江蘇自考薪酬管理2015年復(fù)習(xí)資料

1、江蘇高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）復(fù)習(xí)資料薪酬管理第一章 薪酬與薪酬管理概述一、薪酬概述(重點(diǎn))識(shí)記內(nèi)容：1、 薪酬的內(nèi)涵：薪酬是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞，體現(xiàn)的是一種公平的交易或交換的關(guān)系，也反映了一定的勞動(dòng)力價(jià)格水平。對(duì)于薪酬概念的界定，通常可以劃分為三類：第一種是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。這一概念包括薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。第三種是窄口徑的界定，即薪

2、酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物等報(bào)酬的總和。薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬一般是指物質(zhì)回報(bào)，即員工通過(guò)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)以及其他福利等。直接貨幣收入是薪酬的主要構(gòu)成部分，用以解決員工的基本生活需求；而間接貨幣收入則用以員工基本需求之外的較高層次的生活需要。內(nèi)在薪酬一般是指非物質(zhì)回報(bào)，如員工通過(guò)努力工作而獲得晉升、受到表?yè)P(yáng)或重視等，進(jìn)而產(chǎn)生的安全感、成就感、滿足感、

3、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等，它是受到心理和社會(huì)性因素影響的。2、 報(bào)酬、工資和薪金的概念：1、報(bào)酬：通常情況下，將一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。2、工資：工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。3、薪金：薪金又稱薪俸、薪給、薪水。一般而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。3、 基本薪酬和可變薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2、可變薪酬：可變薪酬時(shí)薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1

4、、 薪酬的形式：1、經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之間的界限是，某種報(bào)酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位來(lái)加以衡量。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)，參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。2、物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬：物質(zhì)薪酬即勞動(dòng)者向組織或雇主出賣勞動(dòng)力獲得的現(xiàn)金等實(shí)物形式的薪酬；非物質(zhì)薪酬則是指現(xiàn)金之外獲得晉升、榮譽(yù)等方面的報(bào)酬。3、外在薪酬和內(nèi)在薪酬：內(nèi)在薪酬和外在薪酬之間的區(qū)別在于。某種報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者所產(chǎn)生的激勵(lì)是

5、一種外部刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理激勵(lì)。這種劃分方法與工作特性理論是緊密聯(lián)系在一起的。外在薪酬又可以分為基本工資、獎(jiǎng)金、分紅、津貼等直接貨幣收入，也包括福利及福利設(shè)施、教育培訓(xùn)、社會(huì)保障等間接貨幣收入。內(nèi)在薪酬則包括通過(guò)工作產(chǎn)生的成就、榮譽(yù)感等來(lái)自工作本身的薪酬，也包括工作環(huán)境比如舒適的辦公環(huán)境、融洽的工作氛圍、和諧的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是將上述各種形式的薪酬包括在內(nèi)，不僅包括企業(yè)向員工提供的外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。2、 薪酬對(duì)員工的功能：1、經(jīng)濟(jì)保障功能。2、激勵(lì)功能。3、社會(huì)信號(hào)

6、功能。3、 薪酬對(duì)企業(yè)的功能：1、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2、控制經(jīng)營(yíng)成本。3、塑造企業(yè)文化。4、支持企業(yè)變革。4、 影響薪酬的企業(yè)因素：企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)所處的發(fā)展階段、實(shí)行的薪酬政策和企業(yè)文化等都會(huì)影響員工的薪酬。5、 影響薪酬的社會(huì)因素：1、國(guó)家的政策和法律。2、全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。3、物價(jià)水平和居民生活費(fèi)用。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。5、同一行業(yè)的平均收入水平和工會(huì)的力量。6、 影響薪酬的個(gè)人因素：首先，不管按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬，還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也較高。其次，從個(gè)人的工作表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬很大程度上是由個(gè)人工作表現(xiàn)決定的。第三，個(gè)人的資歷和年齡在薪

7、酬中起著很大的作用。第四，從個(gè)人的工作技能來(lái)看，如今科技進(jìn)步，咨訊發(fā)達(dá)，企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。最后，崗位和職務(wù)的差別也在很大程度上影響者薪酬。二、薪酬管理概述（重點(diǎn)）識(shí)記：薪酬管理的概念：所謂薪酬管理，是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過(guò)程。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 薪酬管理的目標(biāo)：1、薪酬管理的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性。2、薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。3、績(jī)效報(bào)酬的公平性。4、薪酬管理過(guò)程的公平性。2、 薪酬管理的原則：1、公平性原則：所謂公平性原則是指企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的

8、公平性和公正性。這種公平性包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是內(nèi)部公平性，指企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)之間的薪酬公平。二是外部公平性，指與同行業(yè)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。2、有效性原則：有效性原則是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3、合法性原則：合法性原則是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。3、 薪酬管理的內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理的過(guò)程包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬等內(nèi)容。1、薪酬體系：薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。目前，國(guó)際上通行的薪酬體系有三種，即職位薪酬體系、

