基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系建立(實務(wù)篇)(PPT_133頁)

1、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立基于勝任力模型的培訓(xùn)體系建立 ( (實務(wù)篇實務(wù)篇) ) 在在19731973年，年，麥克里蘭麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Testing for Competency Rather Than IntelligenceThan Intelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)運動的開端。質(zhì)運動的開端。教誰爬樹？教誰爬樹？勝任能力的發(fā)展歷程勝任能力的發(fā)展歷程知識知識技能技能職業(yè)素職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)行行為為能力素質(zhì)（能力素質(zhì)（

2、Competence）的定義的定義勝任能力模型勝任能力模型(Competency model)的定義的定義q 勝任能力模型就是對員工核心能力進行勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義不同層次的定義以及以及相應(yīng)層次的行為描述相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。熟練程度。公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì) 模型財富財富500強強排名排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車美國汽車2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店美國零售3Exxon Mobil ?？松?/p>

3、孚美國煉油4Ford Motor 福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車日本汽車9General Electric 通用電氣美國電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易人力資源人力資源部部崗位名稱崗位名稱人事人事管理管理崗崗歸列職系歸列職系專業(yè)崗專業(yè)崗工作級別工作級別直屬主管直屬主管人事勞資人事勞資項目經(jīng)理項目經(jīng)理1 12 23 3部門名稱部門名稱工作類別工作類別職責(zé)概述職責(zé)概述具體負責(zé)公司人事、勞資工作具體負責(zé)公司人事、勞資工作工作內(nèi)容工作內(nèi)容具體

4、承辦公司人力資源管理制度的編制，公司具體承辦公司人力資源管理制度的編制，公司員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公員工的聘任、政審和考核和人事檔案管理；公司員工職務(wù)、職稱的評聘、考核與建檔，公司司員工職務(wù)、職稱的評聘、考核與建檔，公司員工的培訓(xùn)和人才庫的建立等員工的培訓(xùn)和人才庫的建立等具體承辦公司勞資管理業(yè)務(wù)，包括公司勞動工具體承辦公司勞資管理業(yè)務(wù)，包括公司勞動工資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務(wù)資、社會保險、人身保險等管理業(yè)務(wù)擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；擬定公司黨群紀檢管理制度，編制管理規(guī)劃；具體承辦公司黨群紀檢管理業(yè)務(wù)具體承辦公司黨群紀檢管理業(yè)務(wù)資格條件資格條件學(xué)歷水平：經(jīng)濟管

5、理或石油相關(guān)專業(yè)本科或以上學(xué)學(xué)歷水平：經(jīng)濟管理或石油相關(guān)專業(yè)本科或以上學(xué)歷歷專業(yè)技術(shù)要求：中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱，比較系專業(yè)技術(shù)要求：中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱，比較系統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)統(tǒng)的掌握人力資源管理專業(yè)知識，熟悉勞動工資業(yè)務(wù)和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力務(wù)和黨群紀檢工作，具有一定的組織管理能力工作經(jīng)驗：工作經(jīng)驗：3 3年以上人事管理工作經(jīng)歷年以上人事管理工作經(jīng)歷在企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。在企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。 企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模

6、型型設(shè)設(shè)計計人人員員配配置置人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資資源源管管理理信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)組組織織架架構(gòu)構(gòu)及及部部門門職職責(zé)責(zé)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程經(jīng)經(jīng)營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術(shù)術(shù)支支持持績績效效管管理理企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型設(shè)設(shè)計計人人員員配配置置人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資資源源管管理理信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)組組織織架架構(gòu)構(gòu)及及部部門門職職責(zé)責(zé)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程經(jīng)經(jīng)營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術(shù)術(shù)支支持持績績效效管管理理企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人人力力資資源源發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)

