如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系(學(xué)員版)

1、如何借助勝任素質(zhì)模型如何借助勝任素質(zhì)模型構(gòu)建培訓(xùn)體系構(gòu)建培訓(xùn)體系講師：講師： 嚴(yán)嚴(yán) 正正個(gè)人簡(jiǎn)介（嚴(yán)正）人生期許：終生學(xué)習(xí)，智慧經(jīng)營(yíng)，達(dá)善社會(huì)美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師AMT 高級(jí)顧問華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān)華立管理學(xué)院 院長(zhǎng)浙江大學(xué)總裁班特聘講師國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：UT斯達(dá)康、紅塔集團(tuán)、云南煙草、神龍汽車、國(guó)華浙能、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)、正泰集團(tuán),中國(guó)奧康集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、傳化集團(tuán)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團(tuán), 溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、培訓(xùn)雜志、浙商論壇、首屆中國(guó)培訓(xùn)管理者大會(huì)、首屆企業(yè)商學(xué)院院長(zhǎng)暨首席學(xué)習(xí)官年會(huì)、2005年中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)年會(huì)等討

2、論并思考：討論并思考： 企業(yè)提供培訓(xùn)與員工受訓(xùn)的驅(qū)動(dòng)力何在？ 為什么企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率低？ 如何全面構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案？ 培訓(xùn)中常見的問題有哪些？ 目目 錄錄第一部分第一部分 企業(yè)培訓(xùn)的目的企業(yè)培訓(xùn)的目的第二部分第二部分 勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型概述概述第三部分第三部分 培訓(xùn)的流程培訓(xùn)的流程第四部分第四部分 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析第五部分第五部分 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)第六部分第六部分 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化第七部分第七部分 培訓(xùn)管理者的修煉培訓(xùn)管理者的修煉 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于企業(yè)所掌握的核心知識(shí)。 員工的個(gè)人知識(shí)的確是企業(yè)寶貴的知識(shí)財(cái)富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識(shí)更具生產(chǎn)力，它

3、與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個(gè)人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力展開在這個(gè)充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，要保持生命體（個(gè)人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚學(xué)習(xí)型組織企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)示意圖企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)示意圖致勝致勝能力能力資本資本其他其他資本資本財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)智力智力資本資本品牌品牌資本資本不斷變化的不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境經(jīng)營(yíng)環(huán)境新的新的戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略方向加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管理是中國(guó)公司成加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管

4、理是中國(guó)公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段為百年企業(yè)的基礎(chǔ)，而教育訓(xùn)練是最有效的手段業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人培培訓(xùn)的效益訓(xùn)的效益? 美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD)，則歸納出美國(guó)企業(yè)的一個(gè)通則：投資在訓(xùn)練及教育計(jì)劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，賺回三倍的利潤(rùn)！ 根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計(jì)，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報(bào)酬。培培訓(xùn)的效益訓(xùn)的效益? 美國(guó)一年的培訓(xùn)費(fèi)用約120億美金,其中?%的培訓(xùn)是浪費(fèi)的(LIMRA) ?%的學(xué)員在培訓(xùn)后不會(huì)照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做 有效制定的戰(zhàn)略只有不到?%得到有效執(zhí)行 財(cái)富雜志為什么

5、CEO會(huì)失敗蘭姆.卡蘭 反向思考反向思考為什么培訓(xùn)沒有效果？為什么培訓(xùn)沒有效果？培訓(xùn)運(yùn)行模式培訓(xùn)運(yùn)行模式客戶需求客戶需求 有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù)師資來源師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師顧客熱忱顧客熱忱-業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化-針對(duì)性的發(fā)展課程-異地工廠課程轉(zhuǎn)移-自學(xué)平臺(tái)搭建專題研討會(huì)組織-新課程開發(fā)-外部授課材料材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)施設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)E-learning方法和體系方法和體系報(bào)名流程課程計(jì)劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評(píng)估環(huán)境環(huán)境 運(yùn)行理念與實(shí)踐個(gè)人和組織學(xué)習(xí)輸出輸出課程資源來源課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)勝任

