企劃方案某公司銷售代表招聘方案

1、XX公司銷售代表的招聘方案、職位工作分析（一）基本資料職位名稱銷售代表所屬部門營銷部職務(wù)等級6級薪酬等級6級直接上級銷售主管直接卜級無轄員人數(shù)無本職位定員人數(shù)5人職位編號XSHD-589說明書編號SHMSH-938編寫人批準(zhǔn)日期審批人簽名任職者簽名（二）職位概要負(fù)責(zé)客戶的開發(fā)、管理，合同的簽訂，處理客戶投訴，積極開拓市場，收集市場信息（三）工作內(nèi)容及績效標(biāo)準(zhǔn)編號工作內(nèi)容工作依據(jù)權(quán)責(zé)文件、表單處理考核基準(zhǔn)占用時(shí)間名稱呈報(bào)單位1按照公司提出的年度銷售目標(biāo)，制定月度銷售目標(biāo)和具體實(shí)施計(jì)劃根據(jù)年度銷售目標(biāo)主辦月度銷售計(jì)劃表營銷主管計(jì)劃的達(dá)成率5%2與客戶聯(lián)絡(luò)、溝通，主動(dòng)熱情地向客戶介紹、推銷公司所經(jīng)營

2、的產(chǎn)品,做好售前售后技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)根據(jù)服務(wù)客戶的標(biāo)準(zhǔn)主辦客戶聯(lián)絡(luò)表營銷主管客戶的聯(lián)系數(shù)目和成功數(shù)目20%3經(jīng)常進(jìn)行市場調(diào)查，收集市場信息，發(fā)現(xiàn)潛在客戶根據(jù)市場調(diào)查力殺主辦市場調(diào)查分析表營銷主管數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性15%4嚴(yán)格遵守公司運(yùn)作的流程和相關(guān)制度根據(jù)公司工作流程和制度規(guī)主辦個(gè)人的工作表現(xiàn)10%5代表公司與企業(yè)洽談業(yè)務(wù)、進(jìn)行商務(wù)談判根據(jù)公司的授權(quán)規(guī)定主辦談判的成功率10%6負(fù)責(zé)合同的執(zhí)行工作與客戶協(xié)調(diào)，收取各期合同款項(xiàng)根據(jù)合同的具體條款主辦合同執(zhí)行中的問題和5%款項(xiàng)的及時(shí)收款7負(fù)責(zé)做好客戶信用程度和經(jīng)銷能力的評價(jià)和確認(rèn)根據(jù)客戶的實(shí)際業(yè)務(wù)能力和資歷調(diào)查主辦合作的期限和合作的好壞5%8負(fù)責(zé)對客戶意

3、見和投訴的接待，協(xié)調(diào)溝通和處理根據(jù)客戶投訴和意見的反饋主辦客戶意見處理表銷售主管客戶對處理意見的反饋情況10%9有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力根據(jù)業(yè)務(wù)的具體要求主辦業(yè)務(wù)能力的提高水平10%10完成銷售所涉及的各種表格根據(jù)各種報(bào)表主辦業(yè)務(wù)表格的清洗和統(tǒng)計(jì)分析情況5%（四）權(quán)責(zé)范圍1、責(zé)任范圍匯報(bào)責(zé)任匯報(bào)對象向營銷主管匯報(bào)工作匯報(bào)內(nèi)容客戶聯(lián)絡(luò)、反饋、投訴、銷售任務(wù)完成情況督導(dǎo)責(zé)任直接督導(dǎo)人間接督導(dǎo)人專業(yè)督導(dǎo)人培育責(zé)任直接部屬專業(yè)培訓(xùn)其他成本責(zé)任電話/網(wǎng)絡(luò)/手機(jī)每月費(fèi)用為元交通費(fèi)用每月費(fèi)用為元招待費(fèi)用每餐費(fèi)用為元辦公用品及設(shè)備對使用的辦公用品和設(shè)備負(fù)有成本責(zé)任合同履行責(zé)任對合同的簽訂和履行