7、略略能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型設(shè)設(shè)計計人人員員配配置置人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)薪薪酬酬及及激激勵勵機機制制人人力力資資源源管管理理信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)組組織織架架構(gòu)構(gòu)及及部部門門職職責(zé)責(zé)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程經(jīng)經(jīng)營營目目標標組組織織行行為為個個人人行行為為技技術(shù)術(shù)支支持持績績效效管管理理根據(jù)能力模型，組織培根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭而加強企業(yè)的核心競爭力力通過對員工關(guān)鍵行為表通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識期望的技能和知識員工的薪酬以及升職員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果結(jié)果評估員工是否達到

8、個人評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)為表現(xiàn)“目標目標”5 定義績效標準定義績效標準 選取分析效標樣本選取分析效標樣本獲取效標樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料獲取效標樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料 建立勝任能力模型建立勝任能力模型1驗證勝任能力模型驗證勝任能力模型234構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 構(gòu)建勝任能力模型步驟構(gòu)建勝任能力模型步驟 1 1學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段通過按指令做事通過按指令做事而貢獻而貢獻2 2應(yīng)用階段應(yīng)用階段通過自己能獨立通過自己能獨立工作而作出貢獻工作而作出貢獻3 3擴展階段擴展階段通過自己技術(shù)專通過自

9、己技術(shù)專長而作出貢獻長而作出貢獻4 4指導(dǎo)階段指導(dǎo)階段通過他人而作出通過他人而作出貢獻貢獻5 5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻作出貢獻一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗勝任能力層級勝任能力層級學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段 q 學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能q 具有基本的技術(shù)和勝任力q 積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識 q具有獨立完成工作所需的知識和技能q開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識 q 具有獨立完成工作所需的知識和技能q 能夠為他人提供一些專業(yè)支持q 跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段 q可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略q推動專業(yè)水平的發(fā)展q專業(yè)水準為同行認可 指導(dǎo)他人階段指

10、導(dǎo)他人階段 q具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識和技能q具有創(chuàng)新思想和方法q作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)q為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會 企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)關(guān)鍵能力企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型勝任能力模型團隊關(guān)鍵能力團隊關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力以客戶為中心以客戶為中心 專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設(shè)計專業(yè)能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的。詳細設(shè)計步驟為：步驟為：1.1.考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，2.2.每項職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，3.3.每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，

11、每項主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，4.4.最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。職能主要職責(zé)主要工作內(nèi)容具體行為匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì)專業(yè)能力的詳細設(shè)計步驟專業(yè)能力的詳細設(shè)計步驟人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘招聘績效管理績效管理薪資薪資職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)培養(yǎng) 繼任計劃繼任計劃 領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動 勝任能力評估工具 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 勝任能力與目標結(jié)合 職位實例 訪談問題 組織差距分析以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型

12、全員核心勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力模型模型q 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素q 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為特征及行為，結(jié)合這些人的，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。準。

13、職位分析職位分析 各種測評方法的標準效度與工作績效的相關(guān)表各種測評方法的標準效度與工作績效的相關(guān)表 績效考核績效考核 崗位績效管理崗位績效管理能力素質(zhì)評估能力素質(zhì)評估個人目標及發(fā)展個人目標及發(fā)展溝通溝通個人績效指標個人績效指標評估評估能力素質(zhì)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合效相結(jié)合的體系的體系上下級共上下級共同設(shè)定目同設(shè)定目標標日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督半年評估半年評估考評目標考評目標調(diào)整調(diào)整日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督年終評估年終評估與績效激與績效激勵掛鉤勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，理過程，能力素質(zhì)作

14、為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程亦是個持續(xù)的管理過程注：左圖中的分值含義如下：注：左圖中的分值含義如下：1010表示初級；表示初級；2020表示中級；表示中級；3030表示高級；表示高級；4040表示專家級。表示專家級。潛在問題潛在問題未來方向未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，職位工資實際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價值未能真正體現(xiàn)職位價值薪酬水平未反映市場競爭薪酬水平未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤程度，與人才市場脫鉤職位工資水平與任職者等同職位工資水平與任職者等同薪酬組成元素薪酬組成元素傳遞信息不明確傳遞信息不明確激勵與約束不匹配激勵與約束不匹配有效利用薪酬杠桿有效利用薪酬杠桿人

