《組織行為學(xué)》羅賓斯12版課后習(xí)題答案解析

1、 完美WORD格式 第一章 什么是組織行為學(xué)一、簡(jiǎn)答題1. 從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學(xué)這一概念？ 答：管理者的職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能和概念技能。其中對(duì)人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領(lǐng)導(dǎo)只能”、“人際交往的角色”，還是“人際技能”，顯而易見(jiàn)，管理者要想在工作中有效，就必須開(kāi)發(fā)自己的人際交往技能。對(duì)于“人際技能”這一概念，普遍用的學(xué)科術(shù)語(yǔ)就是組織行為學(xué)。 組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)

2、用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。組織行為學(xué)的研究涉及到以下領(lǐng)域：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，從而形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論，有利于實(shí)現(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能；對(duì)個(gè)體行為的研究，包括對(duì)人性的認(rèn)識(shí)、對(duì)個(gè)體心理因素的認(rèn)識(shí)，對(duì)人的需要的認(rèn)識(shí)及有關(guān)激勵(lì)理論的研究；對(duì)群體行為的研究，主要對(duì)群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競(jìng)爭(zhēng)、交流等方面的研究。這些都有利于實(shí)現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。概言之，組織行為學(xué)就是把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲的知識(shí)加以運(yùn)用，使管理者的職能、角色和技能更為有實(shí)踐意義。2定義組織行為學(xué)，并與管理學(xué)進(jìn)行比較。答：(1)組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探

3、討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。其含義包含三層：組織行為學(xué)的研究對(duì)象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的研究方法：觀察法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀察與分析。訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式(個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì))，傳遞與交流，分析人的心理與行為。問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。試驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條

4、件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的心理與行為做出全面分析與評(píng)估。模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過(guò)建立模型的方法來(lái)反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。(2)管理學(xué)是專門研究管理活動(dòng)及其基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，其研究對(duì)象為與管理活動(dòng)有關(guān)的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系與上層建筑等方面的問(wèn)題。組織行為學(xué)與管理學(xué)的相同處為兩者的基本對(duì)象都是人，不同處主要表現(xiàn)在兩者的研究?jī)?nèi)容與方法上。 組織行為學(xué)的研究主要涉及以下領(lǐng)域：1)對(duì)個(gè)體行為的研究，包括對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)體

5、心理因素(認(rèn)知、價(jià)值觀、個(gè)性、態(tài)度)的認(rèn)識(shí)，對(duì)人的需要之認(rèn)識(shí)及有關(guān)激勵(lì)理論的研究，個(gè)體行為研究是組織行為研究的基礎(chǔ)。2)對(duì)群體行為的研究。群體是組織的基層單位，群體行為對(duì)組織行為有重大影響，組織行為學(xué)要對(duì)群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競(jìng)爭(zhēng)、交流等方面進(jìn)行研究。3)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，這方面的研究形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論。4)對(duì)組織的心理及行為方式的研究，并應(yīng)用這一理論對(duì)組織設(shè)計(jì)、組織診斷、組織變革和組織發(fā)展等問(wèn)題進(jìn)行研究。5)對(duì)組織環(huán)境的研究。即將組織視為一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，研究組織與社會(huì)之間的交換關(guān)系、社會(huì)環(huán)境和文化對(duì)組織行為的影響等。管理學(xué)的研究?jī)?nèi)

6、容為：1)管理的基本問(wèn)題，包括管理的產(chǎn)生、發(fā)展及其作用等。2)管理準(zhǔn)則、管理規(guī)范及管理手段的基本問(wèn)題，包括管理主體在管理活動(dòng)中應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，應(yīng)遵守的道德規(guī)范；管理主體在管理過(guò)程中運(yùn)用的基本手段和技術(shù)等。3)管理內(nèi)容方面的基本問(wèn)題，包括對(duì)目標(biāo)、組織、人事、信息、財(cái)務(wù)的管理問(wèn)題。4)管理職能的基本問(wèn)題，包括決策、計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制等的研究。5)管理創(chuàng)新與管理國(guó)際化的基本問(wèn)題。3什么是組織？家庭單元是否是一個(gè)組織？請(qǐng)解釋。答：(1)組織指由兩人以上的群體組成的有機(jī)體。它是一個(gè)圍繞共同目標(biāo)，由內(nèi)部成員形成的一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)和共同規(guī)范的力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。組織有三方面特征：第一，一定的組織具有一定

7、的共同目標(biāo)；第二，組織內(nèi)的成員之間存在明確的分工和有機(jī)的聯(lián)系結(jié)構(gòu)；第三，為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，每個(gè)組織都對(duì)其成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。組織按其設(shè)立的宗旨不同可分為經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、軍事組織、文化組織、宗教組織等等。(2)家庭單元是一個(gè)組織。一個(gè)組織的構(gòu)成包括有形要素和無(wú)形要素，具備了這兩者就可以稱為一個(gè)組織。家庭單元是一個(gè)組織，原因就是它擁有構(gòu)成組織的有形和無(wú)形要素。組織的有形要素包括：1)人員，這是組織構(gòu)成的核心要素。家庭成員就是組織的人員是該組織的核心要素；2)職務(wù)，組織中的人員必須從事一定的工作，承擔(dān)一定的義務(wù)，人員從事的工作和承擔(dān)的義務(wù)必須是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的。家庭成員在家庭中部

8、有一個(gè)確定輩分，從事相應(yīng)的工作。父母輩承擔(dān)養(yǎng)育兒女的義務(wù)，兒女輩承擔(dān)贍養(yǎng)父母的義務(wù)，以維護(hù)家庭的幸福和諧。3)關(guān)系，擔(dān)任不同職務(wù)、處于不同職位、承擔(dān)不同責(zé)任的人員之間必須存在某種聯(lián)系。家庭中存在著父子關(guān)系，母女關(guān)系、姐妹關(guān)系等親情關(guān)系。4)生存關(guān)系，一個(gè)組織要生存和發(fā)展離不開(kāi)必要的物質(zhì)條件，包括組織運(yùn)行所必需的資金、工作場(chǎng)所等。家庭要生存和維持，它也要擁有所必需的生存條件，如房屋，工資，生活必需品等。組織的無(wú)形要素包括：1)共同的目標(biāo)這種共同的目標(biāo)既為組織運(yùn)背和組織協(xié)調(diào)所必需，又能為組織成員所理解和接受，同時(shí)有必須隨環(huán)境條件的變化而做出適當(dāng)?shù)淖兏?。家庭的共同目?biāo)是生獲的幸福和諧，在不同階段的短

9、期目標(biāo)隨家庭的變化也發(fā)生變化。2)協(xié)作意愿，指組織成員對(duì)組織共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。為了生活的幸福，家庭的和諧，家庭成員都會(huì)努力做好自己的該做的事，如父母會(huì)努力工作，兒女會(huì)用心學(xué)習(xí)。3)信息溝通，其把組織的共同目標(biāo)和個(gè)人的協(xié)作意愿聯(lián)系起來(lái)，是組織一切活動(dòng)的基礎(chǔ)。，家庭幸福和諧的維持，也需要溝通來(lái)化解家庭成員之間因各種原因造成的不愉快。如通過(guò)溝通來(lái)消除父母與兒女之間的代溝等以免出現(xiàn)影響家庭和諧的事件。4識(shí)別并對(duì)比三種基本的管理角色。答：明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。(1)人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)