6、素質(zhì)（勝任素質(zhì)（CompetencyCompetency）方法的歷史簡(jiǎn)介）方法的歷史簡(jiǎn)介背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測(cè)量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展

7、中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）勝任能力模型

8、為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等勝任能力模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái)人力資源體系的建立提供了平臺(tái)人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.崗位描述2.崗位評(píng)估3.崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理績(jī)效管理1.績(jī)效管理理念及流程2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長(zhǎng)期激勵(lì)保留勝任能力模型勝任能力模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體

9、系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順邏輯順序序9 9組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)2 2企業(yè)企業(yè)文化文化3 3素質(zhì)冰山模型：素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識(shí)，技能，行為，以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 由于這些因素的綜合是評(píng)判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有效的在個(gè)人態(tài)度和行為與組織

10、競(jìng)爭(zhēng)力和成功要素之間建立聯(lián)系知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的層級(jí)：素質(zhì)的層級(jí)：知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識(shí)知識(shí)技能技能行為習(xí)慣行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)/ /性格特性格特征征動(dòng)力動(dòng)力/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)/ /價(jià)值觀

11、價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績(jī)效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形重點(diǎn)表現(xiàn)形式式勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí) 會(huì)計(jì), 市場(chǎng)營(yíng)銷，工程技能 機(jī)械操作, 制定預(yù)算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 配合，同情心, 冒風(fēng)險(xiǎn), 團(tuán)隊(duì)合作性格特征 誠(chéng)實(shí)，遵守道德, 自信, 自我調(diào)整勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力模型結(jié)構(gòu) 勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次： 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） 第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)） 第三層次：

12、有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個(gè)級(jí)別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）勝任能力舉例鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)勝任能力舉例鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）定義：（第一層次） 營(yíng)造一種公開的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。 關(guān)鍵行為指標(biāo)：關(guān)鍵行為指標(biāo)： （第二層次）（第二層次）營(yíng)造一個(gè)能夠不斷進(jìn)行公開交流、分享知識(shí)的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)1.經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息2.鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)3.運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點(diǎn)4.積極主

13、動(dòng)地向他人尋求反饋意見，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)5.能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見。勝任能力模型舉例（續(xù)）勝任能力模型舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)( (如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合) )以支持業(yè)務(wù)溝以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。通的需要。 良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大建立多種程

14、序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。會(huì)議等）。 經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）等）需要改進(jìn)獨(dú)自處理信息并作出決策。獨(dú)自處理信息并作出決策。 對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 定義：定義：建立愿景目標(biāo)的能力；使自己和他人承諾于企業(yè)長(zhǎng)期成功的能力；激發(fā)他人自信心和熱情的能力；確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的

15、行為表現(xiàn) 沉醉于解決事務(wù)性問題 只是發(fā)號(hào)施令，不參與關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行或不重視任務(wù)執(zhí)行中的關(guān)鍵細(xì)節(jié) 只建立員工對(duì)個(gè)人的信任崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任 只任用自己能控制的人 不能向團(tuán)隊(duì)有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo) 一言堂，聽不得他人意見 對(duì)于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時(shí)的干擾就輕易放棄或改變方向 以批評(píng)代替有效溝通 政策制定缺乏連貫性，變來變?nèi)?身體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神 建立建立挑戰(zhàn)性的愿景挑戰(zhàn)性的愿景并確保團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同并確保團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同 保持對(duì)愿景、目標(biāo)的熱情保持對(duì)愿景、目標(biāo)的熱情并將熱情傳遞給團(tuán)隊(duì)并將熱情傳遞給團(tuán)隊(duì) 培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的使命感、自豪

16、感培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的使命感、自豪感 將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中 積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 利用利用 80/2080/20 原則，集中精力做最重要的事原則，集中精力做最重要的事 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)敢于承擔(dān)經(jīng)過分析的風(fēng)險(xiǎn) 提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個(gè)人獨(dú)特的風(fēng)格 敢于任用不同于自己或強(qiáng)于自己的人敢于任用不同于自己或強(qiáng)于自己的人 主動(dòng)創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性主動(dòng)創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 遇到困難時(shí)著重于可能性而不是局限性 領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：