15、崗匹配原則：指導(dǎo)項目成果的具體實施人崗匹配原則：指導(dǎo)項目成果的具體實施套級標準套級標準 工資檔級工資檔級 關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé) 勝任情況勝任情況 參考指標參考指標 在職年限在職年限 綜合綜合 勝任能力勝任能力 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn) 特殊技能特殊技能/ / 貢獻貢獻 市場市場 稀缺性稀缺性 120% 檔次值 勝任職責(zé)角色，不斷創(chuàng)新和提供增值服務(wù) 5 年以上 超過職位勝任能力要求 長期最佳績效表現(xiàn) 具備特殊技能，為公司作出突出貢獻 市場稀缺職位/人才 110% 檔次值 勝任職責(zé)角色，并可為他人提供指導(dǎo) 5 年以上 超過職位能力要求 長期優(yōu)秀績效表現(xiàn) 具備一技之長，為公司作出突出貢獻 市場稀缺職位/人才 1

16、00% 檔次值 熟練擔(dān)當(dāng)職責(zé)角色，具備所有相關(guān)知識和技能 5 年以上 符合職位需要勝任能力 長期優(yōu)秀績效表現(xiàn) - - 90% 檔次值 基本勝任職責(zé)角色，具備所需的核心知識和技能 3-5 年 基本符合 合格而穩(wěn)定的績效表現(xiàn) - - 75% 檔次值 新?lián)?dāng)此關(guān)鍵職責(zé)，無相關(guān)經(jīng)驗；尚處于學(xué)習(xí)階段 1-3 年 有一定差距，尚需發(fā)展 需改進績效或績效表現(xiàn)仍不穩(wěn)定 - - 交集部分是交集部分是員工最有效員工最有效的工作行為的工作行為或潛能發(fā)揮或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域的最佳領(lǐng)域個人的個人的勝任力勝任力崗位工作崗位工作要求要求組織環(huán)境、組織環(huán)境、組織需求組織需求員工最佳勝任能力員工最佳勝任能力企業(yè)培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)AD

17、DIEADDIE流程流程AssessAssess需求需求評估評估EvaluateEvaluate績效評估績效評估DesignDesign規(guī)劃設(shè)計規(guī)劃設(shè)計DevelopDevelop教材開發(fā)教材開發(fā)ImplementImplement教學(xué)評估教學(xué)評估角色期間從績效評估分析從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì)崗位勝任素質(zhì) 要求要求培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃計劃基于企業(yè)戰(zhàn)略基于企業(yè)戰(zhàn)略信息技術(shù)管理信息技術(shù)管理財務(wù)與成本管理財務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理內(nèi)部控制管理采購與工程管理采購與工程管理人力資源管理人力資源管理123456市場與市場與客戶分析客戶分析愿景與愿景與戰(zhàn)略設(shè)計戰(zhàn)略設(shè)計新產(chǎn)

18、品新產(chǎn)品開發(fā)管理開發(fā)管理市場與市場與銷售管理銷售管理提供產(chǎn)品提供產(chǎn)品與服務(wù)與服務(wù)收款及收款及售后服務(wù)售后服務(wù)管理與支持流程管理與支持流程7891011培訓(xùn)的目標培訓(xùn)的目標 必須與企業(yè)必須與企業(yè)的發(fā)展目標的發(fā)展目標相結(jié)合。相結(jié)合。培訓(xùn)必須與培訓(xùn)必須與市場效果相市場效果相掛鉤掛鉤。基本原則基本原則企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制多種形式的考核激勵分配

19、機制全員全員SBUSBU負債經(jīng)營負債經(jīng)營SSTSST市場鏈市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求改善的需求改善的需求對組織的需求進行分析對組織的需求進行分析其他需求其他需求能力需求能力需求其他需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)培訓(xùn)ISO10015ISO10015培訓(xùn)培訓(xùn)需求確定流程需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。ISO10015ISO10015的預(yù)算有效性。的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培

