奇瑞汽車公司崗位分析

1、奇瑞汽車奇瑞汽車崗位分析崗位分析人力資源部人力資源部二二0000六年四月六年四月 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 二、組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì) 目錄目錄一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)問題：人力資本與財(cái)務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？區(qū)別？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 （創(chuàng)造動(dòng)力：雙向激勵(lì)）（創(chuàng)造動(dòng)力：雙向激勵(lì)）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造源泉?jiǎng)?chuàng)造要素評(píng)價(jià)工具分配形式（招聘調(diào)配）（培訓(xùn)開發(fā)）（績(jī)效管理、能力管理） （組織權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益）人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能力才是核心能力。人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能

2、力才是核心能力。一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值財(cái)務(wù)我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程要使股東客戶滿意，經(jīng)營(yíng)流程需要那些改進(jìn)客戶我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)我們應(yīng)具備或提升那些能力愿景與戰(zhàn)略一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值財(cái)務(wù)方面收入/方面投資回報(bào)費(fèi)用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力顧客方面市場(chǎng)數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面考核與薪酬激勵(lì)性職業(yè)化技能提升IT及管理項(xiàng)目推行使命與戰(zhàn)略o 平衡記分卡體現(xiàn)的核心管理思想平衡記分卡體現(xiàn)的核心管理思想 1、員工滿意 客戶滿意 股東滿意 2、內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 3、短期利益 + 長(zhǎng)期利益 = 持續(xù)發(fā)展 4、企

3、業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值文化氛圍員工滿意職業(yè)發(fā)展薪酬激勵(lì)工作環(huán)境交通距離與員工離職成本比例一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意提升5%顧客滿意提升1.3%收入增長(zhǎng)提高0.5%一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值行業(yè)行業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目ROI制瓶企業(yè)管理者15：1商業(yè)銀行銷售21：1電力部門行為規(guī)范5：1石油公司顧客服務(wù)4.8：1保健機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)13.7：1一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：A公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入到一個(gè)新的領(lǐng)域。通過獵頭公司，引進(jìn)了一位具有8年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專家級(jí)人才擔(dān)任新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，該產(chǎn)品計(jì)劃開發(fā)周期為6個(gè)月；預(yù)算投入10

4、00萬，預(yù)計(jì)該產(chǎn)品投資回報(bào)率為50%，由于種種原因，該員工在工作后辭職。三個(gè)月后公司才找到新的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為9個(gè)月，由于TTM（產(chǎn)品上市時(shí)間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報(bào)率比預(yù)計(jì)下降了40%。問題一問題一：該人才辭職給公司帶來多大的直接經(jīng)濟(jì)損失？問題二問題二：該人才辭職還給公司帶來哪些間接的經(jīng)濟(jì)損失？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例：B公司為一家大型國(guó)有企業(yè)，在全國(guó)30個(gè)主要城市設(shè)有區(qū)域銷售中心，為了在全公司有效推行績(jī)效管理制度，于2003年9月組織了為期二天的中高層管理者績(jī)效管理培訓(xùn)。為保證培訓(xùn)效果，特聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名的人力資源專家擔(dān)任授課講師，培訓(xùn)地點(diǎn)選在深圳某高爾夫度假村，參加人

5、員為公司總裁、副總裁，全公司部門總監(jiān)、區(qū)域銷售中心總經(jīng)理以上共50人。問題問題：此次封閉培訓(xùn)的成本構(gòu)成？其中最大的成本是什么？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題一問題一：如何理解上述原則的含義？問題二問題二：可以通過哪些途徑來實(shí)現(xiàn)人力資本的增值？“人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)?！比A為基本法，1998 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值戰(zhàn)略戰(zhàn)略與與文化文化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略與核心流程組織架構(gòu)愿景與使命工作文化及價(jià)值觀績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核人力資本增殖人力資本增殖培訓(xùn)崗位評(píng)估職業(yè)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作分析與描述任職能力管理薪酬政策與制度

