中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究復(fù)件

1、中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究1緒論21.1 研究背景21.2 研究意義41.3 文獻(xiàn)綜述41.3.1 員工流動(dòng)國外研究狀況41.3.2 員工流動(dòng)國內(nèi)研究現(xiàn)狀51.4 研究內(nèi)容及解決的問題51.4.1 研究內(nèi)容51.4.2 解決的主要問題62 .員工流失的基本理論62.1 人力資源流動(dòng)的定義62.2 員工流失的分類73 .中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析83.1 浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告84 .我國中小民營企業(yè)員工流失的原因94.1 薪酬制度94.2 對(duì)工作環(huán)境的滿意度104.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃104.4 就業(yè)觀念的改變及對(duì)中小民營企業(yè)的社會(huì)偏見114.5 其他因素115中小

2、民營企業(yè)如何留住其員工的對(duì)策與建議115.1 建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制115.1.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制125.1.2 股權(quán)激勵(lì)制度125.1.3 精神激勵(lì)機(jī)制135.2 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)135.3 職業(yè)生涯規(guī)劃145.4 做好人才備份145.5 不同層次的留人策略155.5.1 對(duì)核心層次員工155.5.2 對(duì)骨干層次員工155.5.3 對(duì)一般員工166本研究的不足及展望166.1 本研究的不足166.2 本研究的展望16中小民營企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究1緒論1.1 研究背景古人云：“得人才者得天下”，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，中國電信集團(tuán)總經(jīng)理周德強(qiáng)說：“人力資源是企業(yè)的第一資源”。人力資

3、源和戰(zhàn)略、企業(yè)文化構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的三大核心問題，也是日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前人力資源管理活動(dòng)中困擾和束縛許多企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。2000年，創(chuàng)維電視的中國區(qū)營銷部總經(jīng)理陸強(qiáng)華帶領(lǐng)手下的150多名精兵強(qiáng)將集體出走，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高路華，從而使創(chuàng)維遭受重創(chuàng)。由此可見，員工流失問題已經(jīng)逐漸為整個(gè)中國民營企業(yè)管理人士所關(guān)注。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個(gè)組織并需要重新添補(bǔ)的過程，員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無能等不良后果。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國的中小民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)越來越

4、大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)的國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值、消費(fèi)品零售額不斷提高；2、民營企業(yè)稅收總額逐年增長；3、民營企業(yè)創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多；4、參與國有企業(yè)改革，已經(jīng)有大量的民營企業(yè)已經(jīng)兼并或收購了國有企業(yè)。同時(shí)根據(jù)我國私營企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2005年）調(diào)查顯示，我國中小民營企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾大特點(diǎn)：1、中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，數(shù)量龐大；2、中小民營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理發(fā)生了很大變化，正在由以獨(dú)資企業(yè)為主的形式迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂邢挢?zé)任公司為主的形式。3、第三產(chǎn)業(yè)是中小民營企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；然而進(jìn)入21世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來越大，各種資源也變得越來越稀缺，企業(yè)間的

5、競(jìng)爭(zhēng)也越來也劇烈。為了更好適應(yīng)這些變化，企業(yè)不得不重新審視如何有效利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展?？梢员黄髽I(yè)利用的資源有：物質(zhì)資源、資金資源、人力資源、信息資源等，在這些資源中，“人力資源”這一概念自從被美國著名管理學(xué)家彼得德魯克在其著作管理的實(shí)踐中第一次引入以來，有關(guān)人力資源的理論研究就開始風(fēng)靡世界，并取得了不朽的成就，人力的價(jià)值和作用得到人們的普遍認(rèn)同，“以人為本”的管理理念逐漸得到了重視和認(rèn)可。彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人。”舊M公司的一位總裁也說過：“你可以搬走找的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！敝R(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人對(duì)企業(yè)發(fā)