20、訓(xùn)需求。并平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)建立動態(tài)培訓(xùn)BOMBOM。崗位市場目標預(yù)算崗位市場目標預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)戰(zhàn)略目標母本分析母本分析崗位階段市場目標預(yù)算崗位階段市場目標預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOMBOM現(xiàn)有業(yè)績考核現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/CA/B/C確定培訓(xùn)課題確定培訓(xùn)課題找出差距找出差距會干不干或不想干會干不干或不想干不會干不會干分配分配/ /激勵激勵培訓(xùn)培訓(xùn)解決想干解決想干解決創(chuàng)新干解決創(chuàng)新干解決會干解決會干培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式（與市場效果結(jié)合確定）（與市場效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)問題培訓(xùn)（改變觀念）（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）（提高技能）

21、發(fā)展能力培訓(xùn)發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競爭力）（提高國際競爭力）價值觀培訓(xùn)價值觀培訓(xùn)海爾人海爾人宣傳宣傳上限灌輸，上級的表率作用上限灌輸，上級的表率作用文化互動案例培訓(xùn)文化互動案例培訓(xùn)員工的話與畫員工的話與畫游戲游戲價值觀價值觀什么是對的，什么是錯的什么是對的，什么是錯的什么該干，什么不該什么該干，什么不該干干創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn)創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn), ,培養(yǎng)高素質(zhì)人才培養(yǎng)高素質(zhì)人才p借力的思路借力的思路p全球的思路全球的思路p創(chuàng)新的思路創(chuàng)新的思路按為資格認定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國按為資格認定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力際競爭的基本素質(zhì)及能力p上崗上崗“三應(yīng)三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認定

22、培訓(xùn)及崗位資格認定BOMBOMp技能高星級達標技能高星級達標BOMBOMp多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進BOMBOMp動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn)BOMBOM再提高培訓(xùn)再提高培訓(xùn)p學(xué)歷培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)p工商管理知識培訓(xùn)工商管理知識培訓(xùn)p新知識培訓(xùn)新知識培訓(xùn)Value Chain與主要部門之間的差別化要素基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）人力資源管理技術(shù)開發(fā)供應(yīng)MARGINMARGIN入庫(質(zhì)量!)運營-生產(chǎn)等-(運用效率性多樣性)出庫(縮短配送訂購時間)市場/銷售（品牌形象，評價管理）服務(wù)（客戶管理， 維護信賴度)有效迅速的信息系統(tǒng)的有效迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑

23、與靈活運用構(gòu)筑與靈活運用以最佳客戶服務(wù)為目標的以最佳客戶服務(wù)為目標的人員培訓(xùn)及管理人員培訓(xùn)及管理通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品，強化競爭優(yōu)勢強化競爭優(yōu)勢靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮推進充分考慮Value ChainValue Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用利用差別化的費用 II. Value Chain II. Value Chain 分析分析支支援援活活動動主主要要活活動動基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求基于人員素

24、質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點l能堅持原則維護公司的利益能堅持原則維護公司的利益l能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力l專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題l能注意主動征求不同人的反饋意見能注意主動征求不同人的反饋意見l能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細節(jié)能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細節(jié)l能言行一致，以身作則，用行為溝通能言行一致，以身作則，用行為溝通l能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)

25、習(xí)，重視人員培訓(xùn)）能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）l重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進l對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然l工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分l應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能l要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標l思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路思路要拓寬，要善于打破慣性思維

26、，在工作中實施新方法新思路l需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等需改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 總體評估：總體評估：X X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務(wù)能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應(yīng)進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)

27、能力它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，X X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。+ +l具備企業(yè)中高層管理人員基本勝具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象成為公司重點培養(yǎng)對象l人際溝通技巧人際溝通技巧l有效團隊；團隊溝通有效團隊；團隊溝通l全面管理知識（如全面管理知識（如MBAMBA）勝任，通過努力勝任，通過努力可以進一步

