低成本管理藝術(shù)教學(xué)內(nèi)容

1、低成本管理藝術(shù)濮耐股份：劉貴民低成本管理藝術(shù)：1-2講1 .TCM的全面管理思想：全面、全員、全過程。2 .成本的管理口訣：成本意識加強早，明天一定會更好，成本是項大工程，全面全員全過程。3 .習(xí)慣于缺點，就是你最大的缺點，成功是優(yōu)點的發(fā)揮，失敗是缺點的累計，所以我們應(yīng)該發(fā)現(xiàn)成本 管理中的缺點，予以行動，加以改變。4 .工具和量具的混放：造成量具微量的變形，精度的損失，有可能導(dǎo)致的就是誤用誤判，因此可能會 把不合格的當(dāng)成合格的，合格的當(dāng)成不合格的，這種成本的損失無法計算。5 .我們要改掉過去的 5W1H加上1H,第二個H就是Howmuch用多少成本的代價去達成的工作目標(biāo)， 現(xiàn)場管理的7s就是節(jié)

2、約。6 .產(chǎn)生成本方面主要包括：員工配置、現(xiàn)場管理、戰(zhàn)略決策、決策成本是更大的成本，錯誤的決策 就是讓我們努力把錯誤的事情做對，成本會更大。質(zhì)量策劃的時候決定成本，產(chǎn)品設(shè)計的時候奠定成 本，員工激勵當(dāng)中一定會產(chǎn)生更多的成本。7 .越是利益一致，越是利益沖突，人人都在責(zé)備別人原諒自己，兩個人就會造成沖突：使用夫妻工 可以杜絕利益沖突（家庭角色配置的員工）8 .員工最關(guān)心的是什么？工資、獎金、福利、職業(yè)保障、發(fā)展前途。9 .管理者不想為風(fēng)箱里的老鼠兩頭受氣就得有一手托兩家的思想（說的優(yōu)雅一點統(tǒng)籌能力、說的高尚一點全局觀念）：作為中層管理者既要把上面擺平又要把下面擺平，你不能把上面擺平和下面擺平，

3、他們就會把你擺平。一手托兩家要兼顧上下兩層的利益。10定額管理：初期假設(shè)已經(jīng)批量生產(chǎn)，假設(shè)員工已經(jīng)熟練掌握，然后還要經(jīng)過試驗，還要按照這種 成熟模型，確定好定額。考慮到初期數(shù)量少，考慮到初期員工還不熟練，就要進行定額補貼，限時限 量，量大取消補貼。11 .在員工激勵上要一手托兩家，就必須掌握低成本管理藝術(shù)其中的低成本激勵藝術(shù)，就要先樹立一個理念：理念變，天地變，理念不變，原地轉(zhuǎn)。人人都要產(chǎn)生一種思想，在任何工作時候，你要考慮 多種路徑，然后從中選擇最優(yōu)界，所以在低成本的管理中，一個重要理念：工作目標(biāo)要達到，成本路徑要找到。12 .鄭際生說：百忙千忙忽視質(zhì)量是瞎忙，千苦萬苦不抓利潤會更苦。仁和義

4、是眾多人才歸順劉備并 且效忠不渝的主要原因，劉備憑著任和義、很多低成本激勵藝術(shù)，特別是心里資源的激勵藝術(shù)解決了人才問題。13 .通過資源的整合，并沒有花掉成本，但能解決問題，花錢的叫物質(zhì)資源激勵是高成本物質(zhì)資源激 勵，心理資源激勵是低成本激勵一種方法。14 .納金斯操作條件反射理論：1）當(dāng)行為結(jié)果有利于個人時，人的行為會得到強化，表現(xiàn)積極主動愿意重復(fù)；2）當(dāng)行為結(jié)果不利于個人時，人的行為會得到弱化，表現(xiàn)消極被動不愿意重復(fù)；納金斯操作條件反射理論應(yīng)用價值：獎優(yōu)罰劣，獎勵為主，處罰為輔。1）有一些對工作有利促進的地方，就必須對他獎勵，對他獎勵對他自己有利，因此他會積極主動， 愿意重復(fù)，行為強化。2