6、展的推動(dòng)作用日益明顯，企業(yè)對(duì)于人的依賴也越來越高，人才資源對(duì)企業(yè)的重要性更加突出。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。導(dǎo)致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，展開一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。員工跳槽、專家跳槽、總經(jīng)理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳，如坐針氈。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。1.2 研究意義美國財(cái)富雜志的調(diào)查顯示，1956年的財(cái)富500強(qiáng)，到1992年能夠在前100名中找到的只有29個(gè)，而在整

7、個(gè)20世紀(jì)80年代，財(cái)富500強(qiáng)中有46%勺230家從中消失，而19世紀(jì)最大的100家公司，到20世紀(jì)結(jié)束的時(shí)候，只有16家3仍然存在，從全球范圍來看大企業(yè)的平均壽命只有40年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中成長壯大，都必須接受各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)著一個(gè)開放的、復(fù)雜的、全球性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何保護(hù)好自己人員穩(wěn)定并取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？這個(gè)問題考驗(yàn)著每個(gè)管理人員的管理水平和管理藝術(shù)。針對(duì)上述因素，可知研究員工流失問題對(duì)企業(yè)是非常重要的。本論文的研究的現(xiàn)實(shí)意義是：通過對(duì)我國中小民營企業(yè)員工流失的各種因素的剖析，結(jié)合一些流失理論，為企業(yè)建立一套完整制度來減少員工流失的行為以及降低員工流

8、失行為給企業(yè)帶來的損失。本文研究的理論意義：前面的一些學(xué)者對(duì)員工流失得研究還是比較多，但更多在面向的是大型企業(yè)或是特定的高級(jí)員工的流失問題，涉及浙江中小民營企業(yè)的研究比較少，希望本文能彌補(bǔ)這個(gè)領(lǐng)域的空白。1.3 文獻(xiàn)綜述1.3.1 員工流動(dòng)國外研究狀況國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個(gè)世紀(jì)初。最初主導(dǎo)這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓(xùn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)T工流失問題的研究側(cè)重于員工流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。員工的流失，特別是非常優(yōu)秀的員工流失，對(duì)企業(yè)造成的損失是不可估量。這主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：（1）企業(yè)

9、很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適原來崗位的新員工；（2）企業(yè)新進(jìn)的員工要花費(fèi)一段時(shí)間來融入企業(yè)以及熟悉工作；（3）企業(yè)將要花費(fèi)大量人力物力來為新近員工重新進(jìn)行培訓(xùn)。（4）員工從企業(yè)流出到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，對(duì)企業(yè)本身是一個(gè)直接的威脅；（5）員工流失會(huì)影響到未流失員工的忠誠度，以及可能會(huì)帶走一些客戶。止匕外，如果離職員工是一個(gè)優(yōu)秀人員，那么其替換成本可能會(huì)更大。專家認(rèn)為：員工的頻繁流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)增加這些成本:（l）離職成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及給員工的補(bǔ)償費(fèi)等；（2）重新招聘成本：包括廣告費(fèi)用、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的各種費(fèi)用等；（3）甄選成本：包括面試費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者的考核費(fèi)用、體檢

10、費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；（4）雇傭成本：包括上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及其他成本等；（5）人員空缺成本：包括離職前的員工消極誤工成本、新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。當(dāng)然要將員工流失的成本進(jìn)行量化還是很困難的，但是我們從上1杜吟.朱榮允：“鷹論”推動(dòng)持續(xù)革新J.中國質(zhì)量，2008（5）:10.4述理論可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如重新招聘成本和甄選成本，同時(shí)也包括很多不可見成本，如人員空缺成本等。由此可看出，員工流失率過高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢(shì)在必行的。國外在員工流失的問題上，對(duì)員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深