6、任職資格標(biāo)準(zhǔn)招聘與調(diào)配流程流程與與組織組織人力人力資源資源政策政策與與制度制度做什么如何做誰來做如何做好 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)目錄目錄二、組織設(shè)計(jì) 特特 點(diǎn)點(diǎn)非常明確水平高且令人鼓舞長(zhǎng)期一致非常有進(jìn)取性短期/長(zhǎng)期結(jié)合且具可衡量性不斷調(diào)整 扁平式的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)獨(dú)立核算的業(yè)務(wù)單位明確的崗位責(zé)任制/自主權(quán)業(yè)績(jī)衡量清晰內(nèi)/外部進(jìn)行參照對(duì)比有時(shí)公布業(yè)績(jī)結(jié)果 明確、迅速、執(zhí)行嚴(yán)格程度可以變化效效 果果 根據(jù)有吸引力的“最終結(jié)果”加以調(diào)整 找到設(shè)定積極目標(biāo)的原因 沒有誤解 永無止境的持續(xù)提升 主人翁精神植根于職責(zé)當(dāng)中 首席執(zhí)行官

7、清晰了解各業(yè)務(wù)單位的運(yùn)營(yíng)和管理情況 無法掩蓋 內(nèi)部之間的壓力傳遞 減少自滿情緒 外部市場(chǎng)壓力傳遞到每個(gè)人 合適的人員，合適的崗位使命/報(bào)負(fù)目 標(biāo)組織結(jié)構(gòu)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配問題：影響組織設(shè)計(jì)的主要因素二、組織設(shè)計(jì)集成產(chǎn)品開發(fā)IPD集成供應(yīng)鏈ISC采購(gòu)制造定單履行客戶關(guān)系管理CRM市場(chǎng)管理客戶客戶財(cái)務(wù)人力資源IT固定資產(chǎn)核心核心 流程流程支撐流程支撐流程二、組織設(shè)計(jì)股東會(huì)董事會(huì)總裁辦公室產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)人力資源委員會(huì)管理工程部監(jiān)事會(huì)財(cái)經(jīng)委員會(huì)研發(fā)與行銷管理委員會(huì)營(yíng)銷管理委員會(huì)供應(yīng)鏈管理部市場(chǎng)營(yíng)銷部財(cái)經(jīng)管理部技術(shù)支援部人力資源部固定網(wǎng)業(yè)務(wù)部移動(dòng)業(yè)務(wù)部光網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部智能網(wǎng)業(yè)務(wù)部商業(yè)網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部多媒體業(yè)務(wù)部

8、中試部技術(shù)銷售部國(guó)內(nèi)銷售部國(guó)外銷售部渠道銷售部物料采購(gòu)部定單管理部制造部二、組織設(shè)計(jì) 傳統(tǒng)電腦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程硬件設(shè)計(jì)制造硬件零件組裝機(jī)器零售分銷網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷和促銷客戶服務(wù)戴爾的核心業(yè)務(wù)流程E網(wǎng)絡(luò)+電話銷售力量客戶服務(wù)營(yíng)銷和促銷組裝機(jī)器硬件設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)o問題：?jiǎn)栴}：企業(yè)人力資源管理的核心流程？二、組織設(shè)計(jì)總裁銷售研發(fā)采購(gòu)生產(chǎn)工程財(cái)務(wù)人事行政二、組織設(shè)計(jì)總經(jīng)理銷售部采購(gòu)部開發(fā)部生產(chǎn)部財(cái)務(wù)部人事部二、組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)總裁綜合管理部第三事業(yè)部第二事業(yè)部第一事業(yè)部營(yíng)銷財(cái)務(wù)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)研發(fā)生產(chǎn)財(cái)務(wù)營(yíng)銷研發(fā)生產(chǎn)總裁綜合職能部門空調(diào)事業(yè)部電視機(jī)事業(yè)部洗衣機(jī)事業(yè)部二、組織設(shè)計(jì)A公司研發(fā)部的矩陣結(jié)構(gòu)研

9、發(fā)部研究設(shè)計(jì)開發(fā)物料測(cè)試A產(chǎn)品經(jīng)理B產(chǎn)品經(jīng)理二、組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì)董事會(huì)總裁香港公司、合資公司高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁高級(jí)副總裁市場(chǎng)中心總裁辦人事中心技術(shù)中心質(zhì)企中心財(cái)務(wù)中心副總裁網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部副總裁本部事業(yè)部副總裁第一營(yíng)銷事業(yè)部副總裁第二營(yíng)銷事業(yè)部副總裁第三營(yíng)銷事業(yè)部副總裁手機(jī)事業(yè)部副總裁CDMA事業(yè)部副總裁移動(dòng)事業(yè)部副總裁康訊公司經(jīng)營(yíng)委員會(huì)o 例：人力資源部的發(fā)展階段：低級(jí)階段二、組織設(shè)計(jì)辦公室人事后勤人事行政部人事行政部二、組織設(shè)計(jì)o 例：人力資源部的發(fā)展階段：初級(jí)階段人力資源部人力資源部招 聘 工資管理人事服務(wù)培 訓(xùn) 二、組織設(shè)計(jì)o 例：人力資源部的發(fā)展階段：中級(jí)階段人力