5、）對于那些破壞工作影響目標(biāo)的，就必須要對他處罰，以此來達到表現(xiàn)的弱化，消極被動，不愿重 復(fù)15 .馬斯洛理論需要理論：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)的需要 馬斯洛理論應(yīng)用價值：不同的人有不同的需要、同一個人在不同的情景下有不同的需要、同一人在同 樣的情景下有多元化需要。16 .馬斯洛理論實際運用：1）不同的人有不同的需要，因此企業(yè)需要差異化的激勵（不同的人你可以用不同的方式，內(nèi)容去激勵他）2）同一個人在不同的情景下有不同的需要，我們主張動態(tài)化激勵（同一個人在此時用這種方法，那時用哪種方法，應(yīng)該保持自己的的彈性活力和動態(tài)）。3）同一人在同樣的情景下有多元化需要，我們主張復(fù)合化的

6、激勵。復(fù)合化的激勵，差異化的激勵、動態(tài)化的激勵 將在企業(yè)實踐中非常重要。17 .連氏理論：發(fā)現(xiàn)對方的需要，隱藏自己的需要，利用對方的需要，滿足自己的需要18 .連氏理論實際應(yīng)用價值：1）管理者要進行員工分類，建立一個員工分類手冊。2）對于重點管理對象，要進行個體化需求分析，建一本員工需求分析表。3）有時需要跳出工作談工作，隱藏目的而達到目的，不要處處與員工做交易。19 .管理對象分類：至少按重要度分：人手、人才、人物，先找出這些人的共性，然后設(shè)計相應(yīng)的管 理措施，就可得到事半功倍的管理成效，對重點的管理對象還需要進行個體化的需求分析，所以員工 需求分析表是一項基礎(chǔ)工具，員工需求分析表是低成本管

7、理的基礎(chǔ)工具。有時需要跳出工作談工作， 隱藏目的而達到目的，隱藏自己的需要，最后滿足你自己的需要，滿足你工作目的需要，不要處處和 員工做交易。20 .激勵的力量首先取決于效價，激勵不要輕易地理解為金錢，一句表揚的話，也不要局限在金錢、 工資、獎金福利的上面，我們發(fā)現(xiàn)員工的需求是多元化的，不同的人需求也是不同的，利用馬斯洛理 論指導(dǎo)我們工作。21效價：符合被激勵對象所需要的內(nèi)容和方法。如何才能達到最好的效價？同樣符合對象內(nèi)容，還 要講究方式和方法，才能達到最好的效價。低成本管理藝術(shù)：3-4講1.首先要做員工分類手冊，然后去做員工個體化的需求分析表，用相應(yīng)的激勵措施去滿足，對員工五 大類需要采取的

8、激勵措施：1）當(dāng)員工的有生理需要時，我們的激勵措施：食宿，交通，健康；2）當(dāng)員工的有安全需要時，我們的激勵措施：勞保，職保，安全生產(chǎn)；3）當(dāng)員工的有社交需要時，我們的激勵措施：娛樂，對話，社交；4）當(dāng)員工的有尊重需要時，我們的激勵措施：晉升，意見被采納，鼓勵，肯定，表彰；5）當(dāng)員工的有自我實現(xiàn)需要需要時，我們的激勵措施：提案、參與、授權(quán)，嘗試內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；6）努力追求對重點管理對象實現(xiàn)個性化激勵3.沉沒成本：在你決策出來之前已經(jīng)產(chǎn)生的成本，不受你這個決策所影響的成本。*馬斯洛理論實際運用：1）不同的人有不同的需要，因此企業(yè)需要差異化的激勵2）同一個人在不同的情景下有著多元化需要，因此企業(yè)需要動態(tài)化

9、激勵。3）同一個人在同樣的情景下有著多元化需要，因此企業(yè)需要復(fù)合化激勵*納金斯操作條件反射理論：1 ）當(dāng)行為結(jié)果有利于個人時，人的行為會得到強化，表現(xiàn)積極主動愿意重復(fù)；2 ）當(dāng)行為結(jié)果不利于個人時，人的行為會得到弱化，表現(xiàn)消極被動不愿意重復(fù)；3 .激勵人的重點在于：激勵人的將來行為上，主張激勵應(yīng)放在將來時上。激勵過去時：根據(jù)過去的表 現(xiàn)來確定一個好的人，激勵的是這些人過去的行為。4 .低成本的激勵藝術(shù)告訴我們：激勵一定要經(jīng)過精心的策劃，激勵一定要經(jīng)過精細(xì)化的分析，所以激 勵的力量一定要經(jīng)過精細(xì)化的分析和精明的策劃。5 .安全需要：要想辭退員工就必須制定規(guī)范，符合哪些條件，要經(jīng)過哪些程序，辦理哪