10、力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演人際角色。管理者扮演的三種人際角色分別是代表個(gè)人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色。 (2)信息角色。管理者要負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個(gè)組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。(3)決策角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織決策，這種信息就喪失其應(yīng)有的價(jià)值。管理者負(fù)責(zé)做出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行

11、事，井分配資源以保證小組計(jì)劃的實(shí)施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、干擾對(duì)付者角色、資源分配者角色和談判者角色。5什么是組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”？答：組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”指組織行為學(xué)概念或理論必須反映情境或權(quán)變條件，通過(guò)把一般性的概念和理論加以調(diào)整后在應(yīng)用到特定的情境中發(fā)展起來(lái)，即組織行為學(xué)中的問(wèn)題不能依賴單一的因素來(lái)解決，只有在特定情境下才會(huì)達(dá)到最好。權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織行為的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。它注重實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于

12、是在服從組織的總目標(biāo)下，同一組織的各個(gè)部門可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目標(biāo)。 總之，權(quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問(wèn)題具體分析，然后找出合適的辦法來(lái)解決問(wèn)題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來(lái)確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。6心理學(xué)和杜會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)有何不同?答：心理學(xué)是一門對(duì)人和其他動(dòng)物的行為進(jìn)行測(cè)量和解釋有時(shí)還包括對(duì)行為進(jìn)行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。心理學(xué)中的學(xué)習(xí)理論家、人格理論家、咨詢心理學(xué)家還有最重要的工業(yè)和組織心理學(xué)家，都對(duì)組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，并將繼續(xù)為該領(lǐng)域補(bǔ)充新的知識(shí)。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)家的研究焦點(diǎn)集中

13、在疲勞、厭倦和其他與工作條件有關(guān)的因素上，因?yàn)檫@些因素會(huì)妨礙工作的有效性。近來(lái)心理學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)主要有學(xué)習(xí)、知覺(jué)、人格、情緒、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)有效性、需要和動(dòng)機(jī)、工作滿意度、決策過(guò)程、績(jī)效評(píng)估，態(tài)度測(cè)量、員工甄選、工作設(shè)計(jì)和工作壓力等方面。社會(huì)學(xué)(Sociology)研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。具體地講，社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的最大貢獻(xiàn)是關(guān)于組織中群體行為的研究，特別是正式和復(fù)雜的組織。社會(huì)學(xué)家對(duì)很多組織行為學(xué)領(lǐng)域提供了有價(jià)值的信息，包括：群體動(dòng)力學(xué)、工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、組織文化、正式組織理論與結(jié)構(gòu)、組織技術(shù)、溝通以及權(quán)威和沖突。因此，心理學(xué)和社會(huì)學(xué)對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)的不同就是心理學(xué)家關(guān)注的是個(gè)體，社

14、會(huì)學(xué)家主要研究的是個(gè)體在其中扮演某種角色的社會(huì)系統(tǒng)。7. “一般情況下行為是可預(yù)測(cè)的，因此沒(méi)有必要正式地研究組織行為”這種說(shuō)法為什么是錯(cuò)誤的？答：一般情況下行為通常是可以預(yù)測(cè)的，原因是幾乎每種情境中都存在著一些規(guī)則，使得行為的預(yù)測(cè)成為可能。但是有必要通過(guò)正式的方法去研究組織行為，因?yàn)榍榫炒嬖诘囊恍┮?guī)則有時(shí)候是不明顯的，應(yīng)用系統(tǒng)的方法來(lái)代替直覺(jué)預(yù)測(cè)，有利于提高解釋行為和預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性。正式研究指通過(guò)對(duì)事物之間關(guān)系的考察，來(lái)試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證之上,也就是在經(jīng)過(guò)控制的條件下收集數(shù)據(jù),并采用合理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞綄?duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量和解釋。同一個(gè)人在不同的情境下的行為都可能是不同的且

15、在發(fā)生變化的當(dāng)試圖預(yù)測(cè)他人在不同條件下如何行動(dòng)時(shí)，個(gè)人的一些膚淺的和慣常的做法常常導(dǎo)致一些錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)，而對(duì)組織行為進(jìn)行正式的研究就會(huì)對(duì)行為做出準(zhǔn)確、合理的預(yù)測(cè)，從而避免個(gè)人傾向性錯(cuò)誤的發(fā)生。因此，有必要對(duì)組織行為學(xué)進(jìn)行正式研究。8組織行為學(xué)模型中的三種分析水平是什么？它們相互之間有關(guān)系嗎？如果有，是什么樣的關(guān)系？答：(1)組織行為學(xué)模型中的三種分析水平是個(gè)體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。個(gè)體水平指?jìng)€(gè)人的或傳記的特征(年齡、性別、婚姻狀況等)、人格特征、內(nèi)在情緒框架、價(jià)值觀與態(tài)度和基本的能力水平。群體水平指群體受別人期望的影響程度、群體可接受的行為標(biāo)準(zhǔn)、群體受政治以及沖突水平的影響程度等。組織系

16、統(tǒng)水平指組織選到復(fù)雜性和成熟性的水平。(2)這三種基本的分析水平有著緊密的聯(lián)系，如同建筑上用的磚塊，每一種水平都建立在前一種水平之上。其關(guān)系如圖1.2。圖1.2基本的組織行為學(xué)模型，階段I9既然工作滿意度不是一種行為，為什么還把它作為一個(gè)重要的因變量？答：工作滿意度指對(duì)于工作的一種總體態(tài)度，即員工相信他理應(yīng)得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。工作滿意度代表的是態(tài)度而不是行為。工作滿意度會(huì)成為一個(gè)主要的因變量原因有兩點(diǎn)：首先，它是與績(jī)效有關(guān)的重要因素；其次，因?yàn)榻M織行為學(xué)研究者的價(jià)值偏愛(ài)。10什么是效果和效率?它們與組織行為學(xué)有什么關(guān)系?答：(1)效果指由投入經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)換而產(chǎn)生的成果。效率指單

17、位時(shí)間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動(dòng)時(shí)問(wèn)的利用狀況。例如，如果一家醫(yī)院能成功地滿足病人的需要，就是有效果的，如果它能以低成本做到這一點(diǎn)，就是有效率的。(2)效果和效率與組織行為學(xué)的關(guān)系：效果與效率是組織行為學(xué)關(guān)注的問(wèn)題之毒原因是組織行為學(xué)關(guān)心的主要問(wèn)題之一是生產(chǎn)率，如果組織能夠?qū)崿F(xiàn)它的目標(biāo)，其生產(chǎn)事就高。要做到這一點(diǎn)，就必須以最低的成本完成輸入向輸出的轉(zhuǎn)換。因此，生產(chǎn)率(productivity)意味著對(duì)效果(effectiveness)和效率(efficiency)兩方面的關(guān)注。所以，組織行為學(xué)關(guān)學(xué)的主要問(wèn)題也可以說(shuō)是效果與效率。 二、討論題1對(duì)比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。這些