9、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。2、薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中的、各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。3、薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問(wèn)題。一般而言，企業(yè)往往通過(guò)正式或非正式的職位來(lái)確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。4、薪酬形式：所謂薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。通常情況下，薪酬形式分為直接薪酬和間接薪酬。前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時(shí)間有關(guān)的薪酬，而后者則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值

10、但是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。5、薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬水平是否保密的問(wèn)題。薪酬管理的目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，是員工理解企業(yè)對(duì)什么樣的行為和績(jī)效感興趣。6、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。4、 薪酬管理的地位與作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。2、薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一。（一個(gè)優(yōu)秀的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)企業(yè)起到四個(gè)作用：一是吸引優(yōu)秀的人才加盟；二是保留核心骨干員工；三是突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位；四是保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。）3、薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力。5、 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式：1、領(lǐng)導(dǎo)決定

11、模式。領(lǐng)導(dǎo)決定模式是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)市場(chǎng)行情，規(guī)定企業(yè)員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而界定該企業(yè)的薪酬體系。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或者人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。2、集體洽談模式：集體洽談模式是指企業(yè)通過(guò)與員工的協(xié)商確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。在實(shí)踐中，集體洽談模式通常是由企業(yè)代表（一般由企業(yè)法定代表人和人力資源部門人員等組成）和員工代表（一般為工會(huì)成員）就企業(yè)內(nèi)部工資分配形式、員工收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，雙方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議；也可以是行業(yè)工會(huì)代表同雇主代表就以上內(nèi)容展開(kāi)談判，找到勞資雙方都滿意的解決方案，最終達(dá)到雙贏的薪

12、酬設(shè)計(jì)效果。3、專家咨詢模式：專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢?cè)O(shè)計(jì)專家參與企業(yè)薪酬體系的制定工作。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，有利于協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系。用這種模式制定出來(lái)的企業(yè)薪酬體系具有科學(xué)性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點(diǎn)。4、個(gè)別洽談模式：個(gè)別洽談模式是指在企業(yè)總體原則初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別洽談，一次確定這些員工的薪酬。一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工，使用這種員工有助于企業(yè)增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。5、綜合設(shè)計(jì)模式：綜合設(shè)計(jì)模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中綜合運(yùn)用上述幾種模式，利用綜合模式設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益

13、，也是一種常用的薪酬設(shè)計(jì)模式。綜合應(yīng)用的內(nèi)容：1、 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系：（一）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定性的增加以及對(duì)員工工作靈活性要求的逐漸提高，將導(dǎo)致企業(yè)中的職位特征發(fā)生很大的變化。在很多情況下，企業(yè)還越來(lái)越強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作方式，而不是獨(dú)立的個(gè)人工作和單個(gè)職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)員工的工作行為加以引導(dǎo)。從另一個(gè)方面來(lái)看，職位本身的設(shè)計(jì)不合理也會(huì)給薪酬管理帶來(lái)一些麻煩。比如職位劃分過(guò)細(xì)本身就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級(jí)劃分過(guò)細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難。同時(shí)，員工會(huì)緊盯著職

14、位的等級(jí)而不是個(gè)人的績(jī)效能力。（二）薪酬管理與員工招募與甄選：1、企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的招募和甄選工作的速度、所獲得的員工的數(shù)量以及能力素質(zhì)產(chǎn)生影響。2、企業(yè)所要招募的員工的類型，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。（三）薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：薪酬管理對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用。薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開(kāi)發(fā)、不斷鞏固和提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。（四）薪酬管理與績(jī)效管理：從績(jī)效管理本身來(lái)說(shuō)，過(guò)去那種一維、靜態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法正在逐漸被全方位的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法所取代。企業(yè)的薪酬管理也

15、已經(jīng)從過(guò)去主要對(duì)績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系考慮，發(fā)展到不僅關(guān)心員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，而且關(guān)心員工的整體素質(zhì)，所掌握的技能以及未來(lái)的潛力提升等。2、 薪酬管理體系的設(shè)計(jì)步驟：一套好的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理的薪酬體系，一般有以下八個(gè)核心步驟，分別是：確定薪酬策略、進(jìn)行崗位分析、實(shí)施崗位評(píng)價(jià)、開(kāi)展薪酬調(diào)查、進(jìn)行薪酬定位、確定薪酬結(jié)構(gòu)、明確薪酬水平、實(shí)施薪酬體系。第二章 薪酬戰(zhàn)略一、薪酬戰(zhàn)略及其作用（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 薪酬戰(zhàn)略的概念：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。2、 戰(zhàn)略性薪酬決策的

16、概念：薪酬戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性決策是指在事后期望與強(qiáng)制的約束下，集中確保薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)控直接與組織的績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的決策。凡是具有戰(zhàn)略性的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略。其一薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策，也包括薪酬管理；其二，并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略，薪酬技術(shù)與業(yè)務(wù)管理方面的決策不屬于薪酬戰(zhàn)略，只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。3、 薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 薪酬戰(zhàn)略的特征：1、薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。2、薪酬

