員工招募-學(xué)習(xí)目標(biāo)

1、員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系6員工招募員工招募(Recruitment) 如何設(shè)計有效的員工招募方案如何設(shè)計有效的員工招募方案 招募程序招募程序工作實情預(yù)覽工作實情預(yù)覽 (realistic job preview) 白領(lǐng)員工、藍(lán)領(lǐng)員工、管理人員、專業(yè)人員的招募策略白領(lǐng)員工、藍(lán)領(lǐng)員工、管理人員、專業(yè)人員的招募策略 (Different strategies to recruit blue-collar, white-collar, managerial, and professional applicants) 學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系招募(Recruitment)l企

2、業(yè)為了吸引具有工作能力及工作動機的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)徵的過程.員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 關(guān)係圖工作分析工作分析(Job Analysis)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃(HRP)人員招募人員招募(Recruitment)甄選甄選(Selection) 質(zhì)的決定質(zhì)的決定量的決定量的決定員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系組織吸引力 (Organizational inducements)l報償制度(compensation systems)l事業(yè)生涯機會(career opportunities)l公司聲譽(organizational reputation)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系人員需

3、求表的填寫人員需求表的填寫l需求的描述l需求的理由l補充l增添l須具備條件l教育l經(jīng)驗員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 招募的方法招募的方法: 內(nèi)部招募內(nèi)部招募l職缺公佈 (Job posting and bidding)l內(nèi)部晉升 (promotion)或調(diào)動(transfer)l現(xiàn)職員工兼差(Inside moonlighting)l現(xiàn)職員工介紹(Employee referrals)介紹費(Finders fees)引用親信(Nepotism)的顧慮員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系職缺公佈(Job Posting and bidding)l將公司的職位空缺情形在顯著場所公告週知，讓有意願的員

4、工申請Bulletin boardsInternal publicationsComputerized員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系內(nèi)部招募的優(yōu)缺點內(nèi)部招募的優(yōu)缺點l優(yōu)點l對候選者已相當(dāng)瞭解l候選者也熟悉公司的制度l能激勵員工士氣l培育員工的投資得以回收l缺點l員工最終晉升到其不能勝任的階層lPeter Principle: Successful people are promoted until they finally reach a level at which they are unable to perform adequately.l同事競爭，影響士氣l近親繁殖，缺乏創(chuàng)新能力員工招

5、募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系招募的方法招募的方法: 外部招募外部招募l徵才廣告 (Media advertisements): e.g., help want adsl校園徵才(college recruiting)l現(xiàn)職員工介紹 (employee referrals)l毛遂自薦 (walk-ins/write-ins)l建教合作 (cooperation program)l向同業(yè)挖角(steal)l透過第三者 (Third party)介紹: e.g., employment agencies and search firmsl引用親屬 (nepotism)l工讀生(Summer intern

6、ships)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系透過第三者(third party)l學(xué)校推薦l政府的國民就業(yè)輔導(dǎo)機關(guān)l青輔會l“人力銀行”網(wǎng)站l職業(yè)介紹所或獵人頭公司(head hunter)l顧問公司、仲介公司員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系外部招募的優(yōu)缺點外部招募的優(yōu)缺點l優(yōu)點l吸引更多人才應(yīng)徵，可供挑選l新陳代謝，帶來新視野與新動力l徵求專業(yè)性人才，向外招募通常較為經(jīng)濟(jì)l缺點l對組織外部人員不易進(jìn)行接觸、評量l適應(yīng)期較長l打擊現(xiàn)有員工的士氣員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 招募的新途徑招募的新途徑:Internet 的應(yīng)用的應(yīng)用l招募成本可降低 l因應(yīng)預(yù)算與職位性質(zhì)，有多種選擇l一般性一般性 (