17、戰(zhàn)略性思考定義：定義：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)大量信息的分析,準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) 不能很好理解公司的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) 不能對(duì)本行業(yè)或本領(lǐng)域的發(fā)展方向做出準(zhǔn)確判斷 不能及時(shí)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展動(dòng)態(tài) 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)，提出有效建議 只關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略或損害長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展 不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 有比較全面的知識(shí)和寬廣的視野 表現(xiàn)出對(duì)公司強(qiáng)勢(shì)，弱勢(shì)，機(jī)遇以及威脅清晰的理解 能根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與核心能力思考

18、公司的發(fā)展戰(zhàn)略 能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測(cè)行業(yè)的趨勢(shì)與能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測(cè)行業(yè)的趨勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向 善于平衡長(zhǎng)短期的目標(biāo)與利益善于平衡長(zhǎng)短期的目標(biāo)與利益 能及時(shí)準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略能及時(shí)準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并制定相應(yīng)的策略性機(jī)會(huì)，并制定相應(yīng)的策略 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重孰重 多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（的素質(zhì)辭典（1 1）核心素質(zhì)核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠(chéng)實(shí)守信 溝通能力 團(tuán)隊(duì)精神 專業(yè)知識(shí)和技能管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力 管理

19、變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì)非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí) 節(jié)儉與成本意識(shí)銷售人員銷售人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)市場(chǎng)洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員人力資源人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1 1）核心素質(zhì)

20、核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團(tuán)隊(duì)管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能工程部職能素質(zhì)模型素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理崗位崗位素質(zhì)模型素質(zhì)模型能力/精力多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（的素質(zhì)辭典（2 2）企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)ADDIEADDIE流程流程企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)ADDIEADDIE流程流程AssessAssess需

21、求需求評(píng)估評(píng)估EvaluateEvaluate績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估DesignDesign規(guī)劃設(shè)計(jì)規(guī)劃設(shè)計(jì)DevelopDevelop教材開發(fā)教材開發(fā)ImplementImplement教學(xué)評(píng)估教學(xué)評(píng)估培訓(xùn)相關(guān)培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的工作重要性的調(diào)查調(diào)查培訓(xùn)后培訓(xùn)后培訓(xùn)培訓(xùn)中中培訓(xùn)培訓(xùn)前前主管主管講師講師學(xué)員學(xué)員角色期間 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論培訓(xùn)需求分析的依據(jù)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績(jī)效評(píng)估分析從績(jī)效評(píng)估分析 崗位勝任素質(zhì)崗位勝任素質(zhì) 要求要求培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃展計(jì)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略基于企業(yè)戰(zhàn)略信息技術(shù)管理信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)與成本管理財(cái)務(wù)與成本管理內(nèi)部控制

22、管理內(nèi)部控制管理采購(gòu)與工程管理采購(gòu)與工程管理人力資源管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場(chǎng)與市場(chǎng)與客戶分析客戶分析愿景與愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品新產(chǎn)品開發(fā)管理開發(fā)管理市場(chǎng)與市場(chǎng)與銷售管理銷售管理提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品與服務(wù)與服務(wù)收款及收款及售后服務(wù)售后服務(wù)管理與支持流程管理與支持流程7891011海爾培訓(xùn)原則與要求海爾培訓(xùn)原則與要求原則（依據(jù)原則（依據(jù)ISO10015ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略即企業(yè)戰(zhàn)略確定）確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)

23、績(jī)及素質(zhì)事先要求（依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算）確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100100小時(shí)小時(shí)操作人員每年不少于操作人員每年不少于4040小時(shí)小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行已完成工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。相結(jié)合。培訓(xùn)必須與培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相市場(chǎng)效果相掛鉤掛鉤?；驹瓌t基本原則企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要