17、戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。（一個(gè)組織的薪酬戰(zhàn)略要特別重視兩個(gè)原則：一是系統(tǒng)性原則。二是動(dòng)態(tài)發(fā)展原則。）3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。2、 薪酬戰(zhàn)略的作用：薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升作用主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1、有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本，保持成本優(yōu)勢(shì)。3、有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。4、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。二、薪酬戰(zhàn)略模式的選擇（次重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念：它實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)

18、品。2、 差異化戰(zhàn)略的概念：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。它指的是企業(yè)使自己的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品或服務(wù)，創(chuàng)造與眾不同的東西。3、 專一化薪酬戰(zhàn)略的概念：專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。4、 創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略的概念：創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì)。5、 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的概念：穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。6、 快速發(fā)展戰(zhàn)略的

19、概念：快速發(fā)展戰(zhàn)略又可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略?？焖侔l(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的發(fā)展。7、 收縮薪酬戰(zhàn)略的概念：收縮薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。綜合應(yīng)用：影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的基本因素：（一）宏觀環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、通貨膨脹水平。2、勞動(dòng)力供求關(guān)系。3、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。4、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開(kāi)放性。（二）產(chǎn)業(yè)環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、行業(yè)壽命周期。2、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。3、行業(yè)的性質(zhì)。4、行業(yè)工會(huì)的談判力。（三）企業(yè)內(nèi)部環(huán)

20、境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：1、職能能力。2、人力資源能力。3、財(cái)務(wù)狀況。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。三、戰(zhàn)略性薪酬管理（重點(diǎn)）識(shí)記：戰(zhàn)略性薪酬管理的概念：戰(zhàn)略性薪酬管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。領(lǐng)會(huì)：1、 戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景：1、人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。2、薪酬管理環(huán)境的不確定性。3、薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大。4、轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理。2、 戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求：1、保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。2、減少事務(wù)性

21、活動(dòng)。3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承擔(dān)新角色。3、 在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過(guò)程中需要注意的問(wèn)題：1、組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來(lái)的。2、控制成本的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略。3、知識(shí)型員工的價(jià)值不斷提高。簡(jiǎn)單應(yīng)用：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用：1、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用：（1）降低人工成本。（2）吸引和留住人才。（3）引導(dǎo)員工行為。（4）促進(jìn)勞資和諧。2、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：（1）價(jià)值性。（2）難以模仿性。（3）有效執(zhí)行性。3、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用：（1）實(shí)施戰(zhàn)

22、略性薪酬管理是應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的需要。（2）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要。（3）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要。綜合應(yīng)用：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略：1、初創(chuàng)期。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：（1）薪酬具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（2）淡化內(nèi)部公平性。（3）薪酬構(gòu)成。本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績(jī)效獎(jiǎng)金所占的比重要大。2、快速成長(zhǎng)期。薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到：（1）重視內(nèi)部公平性。（2）強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3）薪酬構(gòu)成。一方面開(kāi)始適當(dāng)提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，并按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金占很大的

23、比重。3、成熟穩(wěn)定期。處在成熟穩(wěn)定期的企業(yè)的薪酬體系具備以下基本特征：（更加重視薪酬的內(nèi)部公平性。（2）不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（3）薪酬構(gòu)成。這時(shí)企業(yè)支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績(jī)效獎(jiǎng)金則相對(duì)較少。要特別重視體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)薪酬。4、衰退期。（1）強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（2）薪酬構(gòu)成。較高的基本工資和較高的福利。第三章 薪酬理論一、薪酬設(shè)計(jì)理論（一般）識(shí)記內(nèi)容：1、 生存工資理論的形成、發(fā)展、基本內(nèi)容：1、生存工資理論的形成和發(fā)展：威廉·配第是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人，他提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，這是生存工資理論的最早開(kāi)端。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、

24、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人，他的主要論點(diǎn)是：在工業(yè)社會(huì)中，工人的工資必然處于維持生計(jì)的水平上。杜爾閣認(rèn)為，工人出賣他的勞動(dòng)的價(jià)格高低，不能完全由他本人決定，而是同購(gòu)買他勞動(dòng)的人雙方協(xié)議的結(jié)果。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·李嘉圖在其生存工資理論中也提出了工資決定于維持工人及其家屬的生計(jì)所需的生活資料的價(jià)值。2、生存工資理論的基本內(nèi)容：生存工資理論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。2、 最低工資制度的產(chǎn)生和發(fā)展：最低工資制度最早產(chǎn)生于19世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞，其后，英國(guó)、法國(guó)、美國(guó)等國(guó)家也結(jié)合本國(guó)的實(shí)際，建立了各自的最低工資制度。隨著20