7、monster.Com)l專業(yè)性專業(yè)性 (financialjobsnet.Com)l公司網(wǎng)頁公司網(wǎng)頁 (NIKE.Com)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系INSTHE WHERE?l招募來源的考慮招募來源的考慮THE HOW?l招募消息發(fā)佈管道招募消息發(fā)佈管道THE WHY?l 企業(yè)人力需求的預(yù)估企業(yè)人力需求的預(yù)估 THE WHO?l應(yīng)徵者的統(tǒng)計數(shù)字應(yīng)徵者的統(tǒng)計數(shù)字外部環(huán)境對招募工作的影響外部環(huán)境對招募工作的影響員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 校園徵才的缺點校園徵才的缺點(College Recruiting Flaws)l招募者缺乏興趣與動機(Lack of interest in the

8、application)l招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lack of enthusiasm)l面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviews too stressful or too personal)l時間安排不當(dāng)(Time allocation by recruiters) Breaugh (1981)發(fā)現(xiàn)校園徵才不理想 (工作品質(zhì)與可靠度較差).Job Fair員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系履歷表的內(nèi)容l姓名、地址、電話、個人資料l應(yīng)徵工作(job objective)l教育(education)l技能(skills)l經(jīng)驗(employment)l其他(miscellaneous)l

9、推薦人(references)l 記著，要使用正面、主動的詞句員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系企業(yè)形象管理企業(yè)形象管理(Image Management)l給予應(yīng)徵者熱誠與尊嚴(yán)l招募人員的學(xué)識與專業(yè)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 RJP (工作實情預(yù)覽) lRJP 為 Realistic job previews 的簡稱，指將與工作有關(guān)的正面、負(fù)面的資訊充分告知應(yīng)徵工作者 (Provides pertinent and relevant job information without distortion or exaggeration) l可看作是一種預(yù)防接種(An inoculation a

10、gainst disappointment)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系8人員甄選人員甄選 (Selection)l甄選程序甄選程序l甄選的信度與效度甄選的信度與效度 l各種甄選工具各種甄選工具 l面試的種類與注意事項面試的種類與注意事項l甄試方法的爭議甄試方法的爭議 (如葯物測試、介紹函如葯物測試、介紹函.)學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)(LEARNING OBJECTIVES)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系甄選甄選(Selection) 從眾多應(yīng)徵者中，選出最合適的人員去擔(dān)任某項工作的過程 (To choose the individual who can successfully perform t

11、he job from the pool of qualified candidates).員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系勞動市場效果評估勞動市場效果評估(Evaluating the Effects of the Labor Market ) 錄用率錄用率 = 聘用人數(shù)聘用人數(shù) (number of applicants hired) (selection ratio) 應(yīng)徵人數(shù)應(yīng)徵人數(shù) (total number of applicants)接近接近 1:1 稱為高錄用率稱為高錄用率 (high selection ratio)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系甄選的信度甄選的信度 (Reli

12、ability)l申請人的測驗分?jǐn)?shù)作為指標(biāo)值，該指標(biāo)值經(jīng)過一段時間後仍產(chǎn)生一致結(jié)果的程度，稱為信度 (Stability or repeatability of a measure)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系甄選的效度甄選的效度 (Validity) 效度表示指標(biāo)分?jǐn)?shù)(由甄選工具產(chǎn)生)和準(zhǔn)則之間的關(guān)係，通常在 -1.00到+1.00之間。l準(zhǔn)則(criteria):乃描述工作績效的決定性元素，例如對授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要l所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼? 是否真能衡量得出來?(What is measured and how well it measures

13、 it)l而最重要考慮為甄選工具的預(yù)測能力 (Primary concern is an assessment techniques predictive ability)l對甄選工具的選用，要用在其所當(dāng)用之處(Putting a technique to the use for which it was actually intended)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系 工作分析 工作規(guī)範(fàn)工作說明書指標(biāo)(predictors)成功準(zhǔn)則(criteria of job success)效度(validity) 工作分析與效度的關(guān)係工作分析與效度的關(guān)係員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系效度效度 (V