10、些手續(xù)才能給 他離職。企業(yè)里面要想辭退員工就必須制定規(guī)范，堅決不能隨意化的。6 .員工的階梯式用工法：把員工分成等級，員工到什么年限了就可以經(jīng)過考核競爭升級，到什么年限 繼續(xù)考核升級，當(dāng)然要有淘汰率給他壓力和危機，升級考核上去的人，他甚至可以最終的成績可以跟 公司同生死共命運。這叫終身職工。7 .社交的需要：真正優(yōu)秀的員工不是因為老板給培訓(xùn)而跳槽，而是因為老板不給他培訓(xùn)反而跳槽。 因為員工有社交的需要。8 .尊重需要：在晉升上，在員工有的意見被采納，沒用的意見在被肯定的前提下婉轉(zhuǎn)的補充修證，對 員工正確的進行肯定、鼓勵和表彰，有時候不是給他錢，而是給他面子，有時候不是給他物質(zhì)而是給 他榮譽。9

11、 .自我實現(xiàn)需要：在企業(yè)里面要建設(shè)一個通暢合理化建議軌道，通過這個軌道讓我們意見可以上傳， 讓有效的意見能夠被采納，然后付諸實施。10 當(dāng)我們制定目標(biāo)的時候：努力讓執(zhí)行目標(biāo)的人參與制定目標(biāo)，執(zhí)行目標(biāo)的人的積極性會高得很多。11 .通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃：你會發(fā)現(xiàn)那些自我實現(xiàn)需要的重要人才，會更加跟我們企業(yè)同心協(xié)力，更加跟我們企業(yè)忠心耿耿。12 .弗洛姆期望理論公式：激勵的力量=效價*期望值，弗洛姆這里講的期望的含義指的是實現(xiàn)效價的可能程度。13 .做事之前一定要先計劃再行動，談話之前一定要先策劃再溝通，多想一遍少錯一句話，多看一遍少錯一件事14 .客觀結(jié)果和主觀期望的比值：激勵的力量等于1正常；激勵

12、的力量大于 1喜出望外（員工的士氣會成倍的增加，調(diào)動人的積極性）；激勵的力量大于 5大喜過望（員工的士氣會成倍的增加，能提高員工士氣，但我們付出更高的成本）；激勵的力量大于 100樂極生悲（成本高，結(jié)果又不好，不是所追求的）；激勵的力量小于 1失望（不是調(diào)動員工士氣而是挫傷員工的積極性）激勵的力量小于0.5大失所望（大大打擊員工的的積極性）；激勵的力量等于 0絕望（殊途同歸）。15 .期望的雙重含義：1、實現(xiàn)效價的可能程度。2、實際結(jié)果與主觀期望的比值16 .有些員工，工資少的時侯工作兢兢業(yè)業(yè)，工資高的時侯工作懶惰了，人會隨著收入的改變而改變生活方式，會隨著收入的改變而改變他的思想狀態(tài)。16老

13、板沒有學(xué)習(xí)管理理論，沒有主動地精心策劃實際結(jié)果與主觀期望的比值關(guān)系，會造成吃力不討 好，留不住人才，達不到低成本激勵的效果：所以多想一遍少錯一句話，多看一遍少錯一件事，先計 劃再行動，先策劃再溝通。17 .同樣一種事情如果你能充分的把實際結(jié)果和被激勵對象的主觀期望值是當(dāng)調(diào)整的話，當(dāng)你處在讓對方失望的時候會讓他打擊，就像納金斯的操作理論一樣他的行為得到弱化，表現(xiàn)消極，不愿意沖動,不愿意重復(fù)。18 .激勵的力量調(diào)整到1喜出望外，將會以更低的成本而得到更高的激勵力量。19 .喜出望外是低成本激勵的一個至高法則。目標(biāo)管理里面主張階梯式目標(biāo)激勵法。低成本管理藝術(shù)：5-6講5講：如何調(diào)動員工可望不可及的心

14、1 .激勵的要素：效價，期望，時限，時機，公平值2 .人能不能為公司做出貢獻取決于什么？1）意愿就是工作的主觀能動性，積極性。2）能力包括知識技能和經(jīng)驗3 .意愿和能力這兩條坐標(biāo)構(gòu)成了以下四種情形：1）意愿高能力低：需要對他指揮指導(dǎo)，給他培訓(xùn)，培訓(xùn)是其中的一塊，培訓(xùn)屬于指導(dǎo)。把具體的任 務(wù)交代給他，把具體的要求明確給他，那些容易出現(xiàn)問題的地方，你提醒他，這就叫指揮指導(dǎo)，對于 這些積極性很高能力不足的人，要指揮指導(dǎo)你就不用去激勵他2）意愿低能力高：需要對他激勵支持，那些人經(jīng)驗比你還豐富，技術(shù)比你還過硬，學(xué)歷比你還高知 識比你還豐富，對他指揮指導(dǎo)，除了引起反感，打擊他的士氣，別無好處，雖然這些人能

