要詳細、完整的教學(xué)計劃。15.工作指導(dǎo)法要注意的要點：（1）關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；（2）做好工作的原

45、則和技巧；（3）須避免、防止的問題和錯誤。 工作輪換法鼓勵通才化，適合于一般直線管理人才的培訓(xùn)，但不適合職能管理人才。16.特別任務(wù)法適合于管理人才。具體形式：（1）委員會或初級董事會：對有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)分析全局問題的能力。（2）行動學(xué)習(xí)：分析、討論其它部門的一種課題研究法。17.個別指導(dǎo)法：學(xué)徒工制度。18.案例研究法是一種雙向信息交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高融合在一起。包括案例分析法和事件處理法。19.案例分析法分為2種類型：描述評價型（事后評價）和分析決策型。20.分析決策型的7個步驟：找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行。21.頭腦風(fēng)暴法的操作要點和步

46、驟如何？22.模擬訓(xùn)練法的基本形式是：由人和機器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動23.模擬訓(xùn)練法與角色扮演法類似，但不完全相同。它更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，適合于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。24.敏感性訓(xùn)練適合于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新員工的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練。25.敏感性訓(xùn)練常采用集體宿舍住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動。26.管理者訓(xùn)練適合中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。指導(dǎo)老師是這種培訓(xùn)的關(guān)鍵。一般由外聘專家或企業(yè)有此經(jīng)驗的高級管理人員擔(dān)任老師。27.行為模仿法是一種特殊的

47、角色扮演法。適合一般人員、中層、基層管理人員。步驟：建立示范模型；角色扮演體驗；社會行為強化；培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。28.拓展訓(xùn)練是通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。以外化體能訓(xùn)練為主。分為：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練。29.場地拓展訓(xùn)練的特點：有限的空間；有形的游戲；簡便易行。團隊可以得到的收益：（1）變革與學(xué)習(xí)；（2）溝通與默契；（3）心態(tài)和士氣；（4）共同愿景。30.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。31.培訓(xùn)方法選擇的程序：確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；分析培訓(xùn)方法的適用性；根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。32.事實、理論較強：講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀

48、。33.綜合性能力培訓(xùn)：文件筐法、案例教學(xué)法、課題研究法、商務(wù)游戲法。34.創(chuàng)造性能力培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象變換法、等價變換思考方法。35.技能培訓(xùn)：實習(xí)、練習(xí)、工作傳授法、單個指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練。36.人格教育：面談法、集體討論、職務(wù)角色扮演、集體決策、悟性訓(xùn)練?；灸芰﹂_發(fā)：自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓(xùn)。37.優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）方法針對具體工作任務(wù)；（2）方法與目的、課程目標適應(yīng)；（3）方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成：職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個體特征；工作可離度；工作壓力）；（4）企業(yè)文化相適應(yīng)；（5）資源與可能性。38、案例編寫內(nèi)容：說明（目的、對象、使用建議、作者）、正文

49、、附件、思考題。39、案例編寫步驟：（1）確定培訓(xùn)目的（2）搜集信息（3）寫作（4）檢測（5）定稿。40、案例分析法的操作程序。41、事件處理法的實施要點：（1）議題不能過窄（2）制作個人親歷案例時注意：應(yīng)該是親歷中最難解決的問題；盡可能是最近發(fā)生的；工作中經(jīng)常發(fā)生的；難以把握、處理，不能任其發(fā)展的；簡單記錄案例背景。（3）背景應(yīng)依照5W2H原則（4）學(xué)員自主討論（5）在討論“ 學(xué)到什么”時，需多花一些時間。42、頭腦風(fēng)暴法的第五個步驟是暢談。暢談的原則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，發(fā)表見解要簡單明了，一次發(fā)言只談一個見解；第三，不妨礙及評論別人發(fā)言，每人只談自己的想法。第三節(jié)

50、 培訓(xùn)制度1、培訓(xùn)制度：能夠直接影響培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度的總和。主要包括培訓(xùn)的法律、政令、培訓(xùn)的具體制度和政策。2、培訓(xùn)的主體：企業(yè)和員工。3、企業(yè)培訓(xùn)制度構(gòu)成：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵制度；培訓(xùn)考核評估制度；培訓(xùn)獎懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。4、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵：企業(yè)培訓(xùn)制度中最基本和最重要的組成部分；強調(diào)結(jié)合職業(yè)、按需施教；其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇體系化的配套制度； 注意動態(tài)變化。5、起草和修訂培訓(xùn)制度的要求：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)制度的適用性。6、培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。 7、培訓(xùn)服務(wù)制度的制度解釋: 對于一些投入較大的培訓(xùn)

51、項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，企業(yè)不僅投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運用。 8、培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款；入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)“先培訓(xùn)，后上崗；先培訓(xùn)，后任職”的原則；評估是培訓(xùn)循環(huán)發(fā)展的中心環(huán)節(jié)。第四章 績效管理復(fù)習(xí)提綱第一節(jié) 績效系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計。2.管理制度設(shè)計體現(xiàn)：企業(yè)的