18、研究對(duì)于實(shí)踐中的管理者有什么意義？答：盧森斯和他的同事研究發(fā)現(xiàn)，管理者都從事以下四類管理活動(dòng)：傳統(tǒng)的管理：決策、計(jì)劃和控制；溝通與交流：交換日常信息并處理書面材料；人力資源管理：激勵(lì)、處分、沖突管理、人員安置和培訓(xùn)；社交網(wǎng)絡(luò)：社會(huì)化活動(dòng)、政治活動(dòng)以及與外部的相互交往。并且發(fā)現(xiàn)不同的管理者花費(fèi)在這四種活動(dòng)上的時(shí)間和精力相差甚遠(yuǎn)。(1)有效的管理者是根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來(lái)界定的。成功的管理者是根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量的。兩者所關(guān)注的點(diǎn)大相徑庭。對(duì)于有效的管理者，溝通時(shí)間所占比例最大，社交時(shí)間所占比例最小。成功的管理者，社交時(shí)間所占比例最大，人力資源管

19、理的時(shí)間所占比例最小。兩者與管理者在各種活動(dòng)的時(shí)間分配上如圖1.3所示：圖1.3各種活動(dòng)的時(shí)間分配 (2)這項(xiàng)研究對(duì)于理解“管理者在做什么”提供了一些重要啟示。平均來(lái)說(shuō)，管理者在四類活動(dòng)上分別花費(fèi)20一30的時(shí)間，包括傳統(tǒng)的管理、溝通與交流、人力資源管理和社會(huì)交往。但是，成功的管理者和有效的管理者對(duì)四類活動(dòng)的重視程度差別很大。實(shí)際上，兩者強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)幾乎正好相反。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于長(zhǎng)久以來(lái)一直以為“晉升是以工作績(jī)效為基礎(chǔ)”的假設(shè)提出了挑戰(zhàn)，它生動(dòng)地展示了這樣一個(gè)事實(shí)：社交技能和政治技能對(duì)組織內(nèi)部的發(fā)展 起著重要作用。管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開(kāi)發(fā)自己的人際交往技能。2.為什么組織行為學(xué)作為

20、一門學(xué)科很容易被批評(píng)為“不過(guò)是些常識(shí)罷了”，但物理學(xué)或 統(tǒng)計(jì)學(xué)卻很少受到這樣的批評(píng)？答：主要原因是：(1)組織行為學(xué)研究的內(nèi)容就是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為 的影響，是對(duì)行為的預(yù)測(cè)和解釋。而每個(gè)人都可以看成是行為的研究者，從幼年開(kāi)始，就在 觀察別人的活動(dòng)，通過(guò)解讀他人，都有可能對(duì)別人的行為做出正確預(yù)測(cè)，其結(jié)果常常是被視 為真理的常識(shí)。例如，通過(guò)組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)在學(xué)校舉手是恰當(dāng)?shù)男袨?，而?duì)于在學(xué)校舉 手行為，幾乎是每個(gè)人都知道的常識(shí)。(2)對(duì)于物理學(xué)或統(tǒng)計(jì)學(xué)，則都是通過(guò)一些定律、公式等，使得科學(xué)家得出一些不常見(jiàn) 的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星等，人們是很

21、難能 想象到科學(xué)家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學(xué)作為一門科學(xué)很容易被批評(píng)為“不過(guò)是些常識(shí)罷了”，而物理學(xué)或統(tǒng) 計(jì)學(xué)卻很少受到這樣的批評(píng)。3.成千上萬(wàn)的工人由于企業(yè)減員而失業(yè)。與此同時(shí)，很多組織又在抱怨他們很難找到 合格人手來(lái)填補(bǔ)空位。你如何解釋這種明顯的矛盾？答：企業(yè)減員，員工的失業(yè)，表明了勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)象；企業(yè)對(duì)于難以找到合格人手的抱怨，體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)的不合理，以及勞動(dòng)力技能低下等現(xiàn)象。這兩者存在矛盾的主要原因就是：勞動(dòng)力自身素質(zhì)與行為不符合企業(yè)所需。目前，有大量的勞動(dòng)力涌入市場(chǎng)，里面不乏有許多高素質(zhì)高能力的勞動(dòng)者，但是，他們所具有的能力不一定符合

22、公司 所需。勞動(dòng)力就業(yè)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題最主要的特征是：(1)求職者的勞動(dòng)技能、受教育程度和年齡 等與勞動(dòng)力需求方的要求不相符；(2)求職者對(duì)薪酬、福利待遇、職業(yè)、工作環(huán)境和地點(diǎn)等 的要求與勞動(dòng)力需求方可能提供的條件不相符。究其實(shí)質(zhì)，勞動(dòng)力就業(yè)中的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題實(shí)際 上是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，勞動(dòng)者的素質(zhì)和技能水平與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求不相一致，即勞動(dòng)力 的供給狀況與產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)勞動(dòng)力的要求不相匹配。對(duì)于這種現(xiàn)象的解決從組織行為學(xué)的理論上看：具體措施主要有教育與培訓(xùn)、人力計(jì) 劃、促進(jìn)勞動(dòng)力合理遷移、就業(yè)市場(chǎng)信息的收集與傳播、反歧視政策等。4用10級(jí)量表測(cè)量一門自然科學(xué)學(xué)科在預(yù)測(cè)某些現(xiàn)象時(shí)偽復(fù)雜程度，數(shù)量物理學(xué)的等

23、級(jí)可能被評(píng)為10分。你認(rèn)為組織行為學(xué)會(huì)落在這個(gè)量表的什么位置上？為什么？答：我認(rèn)為組織行為學(xué)會(huì)落在這個(gè)量表中數(shù)量物理學(xué)科等學(xué)科的后面。因?yàn)?，組織行為學(xué)作為一門學(xué)科很容易被批評(píng)為“不過(guò)是些常識(shí)罷了”，這自組織行為學(xué)本身的特點(diǎn)所決 定的。(1)組織行為學(xué)研究的內(nèi)容就是個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，是對(duì)行為 的預(yù)測(cè)和解釋。而每個(gè)人都可以看成是行為的研究者，從幼年開(kāi)始，就在觀察別人的活動(dòng)， 通過(guò)解讀他人，都有可能對(duì)別人的行為做出正確預(yù)測(cè)，其結(jié)果常常是被視為真理的常識(shí)，認(rèn)為其預(yù)測(cè)過(guò)程的復(fù)雜程度比較低。例如，通過(guò)組霉珩為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)在學(xué)校舉手是恰當(dāng)?shù)男?為，而對(duì)于在學(xué)校舉手行為，幾乎是每個(gè)人都知道