15、力好經(jīng)驗豐 富，可是他有可能這段時間士氣低落，就會感到公司對他來說沒前途，待遇吃虧，有可能這個月就會 跳槽了，當(dāng)一個員工士氣低落意愿下降的時候，這是就要激發(fā)他發(fā)自內(nèi)心的工作意愿激勵。3）意愿低能力低：需要對這些人進行激勵支持，指導(dǎo)指揮，4）意愿高能力高：需要對這些人進行適當(dāng)關(guān)注，日益授權(quán)4 .時機就是選擇該做的時候才去做，時機選的不對，你將會花掉成本，而不得效果。時機正確，將會用更少的成本可能得到更高的成效，有些人成功，不是他太努力，而是能夠善于能抓住商機才能成功，有些人不成功不是他不努力而是他沒有抓住時機，所以一步錯，步步錯5 .人在可望不可及的情境下，將會產(chǎn)生超乎尋常的心理動力6 .在可望

16、不可及的情景下：人人都有需要，有需要就有弱點，需要越強烈，弱點就會越明顯。當(dāng)在 可望不可及的時候，他的需要是最強烈的。作為管理者應(yīng)該考慮在實踐當(dāng)中，如何有效的去創(chuàng)造員工 那些可望不可及的心理動力。至少發(fā)現(xiàn)員工那些可望不可及的心理動力。6講：怎樣提高公平值1 .只要你掌握了低成本管理藝術(shù)、激勵的力量公式，你就會發(fā)現(xiàn)成本有時候很低，照樣能夠激發(fā)員工 的士氣，掌握時機是激勵當(dāng)中非常重要的一個環(huán)節(jié)、公平值是影響激勵最大的一個因素。2 .俗話：說人比人氣死人，人人都在追求幸福，但是人人追求比別人幸福，有些人的快樂，就是要建 立在別人的痛苦之上的，人人都記得自己吃虧的地方，而忘了自己占了便宜的地方，人人都

17、記住別人 占了便宜的地方，而不會記住別人吃虧的地方，人人都記住別人做錯的地方，而不會記住別人做對的地方。3 .亞當(dāng)斯的公平理論： 個體不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己報酬與他人報酬的相對數(shù)量。4 .對同樣的員工一視同仁是公平的，對不同的員工一視同仁就是最大的不公平，因為他的情景不一樣，作用不一樣，付出不一樣，貢獻不一樣。5亞當(dāng)斯的公平理論公式：Ip/Io=Op/OoIp :個體對于自己回報的感受。Op：個體對于自己付出的感受。Io :個體對于對象回報的感受。Oo：個體對于對象付出的感受。6 .付出和回報的含義包括經(jīng)驗、教育程度、知識、學(xué)歷、努力程度，工作時間的長短，回報也包

18、括工 資、獎金、福利、成就、認(rèn)可，也包括領(lǐng)導(dǎo)對你的尊重，表揚和提升發(fā)展的機會等等7 .一個企業(yè)中絕對的公平是不可能的，至少要追求相對公平，要盡自己所能努力提高同一種員工，同 一類員工的相對公平感，不要因為不公平的因素，花了錢反而挫傷了員工的積極性。8 .如何提高公平值？1）降低可比性2）調(diào)整參照系*發(fā)現(xiàn)對方的需要，隱藏自己的需要，利用對方的需要，滿足自己的需要。一定要做重點員工個體化 需求分析表。做個體化需求分析表，不同的人有不同的需要采用差異化激勵，可降低可比性。針對不 同的需求，可以用價值相當(dāng)甚至可以超過別人的，不同的內(nèi)容和方法去激勵不同的對象，將會大大提 高公平感。用不同的內(nèi)容和方式去激