25、世紀(jì)工人運(yùn)動(dòng)的高漲和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資本主義國(guó)家很快普遍實(shí)行了最低工資制度。第二次世界大戰(zhàn)以后，不少發(fā)展中國(guó)家也實(shí)行了最低工資制度。蘇聯(lián)和東歐各國(guó)，從20世紀(jì)五六十年代以來(lái)，也先后規(guī)定了本國(guó)的最低工資收入標(biāo)準(zhǔn)或工資浮動(dòng)下限。我國(guó)在1993年11月24日由勞動(dòng)部頒布了企業(yè)最低工資規(guī)定，還制定了關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知和工資支付規(guī)定等配套法規(guī)。1994年7月5日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十八條明確規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。3、 工資基金理論的形成和發(fā)展：4、 邊際生產(chǎn)力工資理論的主要概念：19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中開(kāi)始出現(xiàn)邊際主要思潮。

26、邊際分析方法也逐漸進(jìn)入工資理論的研究之中，克拉克的財(cái)富的分配一書(shū)的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。1、邊際效應(yīng)價(jià)值。19世紀(jì)70年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家門格爾和法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉通過(guò)各自獨(dú)立的研究，幾乎在同一時(shí)期發(fā)現(xiàn)了邊際效用現(xiàn)象。邊際效用價(jià)值論是直接和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的勞動(dòng)價(jià)值論相對(duì)立的價(jià)值理論。邊際效應(yīng)價(jià)值論認(rèn)為，效應(yīng)是價(jià)值的源泉，是形成價(jià)值的必要條件，但還不是充分條件。沒(méi)有效用的東西必定沒(méi)有價(jià)值，但是有效用的東西卻不一定有價(jià)值。形成價(jià)值還要有一個(gè)前提，就是物品的稀缺。效用加稀缺，才構(gòu)成價(jià)值。2、邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語(yǔ)是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·克拉克于19世紀(jì)

27、首創(chuàng)的。按照克拉克的解釋，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。3、邊際收益遞減。該理論認(rèn)為，在充分競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中的兩個(gè)決定性要素勞動(dòng)和資本，將依據(jù)自己對(duì)生產(chǎn)的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)公正地獲得自己的收入。而每一個(gè)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)按照其投入量的多少不斷變動(dòng)著，并且表現(xiàn)出邊際收益遞減的規(guī)律性趨勢(shì)。這也就是說(shuō)，在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加，那么，在達(dá)到一定的生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入的那個(gè)單位量所帶來(lái)的收益，是不斷減少的。4、邊際生產(chǎn)力工資。克拉克認(rèn)為，各個(gè)要素的邊際生產(chǎn)力，決定各個(gè)要素的收入，即資本的邊際生產(chǎn)力決定利潤(rùn)率、勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力和工

28、資率。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 工資基金理論的基本內(nèi)容：工資基金理論的基本要點(diǎn)是：第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。國(guó)家制定最低工資法保護(hù)了少數(shù)收入最低的工人，就損害了多少工資比較高的工人的利益，這就是工資基金的結(jié)論。2、 效率工資理論的主要內(nèi)容：效率工資理論所需要探究的是工資水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這就是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。首先，效率工資有利于減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。其次，效率工資有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。最后，效

29、率工資有利于提高工人的努力程度。3、 消除心理不平衡的主要方法：1、員工通過(guò)增加或減少投入謀求公平。2、員工可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。3、員工可以對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。4、員工可以通過(guò)離職或者要求調(diào)到其他部門工作，以求恢復(fù)心理平衡。5、員工可以另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比較低者作為自己的比較對(duì)象，以減弱不公平感。6、員工可以對(duì)他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解?？傊?，當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺(jué)對(duì)自己的分配不公時(shí)，為了消除不公平感，他可以采取以下五種方式：謀求增加自己的報(bào)酬；謀求降低他人的報(bào)酬；設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者作為比較對(duì)象。4、 集體談判工資理論的主要內(nèi)容：總

30、體來(lái)說(shuō)，集體談判工資理論的核心是，在一個(gè)短時(shí)內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和勞動(dòng)者之間的集體交涉。1、強(qiáng)制性比較：指工人們通過(guò)參照其他可比較的工人的工資來(lái)判斷自己的工資是否公平。2、未確定范圍：庇古認(rèn)為，當(dāng)工資率通過(guò)集體交涉決定，而不是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)決定時(shí)，工資率不再是由供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)“未確定范圍”。3、談判的焦點(diǎn)：美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森在其經(jīng)濟(jì)學(xué)中列出了八個(gè)集體交涉的論點(diǎn)和考慮因素：1、生活費(fèi)用觀點(diǎn)。2、支付工資的能力。3、工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變動(dòng)；4、支付比較的工資；5、高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮；6、全國(guó)性的“關(guān)鍵性的集體協(xié)議“的影響；7、習(xí)慣于貨幣工資