24、的常識(shí)。(2)對(duì)于數(shù)量物理學(xué)等學(xué)科，則都是通過(guò)一些定律、公式等復(fù)雜的運(yùn)算過(guò)程，使得科學(xué) 家得出一些不常見(jiàn)的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星 等，人們是很難能想象到科學(xué)家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學(xué)自然會(huì)落在最后了。5你認(rèn)為今天的管理者所面對(duì)的有關(guān)“人”方面的一個(gè)最重要困難是什么？給出具體的證據(jù)來(lái)支持你的觀點(diǎn)。答：我認(rèn)為今天的管理者所面對(duì)的有關(guān)“人”方面的一個(gè)最重要困難是勞動(dòng)力的多元化問(wèn)題。勞動(dòng)力多元化指的是在某一特定國(guó)家中人們之間的差異，意味著組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來(lái)越多樣化。勞動(dòng)力多元化給管理者帶來(lái)諸多問(wèn)題：(1)管

25、理者不得不去適應(yīng)女性和少數(shù)民族人員的輸入，接受不同類型的人員，并采用不同的方式對(duì)待他們。(2)員工在工作時(shí)會(huì)帶有自己的文化價(jià)值觀和生活方式的偏好，因此管理者就要針對(duì)員工不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織適應(yīng)各種各樣的人群。第2章 個(gè)體行為的基礎(chǔ)一、簡(jiǎn)答題1請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下，在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平。 答：智力測(cè)試是對(duì)智力水平的科學(xué)測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)效度指測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度。 在選拔新員工的過(guò)程中使用智力測(cè)驗(yàn)的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作。對(duì)于智力這一概念，現(xiàn)代心理界有不同的

26、看法，廣義的智力指?jìng)€(gè)人適應(yīng)新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是心理現(xiàn)象，但所測(cè)驗(yàn)的智力不只是一個(gè)單獨(dú)的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來(lái)說(shuō)，智商比較高的人，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因?yàn)橹巧踢€包括社會(huì)適應(yīng)能力，有些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，它的社會(huì)適應(yīng)能力并不強(qiáng)。在篩選階段運(yùn)用智力測(cè)試，可以了解一個(gè)人的基本水平，但并不是對(duì)所有的工作，智力高的人都適合。在實(shí)際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個(gè)團(tuán)體中，所有的認(rèn)知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來(lái)說(shuō)，智商高的人可以擔(dān)任比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔(dān)任一般的操作

27、性工作。(2)智力測(cè)驗(yàn)的智商水平并不精確，因?yàn)橐粋€(gè)人的智力水平的高低取決于他在一個(gè)特定團(tuán)隊(duì)中的位置，是一種相對(duì)的比較。在智力測(cè)驗(yàn)中，智力水平的高低以智商IQ來(lái)表示，智商有兩種表達(dá)方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對(duì)兒童比較常用，它的計(jì)算方法是用智力年齡(MA)和實(shí)際年齡(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MACA)×100。由于智力并非永遠(yuǎn)隨年齡的增長(zhǎng)而發(fā)展的，因此比率智商對(duì)成年來(lái)說(shuō)不太適合，在表達(dá)成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設(shè)的是，從人類總體來(lái)看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的。計(jì)算離差智商時(shí)以平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15來(lái)計(jì)算。某一個(gè)人的離

28、差智商應(yīng)該是100+15Z，其中Z代表標(biāo)準(zhǔn)差的個(gè)數(shù)。所以，無(wú)論是用比率智商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個(gè)人的智商恰好得了平均分100分，那么就說(shuō)明有50的人比他的分?jǐn)?shù)低，50的人比他的分?jǐn)?shù)高；如果分?jǐn)?shù)在一個(gè)正的標(biāo)準(zhǔn)差位置，即115分，那么就說(shuō)明有84的人比他的分?jǐn)?shù)低，有16的人比他的分?jǐn)?shù)高。2為了確保個(gè)體具備有效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作? 答：個(gè)體從事具體工作的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力一工作應(yīng)具有匹配性，因?yàn)槟芰@一因素會(huì)直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。為了確保個(gè)體具備有

29、效地從事某項(xiàng)具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做以下幾步工作： (1)進(jìn)行有效的選拔，因?yàn)橛行У倪x拔程序能提高能力一工作匹配性。工作分析可以堤供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過(guò)測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估等方式，來(lái)了解求職者在必備能力方面的水平如何。 (2)對(duì)組織中在職者的晉升和調(diào)職進(jìn)行決策時(shí)，也要反映出候選人的能力水平。應(yīng)該與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。 (3)為了使工作與在職者的能力更為匹配，可以對(duì)工作進(jìn)行微調(diào)，從而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)整可以在工作中完成，不必對(duì)工作的基本活動(dòng)方面造成明顯的影響，但

30、它更好地適應(yīng)了在職者的工作潛能。這方面的例子有：改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新委排任務(wù)等。(4)對(duì)員工提供培訓(xùn)。這種方法既可以應(yīng)用于新員工中，也可以應(yīng)用于在職者中。培訓(xùn)可以保持在職者當(dāng)前的工作能力，或在時(shí)間和條件變化時(shí)為他們提供新技能。4解釋經(jīng)典條件反射。答：經(jīng)典條件反射理論是用來(lái)解釋人如何學(xué)習(xí)這一行為過(guò)程的，是條件反射的一種類型，指?jìng)€(gè)體對(duì)那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)。(1)對(duì)經(jīng)典條件反射(classical conditioning)方面的大量研究是20世紀(jì)初俄國(guó)生理學(xué)家伊萬(wàn)·巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進(jìn)行的，他的實(shí)驗(yàn)主要是教會(huì)狗在聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。

31、巴甫洛夫給狗做了一個(gè)簡(jiǎn)單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測(cè)量出狗所分泌的唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時(shí)，狗的唾液分泌量明顯增加。當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時(shí)，狗不分泌唾液。然后，巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來(lái)。每次狗得到食物之前都會(huì)聽(tīng)到鈴聲，如此反復(fù)。于是，狗聽(tīng)到鈴聲后就立即開(kāi)始分泌唾液。后來(lái)，狗即使只聽(tīng)到鈴聲而沒(méi)有得到食物，也會(huì)分泌唾液。事實(shí)上，狗已經(jīng)學(xué)會(huì)了一種新的反應(yīng)，即聽(tīng)到鈴聲后分泌唾液。食物是無(wú)條件刺激物，它必然會(huì)使狗做出某種具體方式的反應(yīng)。只要無(wú)條件刺激物出現(xiàn)，這種反應(yīng)就會(huì)發(fā)生，因此，這種反應(yīng)稱為無(wú)條件反應(yīng)（在這一實(shí)驗(yàn)中，這種反應(yīng)為唾液分泌量的明顯增加)。鈴聲為人工刺激物，或稱條件刺溯物。它

32、原本是中性的，但食物(無(wú)條件刺激物)與鈴聲多次匹配之后，最終可以使條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時(shí)也產(chǎn)生反應(yīng)。最后一個(gè)概念為條件反應(yīng)，它描述的是狗的行為，即在僅有鈴辟時(shí)也做出唾液分泌反應(yīng)。(2)運(yùn)用這些概念，就可以對(duì)經(jīng)典條件反射進(jìn)行概念從根本上說(shuō)，條件反射的學(xué)習(xí)指的是，建立條件刺激與無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系。當(dāng)有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無(wú)條件刺激物的性質(zhì)。(3)運(yùn)用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對(duì)于童年時(shí)代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起，因而產(chǎn)生擴(kuò)美好回憶和歡樂(lè)情緒。在組織情境中，也能看到經(jīng)典條件反射的例子。比如，在一