19、勵不同的人，將會大大降低可比性，而緩解了不公平感。.當(dāng)自己感覺吃虧的時候，要想想自己便宜的地方，當(dāng)看到別人得意的時候，要看到別人困難的地方。不要 對任何一個員工采用同樣一種方式去激勵，不要一想到員工休假，就一定安排大家去旅游，要采用不 同的方式激勵如：差異化激勵，動態(tài)化激勵，多元化激勵。9. 一個善于做員工激勵的人，一個善于做低成本激勵的人，善于做不同可比差異化激勵的人你可以設(shè)計以下方案：如果這些人常年在外面跑的，能不能當(dāng)成是這些老人的子女，把這些干部員工的父母當(dāng) 成自己的父母，你去照顧一下他，買一些老年人使用的東西，你可以派一個員工代表看一下老年人。9.如何引導(dǎo)進行比較？1）引導(dǎo)員工跟自己的

20、歷史比。 2）引導(dǎo)員工跟其他企業(yè)的相應(yīng)崗位比。3）引導(dǎo)關(guān)鍵崗位的員工跟同行業(yè)比。4）引導(dǎo)員工跟別人利益背后的風(fēng)險比。低成本管理藝術(shù)：7-8講7講：運用心理資源調(diào)動員工的內(nèi)心動力1激勵的力量公式=效價*期望*時限*時機*公平值1.1 .你發(fā)現(xiàn)如果同樣的成本，如果你符合對方的需要，用符合對方需要的內(nèi)容和方法，那會產(chǎn)生巨大 的激勵力量，如果同樣時期，你通過這個期望值的調(diào)整，尤其是調(diào)整實際結(jié)果與主觀期望值之間的關(guān) 系，你將會實現(xiàn)最低的成本的最佳激勵力量，那就是喜出望外，1.1三實際結(jié)果與主觀期望值的比值三1的范圍最好，由于你有效時限放大，掌握了時機不僅降低了成本，促使又降低了成本，而且在可 望不可及時

21、機的時候，調(diào)動員工的士氣，讓大家獻計獻策，把成本省下來，所以來說公平值是一定要 兼顧的，1.2 雖然做不到絕對的公平但是可以通過你降低可比性，通過你這種之間的相互之間的引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)我 們的公平值也是能提高的，調(diào)整參照系，降低可比性終于把相對公平實現(xiàn)了1.3 激勵的力量公式告訴我們；激勵的力量找到了規(guī)律，講究了方法，將會用更低的成本實現(xiàn)更高績 效的管理，就是低成本管理藝術(shù)。2 .激勵的原則和要素2.1 激勵的基本原則：適應(yīng)需要，切實可行，掌握時限，把握時機，相對公平*解讀效價越大越有激勵力量，越是需要越有激勵的力量，期望值越高激勵的力量越大，時限不一定越長越好，要掌握時機，時限越合適越好，時機越準(zhǔn)

22、確越好，做不到絕對公平， 做到相對公平也很好。2.2 激勵的分類：內(nèi)部激勵，外部激勵2.2.1 內(nèi)部激勵的主要因素：必要的利益，企業(yè)的前途，上市的魅力，組織的文化*解讀必要的利益是激勵的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)的前途是激勵的力量，辦公室人員70%IK槽的原因：來源他的直接上司，重要原因是直接上司個人魅力工資不是你個人決定，你的個人魅力是你個人決定的。企業(yè)更高境界的凝聚力是企業(yè)的文化。工資水平是有市場行情來決定的，不要無限制的去增加我們的工資獎金福利，工資獎金福利提高的太多就是增加公司成本，就是降低企業(yè)的競爭力，必要的利益就 好，讓他是基礎(chǔ)，是前提，說的通俗一點就是；天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

23、沒有基本的利益。所以說必要的利益是激勵的基礎(chǔ)和前提。2.2.2 外部激勵：公司可以在小地方（鄉(xiāng)下），窗口可設(shè)在大地方，公司可以在小地方，關(guān)鍵的重要人才放在大都市。2.2.3 風(fēng)箱理老鼠如何變成的大熊貓，我們重要的不是做外部激勵，更重要是要做內(nèi)部激勵。3 .物質(zhì)資源激勵：利用金錢，物質(zhì)，服務(wù)方面的資源激發(fā)人的內(nèi)在動力，使之振作，以達成工作目標(biāo)。3.1 物質(zhì)資源激勵的基本內(nèi)容：工資、獎金、福利。人的欲望無限，資源有限就是管理者的管理的原因，管理者的管理目的和任務(wù) ：就是要把有限資源效用最大化。3.2 企業(yè)人才的復(fù)合式管理：持股 +業(yè)績考核、勞動契約+心理契約3.2.1 復(fù)合式管理的思想：把經(jīng)營業(yè)績