28、發(fā)展可以進一步發(fā)展不勝任不勝任勝任并勝任并有潛力有潛力提升提升基本勝任但沒基本勝任但沒有潛力提升有潛力提升不適合不適合現(xiàn)崗現(xiàn)崗？核心核心/ /通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務(wù)客戶服務(wù)市場市場信息管理信息管理人力資源人力資源財務(wù)財務(wù)采購采購職級職級/ /管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素

29、質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典企業(yè)素質(zhì)辭典職位要求勝任能力描述員工目前勝任職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述能力描述創(chuàng)新創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力團隊合作團隊合作1 12 23 34 45 56 6培訓(xùn)計劃以勝任能培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需距分析確定具體所需培訓(xùn)培訓(xùn)提供的培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃員工培訓(xùn)計劃1 12 23 34 45 56 6所需要的知識與能力所需要的知識與能力專業(yè)知識專業(yè)知識( (包括公司各部門包括公司各部門功能及運作功能及運作) )個人能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團隊合作能力團隊合作能力解決實際

30、問題的能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力基本管理能力人員管理能力人員管理能力培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團隊建設(shè)團隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)所需要的知識與能力所需要的知識與能力個人

31、能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團隊建設(shè)能力團隊建設(shè)能力決策能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理( (包括策劃與實施包括策劃與實施) )財務(wù)管理能力財務(wù)管理能力人力資源管理人力資源管理信息管理信息管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略

32、目標調(diào)整人力資源按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與成本控制預(yù)算與成本控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術(shù)與技巧員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理在職經(jīng)理 -在實踐中學(xué)習(xí)在實踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理新上任經(jīng)理- - 新經(jīng)理成長培訓(xùn)新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個習(xí)慣個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的

33、職業(yè)經(jīng)理人常范的1111種錯誤種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma危機管理危機管理基業(yè)常青基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練計劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國際經(jīng)營者國際經(jīng)營者人才發(fā)展人才發(fā)展國際貿(mào)易國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語國際商務(wù)英語 跨文化交流跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立企業(yè)品牌創(chuàng)立WTOWTO規(guī)則規(guī)則

34、 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰(zhàn)商場決戰(zhàn)商場變革管理變革管理戰(zhàn)略成本與控制戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)管理者的法律素養(yǎng) 第五項修煉第五項修煉會議管理會議管理創(chuàng)新意識創(chuàng)新意識客戶服務(wù)客戶服務(wù)團隊建設(shè)團隊建設(shè)時間管理時間管理演講技能演講技能對卓越的投資對卓越的投資工作壓力與變化管理工作壓力與變化管理用戶滿意用戶滿意部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與成本控制預(yù)算與成本控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma檢討督導(dǎo)績效檢討督導(dǎo)績效

35、績效現(xiàn)狀績效現(xiàn)狀期望績效期望績效績效績效差距差距( (分析分析) )制度與流程制度與流程團隊團隊K S AK S A員工才能員工才能K S AK S A文化及領(lǐng)導(dǎo)文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運用科技運用能力現(xiàn)況能力現(xiàn)況期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )確認訓(xùn)練需求確認訓(xùn)練需求客客戶戶需求需求(Customer)(Customer)競爭壓力競爭壓力(Competitor)(Competitor)自我要求自我要求(Company)(Company)提高計劃管理有效性提高計劃管理有效性提高各級管理者的管理水平提高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題暴露企業(yè)管理問題角度角度能力能力別別1 1、知識

36、培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備、知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備完成本職工作所必須具備的知識。的知識。2 2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。所必備的技能。 3 3、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和心態(tài)。精神準備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)知識培訓(xùn)能力評估能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：姓名： 職位：職位：業(yè)績回顧業(yè)績回顧發(fā)展方