33、家工廠中，每當(dāng)總部的高層經(jīng)理們定期視察工作時(shí)，管理層總會(huì)把辦公室收拾得窗明幾凈。這種做法已經(jīng)持續(xù)了多年，以至于員工只要看到窗戶擦得干干凈凈，就會(huì)立刻表現(xiàn)出良好的精神風(fēng)貌，即使這種清潔工作與總部的視察毫無(wú)關(guān)系。人們已經(jīng)學(xué)會(huì)了在窗明幾凈與總部視察之間建立聯(lián)系。經(jīng)典性條件反射是被動(dòng)的。由于事件的發(fā)生而使人們以某種特定的方式進(jìn)行反應(yīng)。它產(chǎn)生于人們對(duì)于具體的、可識(shí)別的事件做出的反應(yīng)。因此，可以幫助人們解釋一些簡(jiǎn)單的反射行為。然而，大多數(shù)行為，尤其是個(gè)體在組織中的復(fù)雜行為，都是主動(dòng)出現(xiàn)的，而不是被誘導(dǎo)出來(lái)的；都是主動(dòng)自覺(jué)的，而不是被動(dòng)反射的。比如，員工準(zhǔn)時(shí)上班，遇到困難尋求老板的幫助，在無(wú)人監(jiān)督時(shí)消極怠工

34、等等行為。要想進(jìn)一歩了解這些行為是如何習(xí)得的，還應(yīng)該學(xué)習(xí)操作性條件反射的知識(shí)。5對(duì)比經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論之間的差異。答：經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論都是用來(lái)解釋一個(gè)人是如何學(xué)習(xí)這一行為過(guò)程的。(1)經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀(jì)初俄國(guó)盛里學(xué)家伊萬(wàn)·巴甫洛夫(Ivan Pavlov)進(jìn)行的，該理論指?jìng)€(gè)體對(duì)那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)，從根本上是建立條件刺激與無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系，當(dāng)有吸引力的刺激物與喂性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無(wú)條件刺激物的性質(zhì)。操作性條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納

35、(B.FSkinner)提出的，指被期望的、主動(dòng)的行為帶來(lái)了獎(jiǎng)勵(lì)或避免了懲罰。該理論認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，行為結(jié)果是否得到強(qiáng) 化影響著這一行為重復(fù)的可能性，即強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指?jìng)€(gè)體可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，其中榜樣的影響是該 理論的核心內(nèi)容，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程。(2)三者之間的差異為：經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的，產(chǎn)生于人們對(duì)具體的、可識(shí)別的事件作出的反應(yīng)，可以解決一些簡(jiǎn)單的反射行為。例如，運(yùn)用經(jīng)典條件反射可以解釋，為什么圣誕歌曲總能勾起人們對(duì)于童年時(shí)代的美好回憶。這些歌曲與圣誕節(jié)的愉快心情聯(lián)系在一起

36、，因而產(chǎn)生了美好回憶和歡樂(lè)情緒；操作性條件反射指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。例如，老師會(huì)指出，如果想得高分就必須正確回答測(cè)驗(yàn)問(wèn)題；一名拿傭金的銷售代表發(fā)現(xiàn)，掙大錢有賴于他在自己所轄區(qū)域內(nèi)創(chuàng)造的高銷售額。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聆聽(tīng)發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，是操作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說(shuō)，該理論也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，不過(guò)，其同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以及知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。例如，通過(guò)觀察

37、榜樣父母、教師、同伴、影視演員、上司等等，學(xué)會(huì)了很多東西。6員工是怎樣從工作當(dāng)中學(xué)習(xí)不道德行為的?答：?jiǎn)T工在工作中學(xué)習(xí)不道德行為主要是由于組織的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)正向強(qiáng)化錯(cuò)誤行為，員工被鼓勵(lì)做不道德的事情。正向強(qiáng)化指當(dāng)一種反應(yīng)之后伴隨著愉快事件，如管理者稱贊員工做得好，其導(dǎo)致了學(xué)習(xí)，強(qiáng)化了反應(yīng)，增加了重復(fù)的可能性。在工作中學(xué)習(xí)不道德行為的例子如，組織對(duì)那些說(shuō)謊、欺騙、歪曲事實(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)、晉升、加薪或其他獎(jiǎng)勵(lì)等，員工便認(rèn)識(shí)到不道德的行為會(huì)得到報(bào)償。又如，當(dāng)員工通過(guò)努力已經(jīng)極其接近設(shè)定的目標(biāo)、但又還沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)時(shí)，員工很容易去弄虛作假，捏造數(shù)據(jù)，因?yàn)樵趩T工看來(lái)，此時(shí)作假的收益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其成本的，并且提前

38、完成目標(biāo)，會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)。有時(shí)，為了完成目標(biāo)，銷售人員虛報(bào)銷售數(shù)據(jù)，生產(chǎn)人員將不合格的產(chǎn)品裝運(yùn)發(fā)貨，而這些雖然都已完全背離了目標(biāo)設(shè)定的根本出發(fā)點(diǎn)，即獲得高績(jī)效，但是組織給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)其做出這些不道德的事情，并且此行為會(huì)重復(fù)發(fā)生。7描述間斷強(qiáng)化的四種類型。 答：間斷強(qiáng)化指為了保證理想行為能夠重復(fù)，強(qiáng)化的次數(shù)應(yīng)該是充分的，但并不是每次都給予強(qiáng)化，大體分為比率強(qiáng)化和間距強(qiáng)化。比率強(qiáng)化程序取決于被試做出反應(yīng)的數(shù)量，當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定數(shù)量后個(gè)體才可得到強(qiáng)化。間距強(qiáng)化則取決于上次強(qiáng)化過(guò)后所經(jīng)歷的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化的四種具體類型為： (1)固

39、定比率強(qiáng)化，指當(dāng)個(gè)體的反應(yīng)積累到一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如，計(jì)件付酬方式就是固定比率強(qiáng)化，員工在自己生產(chǎn)的產(chǎn)品件數(shù)基礎(chǔ)上得到獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)制衣工廠的工人每縫制12根拉鏈可得5美元，則強(qiáng)化(在這個(gè)例子中是金錢)取決于衣服拉鏈的固定數(shù)目。每縫制12根拉鏈，這名工人就可得到5美元。(2)可變比率強(qiáng)化，指獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體行為的差異而發(fā)生變化。比如，拿傭金的銷售人員就是這種強(qiáng)化程序的例子。有時(shí)，對(duì)于潛在的用戶，他們只需要兩個(gè)電話就能做成一筆買賣；有時(shí)，他們可能要打120次，甚至更多的電話才能談成一筆交易。獎(jiǎng)勵(lì)與銷售人員打電話的數(shù)目之間的關(guān)系是變化不定的。(3)固定間距強(qiáng)化，指每隔一段固定的時(shí)間就給予一