24、受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制全員全員SBUSBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)負(fù)債經(jīng)營(yíng)SSTSST市場(chǎng)鏈?zhǔn)袌?chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求其他需求能力需求能力需求其他需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)培訓(xùn)ISO10015ISO10015培訓(xùn)培訓(xùn)需求確定流程需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015ISO10015的預(yù)算有效性。的預(yù)算有

25、效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOMBOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOMBOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/CA/B/C確定培訓(xùn)課題確定培訓(xùn)課題找出差距找出差距會(huì)干不干或不想干會(huì)干不干或不想干不會(huì)干不會(huì)干分配分配/ /激勵(lì)激勵(lì)培訓(xùn)培訓(xùn)解決想干解決想干解決創(chuàng)

26、新干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干解決會(huì)干以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)問題培訓(xùn)（改變觀念）（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）（提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力）價(jià)值觀培訓(xùn)價(jià)值觀培訓(xùn)海爾人海爾人宣傳宣傳上限灌輸，上級(jí)的表率作上限灌輸，上級(jí)的表率作用用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)文化互動(dòng)案例培訓(xùn)員工的話與畫員工的話與畫游戲游戲價(jià)值觀價(jià)值觀什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么該干，什么不該什么該干，什么不該干干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn)創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),

27、 ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路借力的思路全球的思路全球的思路創(chuàng)新的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力上崗上崗“三應(yīng)三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOMBOM技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOMBOM多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOMBOM動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOMBOM再提高培訓(xùn)再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn) 明基并購(gòu)西門子后員工生活的培訓(xùn)明基并購(gòu)西門子后員工生活的培訓(xùn) 華立主業(yè)轉(zhuǎn)型后的

28、培訓(xùn)華立主業(yè)轉(zhuǎn)型后的培訓(xùn) TCLTCL并購(gòu)失敗之案例并購(gòu)失敗之案例以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)以醫(yī)藥為核心業(yè)務(wù)的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略略新的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖新的華立集團(tuán)產(chǎn)業(yè)組合戰(zhàn)略布局圖華立集團(tuán)股份有限公司華立集團(tuán)股份有限公司華華立立醫(yī)醫(yī)藥藥核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)華華泰泰化化工工華華立立通通信信華華正正電電子子華華立立寬寬網(wǎng)網(wǎng)財(cái)務(wù)性投資業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)性投資業(yè)務(wù)華華立立儀儀表表及及系系統(tǒng)統(tǒng)華華立立地地產(chǎn)產(chǎn)華華立立國(guó)國(guó)際際戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù)戰(zhàn)略性投資業(yè)務(wù)華華生生礦礦業(yè)業(yè)華華遠(yuǎn)遠(yuǎn)石石化化華華策策投投資資種子業(yè)務(wù)種子業(yè)務(wù)商商貿(mào)貿(mào)物物流流培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求崗

29、位勝任素質(zhì)要求 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定求確定 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求 關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析Value Chain與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫(質(zhì)量!)運(yùn)營(yíng)-生產(chǎn)等-(運(yùn)用效率性多樣性)出庫(縮短配送訂購(gòu)時(shí)間)市場(chǎng)/銷售（品牌形象，

30、評(píng)價(jià)管理）服務(wù)（客戶管理， 維護(hù)信賴度)有效迅速的信息系統(tǒng)的有效迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用構(gòu)筑與靈活運(yùn)用以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理人員培訓(xùn)及管理通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素靈活運(yùn)用其它競(jìng)爭(zhēng)公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮推進(jìn)充分考慮Value ChainValue Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用利用差別化的費(fèi)用 II. Value Chain II. Value Chain 分析分析支支援

31、援活活動(dòng)動(dòng)主主要要活活動(dòng)動(dòng)崗位的勝任素質(zhì)崗位的勝任素質(zhì)組織架構(gòu)組織架構(gòu)制度、流程制度、流程企業(yè)文化企業(yè)文化組織績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效輸入過程輸出游戲規(guī)則人力資源的人力資源的I IP PO O流程流程案例分析案例分析投入因素 處理過程 結(jié)果（產(chǎn)出）Input process output請(qǐng)用IPO模式分析企業(yè)的考核因素，并說明為什么要選用這些因素中中層層經(jīng)經(jīng)理理1.戰(zhàn)略思考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計(jì)計(jì)劃劃執(zhí)執(zhí)行行4.4.客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向5.5.專專業(yè)業(yè)能能力力6.6.談?wù)勁信心苣芰α?.溝通影響8.8.合合作作精精神神9.9.團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)管管理理10.10.誠(chéng)誠(chéng)信信可可靠靠11.11.