31、的增長(zhǎng)，以改善生活；8、政府可以規(guī)定工資和價(jià)格指標(biāo)。4、提高工資的辦法：（1）限制勞動(dòng)供給。（2）提高標(biāo)準(zhǔn)工資率。（3）改善對(duì)勞動(dòng)的需求。（4）消除買方壟斷。5、 按勞分配的特征：1、實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性；2、按勞分配的社會(huì)直接性。3、分配形式的實(shí)物性；4、勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性；5、等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬（個(gè)人消費(fèi)資料）的絕對(duì)性。6、 安勞分配原則確立的條件：第一，全部生產(chǎn)資料歸社會(huì)共同占有，社會(huì)成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處于完全平等的地位。第二，商品經(jīng)濟(jì)已經(jīng)消亡，整個(gè)社會(huì)都直接按計(jì)劃有組織地進(jìn)行，每個(gè)人的勞動(dòng)都直接構(gòu)成社會(huì)總勞動(dòng)的一部分。第三，舊的社會(huì)分工和勞動(dòng)的本質(zhì)差別依然存在

32、，勞動(dòng)還僅僅是個(gè)人的謀生的手段。第四，不僅同一部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低取決于本部門勞動(dòng)者的勞動(dòng)強(qiáng)度和熟練程度，而且不同的部門不同的復(fù)雜勞動(dòng)較容易地轉(zhuǎn)化為簡(jiǎn)單勞動(dòng)并能用勞動(dòng)時(shí)間簡(jiǎn)單計(jì)量。第五，按勞分配的對(duì)象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會(huì)總產(chǎn)品。7、 按勞分配理論的主要內(nèi)容：1、這會(huì)主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來(lái)施行。2、企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有決定于分配的自主權(quán)。3、決定勞動(dòng)者工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞動(dòng)量，勞動(dòng)者工資水平是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定。4、工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。5、建

33、立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體（勞動(dòng)關(guān)系主體）雙方談判決定。8、 分享工資理論的主要內(nèi)容：分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼在1984年提出的，分享經(jīng)濟(jì)理論的核心觀點(diǎn)是，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報(bào)酬制度上。他將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。簡(jiǎn)單應(yīng)用：效率工資理論的運(yùn)用：第一，要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對(duì)雇員的激勵(lì)與監(jiān)督問(wèn)題，消除員工的偷懶、欺騙行為，這是實(shí)施效率工資的首要目的。第二，實(shí)行效率工資是有條件的。第三，要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則。第四，實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)

34、企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合效率工資實(shí)施的條件，注意與其他激勵(lì)手段相互配合，設(shè)計(jì)出與企業(yè)相適用的激勵(lì)組合。第五，要主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。二、薪酬激勵(lì)理論（一般）識(shí)記內(nèi)容：1、 馬斯洛需求層次理論五個(gè)層次：馬斯洛認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過(guò)程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過(guò)程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、社交與愛(ài)情的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。2、 激勵(lì)因素和保健因素：雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”，是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里

35、克·赫茨伯格在對(duì)美國(guó)匹茲堡地區(qū)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行深入訪問(wèn)調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茲伯格把前者稱為激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。3、 期望理論的基本內(nèi)容：期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：第一，工作能提供給他們真正需要的東西；第二，他們欲求的東西和績(jī)效聯(lián)系在一起的；第三，只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。用公式表示即：激勵(lì)力（M）=效價(jià)（V）×期望值（E）。激勵(lì)力的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性、激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它

36、表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他們所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估計(jì)，也可以理解為個(gè)人可能達(dá)到目標(biāo)的重視程度（-1V1）。期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)每項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說(shuō)，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望值也叫期望概率，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人往往根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。在一般情況下，期望值介于01之間。4、 激勵(lì)過(guò)程綜合理論的三種理論：領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 需要層次理論的主要內(nèi)容：2、 需要層次理論的基本觀點(diǎn)：3、 雙因素理論的根據(jù)：4、 ：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、人都是最求經(jīng)濟(jì)利益最大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)

37、誘因激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，提高工作效率。2、人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否則會(huì)影響工作效率的提高。3、員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。5、 “社會(huì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒(méi)有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)、2、員工的行為不僅受到正式組織職權(quán)及其規(guī)范的影響，更受到非正式組織人際關(guān)系及其規(guī)范的影響。3、為了激發(fā)員工的積極性，應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式，善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，滿足員工社會(huì)心理需求。4、要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。5、應(yīng)建立員工與

38、管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度。6、 “復(fù)雜人”假設(shè)的基本要點(diǎn)：1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。2、一個(gè)人在組織中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互性作用的結(jié)果。3、人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組織中能滿足其社會(huì)需要和在我實(shí)現(xiàn)需要。4、一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)建和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力、技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間的相處狀況。5、人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管

39、理方式作出不同的反應(yīng)。簡(jiǎn)單應(yīng)用：雙因素理論的具體應(yīng)用：根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)到員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：1、直接滿足。又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿足，這種滿足時(shí)通過(guò)工作本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感，因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性。2、間接滿足。又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。雙因素理論還可以用來(lái)指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放。雙因素理論的科學(xué)價(jià)值，不僅對(duì)搞好獎(jiǎng)勵(lì)工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對(duì)如何做好人的思想政