40、次強(qiáng)化。在這里，關(guān)鍵的變量是時(shí)間，而且必須持續(xù)進(jìn)行。例如，在北美國(guó)家中，幾乎所有工薪階層的員工都受到這種程序的強(qiáng)化。員工會(huì)在每周、每半月、每月或其他預(yù)定時(shí)間閘隔基礎(chǔ)上拿到工資，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式就 是基于固定時(shí)距的強(qiáng)化程序。(4)可變間距強(qiáng)化，指根據(jù)時(shí)間分配獎(jiǎng)勵(lì)，但強(qiáng)化物卻是不可預(yù)測(cè)的。比如，老師在新 課程開(kāi)始時(shí)，就告訴大家這學(xué)期將會(huì)有一系列隨堂考試(但具體的考試次數(shù)學(xué)生并不知道)， 這些測(cè)驗(yàn)的成績(jī)占總分的20。這位教師運(yùn)用的就是可變時(shí)距強(qiáng)化。同樣，公司總部的審 計(jì)部門對(duì)各公司進(jìn)行不事先通知的隨機(jī)視察也屬于可變時(shí)距強(qiáng)化。8行為校正有哪五個(gè)步驟?答：行為校正指管理者首先確定與員工績(jī)效相關(guān)的行為，然后實(shí)

41、施干預(yù)戰(zhàn)略，強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并減弱不理想的行為，其意味著強(qiáng)化理論可以運(yùn)用于工作環(huán)境中的個(gè)體身上。 行為校正的五個(gè)步驟為：(1)識(shí)別關(guān)鍵行為。員工在工作中所做的每一件爭(zhēng)，對(duì)績(jī)效結(jié)果而言并不具有同等的重 要性。因此，行為校正的第一步，就是要找出那些封員工工作績(jī)效具有重大影響的關(guān)鍵行 為。它們僅占總行為的510，但可以給每個(gè)員江帶來(lái)7080的績(jī)效。(2)開(kāi)發(fā)基線數(shù)據(jù)。要求管理者建立一些基線績(jī)效數(shù)據(jù)，這可以通過(guò)確定在當(dāng)前條件下 行為發(fā)生的次數(shù)而獲得。(3)確定行為結(jié)果。進(jìn)行功能性分析，以確定行為的相倚性或績(jī)效效果，這可以讓管理者了解行為發(fā)生的先前線索，以及當(dāng)前維系它的結(jié)昂如何。而且，在行為校正策略實(shí)

42、施之 前，繼續(xù)這種行為的后果是獲得社會(huì)認(rèn)可和避免更多豹工作要求。(4)開(kāi)發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略。一旦功能性分析完喇管理者就要準(zhǔn)備開(kāi)發(fā)并實(shí)施一種干預(yù)策略，以強(qiáng)化理想的績(jī)效行為并削弱不利的績(jī)效行為。在此，適當(dāng)?shù)牟呗园ǎ焊淖冇绊懣?jī)效報(bào)酬關(guān)系的一些關(guān)聯(lián)因素，如結(jié)構(gòu)、程序、技禱群體或任務(wù)，代之以取得更高績(jī)效、更高獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。(5)評(píng)估績(jī)效改善狀況。行為校正的最后一步是評(píng)估績(jī)效的提高幅度，以確定員工經(jīng)歷 了一次相對(duì)持久的行為改變。行為校正已經(jīng)被許多組織采納，用來(lái)提高員工轷率，減少失誤率、缺勤率、遲到率和 事故率，提高對(duì)客戶的友好態(tài)度等等。9如果你不得不對(duì)一名員工進(jìn)行處分，請(qǐng)具體辯明你會(huì)怎么做?答：對(duì)員工進(jìn)行處

43、分的活動(dòng)常常包括口頭批評(píng)、書面警告和暫時(shí)停職。但是，有關(guān)處分 對(duì)行為影響方面的知識(shí)表明，處分的使用是有代價(jià)的，而且最終會(huì)帶來(lái)一些副作用。為了減少副作用，對(duì)員工進(jìn)行處分可以按以下步驟：（1）說(shuō)明當(dāng)前的情況，簡(jiǎn)略復(fù)述事件的要點(diǎn)。此過(guò)程首先是澄清問(wèn)題，要指出：該員工已經(jīng)做了什么，或有什么應(yīng)做而未做；事情已經(jīng)嚴(yán)重到必須立即采取處分了。如果以前曾經(jīng)和該員工討論過(guò)，就簡(jiǎn)略地復(fù)述有關(guān)的事件、雙方同意了的計(jì)劃及已經(jīng)執(zhí)行的行動(dòng)。如果員工的表現(xiàn)有改進(jìn)，即使做得不夠好，也應(yīng)該表示注意到該員工的改進(jìn)。再次，要盡量明確，引用手頭上的資料，說(shuō)明問(wèn)題的嚴(yán)重性。避免批評(píng)員工的工作態(tài)度，這只會(huì)引起員工的反感。針對(duì)事實(shí)可以維護(hù)員

44、工的自尊，鼓勵(lì)他積極參與討論。（2）詢問(wèn)導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。該過(guò)程應(yīng)該采用開(kāi)放式的問(wèn)題，讓員工解釋他的情況，請(qǐng)員工自己幫忙找出問(wèn)題的原因。采用開(kāi)放式的問(wèn)題去搜集具體資料，但注意不要像盤問(wèn)一樣。例如，可以采用“我想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，究竟是什么原因，令你的工作水平無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)呢?”等方式，要顯示希望聽(tīng)到員工解釋，這可以維護(hù)他的自尊心。(3)專心聆聽(tīng)，表示了解對(duì)方感受。此過(guò)程的核心內(nèi)容就是留心聆聽(tīng)、了解員工的感受、總結(jié)原因。留心聆聽(tīng)，嘗試了解員工的感受，員工在這次討論中可能會(huì)激動(dòng)起來(lái)，采取專心聆聽(tīng)，表示了解他的感受，讓他發(fā)泄不滿的情緒。盡管員工每次的解釋都是一樣，也請(qǐng)不要過(guò)早下判斷或表示不信任；不需同意

45、所聽(tīng)到的員工的解釋，但可以表示理解，同時(shí)保持堅(jiān)定的立場(chǎng)。在采用重要步驟四之前，總結(jié)員工提供的資料，確保雙方都明白所討論的問(wèn)題。(4)說(shuō)明必須采取的處分和原因，要明確，不威赫。說(shuō)明要采取的紀(jì)律處分和原因，解釋員工不解決問(wèn)題的后果，或甚至有可能被解雇。集中討論事件本身，有助于維護(hù)員工的自尊。例如，“我要把你停職三天。你所犯的錯(cuò)誤非常嚴(yán)重：危險(xiǎn)操作及損壞公司財(cái)物，應(yīng)受到這樣的處分。如果再有同樣的事情發(fā)生，我將會(huì)解雇你?！弊寙T工明白紀(jì)律處分是立即生效；一般情況下還要向員工發(fā)出書面通知。如果員工變得生氣或不安，請(qǐng)專心聆聽(tīng)，保持諒解的態(tài)度。同時(shí)要表示了解他的感受，但立場(chǎng)堅(jiān)決，要強(qiáng)調(diào)是因?yàn)樗茨芙鉀Q問(wèn)題，所