11、入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究不多，這和他們所處的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場(chǎng)發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對(duì)我們的國情和市場(chǎng)發(fā)展情形是不相符的。1.3.2 員工流動(dòng)國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者對(duì)員工流失問題的研究起步比較晚。隨著改革開放的日益進(jìn)行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展完善，“跳槽”現(xiàn)象日益普遍，從而導(dǎo)致我國學(xué)者開始分析研究員工流動(dòng)的原因，探討國外的離職模型并進(jìn)行實(shí)證分析。但是相對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理思想來說，國內(nèi)人力資源方面的學(xué)者對(duì)人才流失現(xiàn)象系統(tǒng)研究的不多，應(yīng)用性的也比較少。國內(nèi)學(xué)者大多數(shù)是針對(duì)某些類型企業(yè)的知識(shí)性員工或是核心員工流失問題進(jìn)行研究的，主要研究對(duì)象集中在高新技術(shù)企業(yè)、高科技企業(yè)、新興企業(yè)、大型企

12、業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)，或國有企業(yè)、合資企業(yè)等企業(yè)范圍內(nèi)的知識(shí)員工流失現(xiàn)象，而針對(duì)企業(yè)的普通員工的流失研究比較少，特別是中小型民營企業(yè)員工流失問題，更是少得可憐。目前，國內(nèi)學(xué)者對(duì)員工流失研究的比較完善、影響較大的有謝晉宇的雇員流動(dòng)管理，該書對(duì)雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面都分別進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究，并提出了管理控制措施；臺(tái)灣學(xué)者余世維的突破人才經(jīng)營瓶頸則分析了員工不愿在企業(yè)干下去的原因，并提出了面對(duì)員工跳槽的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理人員要提前做好哪些準(zhǔn)備。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識(shí)性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。1.4 研

13、究內(nèi)容及解決的問題1.4.1 研究內(nèi)容本論文研究的出發(fā)點(diǎn)是：隨著中國的發(fā)展，國內(nèi)越來越多的企業(yè)抱怨員工流失很大，使得企業(yè)發(fā)展受阻，也導(dǎo)致很多企業(yè)不再愿意培訓(xùn)新員工，只想花更高的代價(jià)招聘有經(jīng)驗(yàn)的老員工；相反員工們由于企業(yè)給的培訓(xùn)和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的價(jià)值最大化。針對(duì)國內(nèi)目前這樣的情況，本文從社會(huì)宏觀因素、企業(yè)微觀因素、以及員工個(gè)人因素等進(jìn)行分析研究，并為解決這些問題進(jìn)行了分析。全文共分五個(gè)部分。第一部分是緒論，主要從中小民營企業(yè)員工高流失的背景入手，闡述了中小民營企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況。第二部分是關(guān)于員工流動(dòng)和員工流失理論的概述。這一

14、部分首先介紹了一些概念和定義，然后介紹的是企業(yè)員工流失的基本理論。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對(duì)中小民營企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。第四部分，這個(gè)部分是本文最為核心的部分，通過對(duì)第三章員工流失的原因分析，針對(duì)性的提出解決中小民營企業(yè)員工流失問題的對(duì)策：建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制、提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)；為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。最后部分為總結(jié)部分，對(duì)全文的研究結(jié)果和不足作了簡單總結(jié)。1.4.2 解決的主要問題本論文的創(chuàng)作的主要出發(fā)點(diǎn)就是針對(duì)現(xiàn)有中小民營企業(yè)居高不下的員工流失率問題。因此，本論文需要解決的主要問題就是：1、為什么中小民營企業(yè)的員工會(huì)有這么高的流失率；2、如

15、何降低中小民營企業(yè)的員工高流失率；3、企業(yè)如何改進(jìn)現(xiàn)有的制度來減少因員工流失帶來的損失。2 .員工流失的基本理論從上個(gè)世紀(jì)中葉開始，世界各國的很多管理學(xué)家以及心理學(xué)家們對(duì)企業(yè)員工流失問題從不同的角度進(jìn)行研究。經(jīng)過這么多年的研究，逐步建立了一些得廣大學(xué)者認(rèn)可的人力資源流動(dòng)的理論學(xué)說。2.1 人力資源流動(dòng)的定義在研究員工流失的時(shí)候我們要了解一個(gè)更大的概念一一人力資源流動(dòng)。人力資源流動(dòng)是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動(dòng)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)，它影響到一個(gè)組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動(dòng)來維持員工隊(duì)伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。因此，企業(yè)員工流動(dòng)可分為兩類：在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和在企