40、治工作提供了有益的啟示。第四章 崗位分析與評(píng)價(jià)一、崗位分析（次重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 崗位分析的概念：崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職人員的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。2、 工作描述的概念：工作描述是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述。3、 工作規(guī)范的概念：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性

41、特征方面的總體要求，是工作說(shuō)明的重要組成部分。4、 工作規(guī)范的形成方法：1、經(jīng)驗(yàn)判斷法：所謂經(jīng)驗(yàn)判斷法，就是根據(jù)主管人員和人力資源管理人員這樣一些有經(jīng)驗(yàn)的人員的判斷來(lái)編寫工作規(guī)范的方法。2、統(tǒng)計(jì)分析法：使用統(tǒng)計(jì)的方法主要說(shuō)明下列二者之間的關(guān)系：其一，顯示人員特點(diǎn)的一些預(yù)測(cè)指標(biāo)，如身高、智力或手指靈活度等；其二，表示工作績(jī)效的一些表現(xiàn)指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)（例如主管人員所評(píng)定的績(jī)效等級(jí)）。這一過(guò)程包括以下五個(gè)步驟：（1）對(duì)崗位工作進(jìn)行分析并確定如何對(duì)工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。（2）挑選能夠作用于績(jī)效水平的個(gè)人特征，如手指靈活度等。（3）測(cè)試工作崗位候選人身上的相關(guān)特征。（4）衡量候選人實(shí)際工作以后的工作績(jī)效。（5）

42、對(duì)人員特征（手指靈活度等）與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。5、 工作說(shuō)明書(shū)的概念：工作說(shuō)明書(shū)也被稱為崗位說(shuō)明書(shū)，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做（包括工作的物理環(huán)境和組織環(huán)境）的正式的書(shū)面文件。工作說(shuō)明書(shū)主要包括兩個(gè)部分，即工作描述（關(guān)于工作任職者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件）和工作規(guī)范（關(guān)于工作執(zhí)行人為圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力和技術(shù)）。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 崗位分析的流程：1、崗位分析的準(zhǔn)備階段：崗位分析的準(zhǔn)備階段包括明確崗位分析的目的、選擇和培訓(xùn)崗位分析人員、選擇崗位分析的方法和工具、與組織成員溝通崗位分析的目的和意義及所需要的相關(guān)配合等工作。2

43、、崗位分析的執(zhí)行階段：崗位分析的執(zhí)行階段包括崗位分析信息的來(lái)源、收集工作的有光信息、制定崗位分析文件、與相關(guān)人員確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性等。3、崗位信息的分析、整理階段：崗位分析工作不僅僅是對(duì)工作崗位信息的簡(jiǎn)單收集，而是需要對(duì)所收集的信息進(jìn)行總結(jié)、歸納、綜合、整理、分析，通過(guò)對(duì)工作崗位信息的整理和分析，根據(jù)崗位分析目的的要求分析崗位工作任務(wù)的合理性、崗位任務(wù)的飽和度、崗位工作任務(wù)的難易程度、對(duì)任職者資格的要求等，形成按分析目的的要求產(chǎn)生的分析結(jié)果。4、崗位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段。2、 工作描述的內(nèi)容：工作描述的內(nèi)容一般包括工作標(biāo)志、概要、職責(zé)、范圍、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作的環(huán)境條件及負(fù)荷等。

44、1、工作標(biāo)志與工作概要：工作標(biāo)志的作用是用來(lái)區(qū)別特定工作于組織中其他工作。工作的基本信息包括：工作名稱、工作代碼、所在部門、直接上級(jí)、任職者姓名、崗位薪點(diǎn)等；工作分析基本信息包括工作分析的時(shí)間、工作說(shuō)明書(shū)的有效期和工作分析人員姓名或代碼。工作概要是對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等的簡(jiǎn)要概括，因而可只用簡(jiǎn)單的詞語(yǔ)勾畫出工作的主要職責(zé)，不必細(xì)分工作職責(zé)的任務(wù)和活動(dòng)。2、工作職責(zé)：工作職責(zé)是指任職者所從事的工作再組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求，它具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)。對(duì)工作職責(zé)的分析和判定主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解；另一種是基于流程的職責(zé)分析。3

45、、工作權(quán)限：工作權(quán)限是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)，以確定崗位“對(duì)組織的影響大小”和“過(guò)失損害程度”。4、工作范圍：工作范圍是指崗位任職者所掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動(dòng)范圍，它代表了該崗位能夠在多大程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來(lái)?yè)p失。工作范圍的信息主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分，往往用于管理崗位和以崗位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的工作描述中。5、工作關(guān)系：工作關(guān)系（或工作聯(lián)系）表明該崗位的任職者與組織內(nèi)外相關(guān)崗位因工作所發(fā)生的聯(lián)系。6、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績(jī)變量，是在明

