企業(yè)的績效考評管理1

1、1企業(yè)的績效考評管理（2-1）主講人： 李 劍2個人簡介李 劍西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理電子郵件地址：3目 錄 為什么要進行績效考評 如何進行簡單的績效考評 怎樣設(shè)計績效考評文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例） 如何有效地實施考評 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點 工作中一些體會4為什么要進行績效考評績效考評的目標(biāo)： 1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等5為什么要進行績效考評 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度： 了解了公司對他工作

2、的評價 知道了自己改進工作的方向 6為什么要進行績效考評 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。7為什么要進行績效考評 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻(xiàn)進行評估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要 7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預(yù)算

3、評估和人力資源規(guī)劃提供信息8為什么要進行績效考評1 - 20 人：沒有必要進行正式的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作9為什么要進行績效考評20 - 80 人：需要進行簡單的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）10為什么要進

4、行績效考評80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識； 人事部獨立。11如何進行簡單的績效考評 1、考評周期短（每月1次）； 2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡單。12如何進行簡單的績效考評 1、在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 2、考評的形式比考評的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作； 4、考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。13如何進行簡單的績效考評 1、工作總結(jié) 由于

5、員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。14如何進行簡單的績效考評 2、員工自我評價 員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。 3、分類考評 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。 4、直接上級評語 （附件：月度考評表）15如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。 假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。

6、 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。16如何進行簡單的績效考評 另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。17如何進行簡單的績效考評 考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。 公司例會討論后認(rèn)為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成

7、任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。取消“崗位技能”項目的考核。18如何進行簡單的績效考評 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問題分析： 經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認(rèn)為： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時的工作態(tài)度： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。19如何進行簡單的績效考評2、工作進行中的態(tài)度： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？3、工作結(jié)束時的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗

8、時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進建議。在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。20如何進行簡單的績效考評 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。21如何進行簡單的績效考評 取消“很差”項，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實。22如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級

9、的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。23如何進行簡單的績效考評 員工認(rèn)為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評成績才有效。 之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。24如何進行簡單的績效考評 經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。25如何進行簡單的績效考評 員工對考評不滿的申訴。 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。26如何進行簡單的績效考評建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。27如