16、業(yè)外部的流動(dòng)。員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)就是員工在企業(yè)內(nèi)部不同的職能部門或是其下屬的不同公司之間的流動(dòng)。企業(yè)外部的流動(dòng)，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。本論文將著重討論員工流出企業(yè)，即員工的流失問題。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮、組織處于成長階段，就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大組織的人力資源庫。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退、組織發(fā)展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)決策必須與它的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。當(dāng)需要的時(shí)，如果沒有合適的熟練工人和有能力的經(jīng)理，就會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害戰(zhàn)略性經(jīng)營抉擇的成功；同樣地，當(dāng)人力資源富余時(shí)，就會(huì)使組織付出高昂的成本代價(jià)。組織的人力資源流動(dòng)決策要滿足組織現(xiàn)在和未

17、來的人力資源需要，同時(shí)也要考慮到員工的個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)生涯需要，雖然有時(shí)二者是矛盾的，并且一個(gè)組織的人力資源流動(dòng)還要受到政府法規(guī)、社會(huì)價(jià)值觀、公共政策等的影響。員工離職，是指員工離開組織，包括辭職、退休、開除、辭退等多種形式。對(duì)企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。”從這個(gè)定義中，我們可以看到首先員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系并且處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；然后，雙方中斷這種關(guān)系。對(duì)員工流失最早的研究起源于國外。流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹底脫離法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程；員工雖未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的

18、事實(shí)的行為過程。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個(gè)人的需要、個(gè)人目標(biāo)和生活/職業(yè)計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、組織要求、組織的目標(biāo)和計(jì)劃、人力資源流動(dòng)計(jì)劃。2.2 員工流失的分類在對(duì)員工流失的分析中，員工的流失主要分為自然流失和非自然流失兩大類。由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性：如傷殘等。有的也具有必然性：如退休。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。這兩種流失對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義都不大，因此本文就不對(duì)此進(jìn)行研究。本文著重研究的是由企業(yè)的制度、管理、發(fā)展前景等原因

19、導(dǎo)致的員工自愿流失。自愿流失員工主動(dòng)中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。消極的隱性流失是相對(duì)于辭職而言的，這些員工對(duì)工作不滿意，期望在其他企業(yè)獲得更多的報(bào)酬而產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時(shí)，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。未辭職離職是指員工保留其工作職位但不領(lǐng)取報(bào)酬、員工不再繼續(xù)為企業(yè)工作，一般說來，一旦時(shí)機(jī)來臨，這些員工便會(huì)流失。自愿流失不僅是個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個(gè)人的動(dòng)機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部

20、各個(gè)因素對(duì)員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近50%大大高于正常的15函工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá)70%；上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。3 .中小民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析3.1 浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告2010年5月底-8月末浙江曼

21、姿襪業(yè)有限公司員工缺口與新入職情況統(tǒng)計(jì)浙江曼姿襪業(yè)有限公司人員流動(dòng)表5月底6月7月8月中累積總數(shù)人員缺口數(shù)中高層人員5810932基層人員2030252095新入職人員數(shù)中高層人員033814基層人員1518201568口缺口入職三維柱形圖35月份到8月份浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工離職圖根據(jù)調(diào)查分析，目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1 .員工流動(dòng)大，流失率高。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測(cè)算，中小民營企業(yè)的員工流動(dòng)率接近50%大大高于正常的15函工流動(dòng)率。2 .高素質(zhì)員工的流動(dòng)比較頻繁，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶來了很大的損失。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員

22、，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。3 .員工流失的不可預(yù)見性。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時(shí)間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘一一流失一一再招聘一一再流失的惡性循環(huán)。4.我國中小民營企業(yè)員工流失的原因從員工在流失中的意愿角度來說，企業(yè)員工流失可以分為自愿流失和非自愿流失兩大類型。非自愿流失就是把員工直接辭退；自愿流失則是指員工主動(dòng)辭職。顯然，在非自愿流失即員工辭退中，員工是被動(dòng)的；而在自愿流失即員工辭職中，員工則是主動(dòng)