46、確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。7、工作環(huán)境：工作環(huán)境是指工作惡物理環(huán)境和心理環(huán)境。3、 工作規(guī)范的內(nèi)容：工作規(guī)范主要包括對(duì)工作人員的一般要求和特殊要求。1、一般要求即生理性要求，就是對(duì)完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求。2、特殊要求：特殊要求是指工作對(duì)任職者除生理要求以外的心理、興趣、培訓(xùn)等方面的要求。具體包括：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、職業(yè)道德、能力要求、生理與心理素質(zhì)。4、 工作說(shuō)明書(shū)的作用：工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。在招聘工作中，招聘者可以根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、

47、工作環(huán)境、工作要求的基本信息；同時(shí)，工作說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容也為招聘工作的選拔測(cè)試過(guò)程提供了客觀依據(jù)。5、 工作說(shuō)明書(shū)的編制準(zhǔn)則：工作說(shuō)明書(shū)是從“工作（事）”和“人”兩方面來(lái)考慮人力資源管理工作的，因此工作說(shuō)明書(shū)的編制必須遵循以下準(zhǔn)則：1、邏輯性。2、準(zhǔn)確性。3實(shí)用性。4、完整性。5、統(tǒng)一性。簡(jiǎn)單應(yīng)用：1、 崗位分析的主要方法：1、觀察法：觀察法是指由崗位分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、記錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有光工作信息的方法。觀察法是一種比較直觀的崗位分析方法，它可以直接了解到被觀察者的行為、所需完成的操作，同時(shí)分析者能觀察到操作者消耗在各項(xiàng)工作中的時(shí)間，所得到的信息也不會(huì)受任

48、職自我報(bào)告的影響。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。2、問(wèn)卷調(diào)查法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法是通過(guò)讓任職者或相關(guān)人員填寫問(wèn)卷收集崗位分析所需信息的方法。在使用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行工作信息收集時(shí)，一般采用兩大類方法：一是采用開(kāi)放性問(wèn)卷，另一種是在對(duì)工作已經(jīng)徹底了解的基礎(chǔ)上，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷。3、訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。它是指崗位分析人員就某一個(gè)職務(wù)或崗位，通過(guò)對(duì)任職者、主管及專家的訪談，去了解他們對(duì)該崗位工作的意見(jiàn)和看法，從而獲得所需信息。訪談法因訪談的對(duì)象不同可分成三類：1、對(duì)任職者單獨(dú)訪談。2、對(duì)承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談。3、與熟悉該工作

49、的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談。4、工作日志法：工作日志法又稱工作寫實(shí)法，要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過(guò)歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，是工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容進(jìn)行分析。5、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。6、管理崗位描述問(wèn)卷法：管理崗位描述問(wèn)卷分析法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問(wèn)題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者

50、的工作所具備的各種特征，其結(jié)果對(duì)評(píng)價(jià)管理工作、決定崗位的培訓(xùn)需求、管理工作分類、薪酬評(píng)定、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估方案等人力資源管理活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。此方法主要用于定量分析，崗位分析問(wèn)卷由于是事先設(shè)計(jì)好的，因此分析過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很強(qiáng)，避免了主觀和人為因素對(duì)信息收集過(guò)程的影響。管理崗位描述問(wèn)卷法是一種以工作為中心的崗位分析方法，它將工作科學(xué)合理地分解成為多個(gè)基本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。2、 工作說(shuō)明書(shū)編制的步驟：1、工作信息的獲取。（1）分析企業(yè)現(xiàn)有的資料。（2）實(shí)施工作調(diào)查。2、綜合處理工作信息。（1）對(duì)根據(jù)各種崗位分析方法得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一崗位所需要的各

51、種信息。（2）針對(duì)某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的各方面的信息，進(jìn)行分類整理，得到所需要的各種信息。（3）工作分析者在遇到問(wèn)題時(shí)，還應(yīng)隨時(shí)與企業(yè)管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。3、工作說(shuō)明書(shū)的撰寫。（1）召集工作分析所涉及的全體人員，并給每位分發(fā)一份說(shuō)明書(shū)初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的工作說(shuō)明是否完整、準(zhǔn)確。（2）根據(jù)討論結(jié)果，最后確定一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)。（3）最終形成的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)清晰、具體、簡(jiǎn)短扼要。二、崗位評(píng)價(jià)（次重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 崗位評(píng)價(jià)的概念：崗位評(píng)價(jià)是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪

52、酬公平性問(wèn)題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。2、 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的五個(gè)要素：3、 崗位排序法的概念：崗位排序法是最原始、最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。排序法是由崗位評(píng)價(jià)人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。排序法有兩種：交替排序法和配對(duì)比較法。4、 崗位分類法的概念：崗位分類法是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)價(jià)崗位確定到各種等級(jí)中去。5、 要素比較法的概念：要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)價(jià)崗