10、資源部人力資源部薪酬管理 任職資格管理人事服務(wù)招 聘 績(jī)效管理 培訓(xùn)中心營(yíng)銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)o 例：人力資源部的發(fā)展階段：高級(jí)階段集團(tuán)總部集團(tuán)總部人力資源部營(yíng)銷培訓(xùn)培訓(xùn) 招聘 分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績(jī)效任職資格培訓(xùn)績(jī)效管理企業(yè)文化薪酬管理營(yíng)銷培訓(xùn)營(yíng)銷培訓(xùn)二、組織設(shè)計(jì)o 例：人力資源部的發(fā)展階段：最高階段集團(tuán)總部集團(tuán)總部分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績(jī)效任職資格培訓(xùn)分公司/事業(yè)部n人力資源部n人力資源專家團(tuán)人力資源專家團(tuán)o扁平化的誤區(qū)o矩陣管理的誤區(qū)二、組織設(shè)計(jì)癥狀：在按照職能設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)中，義務(wù)相關(guān)性越強(qiáng)，

11、就越容易產(chǎn)生沖突和矛盾，如研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部之間，就經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣ぷ鲄f(xié)調(diào)與配合原因產(chǎn)生矛盾，如果處理不當(dāng)，就會(huì)給組織效率帶來很大的影響。二、組織設(shè)計(jì)1.完美定單履行率：華為：50%，IBM：90%；2.部門長(zhǎng)的業(yè)績(jī)不能只與本部門的目標(biāo)掛鉤，需與整個(gè)團(tuán)隊(duì)掛鉤；3.干部升遷的要求：“2+2+2”。做法參考：做法參考： 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計(jì)二、組織設(shè)計(jì) 三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)目錄目錄三、崗位設(shè)計(jì)崗崗 位位定義：崗位（Position)是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。公司部門部門部門崗位1崗位2崗位3崗位4崗位x崗位分析與描述的內(nèi)容：

12、崗位分析與描述的內(nèi)容：基礎(chǔ)信息崗位目的應(yīng)負(fù)責(zé)任任職條件崗位范圍匯報(bào)關(guān)系衡量標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)任職條件：任職條件：入門檻，招聘用；入門檻，招聘用；任職資格：任職資格：分等級(jí)，培訓(xùn)分等級(jí)，培訓(xùn)/發(fā)展用。發(fā)展用。方法方法1：從組織、流程入手：從組織、流程入手方法方法2：從現(xiàn)崗位入手：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計(jì)崗位B崗位C崗位A職責(zé)清單職責(zé)清單q分發(fā)信件q打字q維修打印機(jī)q職責(zé)清單職責(zé)清單q分發(fā)信件q打字q維修打印機(jī)q部門主要使命及職責(zé)人力資源部作為公司的核心職能部門，確保人力資源的發(fā)展符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的要求制定公司人力資源戰(zhàn)略及實(shí)施計(jì)劃，為公司發(fā)展提供及時(shí)，有力的人力資源保證制定員工發(fā)展計(jì)劃，開發(fā)、培育

13、一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才根據(jù)工作崗位職責(zé)要求制定考核體系，不斷完善合理員工激勵(lì)體系，最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性和責(zé)任心分析公司文化特點(diǎn)，設(shè)計(jì)并推進(jìn)公司企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃與政策培訓(xùn)分析和明確公司總體業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的要求和差距制定并實(shí)施公司總體人力資源戰(zhàn)略和年度行動(dòng)計(jì)劃制定總體人力資源各項(xiàng)工作原則和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、招募原則和政策，培訓(xùn)政策和員工發(fā)展計(jì)劃制定并實(shí)施公司優(yōu)秀后備人才的培訓(xùn)、發(fā)展和使用的戰(zhàn)略和計(jì)劃制定公司人才培訓(xùn)戰(zhàn)略和年度實(shí)施計(jì)劃收集，分析和匯總業(yè)務(wù)部門和省區(qū)的人才培訓(xùn)需求制定詳細(xì)培訓(xùn)工作計(jì)劃和安排并由省區(qū)配合進(jìn)行實(shí)施指導(dǎo)和督促公司各層次員工培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)分析和匯總培訓(xùn)效果；考核外部培訓(xùn)