4、負(fù)有責(zé)任2、權(quán)力范圍權(quán)力項(xiàng)目主要內(nèi)容1合同簽訂權(quán)代表客戶公司簽訂合同（五）工作關(guān)系及條件直接T屬人數(shù)間接下屬人數(shù)工作關(guān)系公司內(nèi)部主要關(guān)系公司外部主要關(guān)系國外機(jī)構(gòu)主要關(guān)系工作場所室內(nèi)口室外口特殊場所口工作時(shí)間一般工作時(shí)間固定口偶爾變動(dòng)口經(jīng)常變動(dòng)口主要工作時(shí)間白天口晚上口不確定口使用設(shè)備電腦一、電小胃（六）任職資格1、學(xué)歷與專業(yè)最佳學(xué)歷本科最低學(xué)歷中專專業(yè)要求沒有嚴(yán)格限制資格證書學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書年齡要求23歲以上性別要求不限2、必要的知識(shí)必備知識(shí)市場營銷、客戶服務(wù)、談判溝通技巧、經(jīng)濟(jì)法律外語要求國家公共英語四級以上計(jì)算機(jī)要求日常辦公、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)3、工作經(jīng)驗(yàn)本職位工作適應(yīng)期3個(gè)月所需工作經(jīng)歷1年

5、以上工作經(jīng)驗(yàn)4、所需業(yè)務(wù)、技能培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間不需要口3個(gè)月以卜口36個(gè)月口612個(gè)月口培訓(xùn)科目相關(guān)知識(shí)1客戶服務(wù)服務(wù)客戶的實(shí)踐知識(shí)2市場營銷營銷的實(shí)務(wù)操作知識(shí)3談判技巧同客戶談判的技巧和方法4溝通能力同客戶友好交談、溝通的技能掌握5、職位關(guān)系可直接晉升的職位銷售主管可相互輪換的職位銷售主管可晉升至此的職位可以降級的職位二、招聘渠道銷售代表職位的招聘方式是全面撒網(wǎng)，外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合，其中外部招聘包括招聘廣告，網(wǎng)上招聘，人才交流會(huì)；內(nèi)部招聘主要是指在公司內(nèi)網(wǎng)上公布空缺職位的任職資格，有意者可遞交申請，經(jīng)批準(zhǔn)后參加競聘。原因：綜合考慮各種因素，采取以上方式的主要原因有降低招聘成本；便于更快招到

6、企業(yè)所需的精英人才。其中招聘廣告可以展示企業(yè)實(shí)力，有廣泛宣傳效果，吸引那些準(zhǔn)備跳槽的人才；網(wǎng)上招聘以其信息量大、傳播廣泛、時(shí)效性強(qiáng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘各類中高級管理型和專業(yè)人才；人才交流會(huì)則使招聘者可以與應(yīng)聘者更直接的交流，得到更真實(shí)的信息；內(nèi)部招聘則是可以招到更了解企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)文化，業(yè)務(wù)流程的優(yōu)秀人才。這就是我們所提供的招聘渠道。三、分析測評內(nèi)容主要是考察重點(diǎn)測評要素；重點(diǎn)測評要素分析表測評項(xiàng)目重點(diǎn)測評要素要素定義要素標(biāo)準(zhǔn)評分中所占的比重必備能力談判銷售能力就產(chǎn)品與客戶進(jìn)彳L系列交流，推銷自己的商品。掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功。20%溝通能力準(zhǔn)確的米集對方的信息，了解對方真正的意