23、的。但是不管是哪種類型的流失，都值得管理者特別注意：員工流失在一定范圍內(nèi)有助于組織的發(fā)展，可促使員工有緊迫感和責(zé)任心；但是需要把握一個(gè)度，否則就會(huì)影響組織的發(fā)展和進(jìn)步，甚至導(dǎo)致組織的衰敗。由于企業(yè)把員工辭退一般是由于對(duì)員工業(yè)績的不滿、經(jīng)營環(huán)境改變不再需要原有員工，或者從成本和競(jìng)爭(zhēng)的角度出發(fā)，終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系。從企業(yè)角度來說，它是企業(yè)增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力、保持活力的重要手段。在這里不是本文要研究的主要目的。本文主要是研究為什么對(duì)企業(yè)有用的員工選擇主動(dòng)離職，因?yàn)檫@些員工的辭職會(huì)給企業(yè)帶來很多的負(fù)面效應(yīng)，有些甚至可能是災(zāi)難性后果。因此，如何留住企業(yè)里面這些員工也就成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。這些員工

24、之所以會(huì)選擇離開企業(yè)，一般都有些個(gè)人或是企業(yè)的原因，本文主要從企業(yè)內(nèi)部原因和社會(huì)的外部原因來分析員工的流動(dòng)。4.1 薪酬制度薪酬是組織向那些為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動(dòng)的成員支付的答謝或回報(bào)，是員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利7。所以說薪酬就是是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的貨幣或非貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。其中貨幣形式的支付包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼等等；非貨幣形式的支付包括：保險(xiǎn)、帶薪休假、有形服務(wù)房等等。薪酬是企業(yè)為了使用員工必須要付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。薪酬制度包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理決策、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度。合理的薪酬

25、制度體系能夠吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更好的業(yè)績，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。但是如果一個(gè)薪酬制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候缺乏了公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的時(shí)候，這個(gè)薪酬制度就會(huì)使得一些員工選擇主動(dòng)辭職。4.2 對(duì)工作環(huán)境的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o法習(xí)慣上司的工作作

26、風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時(shí)，一般會(huì)導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無法更換上司的時(shí)，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時(shí)，員工能感到很開心時(shí)，工作效率就會(huì)提高。相反員工在一個(gè)工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時(shí)，其工作效率會(huì)大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。當(dāng)然工作的壓力大小也是工作環(huán)境的一個(gè)部分，有些工作的壓力比較小、有些壓力就很大。當(dāng)工作的壓力大到超過了員工的心理的承受的時(shí)候，員工能做的就是辭職了。因此企業(yè)的管理人員要想減少員工的流失率，定期和員工交流以減輕其工作壓力也就顯得很重要。一個(gè)良好的工

27、作環(huán)境能使員工更能發(fā)揮自己的才能。如果企業(yè)能給員工創(chuàng)造一個(gè)安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更高效的完成工作；那么員工則會(huì)愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機(jī)會(huì)，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。4.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。美國戴維坎貝爾說過：“目標(biāo)之所以有用，僅僅是因?yàn)樗軒椭覀儚默F(xiàn)在走向未來。”盧梭也說過：“選擇職業(yè)時(shí)人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來。”在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的

28、原因是出現(xiàn)頻率也很多、所占比例也比較大的，無論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實(shí)際上都是員工對(duì)自己機(jī)會(huì)期望較低實(shí)現(xiàn)程度評(píng)價(jià)的具體反映，對(duì)于一些優(yōu)秀得員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識(shí)、提高個(gè)人能力的機(jī)會(huì)及或是能夠促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會(huì)較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動(dòng)動(dòng)機(jī)。4.4 就業(yè)觀念的改變及對(duì)中小民營企業(yè)的社會(huì)偏見由于社會(huì)上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個(gè)職業(yè)定終身，新一代的勞動(dòng)已經(jīng)把流動(dòng)看著實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的一種手段和過程；其次社會(huì)對(duì)中小民營企業(yè)的社會(huì)偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都