14、結(jié)構(gòu)三、崗位設(shè)計(jì)主要方法集體面談員工日記/記錄調(diào)查問卷工作實(shí)踐直接觀察個(gè)別面談從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法方法2：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計(jì)崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單職責(zé)清單q分發(fā)信件q打字q維修打印q機(jī)q用于民警的工作清單民警任務(wù)調(diào)查表逐步核對(duì),符合本職任務(wù)的畫鉤,并說明它對(duì)工作的重要性.1、保護(hù)交通事故現(xiàn)場(chǎng)證據(jù)2、在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故3、使用閃光信號(hào)燈指揮交通4、使用交通燈指揮交通5、捕捉違規(guī)駕駛員并填寫情況表6、估計(jì)駕駛員的駕駛能力7、對(duì)違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識(shí)8、跟蹤可疑車輛，觀察違規(guī)情況9簽發(fā)交通傳票10、對(duì)違反交通規(guī)則的人員發(fā)出警告11、監(jiān)視交通情況，搜

15、尋違規(guī)車輛或人員12、檢查駕駛執(zhí)照或通行證13、參加在職培訓(xùn)14、參加射擊訓(xùn)練15、操作電話交換機(jī)16、擦洗和檢驗(yàn)裝備17、維修本部門的交通工具代號(hào) 重要性N 無關(guān)1 很低2 低3 一般4 高5 很高三、崗位設(shè)計(jì)某公司參考樣板某公司參考樣板在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評(píng)估是最基礎(chǔ)的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺(tái)。只有把這項(xiàng)工作做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作才有依據(jù)。員工招聘員工培訓(xùn)薪酬福利績(jī)效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長(zhǎng)期激勵(lì)能力模型崗位繼任計(jì)劃人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略崗位分析/崗位評(píng)估三、崗位設(shè)計(jì) 1、針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“人” 2、著重那些應(yīng)該做的工作，而非目前正在做的 3、分析崗位的職責(zé)，

16、而非崗位的任務(wù)明細(xì)三、崗位設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作信息收集信息分析/文件化三、崗位設(shè)計(jì) 收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等。收集的資料應(yīng)該能夠回答下列問題：崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么）什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？（這個(gè)問題使分析者能夠總更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個(gè)問題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？

17、該崗位的工作如何與組織的其他工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有那些接觸？（怎樣，為什么，何時(shí)？）怎樣把工作分配給該崗位的員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其他特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？（這個(gè)問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)）三、崗位設(shè)計(jì)崗位分析描述的書面結(jié)果崗位說明書三、崗位設(shè)計(jì)確定崗位說明書的形式逐項(xiàng)進(jìn)行分析描述小組討論反饋和確認(rèn)崗位設(shè)置的目的：用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語言來描述本崗位在組織或部門中存在的目的和作崗位設(shè)置的目的：用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語言來描述本崗位在組

18、織或部門中存在的目的和作用用 該崗位實(shí)現(xiàn)了公司及部門的那些目的和作用？ 如果該崗位不存在，則對(duì)公司或部門造成那些影響？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動(dòng)作+工作對(duì)象 工作成果：描述崗位工作達(dá)到的目的注意：崗位設(shè)置目的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程演練一演練一：公司人力資源總監(jiān)崗位的崗位目的？演練二演練二：公司區(qū)域銷售主管崗位的崗位目的？三、崗位設(shè)計(jì)范例二：某公司招聘工程師崗位的目的：根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和用人計(jì)劃，建立和維護(hù)公司人才引進(jìn)渠道，并具體組織和實(shí)施招聘工作，及時(shí)的為各部門招聘到合適的人才，有效控制招聘成本。 三、崗位設(shè)計(jì)范例一：某公司人力資源總監(jiān)（經(jīng)理

19、）崗位目的：提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，制定和運(yùn)行人才吸納、激勵(lì)、開發(fā)、流動(dòng)的機(jī)制。問題：?jiǎn)栴}：其中哪一個(gè)基本符合要求？ 三、崗位設(shè)計(jì)同僚崗位名稱該崗位名稱直接下屬崗位名稱（上級(jí)崗位名稱）主要活動(dòng)期望的最終結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞）期望“什么樣”的結(jié)果它回答以下問題：為實(shí)現(xiàn)崗位的目的需要通過什么方式在那些領(lǐng)域它回答以下問題：為實(shí)現(xiàn)崗位的目的需要通過什么方式在那些領(lǐng)域獲得最終結(jié)果獲得最終結(jié)果三、崗位設(shè)計(jì)總的來說代表了崗位的主要產(chǎn)出每一說明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果不是廣義的，含糊的說明每一個(gè)說明都是沒有時(shí)限的，如果崗位沒有改變，職責(zé)不會(huì)改變?nèi)?、崗位設(shè)計(jì) 職責(zé)描述句式規(guī)范職責(zé)描述句式規(guī)范 一份好的