7、圖，同時(shí)將自身信息也準(zhǔn)確的傳達(dá)給對方；通過恰當(dāng)?shù)慕涣鞣绞绞沟谜勗掚p方容易達(dá)成共識(shí)。具有出色的說話技巧。10%市場開拓能力發(fā)掘新客戶的能力。能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶。15%其他能力客戶價(jià)值定位對客戶的價(jià)值進(jìn)彳L個(gè)合理的定位。15%客戶管理能力管理客戶。引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用。10%分析解決問題能力發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。能分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法。10%個(gè)人素質(zhì)服務(wù)意識(shí)是否經(jīng)常積極主動(dòng)地為客戶提供服務(wù)。以客戶為中心的管理思想。10%主動(dòng)性是否積極與客戶聯(lián)系。主動(dòng)與客戶聯(lián)系，積極認(rèn)真。10%四、測評方法和工具（一）測評方法重點(diǎn)測評土對應(yīng)的測評方法備注談判銷售能力情景模

8、擬（角色扮演）了解應(yīng)試者潛在能力，有時(shí)可由測試者主動(dòng)給應(yīng)試者施加壓力。溝通能力面試，情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）在面試過程中加入情景模擬中的個(gè)人演說。市場開拓能力面試，情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）在情景模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）中，并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)試者的發(fā)言?？蛻魞r(jià)值定位面試，心理測試（能力傾向測試）能力傾向測試主要測試綜合分析能力?？蛻艄芾砟芰η榫澳M（角色扮演）了解應(yīng)試者潛在能力，有時(shí)可由測試者主動(dòng)給應(yīng)試者施加壓力。分析解決問題能力心理測試（能力傾向測試），情景模擬（公文筐測試）公文筐測試時(shí)要使應(yīng)試者意識(shí)到他既不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一位真正的手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人。服

9、務(wù)意識(shí)心理測試（個(gè)性測試DISC）結(jié)合面試評價(jià)。主動(dòng)性心理測試（個(gè)性測試16PF）（二）下面具體列出面試的流程及注意事項(xiàng)：1、確定目標(biāo)：每一次面試都應(yīng)該確定面試目標(biāo)，要明確通過這次面試要了解什么信息，然后達(dá)到什么目的。2、在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問題：采用結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合。面試的問題可以包括有關(guān)工作環(huán)境，工作姿勢，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技巧，工作要求以及工作人員及應(yīng)聘者本身要求的問題等等。（1）結(jié)構(gòu)化面試中包括以下內(nèi)容:序號內(nèi)容考察的能力1簡要自我介紹語后表達(dá)能力，儀表2你對我們公司了解多少？為什么要來我們公司？溝通能力，主動(dòng)性3你在現(xiàn)在或之前的公司的職位及工作內(nèi)容是什么？取得了怎樣的成績

10、？客戶價(jià)值定位，客戶管理能力4在你以前工作中，遇到過印象最深的困難是什么？你是如何處理或應(yīng)付過去的？（追問）分析解決問題能力，應(yīng)變能力5你渴求什么樣的成功？其決定因素有哪些？工作動(dòng)機(jī)，尋求自我發(fā)展，發(fā)揮的動(dòng)機(jī)6對這項(xiàng)工作，你有那些可預(yù)見的困難？如果我們錄用你，你將如何開展這項(xiàng)工作？計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)能力，專業(yè)知識(shí)能力（2）非結(jié)構(gòu)化面試可根據(jù)應(yīng)試者的回答情況靈活提問3、決定如何評價(jià)應(yīng)試者的回答，制定面試評分表。面試評分表測試日期：年月日71W證號姓名性別年齡文化程度應(yīng)聘專業(yè)測評結(jié)果名次排列測評階段成績評價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)20分專業(yè)知識(shí)20分應(yīng)變能力20分綜合能力10分經(jīng)歷狀況10分事業(yè)心10分總體印象20