46、以才需要采取行動(dòng)，并清楚指出只要他有所改善，就可以避免以后的處分。盡快采用第五項(xiàng)步驟，商討解決問(wèn)題的辦法。(5)協(xié)定具體行動(dòng)及跟進(jìn)日期，盡可能征求及采納員工的意見(jiàn)，訂立具體行動(dòng)計(jì)劃。討論的目標(biāo)是解決問(wèn)題，因此要表示愿意提供協(xié)助，這可以維護(hù)員工的自尊。清楚講明員工必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并且讓員工幫忙找出可以幫他達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的方法，以他的意見(jiàn)為基礎(chǔ)，協(xié)助他克服障礙。如果員工變得生氣或不安，請(qǐng)保持冷靜，再次指出他必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并向他解釋他必須想辦法達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。定下適當(dāng)?shù)娜掌谂c員工研究他的進(jìn)展，這既表示對(duì)待他的問(wèn)題態(tài)度認(rèn)真，希望解決問(wèn)題，也表示愿意支持他的努力。（6）表示對(duì)員工有信心，態(tài)度要誠(chéng)懇，以肯定

47、的態(tài)度結(jié)束討論。除了少數(shù)頑劣的員工不受輔導(dǎo)外，一般員工經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)后，都可以納入正軌。因此要再次向員工解釋，這次討論是解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，向員工表示對(duì)他是有信心的，可以增強(qiáng)他自信，使他更積極地解決問(wèn)題?？傊谶M(jìn)行處分時(shí)，要保持態(tài)度堅(jiān)定。員工必須明白你采取紀(jì)律處分的原因，以及如果員工仍然不改善的后果。此外，還應(yīng)保持公正，在討論時(shí)要專心聆聽(tīng)，表示了解員工的感受，維護(hù)員工的自尊，并提供自己的支持，解釋這次討論是協(xié)助他改善工作水平或工作習(xí)慣的機(jī)會(huì)。處分的目的是協(xié)助員工達(dá)到既定的工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工理智地處理自己的工作問(wèn)題。只有在所有的方法失敗后，才辭退員工。10描述成功的社會(huì)學(xué)習(xí)中的四個(gè)過(guò)程。答：社會(huì)學(xué)習(xí)指社

48、會(huì)個(gè)體可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。成功的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程主要指對(duì)成功榜樣的學(xué)習(xí)過(guò)程。成功的社會(huì)學(xué)習(xí)中的四個(gè)過(guò)程為：(1)注意過(guò)程。只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)識(shí)并注意到社會(huì)成功榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向成功的榜樣學(xué)習(xí)。其中最容易受到那些有吸引力的、反復(fù)出現(xiàn)的、對(duì)自己重要的或與自己相似的成功榜樣的影響。(2)保持過(guò)程：成功榜樣的影響取決于當(dāng)成功榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)成功榜樣活動(dòng)的記憶程度。(3)動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察成功榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要把“看的過(guò)程”轉(zhuǎn)化成“做的過(guò)程”。這種轉(zhuǎn)化表明個(gè)體能夠切實(shí)地執(zhí)行成功榜樣活動(dòng)。(4)強(qiáng)化過(guò)程：如果學(xué)習(xí)過(guò)程中提供了積極的誘因或獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事成功

49、榜樣 行為。個(gè)體對(duì)受到強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多關(guān)注，社會(huì)學(xué)習(xí)的效果更好，表現(xiàn)得更頻繁。二、討論題1“所有的組織都會(huì)因?yàn)檎心嫉阶顑?yōu)秀的員工而受益”，你是否同意這種說(shuō)法?用一些 證據(jù)支持你的觀點(diǎn)。答：我不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)榻M織招募員工應(yīng)該遵循找出最適合本職位的員工，而不是單純招募最優(yōu)秀的員工。否定上述觀點(diǎn)的原因有兩點(diǎn)：(1)最優(yōu)秀的員工不一定就適合所有組織的工作。組織招募員工的目的之一就是獲得工 作適合的員工，只有適合該工作崗位的員工才能給組織帶來(lái)效益。不考慮職位的實(shí)際情況， 不考慮應(yīng)聘者的個(gè)性跟企業(yè)的個(gè)性是否匹配，即便是最優(yōu)秀的員工也可能不適合工作，有可 能因工作的性質(zhì)或企業(yè)的文化不符合自己的要求

50、而離職，這必然會(huì)對(duì)本次招募造成浪費(fèi)。例 如，同仁堂曾招聘過(guò)一個(gè)總工程師，但不到一年就離開(kāi)了。其實(shí)這個(gè)人無(wú)論業(yè)務(wù)素質(zhì)還是個(gè)人能力，都高于同仁堂的部分干部，但就是過(guò)于自負(fù)，不把其他人放在眼里。同仁堂的文化 是人和文化，可以有不同的意見(jiàn)，但一定要在一種和諧的氛圍中提出來(lái)，假如不考慮其他團(tuán)隊(duì)成員，你有天大的本事也發(fā)揮不出來(lái)。(2)所有的員工都最優(yōu)秀，在組織工作中往往容易產(chǎn)生矛盾。比如，如果把十個(gè)自認(rèn)一 流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有他堅(jiān)定的主張，那么十個(gè)人就有十種主張，根本無(wú)法決斷，計(jì)劃也就無(wú)法推動(dòng)?？墒牵绻畟€(gè)人中只有一兩個(gè)特別杰出，其余的才識(shí)平 凡，這些人就會(huì)心悅誠(chéng)服地遵從那一兩位有才識(shí)

51、的領(lǐng)，事情反而可順利進(jìn)行。現(xiàn)在很多公 司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，但業(yè)績(jī)并不如想象中的好；而只有幾個(gè)平凡員工的公司有時(shí)卻 干得有聲有色。因此，組織招募員工時(shí)，確實(shí)有很多復(fù)雜的考慮，不是說(shuō)選一個(gè)最優(yōu)秀的人就可以的， 應(yīng)注意人才要與工作匹配，人才之間也要配合恰當(dāng)。在用人時(shí)，也必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，才能給組織帶來(lái)利益。2針對(duì)良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認(rèn)為哪種情況更可能導(dǎo)致成功?請(qǐng)解釋你的理由。答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導(dǎo)致成功。原因是由兩者研究的主要內(nèi)容 決定的。(1)能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對(duì)能力的要求與員工