52、價值觀和經(jīng)營理念。3.管理程序設(shè)計：在方法、步驟和程序上對管理制度予以保障。4.績效管理系統(tǒng)國內(nèi)（四個環(huán)節(jié)）：（1）目標設(shè)計：行為、結(jié)果；（2）過程指導(dǎo)：考核前的激勵、反饋和輔導(dǎo)；（3）考核反饋；（4）激勵發(fā)展。5.績效管理系統(tǒng)國外（四個環(huán)節(jié)）：（1）指導(dǎo)；（2）激勵；（3）控制；（4）獎勵。6.績效管理總流程的五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。7.具體考評者的選用取決于被考評者的考評類型、考評目的、考評指標和標準（由被考評者的工作崗位特點決定）。8.對操作工人的考評，應(yīng)以直接主管為主；如果為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，在上級考評的同時，自我和同事考評；技術(shù)人員的考評，可以

53、主管主持，由專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事和其他相關(guān)人員共同參加考評會議，圍繞技術(shù)績效進行討論。9.上級考評60-70%、同級考評10%、下級考評10%、自我考評10%、外人考評。10.考評人員數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)”就越小，考評得到的數(shù)據(jù)越接近于客觀值。11.考評人員的技能培訓(xùn)與開發(fā)包括：專職工作人員的培訓(xùn)、一般考評人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)。12.考評者培訓(xùn)內(nèi)容（短期業(yè)余班為主）：（1）企業(yè)績效管理制度內(nèi)容和要求；（2）績效管理基本理論和方法；（3）績效考評指標和標準設(shè)計原理；（4）績效管理程序步驟要點；（5）績效管理各種誤差與偏誤的杜絕；（6）如何建立有效績效管

54、理運行體系；如何組織有效的績效面談等。13.選擇考評方法要考慮的因素：管理成本；工作實用性（考評方法能夠滿足組織績效管理的需要）；工作適用性（考評方法、工具和崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性）。14.生產(chǎn)企業(yè)一線人員：結(jié)果導(dǎo)向。15.管理服務(wù)工作人員：行為或品質(zhì)導(dǎo)向。16.總經(jīng)理、管理、專業(yè)人員：結(jié)果導(dǎo)向。17.低層次一般員工：行為或特征為導(dǎo)向。18.設(shè)計考評方法時的基本原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的方法；（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；（4）上述兩種情況都不

55、存在，可以考慮采用品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法。19.考評時間確定(考評時間和考評期限）影響因素：考評目的、企業(yè)管理制度、人力資源開發(fā)。以定期提薪和獎金分配為目的的考評總是定期進行的，晉升晉級為目的是考評一般做出現(xiàn)空缺或準備提升某類人員時進行。20.績效考評具體工作的流程：（1）確定績效目標（2）貫徹實施績效計劃，觀察、評估、反饋（3）采集相關(guān)信息，預(yù)約面談，評價績效（4）績效面談，總結(jié)工作（5）上下級共商工作計劃，提出改進目標和要求。 21.貫徹績效管理制度策略（抓住兩頭，吃透中間）：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 ；贏得一般員工的理解和認同 ；尋求中間各層管理人員的全心投入。 22.通過提高員工的工作績效

56、增強核心競爭力的5個環(huán)節(jié)是：目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。23.收集績效信息資料的要求：（1）采集資料以文字形式證明所有行為，有利+不利；（2）說明資料的來源，是直接觀察所得還是間接所得；（3）詳細記錄事件發(fā)生時間地點+參與者；（4）描述員工行為，對行為過程+環(huán)境+結(jié)果作出說明；（5）以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評的質(zhì)量。24.考評階段要組織實施好的工作是：（1）提高績效考評的準確性（2）提高考評的公正性（3）考評結(jié)果的反饋（4）考評表格再檢驗（5）考評方法的再審核。25.6大原因產(chǎn)生偏差：1、考評缺乏客觀性和準確性2、考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴3、觀察不

57、全面，記憶力不好4、行政程序不合理、不完善5、政治性考慮6、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。 26.提高考評的公正性（2個保障系統(tǒng)）：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)27.公司員工績效評審系統(tǒng)由人力資源部牽頭，由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員非常任的工作小組 。28.公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能是什么？29.公司員工申訴系統(tǒng)是人力資源部建立的工作小組。其主要功能是什么？30.考評表格再檢驗包括：考評指標相關(guān)性檢驗；考評標準準確性檢驗；考評表格簡易程度檢驗31.績效診斷的內(nèi)容包括什么？32.績效不好的原因可以分為2類：個體原因和組織或系統(tǒng)原因33.在總結(jié)階段各個單位主管的責(zé)任：（1）召開月度或季度總結(jié)會：主管態(tài)度應(yīng)具有建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整和績效得分等情況；（2）年度總結(jié)會。34.總結(jié)階段要