32、事事業(yè)業(yè)心心12.12.學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.總總評(píng)評(píng)1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名姓名: X : X 部門部門/ /崗位崗位: Y: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間在崗時(shí)間: 1: 1年年 年齡年齡 : 35: 35優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高

33、下屬能力和提高下屬能力 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題 能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） 重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀要更善于從整體來看問題，提高全局觀

34、對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然面性的必然 工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路 需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 總體評(píng)估：總體評(píng)估：

35、X X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于

36、建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，X X有潛力繼續(xù)進(jìn)一有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+ +1. 1. 個(gè)人勝任能力個(gè)人勝任能力 具備企業(yè)中高層管理具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ羞M(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)應(yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象對(duì)象4. 4. 培訓(xùn)建議培訓(xùn)建議 人際溝通技巧人際溝通技巧 有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通 全面管理知識(shí)（如全面管理知識(shí)（如MBAMBA）3. 3. 崗位輪換崗位輪換/ /提升提升/ /繼任建議繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣

37、：不是十分明確，可能是營(yíng)銷個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議拓晟建議：建議1 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到到1111級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2. 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：建議職業(yè)等級(jí)為：1010級(jí)級(jí)建議基本工資區(qū)間為：建議基本工資區(qū)間為：1010級(jí)較高級(jí)較高勝任，通過努勝任，通過努力可以進(jìn)一步力可以進(jìn)一步發(fā)展發(fā)展不勝任不勝任勝任并勝任并有潛力有潛力提升提升基本勝任但基本勝任但沒有潛力提沒有潛力提升升不適合不適合現(xiàn)崗現(xiàn)崗？勝任能力模型舉例勝任能力模型舉例- -勝任能力模型的

38、分類勝任能力模型的分類核心核心/ /通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務(wù)客戶服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)信息管理信息管理人力資源人力資源財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)采購(gòu)采購(gòu)職級(jí)職級(jí)/ /管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典企業(yè)素質(zhì)辭典對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可對(duì)個(gè)體員工的勝任能力

39、和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述勝任能力描述創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作1 12 23 34 45 56 6培訓(xùn)計(jì)劃以勝任培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體差距分析確定具體所需培訓(xùn)所需培訓(xùn)提供的培提供的培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃1 12 23 34 45 56 6員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)( (包括公司各部包括

40、公司各部門功能及運(yùn)作門功能及運(yùn)作) )個(gè)人能力個(gè)人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力解決實(shí)際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力基本管理能力人員管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管

41、理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力個(gè)人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理( (包括策劃與實(shí)包括策劃與實(shí)施施) )財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理人力資源管理信息管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)高層管理小組的建

42、設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理部屬培育部屬培育會(huì)議管理會(huì)議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與成本控制預(yù)算與成本控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展經(jīng)營(yíng)者

43、發(fā)展 在職經(jīng)理在職經(jīng)理 -在實(shí)踐中學(xué)習(xí)在實(shí)踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí)習(xí) 新上任經(jīng)理新上任經(jīng)理- - 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個(gè)習(xí)慣個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的職業(yè)經(jīng)理人常范的1111種錯(cuò)誤種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma危機(jī)管理危機(jī)管理基業(yè)常青基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓

44、越從優(yōu)秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展人才發(fā)展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語國(guó)際商務(wù)英語 跨文化交流跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立企業(yè)品牌創(chuàng)立WTOWTO規(guī)則規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理變革管理戰(zhàn)略成本與控制戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)管理者的法律素養(yǎng) 第五項(xiàng)修煉第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理會(huì)議管理創(chuàng)新意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理時(shí)間管