53、位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評(píng)價(jià)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。6、 要素計(jì)點(diǎn)法的概念及組成要素：7、 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)要素：領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1、崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人”。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。2、 崗位評(píng)價(jià)的原則：1、評(píng)價(jià)因素統(tǒng)一原則。2、評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊原則。3、針對(duì)性原則。4、共識(shí)原則。5、獨(dú)立原則。6、反饋原則。7、并行原則。8、保密原則。3、 崗位評(píng)價(jià)的作用：1、表現(xiàn)崗位的量值特征。2、確定崗位級(jí)別排列。3、確定薪酬分配的基礎(chǔ)。4、確定員工職業(yè)發(fā)展惡化晉升途徑

54、的參照系。5、為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策依據(jù)。4、 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則：簡(jiǎn)單應(yīng)用的內(nèi)容：1、 崗位評(píng)價(jià)的步驟：2、 崗位分類法的評(píng)價(jià)過(guò)程：1、通過(guò)工作分析，得到崗位描述和崗位規(guī)范信息。2、建立崗位等級(jí)體系，確定崗位等級(jí)數(shù)量；等級(jí)數(shù)量沒(méi)有固定規(guī)定，應(yīng)根據(jù)需要設(shè)定，同時(shí)堅(jiān)持有效區(qū)分、便于操作的原則。3、對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行定義和描述；等級(jí)描述應(yīng)根據(jù)一定的要素進(jìn)行。4、建立評(píng)估小組，評(píng)估小組成員應(yīng)對(duì)各崗位工作比較熟悉，一般為510人。5、將待評(píng)崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得出崗位分類結(jié)果。將各評(píng)估者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)方法可以去

55、掉一個(gè)最高等級(jí)、去掉一個(gè)最低等級(jí)后，將其與等級(jí)進(jìn)行平均計(jì)算，以四舍五入方法來(lái)確定最終等級(jí)。3、 要素比較法的評(píng)價(jià)過(guò)程：1、確定評(píng)價(jià)的主要要素。一般情況下，評(píng)價(jià)要素包括智力要素、體力要素、技能要素、責(zé)任要素和工作環(huán)境要素。2、選擇標(biāo)桿崗位。確定標(biāo)桿崗位作為比較的基礎(chǔ)。3、編制要素比較尺度表。4、將待評(píng)估的崗位同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬要素逐個(gè)比較，確定各待評(píng)價(jià)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬金額。5、將待評(píng)崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上得到的金額加總，得出待評(píng)價(jià)崗位的工資水平。4、 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：綜合應(yīng)用：要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟：的要素等級(jí)。確定要素的相對(duì)價(jià)值。通常由評(píng)價(jià)小組來(lái)研究要素及其等級(jí)，然后決定每個(gè)崗

56、位系列中各要素的權(quán)責(zé)。確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。形成書(shū)面文件。這一步是把個(gè)要素及其等級(jí)的點(diǎn)值匯編成便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。第五章 薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 薪酬調(diào)查的概念：薪酬調(diào)查，就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查就是通過(guò)正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。2、 薪酬調(diào)查的主體、客體和對(duì)象：領(lǐng)會(huì)內(nèi)容：薪酬調(diào)查的目的和意義：1、為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)。2、為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。3、整合薪酬要素。4、充分了解薪酬趨勢(shì)。5、控制勞動(dòng)力成本，維

57、護(hù)企業(yè)形象。二、薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（重點(diǎn)）識(shí)記內(nèi)容：1、 薪酬調(diào)查的種類：薪酬調(diào)查按照方式的不同，一般可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；按照主體的不同，可分為政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查；按照內(nèi)容的不同又可分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查等。2、 薪酬滿意和薪酬滿意度的概念：薪酬滿意是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺(jué)狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。領(lǐng)會(huì)的內(nèi)容：1、 影響薪酬滿意度的因素：?jiǎn)T工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即

58、外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。1、外部公平：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。2、內(nèi)部公平：內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)支付報(bào)酬。3、個(gè)人公平：個(gè)人公平是指員工個(gè)人對(duì)自己的資歷、能力和對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。2、 薪酬滿意度調(diào)查的功能：1、了解員工對(duì)薪酬的期望。2、診斷企業(yè)潛在的問(wèn)題。3、找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題及其原因。4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響。5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。6、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

59、3、 薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)：1、薪酬調(diào)查的可比性。2、薪酬調(diào)查的完備性。3、薪酬調(diào)查的同步性。4、 薪酬調(diào)查的原則：1、被調(diào)查者認(rèn)可原則。2、準(zhǔn)確性原則。3、更新原則。簡(jiǎn)單應(yīng)用內(nèi)容：1、 薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟：1、確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查。2、確定調(diào)查任務(wù)。3、制定調(diào)查方案。4、實(shí)施調(diào)查及收集調(diào)查資料。5、處理調(diào)查結(jié)果。6、分析調(diào)查信息。7、對(duì)措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查。2、 提高薪酬滿意度的方法：1、提高管理者的認(rèn)識(shí)。2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，了解崗位相對(duì)價(jià)值。3、建立有效的溝通機(jī)制。4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平。5、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。3、 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該包括兩個(gè)方面：一是外部信息。這是指