52、的具有的心理能力和體質(zhì)能力之間的匹配性。心理能力指從事那些心理活動(dòng)所需要的能力。體質(zhì)能力指人活動(dòng)的基本能力。不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力。例如，飛行員需要有很強(qiáng)的空間視知 覺(jué)能力；海上救生員需要有很強(qiáng)的空間視知覺(jué)能力和軀體協(xié)調(diào)能力；高級(jí)經(jīng)理需要有很強(qiáng)的言語(yǔ)表達(dá)能力；高樓大廈的建筑工人需要有很強(qiáng)的平衡能力；一個(gè)缺乏推理能力的記者很難達(dá)到最低的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此，僅僅關(guān)心員工的能為或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于二者之間的相互作用。當(dāng)二者的匹配不良時(shí)，員工如果缺乏必需的能力就常常會(huì)在工作中失利。比如，如果一個(gè)人被錄取為一名文字處理人員，而他的能力水平達(dá)不到鍵盤

53、打字工作的基本要求，那么，無(wú)論他的態(tài)度多么誠(chéng)懇或工作積極性多高，最終的工作績(jī)效還是很低。當(dāng)員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作要求而造成能力與工作要求不匹配時(shí)，結(jié)果則另當(dāng)別論。工作績(jī)效本身可能不會(huì)存在問(wèn)題，但同時(shí)可能會(huì)使組織缺乏效率，員工的滿意度降低。員工得到的薪水反映的應(yīng)該是個(gè)體在工作中的最高技能水平。如果員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了工作要求，則管理層應(yīng)付給他更多的薪水。另外，當(dāng)能力水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作要求時(shí)，也會(huì)降低員工的工作滿意度，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的才華時(shí)，他們會(huì)因工作的局限性而灰心喪氣。(2)人格與組織的匹配主要研究的是個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，并劃分了六個(gè)基本人格類型現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳

54、統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。并指出社會(huì)型的人應(yīng)該從事社會(huì)型的工作，傳統(tǒng)型的個(gè)體應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，以此類推，一個(gè)現(xiàn)實(shí)型的人從事現(xiàn)實(shí)型的工作更為和諧，社會(huì)型的工作對(duì)于現(xiàn)實(shí)型的人則可能最不合適。這一人格與組織的匹配關(guān)鍵在于：個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。因此，通過(guò)比較可看出，良好的能力與工作的匹配會(huì)使員工有較高的工作績(jī)效和較高的工作滿意度；良好的人格與組織的匹配產(chǎn)生是最高的工作滿意度和最低的流動(dòng)率。相比之下，在較高的工作績(jī)效的情況下容易導(dǎo)致員工的成功。所以，良好的能力與工作的匹配更容易導(dǎo)致成功。3你認(rèn)為

55、針對(duì)高層管理崗位而言，哪些能力對(duì)成功尤其重要? 答：對(duì)高層管理者崗位而言，以下能力對(duì)成功尤其重要：(1)技術(shù)能力。高層管理者應(yīng)具備為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要推薦與開(kāi)發(fā)新技術(shù)的能力，對(duì)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向及其對(duì)企業(yè)的影響有敏銳的洞察力，富有遠(yuǎn)見(jiàn)和技術(shù)創(chuàng)新精神。(2)經(jīng)營(yíng)能力。高層管理者的工作必須以提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)。因此，高層管理者要有精明的商業(yè)經(jīng)營(yíng)能力，應(yīng)了解技術(shù)何時(shí)何地何種情況下在哪些方面能為達(dá)成這一目標(biāo)起到關(guān)鍵作用，能夠把企業(yè)投資及時(shí)轉(zhuǎn)變成對(duì)企業(yè)的回報(bào)，方可為自己在企業(yè)中樹(shù)立起公認(rèn)的有重大貢獻(xiàn)的角色形象。(3)應(yīng)變能力。面對(duì)日新月異的信息技術(shù)和急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，高層管理者要有

56、較強(qiáng)的應(yīng)變能力，能夠抓住一瞬即逝的機(jī)遇，對(duì)各種變化做出迅捷及時(shí)的反應(yīng)。高層管理者還應(yīng)有良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)得起來(lái)自技術(shù)和環(huán)境變化的壓力，具有敢于迎接各種困難和挑戰(zhàn)的勇氣。(4)表達(dá)能力。高層管理者必須具備良好的口頭和文字表達(dá)能力，能夠把看起來(lái)是莫測(cè) 高深的情況向中低層管理者和基層業(yè)務(wù)人員都解釋清楚?，消除企業(yè)中由于溝通障礙引起的猜忌。(5)協(xié)調(diào)能力。高層管理者要善于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層次、各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)系以及企業(yè)與其協(xié)作伙伴的關(guān)系。要有良好的人際關(guān)系和廣泛的親和能力，善于對(duì)話和溝通，能夠適應(yīng)企業(yè)的文化和傳統(tǒng)。(6)領(lǐng)導(dǎo)能力。高層管理者要有領(lǐng)導(dǎo)威信和支配企業(yè)資源的權(quán)力，能建立一個(gè)有效的資源管理

57、班子，既能指揮各部門的工作，也能對(duì)企業(yè)的政策和策略起領(lǐng)導(dǎo)作用。4根據(jù)你所掌握的有關(guān)“學(xué)習(xí)”方面的知識(shí)，討論在以下條件中學(xué)生的行為會(huì)有哪些不同？ A教師僅僅在課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次期終考試； B教師在一學(xué)期內(nèi)進(jìn)行4次考試，每次考試的前一天通知大家； C教師在一學(xué)期中進(jìn)行大量的小測(cè)驗(yàn)，每一次都不事先通知，學(xué)生的分?jǐn)?shù)以小測(cè)驗(yàn)的 平均分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。答：(1)在A類條件下，學(xué)生會(huì)出現(xiàn)上課不注意聽(tīng)豺、作業(yè)不認(rèn)真完成以及逃課現(xiàn)象。 因?yàn)榻處焹H僅在課程結(jié)束時(shí)才進(jìn)行考試，這就相當(dāng)于學(xué)習(xí)中行為塑造的強(qiáng)化程序，其具體指 強(qiáng)化程序中的固定時(shí)距強(qiáng)化。固定時(shí)距強(qiáng)化指每隔一段固定時(shí)間就給予一次強(qiáng)化。在A條件下，從課程的開(kāi)始到結(jié)束為一固定時(shí)間，進(jìn)行期終考試為一次強(qiáng)化。只要課程結(jié)束就進(jìn)行考試，因此學(xué)生只會(huì)在課程快要結(jié)束時(shí)才努力學(xué)習(xí)以備考試，其他的時(shí)間并不會(huì)努力。這樣的強(qiáng)化學(xué)習(xí)過(guò)程的效果并不好，學(xué)生只會(huì)變得懶散。(2)在B類條件下，學(xué)生的表現(xiàn)會(huì)比在A類條件下的表現(xiàn)要好，他們將只可能在較短的時(shí)間下偷懶，學(xué)習(xí)的時(shí)間與努力的程度比在A類條件下的要好。因?yàn)榻處熢谝粚W(xué)期內(nèi)進(jìn)行4次考試，每次考試的前一天通知大家，此方法屬于強(qiáng)健程序中的固定比率強(qiáng)化。在B類條件下，考試的次數(shù)是固定的即4次，但具體的考試時(shí)間并未固定，此方法會(huì)使學(xué)生在學(xué)過(guò)一小段時(shí)問(wèn)后才會(huì)努力學(xué)習(xí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)過(guò)程比在