29、認(rèn)為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個(gè)方面都比大型企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。4.5 其他因素員工個(gè)人辭職的原因還有其他幾個(gè)方面的原因，例如，員工有自立門戶、為自己創(chuàng)業(yè)的念頭，這樣員工也會(huì)離職；還有就是員工的個(gè)性特征，有些員工具有較強(qiáng)的自信，相信自己的能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，不停地追求事業(yè)上的成就，如果他們?cè)诠ぷ髦胁荒馨l(fā)揮主動(dòng)性，或是感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，他們一般就會(huì)通過流動(dòng)來尋求更適合自己發(fā)展的企業(yè)和更具挑戰(zhàn)性的工作。還有些員工因?yàn)閷?duì)企業(yè)的使命和發(fā)展前景的看法，將直接影響員工對(duì)現(xiàn)有工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值程度的評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為

30、流動(dòng)后的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的預(yù)期比現(xiàn)有個(gè)人價(jià)值高或是低，從本質(zhì)上決定了他們是選擇離職還是繼續(xù)留在企業(yè)效力。當(dāng)然企業(yè)是否做到內(nèi)部公平也是員工非常關(guān)注的焦點(diǎn)。5中小民營企業(yè)如何留住其員工的對(duì)策與建議5.1 建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制雖然企業(yè)改變管理理念是非常重要的，但是我們不得不承認(rèn)企業(yè)報(bào)酬水平是員工流失的主要的因素，尤其在我國，由于人們的收入水平還普遍比較低，收入的差距也就是成為員工最為關(guān)注的因素了。因此，如果一個(gè)企業(yè)不能再報(bào)酬管理中給予員工更多，甚至相反讓好的員工感到他們所得與其付出完全不成正比，那么企業(yè)就會(huì)失去它最不愿失去的優(yōu)秀員工。所以說，建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)一個(gè)企業(yè)特別是缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的中小民營企

31、業(yè)，顯得尤為重要。一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該包括合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，人性化的精神報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，以及吸引員工的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。5.1.1 薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是員工在從事工作、履行職責(zé)并完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)，廣義的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報(bào)，它是構(gòu)成工作報(bào)酬的一個(gè)重要方面。大部分員工具有較高的報(bào)酬期望，他們要求企業(yè)對(duì)其創(chuàng)造性勞動(dòng)有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要?jiǎng)訖C(jī)。我們企業(yè)需要定期對(duì)市場(chǎng)的薪酬進(jìn)行調(diào)查，其目的是盡可能為員工提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。特別對(duì)于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以防止這些專業(yè)人員的流失。為

32、了讓員工確信其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)可以將其薪酬調(diào)查結(jié)果公開；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來，使他們能夠更加公正的評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個(gè)事實(shí)是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內(nèi)部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責(zé)、以及個(gè)人技能、工作績效的區(qū)別，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此企業(yè)需要在全面考核員工崗位價(jià)值、技能、態(tài)度、業(yè)績的基礎(chǔ)上確定每個(gè)人的薪酬數(shù)量，使薪酬能夠體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，成為留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工的有效工具。如果企業(yè)員工經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，那么企業(yè)管理者就應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)而專門設(shè)計(jì)一些薪酬激勵(lì)計(jì)劃?？梢耘c團(tuán)隊(duì)

33、的成員共同商定團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得每個(gè)成員都能理解，并將員工的個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績聯(lián)系起來確定個(gè)人的薪酬水平，使薪酬既能體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值又能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作。5.1.2 股權(quán)激勵(lì)制度公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對(duì)員工的激勵(lì)作用是短期的。延期支付這種手段增加員工流失成本，但是在其他企業(yè)給與予較高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下也會(huì)喪失作用。為了使員工較長時(shí)間留在企業(yè)，并積極主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)需要制定積極的長期的激勵(lì)方案。而股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣的能夠長期激勵(lì)和保留員工的有效方式。股權(quán)激勵(lì)制度使擁有一定人力資本產(chǎn)權(quán)的員工實(shí)現(xiàn)人力資本入股，并參與利潤分配的一種激勵(lì)機(jī)制。它有股票、期