14、alidity) 的類別的類別內(nèi)容效度內(nèi)容效度(Content Validity)測試內(nèi)容是否對達(dá)成工作績效非常重要?建構(gòu)效度建構(gòu)效度(Construct Validity)對有關(guān)心理特徵或概念的衡量，是否建構(gòu)於正確的理論基礎(chǔ)之上 ?準(zhǔn)則相關(guān)效度準(zhǔn)則相關(guān)效度(Criterion-Related Validity) l要先決定指標(biāo)(predictors)與成功準(zhǔn) 則(criterion)l最常用的兩種:預(yù)測效度(Predictive validity)同步效度(Concurrent validity)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系申請人 測驗全部錄用職前訓(xùn)練任用測驗分?jǐn)?shù)一段時間後工作表現(xiàn)的量化(

15、根據(jù)成功準(zhǔn)則)相關(guān)分析預(yù)測效度 預(yù)測效度預(yù)測效度(Predictive validity)舉例說明舉例說明員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系現(xiàn)有員工 測驗現(xiàn)有員工的任用測驗分?jǐn)?shù)工作表現(xiàn)的量化(根據(jù)成功準(zhǔn)則)相關(guān)分析同步效度 同步效度同步效度(Concurrent validity)舉例說明舉例說明員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系申請表申請表( Application Blanks )l因過去行為與表現(xiàn)是未來績效的預(yù)估指標(biāo)，可運用申請表得到有用的資訊l所問問題須與工作相關(guān)(Validate questions by showing job-relatedness)l何種問題為不該問?各國法律規(guī)定不同犯

16、罪紀(jì)錄不能問會員:只能問及與工作專業(yè)相關(guān)者員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系l非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試 (Unstructured interviews)l 沒有範(fàn)本依循l結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試 (Structured interviews)l得到相同資訊種類，故信度較高l半結(jié)構(gòu)式面試半結(jié)構(gòu)式面試 (Semistructured interviews)l情境面試情境面試 (Situational interviews)詢問其過去經(jīng)驗面試的種類面試的種類 (Types of Interviews)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系面試者的指導(dǎo)原則(Guidelines for interview)l預(yù)作規(guī)

17、畫l事先審核申請表及履歷l慎選面試地點 (room arrangements)l營造和諧氣氛l設(shè)法讓申請人放鬆心情 (put the applicant at ease)l進(jìn)行面談時l依循結(jié)構(gòu)化面談 (structure the questions to be asked)l多用 open/end 的問題 (5WH)l少用 yes/no 的問題員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系面試者的指導(dǎo)原則(續(xù))l結(jié)束面談時l保留時間讓應(yīng)徵者發(fā)問l以正面的方式結(jié)束面談l順便做公關(guān)的工作l面試過程要加以檢討l事實資料立即記下(record the facts obtained in the interview i

18、mmediately)l評估面談過程 (evaluate the effectiveness of the interviewing process)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系l實作測驗實作測驗 (Job Sample Performance Tests) l認(rèn)知能力測驗認(rèn)知能力測驗 (Cognitive Ability Tests)l多種特定心智能力的衡量(Measuring a large number of specific mental abilities)l運動神經(jīng)能力測試運動神經(jīng)能力測試 (Psychomotor Ability Simulations)反應(yīng)時間、四肢活動能力、

19、手指靈巧度(Reaction time, limb movement, and finger dexterity)員工甄試方法員工甄試方法舉例舉例員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系人格量表與個性測驗人格量表與個性測驗 (Personality Inventories and Temperament Tests)l信度可能為最低 (Potentially the least reliable)l效度有賴情境的配合程度(Validity tied to the match between test and situation)員工甄試方法舉例員工甄試方法舉例測謊器與誠實測驗測謊器與誠實測驗 (Polygraph and Honesty Tests)l美國1988年通過員工測謊保護(hù)法案 l因此，筆寫的誠實測試增多(Increasing use of paper-and-pencil honesty tests)員工招募國立中山大學(xué)企業(yè)管理系l最早由AT&T採用(1950)，需時2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(A multiple selection method for managers)l各種不同的評量方式包括:. 面談(Interviews). 工作實例(Work samples).收文籃測驗(The In-basket). 模擬 (Sim