24、考核和持股組合起來。想持股，必須考核，要想考核，必須持 股就是復(fù)合式管理的思想，3.2.2 勞動契約：規(guī)定企業(yè)與員工的責(zé)、權(quán)、禾L心理契約主張與人才與員工建立共同愿景，達成共 同默契，實現(xiàn)共同發(fā)展。3.2.3 股東：資本股，職業(yè)股，創(chuàng)業(yè)股。4心理資源激勵：以非金錢，物質(zhì)方面的心理因素，激發(fā)人的內(nèi)在動力，以達成工作目標(biāo)。*連氏理論：發(fā)現(xiàn)對方的需要，隱藏自己的需要，利用對方的需要，滿足自己的需要，強調(diào)是滿足自 己合理的工作需要， 我們站在企業(yè)管理講企業(yè)管理，所以不能引導(dǎo)他們離開企業(yè)的工作目標(biāo)講心理資源激勵。8講：微笑激勵和尊重激勵1 .在處罰員工，傷害員工士氣時期的同時用適當(dāng)?shù)姆绞綇浹a員工的士氣，

25、最重要的一點就是心理資源激勵。2 .不同的人可以用差異化的管理方式，像這種規(guī)章制度，不同的人才可以用不同的規(guī)定。剛?cè)嵯酀?一種管理方法，制度是要維護的，原則是要堅持的，我們要講究各種各樣的心理因素，不要在人的心 理上給他一個打擊。3 .啟發(fā)：處罰員工往往會挫傷士氣，實踐中宜剛?cè)嵯酀?，一方面要堅持原則維護制度照章處罰，一方 面要運用心理資源激勵彌補員工士氣。4 .在今后的實踐中，一定要提醒自己，趕快采取措施，尤其是低成本的心理資源激勵的措施，來彌補 受傷害員工的士氣，激發(fā)他的積極性。5 .微笑激勵：一個微笑不費分文，但給予甚多，他使獲得者富有，但不會使給予者貧窮；一個微笑只 是瞬間，但有時它能

26、夠讓人記憶永恒；世界上沒有一個人，富有和強悍的，支付不起一個微笑；也沒 有一個窮人，難于支付一個微笑。微笑沒有花錢，它會溫暖人心，它會提高員工士氣。6 .先予認(rèn)同，再予放大：先予認(rèn)同，至少不會引起心理的對抗再予放大，放大對方的預(yù)期效果， 將會引起彼此的心理共鳴7 .梅奧法則：了解人，尊重人 * 了解人就是發(fā)現(xiàn)對方的需要，尊重人就是因為你發(fā)現(xiàn)了對方有被尊重 的需要，你尊重他就是對人最好的激勵。8 .很多員工的跳槽，不是因為老板，不是因為公司，而是自己的直接上司，對員工多尊重一點點就是 很好的激勵9 .啟示：尊重員工是我們的職責(zé)。尊重員工是一項很低成本的激勵。通過發(fā)自內(nèi)心，付出行動的尊重， 雖然沒

27、有花錢，但是能調(diào)動員的的積極性。10 .梅奧法則再次強調(diào)了解人尊重人，了解人發(fā)現(xiàn)人的需要，發(fā)現(xiàn)人有5個層次的需要，其中有一個被尊重的需要，你付出行動去尊重他，就是一個滿足對方需要的心理資源激勵，大道理不重要，重要 是你的行動。低成本管理藝術(shù)9-11講一、關(guān)愛激勵和贊美激勵1 .聯(lián)想公司對中層干部五多三少的要求：其中多問問下屬有什么困難（多一份關(guān)愛）馬斯洛理論其實也包含了都有被關(guān)愛的需要，人人都要關(guān)愛，所以發(fā)現(xiàn)對方的需要，隱藏自己的需要，利用對方的需要，最后滿足你工作的需要，給人以關(guān)愛不是直接花金錢和物質(zhì)的激勵。2 .啟示：關(guān)愛不一定花錢，有時候關(guān)愛員工的成長。也是關(guān)愛激勵，是低成本的激勵。低成本的激勵 主張關(guān)愛激勵和贊美激勵：不要動不動想到發(fā)錢，發(fā)工資，加獎金。3 .員工需要被關(guān)愛，還需要我們體現(xiàn)著對員工的個人成長上的關(guān)愛，及家庭上的關(guān)愛，真正的把員工 的苦惱當(dāng)成自己的苦惱，把員工的需要當(dāng)成自己的需要，有時回報一片愛心將會匯報一大片的愛心， 這一大片愛心體現(xiàn)在工作上，達成