34、權(quán)、期股、虛擬股票、技術(shù)入股等多種實(shí)現(xiàn)方式，企業(yè)可以根據(jù)自身的條件、性質(zhì)以及對(duì)象選擇不同的股權(quán)激勵(lì)形式。各種形式的股權(quán)收益都是與企業(yè)增值和效益的提高緊密聯(lián)系的，因此股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠促使員工在工作中不斷創(chuàng)新，盡自己最大努力將自己的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本，并使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)來關(guān)心企業(yè)的效益。股權(quán)激勵(lì)制度以其特有的長期利益激勵(lì)機(jī)制，對(duì)留住有用員工，降低有用員工的流失率發(fā)揮著顯著的作用，同時(shí)也大大提高了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。當(dāng)然股票激勵(lì)制度在企業(yè)里面的實(shí)施將是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，既需要企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，企業(yè)薪酬制度的配套，也需要能夠解決股權(quán)激勵(lì)操作中存在問題。5.1.3

35、 精神激勵(lì)機(jī)制企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。這些精神報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛；也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級(jí)之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時(shí)給予反饋；還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績時(shí)向他們及時(shí)地、公開地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了

36、生活需求的員工來說，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。5.2 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)有些員工具有較高的職業(yè)期望，他們更多的關(guān)注個(gè)人今后的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠從事與自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長和發(fā)展。通過前面流失原因調(diào)查也顯示個(gè)人及企業(yè)的發(fā)展前景、在崗學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)等關(guān)系到員工發(fā)展的因素都是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。因此企業(yè)必須制定合適的激勵(lì)機(jī)制，從崗位設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過為員工提供學(xué)習(xí)培

37、訓(xùn)、工作輪換等機(jī)會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，提高組織人員的重要手段；2、培訓(xùn)是組織迎接技術(shù)革命挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時(shí)代發(fā)展同步的戰(zhàn)略措施；3、培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4、培訓(xùn)是提高組織員工工作效率的關(guān)鍵。5.3 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)維護(hù)組織員工的長期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。從個(gè)人角度來看，職業(yè)是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事一個(gè)總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如

38、果一個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開組織。特別是對(duì)于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。企業(yè)為員工的職業(yè)生涯做出規(guī)劃也具有很大的意義作用：首先，有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感。人類社會(huì)發(fā)展到了今天，僅僅靠物質(zhì)刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質(zhì)的員工了。而職業(yè)生涯規(guī)劃不但能解決員工的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)問題，而且能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；其次，有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀，其主要內(nèi)容就是

39、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對(duì)這些問題的認(rèn)識(shí)水平，決定了一個(gè)企業(yè)的文化水平。樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)質(zhì)上就是肯定和強(qiáng)調(diào)人的重要性，這是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的基本特征；最后，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進(jìn)步，它鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，也鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。在這一個(gè)過程中，組織一方面保持了積極向上、活躍進(jìn)取的氛圍，一方面也必然會(huì)造就一批勇于創(chuàng)新的人才，這兩方面的因素最終會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。5.4 做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個(gè)信息技術(shù)日新月異、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。大多數(shù)企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、市場(chǎng)，而是更多得關(guān)注如何在這種環(huán)境下，保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。因此，最有競(jìng)爭(zhēng)力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。美國通用電氣公司前任總裁杰克韋爾奇曾說過：“GE是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭(zhēng)創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好?！币虼耍绾斡行У毓芾砣肆Y源成為企業(yè)最為重要的課題，但是面對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況、企業(yè)所處生命周期的位置、國家的各種制度的改革這些無法控制的宏觀原因，中小民營企業(yè)能做好的就是核心員工的備份工作。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)不會(huì)因某些