20、崗位說明書包含了準(zhǔn)確描述“需要做什么”的以動(dòng)詞開頭的語句，如：可用“起草”、“審核”、“執(zhí)行”、“指導(dǎo)”等具體動(dòng)詞的，盡量避免用“負(fù)責(zé)”等籠統(tǒng)的詞。例如： 每季度起草報(bào)告向 傾聽客戶的買賣指令 比較部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用的差別 用動(dòng)詞描述崗位的具體職責(zé)時(shí)，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)盡可能提供具體的例子來描述，避免只使用“管理”、“監(jiān)控”等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項(xiàng)。三、崗位設(shè)計(jì) 職責(zé)描述語句通常包含的內(nèi)容職責(zé)描述語句通常包含的內(nèi)容1）動(dòng)詞；2）賓語；3）目的描述。如下所表示：動(dòng)詞賓語目的描述收集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)審核各部門提出的預(yù)算費(fèi)用需求執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算模型分析支持公司下年度財(cái)務(wù)規(guī)劃統(tǒng)計(jì)客戶數(shù)據(jù)向公司管理層匯報(bào)

21、老客戶流失率清潔機(jī)房設(shè)備按照清潔手冊(cè)的排班要求,保證正常操作駕駛員工班車在工作日接送員工上下班檢測(cè)和修理 報(bào)損的機(jī)器設(shè)備每天,或根據(jù)需要三、崗位設(shè)計(jì)o舉例：描述應(yīng)負(fù)責(zé)任的行為詞 1、決策或設(shè)定目標(biāo) 批準(zhǔn) 指導(dǎo) 授權(quán) 建立 制定 規(guī)劃 決定 準(zhǔn)備 預(yù)備 發(fā)展 2、執(zhí)行管理 達(dá)成 增進(jìn) 評(píng)估 建立 贏得 評(píng)定 吸引 限制 確保 維護(hù) 評(píng)估 衡量 監(jiān)控 取得 認(rèn)同 審核 找出 設(shè)定 執(zhí)行 指明 改善 標(biāo)準(zhǔn)化 3、專業(yè)與支援 分析 辯明 界定 建議 提議 促使 建議 預(yù)測(cè) 協(xié)調(diào) 解釋 支持 4、特定性或基層工作 檢查 檢驗(yàn) 執(zhí)行 履行 對(duì)照 提出 分配 處理 收集 匯集 生產(chǎn) 制造 分發(fā) 進(jìn)行 提供

22、獲得 提交 操作 執(zhí)行 供應(yīng) 5、一般性 管理 聯(lián)系 協(xié)助 控制 監(jiān)督 協(xié)調(diào)三、崗位設(shè)計(jì) 主要衡量指標(biāo)主要衡量指標(biāo) 1、“崗位的產(chǎn)出”衡量，任職者在崗位上如何有效的體現(xiàn)績(jī)效 2、可以是定量的，也可以是定性的 3、使用名詞 4、著重于最主要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、崗位設(shè)計(jì)三、崗位設(shè)計(jì)演練一：某區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？演練二：某公司培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)與衡量標(biāo)準(zhǔn)？三、崗位設(shè)計(jì)o學(xué)歷條件n 學(xué)術(shù)/專業(yè)資格要求n 某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)o專業(yè)經(jīng)歷n工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短n工作經(jīng)驗(yàn)的類型o素質(zhì)（個(gè)性或能力）n在本職位所需達(dá)到的最低水平要求 是本崗位所需達(dá)到的最低要求而不是理想要求。o學(xué)歷條件學(xué)歷條件 在某些領(lǐng)域被認(rèn)同的