11、分測評單位：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填表日期：年月日主考官填表人4、準(zhǔn)備面試控制板也就是要把面試的目的，面試的問題寫在一塊板上或一張紙上，在面試時(shí)可以經(jīng)常提醒主試始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。5、實(shí)施面試6、注意事項(xiàng)緊緊圍繞面試的目的；制造和諧的氣氛；避免重復(fù)談話；對每一個(gè)被試者前后要一致；主試對被試者要充分重視；避免過于自信；避免刻板印象，注意第一印象；注意非語言行為；防止不必要的誤差；要防止與我相似的心理因素。五、實(shí)施招聘招聘實(shí)施流程表步驟實(shí)施流程負(fù)責(zé)人日期1銷售部門根據(jù)部門年度工作計(jì)戈IJ、人員編制、崗位需求提出招聘人員需求；銷售部門2制定招聘流程計(jì)劃，根據(jù)實(shí)際需要選擇各種招聘方法；人力資源部3制定招聘選拔標(biāo)

12、準(zhǔn)；人力資源部、銷售部門f4準(zhǔn)備招聘實(shí)施過程中所需的各種表格、用具以及進(jìn)行場所的選擇與布置；人力資源部、后勤部門四天5根據(jù)崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到人力資源部兩人的必修；6通知應(yīng)試者面試時(shí)間、地點(diǎn)；人力資源部r7筆試（心理測試、專業(yè)能力測試）人力資源部、銷售部門r8初步面試人力資源部招聘人員、銷售部門人員r9，情景模擬（角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文框）人力資源部招聘人員、銷售部人員r10面試銷售部門主管r六、招聘實(shí)施中存在的問題預(yù)測1、企業(yè)可能會(huì)對招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面還有很大的不足，集中表現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測及控制意識(shí)，導(dǎo)致招聘成

13、本過大。2、企業(yè)可能對招聘結(jié)果的評價(jià)往往集中在招募到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，但是對于招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，可能不會(huì)關(guān)注。3、對于企業(yè)自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進(jìn)行有效的整理和分析，利用客觀的手段來對信息進(jìn)行判斷。4、專業(yè)性的差距體現(xiàn)在招聘需求的把握方面，由于內(nèi)部人力資源工作的不足，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部不僅需要在自身基礎(chǔ)工作上有所加強(qiáng)，還應(yīng)有責(zé)任與用人部門間保持良好的溝通和協(xié)作方式，避免此類薄弱環(huán)節(jié)的出現(xiàn)。5、面試過程中，面試官的個(gè)人原因可能會(huì)

14、造成面試評估的誤區(qū)；比如：首因效應(yīng)，對面試者第一印象不錯(cuò)，就對這個(gè)人評價(jià)高；像我效應(yīng),覺得應(yīng)聘者某個(gè)優(yōu)點(diǎn)和我一樣，就對這個(gè)人有好感；暈輪效應(yīng)，應(yīng)聘者某一點(diǎn)非常突出，面試者對他其他的方面也產(chǎn)生了突出的感覺，讓優(yōu)點(diǎn)遮蓋了不足；盲點(diǎn)效應(yīng)，面試官是性格外向的人，就看到不到性格內(nèi)向的應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)或好處；過度潛能影響，應(yīng)聘者某一點(diǎn)優(yōu)秀，面試官就認(rèn)為他其他的潛能也不錯(cuò)；相比效應(yīng)，面試官在面試者中相互比較看哪個(gè)最優(yōu)秀，而忽略了職位的真實(shí)需求。6、面試的層次可能比較復(fù)雜，應(yīng)聘者可能要面試3、4次，由不同級別的負(fù)責(zé)人面試，一輪下來可能得1個(gè)月；時(shí)間成本增加。七、結(jié)果分析與決策建議1、根據(jù)崗位說明書上的任職資格，篩選通過各種招聘渠道所收集到的申請表參加筆試。2、把應(yīng)聘者參加的筆試的綜合成績進(jìn)行排名，按排名先后取招聘人數(shù)的一輪的測試。3、根據(jù)上面列出的面試評分表，把應(yīng)聘者參加的面試的綜合成績進(jìn)行排名,；符合條件者10倍人數(shù)進(jìn)入下按排名先后取招聘人數(shù)的6倍人數(shù)進(jìn)