45、理演講技能演講技能對(duì)卓越的投資對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理工作壓力與變化管理用戶滿意用戶滿意部屬培育部屬培育會(huì)議管理會(huì)議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與成本控制預(yù)算與成本控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（三）從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面來自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求的要求 來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分來自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析析 從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程從

46、績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績(jī)效檢討督導(dǎo)績(jī)效績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效期望績(jī)效績(jī)效績(jī)效差距差距( (分析分析) )制度與流程制度與流程團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)K S AK S A員工才能員工才能K S AK S A文化及領(lǐng)導(dǎo)文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運(yùn)用科技運(yùn)用能力現(xiàn)況能力現(xiàn)況期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )確認(rèn)訓(xùn)練需求確認(rèn)訓(xùn)練需求客客戶戶需求需求(Customer)(Customer)競(jìng)爭(zhēng)壓力競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competitor)(Competitor)自我要求自我要求(Company)(Company)潛在績(jī)效因素圖提高計(jì)劃管理有效性提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平提高各級(jí)管理者的管理水平暴

47、露企業(yè)管理問題暴露企業(yè)管理問題GAP Analysis GAP Analysis ：績(jī)效績(jī)效差距分析差距分析績(jī)效現(xiàn)況績(jī)效現(xiàn)況期望期望績(jī)效績(jī)效績(jī)效績(jī)效差距差距GAP Analysis GAP Analysis ：能力差距分析：能力差距分析能力能力現(xiàn)況現(xiàn)況期望能力期望能力能力差距能力差距K KS SA A專業(yè)能力藍(lán)圖專業(yè)能力藍(lán)圖(Competence Roadmap)(Competence Roadmap)從工作從工作績(jī)效績(jī)效思思 考考從顧客從顧客需求需求思思 考考從競(jìng)爭(zhēng)從競(jìng)爭(zhēng)要求要求思思 考考專業(yè)專業(yè)技能技能Business Business SkillSkill人際人際技能技能Human Sk

48、illHuman Skill自我自我發(fā)展發(fā)展Self Self DevelopmentDevelopment角度角度能力能力別別培培訓(xùn)需求調(diào)查表訓(xùn)需求調(diào)查表從績(jī)效不從績(jī)效不佳分析能力需求佳分析能力需求績(jī)效績(jī)效不佳不佳問題問題描述描述需求能力需求能力知識(shí)知識(shí)(K)(K)技能技能(S)(S)態(tài)度態(tài)度(A)(A)1 1、知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具、知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。具備的知識(shí)。2 2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。作所必備的技能。 3 3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互、態(tài)度培訓(xùn)：建立

49、起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（四）培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 - - 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合 把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑 建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體

50、系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) 制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式能力評(píng)估能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：姓名： 職位：職位：業(yè)績(jī)回顧業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力客戶關(guān)系管理能力20032003年，年，20042004年，年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能客戶關(guān)系管理能力，溝通能力力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3 3年年 技能、潛力界技能、潛力界定定 明確發(fā)展方向明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃輪崗計(jì)劃 技能開發(fā)技能開發(fā)每名員

51、工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃我將要去我將要去哪里？哪里？我現(xiàn)在在我現(xiàn)在在哪里？哪里？我該提高我該提高哪些方面？哪些方面？我是否我是否想改變？想改變？我該怎我該怎樣改變？樣改變？生涯規(guī)劃基本要素生涯規(guī)劃基本要素知己知己知彼知彼抉擇抉擇訂定目標(biāo)訂定目標(biāo)行動(dòng)行動(dòng)知己知彼的連結(jié)職業(yè)生涯的五種方向職業(yè)生涯的五種方向職業(yè)生涯方向職業(yè)生涯方向特點(diǎn)特點(diǎn)說明說明1、技術(shù)型、技術(shù)型2、管理型、管理型3、創(chuàng)造型、創(chuàng)造型4、 自由獨(dú)立型、 自由獨(dú)立型5、安全型、安全型五種類型不是五種類型不是截然獨(dú)立的截然獨(dú)立的安全型安全型有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳎捎^