23、本科學(xué)歷或同等專業(yè)資格。大眾傳媒專業(yè)最佳。o專業(yè)經(jīng)歷專業(yè)經(jīng)歷 至少10-12年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗(yàn)，有上市公司的經(jīng)驗(yàn)最佳。其中應(yīng)有5年 以上的中級(jí)管理層及管理責(zé)任方面的工作經(jīng)驗(yàn)。o素質(zhì)素質(zhì) 很強(qiáng)的人際關(guān)系處理能力 良好的溝通技巧三、崗位設(shè)計(jì) 通過重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來安排人員高重要性低低難度高3工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成2核心的工作，需要2-3年才能掌握1最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理4最好讓外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)完成5兼職人員就可以完成培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)鍵的正式員工正式員工或合同工外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)雇傭兼職人員12345：業(yè)務(wù)層正常情況高峰期業(yè)務(wù)變動(dòng)利用外部的專家在高峰期提

24、供支持加班在高峰期互相幫助加班三、崗位設(shè)計(jì)o根據(jù)工作性質(zhì)的差異，提升可選擇的四種定編方法： 1、中值標(biāo)桿法：利用崗位分析結(jié)果，根據(jù)工作總量和中值勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行人員配置，屬于自下而上的方法，工作量較大但普遍適用 2、人員結(jié)構(gòu)比例控制法：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和核心能力發(fā)展的需要，控制企業(yè)中各類人員的比例，特別適用于行政管理類、輔助支撐人員 3、包干控制法：以部門費(fèi)用總額進(jìn)行包干，特別適用于市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告等經(jīng)營(yíng)一線部門 4、勞動(dòng)生產(chǎn)率等額控制法：適用于生產(chǎn)、清潔工、保安等工作量穩(wěn)定、易測(cè)算的操作類崗位 利用“人均勞動(dòng)生產(chǎn)率”進(jìn)行交叉驗(yàn)證：根據(jù)公司總收入和員工總?cè)藬?shù)計(jì)算人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，定編的結(jié)果應(yīng)保證公司勞動(dòng)

25、生產(chǎn)率的持續(xù)提升三、崗位設(shè)計(jì)人員定編取決于企業(yè)預(yù)算水平的逐步提高和管理者素質(zhì)的提高。人員定編取決于企業(yè)預(yù)算水平的逐步提高和管理者素質(zhì)的提高。n員工總數(shù)23，000多人n85%大學(xué)以上學(xué)歷三、崗位設(shè)計(jì)管理及其他人員10%生產(chǎn)人員10%市場(chǎng)營(yíng)銷和服務(wù)人員35%技術(shù)研究及開發(fā)人員45%o方法一：排列法方法一：排列法o 定義：是由評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位的重要性做了判斷，并根據(jù)工作（崗位）相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序來確定崗位等級(jí)的一種評(píng)價(jià)方法。o方法二：分類法方法二：分類法o 定義：也稱分級(jí)法，是事先建立一連串的等級(jí)，給出等級(jí)定義，然后，根據(jù)工作（崗位）登記類別比較工作（崗位），把崗位確定到各等級(jí)中去，

26、直到安排到最合邏輯之處。o方法三：方法三： （點(diǎn)值）因素比較法（點(diǎn)值）因素比較法o 定義：在因素比較法中，做重要的是先決定崗位評(píng)價(jià)的因素，再給評(píng)價(jià)因素確定點(diǎn)值，通過點(diǎn)值計(jì)算結(jié)果來評(píng)判崗位的價(jià)值。三、崗位設(shè)計(jì)工資確定：工資確定： 外部公平：絕對(duì)值； 內(nèi)部公平：相對(duì)值。三、崗位設(shè)計(jì)知能解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn) 據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用了三要素評(píng)估法。基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的505766667687

27、871001151151321521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175

28、200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230

29、264264304350350400460460528608608700800200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092

30、010561056121614003504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001800起碼的相關(guān)的多樣的管理訣竅廣博的全面的人際技能基本的熟練專門技術(shù)精通專門技術(shù)權(quán)威專門技術(shù)專業(yè)理論知識(shí)初等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的基本專門技術(shù)三、崗位設(shè)計(jì)重復(fù)性的 模式化的可變的適應(yīng)性的 無先例的高度常規(guī)性的10121416192225293338常規(guī)性的1214

31、1619222529333843半常規(guī)性的14161922252933384350標(biāo)準(zhǔn)化的16192225293338435057明確規(guī)定的19222529333843505766廣泛規(guī)定的22252933384350576676一般規(guī)定的25293338435057667687抽象規(guī)定的293338435057667687100思考環(huán)境思考難度單位：%三、崗位設(shè)計(jì)后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192

32、533192533432533435733435776162229382229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610057761001327610013217510013217523050668711566871151528711515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175