52、的收入，有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國(guó)絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。情況下，這是由于社會(huì)發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。自由獨(dú)立型自由獨(dú)立型有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不

53、同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡(jiǎn)單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨(dú)立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他他, ,自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店自由獨(dú)立型的人往往會(huì)成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店創(chuàng)造型創(chuàng)造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)的公司，

54、或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn)。他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。自己的才干。管理型管理型這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員，同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：1 1、分析能力：在信息不充、分析能力：在信息不充分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力；分或情況不確定時(shí)，判斷、分析、解決問題的能力；2 2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)

55、對(duì)與控制各級(jí)人、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對(duì)與控制各級(jí)人員的能力；員的能力；3 3、情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而、情緒控制力：有能力在面對(duì)危急事件時(shí)，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。不被其壓垮。技術(shù)型技術(shù)型持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國(guó)過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國(guó)過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人

56、員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。己的專業(yè)。自己自己社會(huì)社會(huì) 經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì) 因素因素生涯決定生涯決定助力與阻力因素助力與阻力因素參觀訪問參觀訪問再發(fā)再發(fā)防止防止決定達(dá)成目標(biāo)決定達(dá)成目標(biāo)的方法的方法處處 置置計(jì)計(jì) 劃劃調(diào)調(diào) 查查實(shí)實(shí) 施施應(yīng)應(yīng) 急急 措措 施施工工作作實(shí)實(shí)施施A AP PD DC CA AP PD DC C維持維持改改善善維持維持改改善善時(shí)間時(shí)間個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分

57、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)職業(yè)生涯職業(yè)生涯設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)第三梯隊(duì)第三梯隊(duì)主管和主管和員工本人制定個(gè)員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向發(fā)展方向年終評(píng)估衡量年終評(píng)估衡量每位干部每位干部/ /員工員工能力能力/ /技能技能針對(duì)員工針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)更多專業(yè)/ /管理管理知識(shí)知識(shí)干部工作輪換干部工作輪換，讓他們獲得，讓他們獲得不同的工作經(jīng)不同的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人，同時(shí)可保留人才

58、才指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)進(jìn)一輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方步指明發(fā)展方向和提供反饋向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥才提供特殊提撥渠道渠道第三梯第三梯隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)一步促進(jìn)人員發(fā)展展員工核心專長(zhǎng)和技能員工核心專長(zhǎng)和技能組織核心能力組織核心能力企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)愿景愿景使命使命企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展組織發(fā)展組織發(fā)展個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展HR開發(fā)和管理工作以開發(fā)和管理工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和使命愿景和使命 為最終目的為最終目的企業(yè)愿景和使命的實(shí)現(xiàn)從根本上取企業(yè)愿景和使命的實(shí)現(xiàn)從根本上取決于決于企

59、業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以培育企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向，按照以培育企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為導(dǎo)向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展展 三個(gè)層次展開：三個(gè)層次展開：企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展 是根本方向，是在公是根本方向，是在公司整體層面上營(yíng)造企業(yè)核心能司整體層面上營(yíng)造企業(yè)核心能力；力；組織發(fā)展組織發(fā)展 側(cè)重于公司各職能部側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造；門核心能力的塑造；個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展展為導(dǎo)向，結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。的需求不斷提升員工能力。案例：華立管理學(xué)院體系案例：華立管理學(xué)院體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)

60、展體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展體系培訓(xùn)體系職能別企業(yè)改造TQM海外人才e化基層中階高階制造資材業(yè)務(wù)R&D階層別課題別同心圓式的培同心圓式的培訓(xùn)體系架構(gòu)訓(xùn)體系架構(gòu)培訓(xùn)體系范例培訓(xùn)體系范例OJT (OJT (工作工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系) )( (ON JOB TRAINING)ON JOB TRAINING)海外海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系自我自我啟發(fā)啟發(fā)才能才能體體系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中集中訓(xùn)練訓(xùn)練) )國(guó)際國(guó)際化人才化人才培育培育體系體系進(jìn)修進(jìn)修教育教育訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能管理才能訓(xùn)練體