37、向發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力客戶關(guān)系管理能力20032003年，年，20042004年，年，五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機構(gòu)客戶管理部輪崗至機構(gòu)客戶管理部3 3年年 技能、潛力界定技能、潛力界定 明確發(fā)展方向明確發(fā)展方向 輪崗計劃輪崗計劃 技能開發(fā)技能開發(fā)我將要去我將要去哪里？哪里？我現(xiàn)在在我現(xiàn)在在哪里？哪里？我該提高我該提高哪些方面？哪些方面？我是否我是否想改變？想改變？我該怎我該怎樣改變？樣改變？知己知己知彼知彼抉擇抉擇訂定目標訂定目標行動行動職業(yè)生涯的五種方

38、向職業(yè)生涯的五種方向安全型安全型有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ鳎捎^的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的，而并不完全是本人的意愿。自由獨立型自由獨立型有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單

39、有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他技術(shù)型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他, ,自由獨立型的人往往會成為自由自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店撰稿人，或是開一家小的零售店創(chuàng)造型創(chuàng)造型這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認為只有這類人需要

40、建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產(chǎn)。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。管理型管理型這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經(jīng)驗也告訴他們自己有能力達到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位。成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面：包括三方面：1 1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；、分析能

41、力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2 2、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；、人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力；3 3、情緒控制力、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。技術(shù)型技術(shù)型持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處

42、的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展。在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。經(jīng)理的時候，經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè)。自己自己社會社會 經(jīng)濟經(jīng)濟 因因素素生涯決定生涯決定助力與阻力因素助力與阻力因素參觀訪問參觀訪問再 發(fā)再 發(fā)防止防止決定達成目標決定達成目標的方法的方法處處 置置計計 劃劃調(diào)調(diào) 查查實實 施施應(yīng)應(yīng) 急急 措措 施施工作工作實施實施A AP PD DC CA AP PD DC C維持維持改改善善維持維持改改善善時間時間衡量技能衡量技能/

43、 /能力能力工作工作輪換輪換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)職業(yè)生涯職業(yè)生涯設(shè)計設(shè)計第三梯隊第三梯隊主管和主管和員工本人制定個人員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展發(fā)展計劃明確發(fā)展方向方向年終評估衡量每年終評估衡量每位干部位干部/ /員工能員工能力力/ /技能技能針對員工針對員工需求所設(shè)計的培需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)更多專業(yè)/ /管理知管理知識識干部工作輪換，干部工作輪換，讓他們獲得不同讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向一步的發(fā)展方向，同時可保留人，同時可保留人才才指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)進一輔導(dǎo)進一步指明發(fā)展方向步指

44、明發(fā)展方向和提供反饋和提供反饋重點培養(yǎng)重點培養(yǎng)人才，為各級人才人才，為各級人才提供特殊提撥渠道提供特殊提撥渠道第三梯第三梯隊計劃加強對關(guān)隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)一步促進人員發(fā)展展OJT (OJT (工作工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系現(xiàn)場訓(xùn)練體系) )( (ON JOB TRAINING)ON JOB TRAINING)海外海外據(jù)點訓(xùn)練體系據(jù)點訓(xùn)練體系自我自我啟發(fā)啟發(fā)才能才能體體系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中集中訓(xùn)練訓(xùn)練) )國際國際化人才化人才培育培育體系體系進修進修教育教育訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系新進人員訓(xùn)練體系新進人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系

45、管理才能管理才能訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系基基層層主管主管中中層層主管主管高高層層主管主管職能別訓(xùn)練體系職能別訓(xùn)練體系業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)人人員員資資材人材人員員行銷行銷人人員員制造制造人人員員研發(fā)研發(fā)人人員員商務(wù)人員商務(wù)人員行政人行政人員員財務(wù)財務(wù)人人員員 TQMTQM訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系派外派外訓(xùn)練訓(xùn)練：國內(nèi)、國外國內(nèi)、國外ITIT應(yīng)用應(yīng)用訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練部門自辦訓(xùn)練OFF-JTOFF-JTSelf StudySelf StudyOJTOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learningE-learning在職進修語言機構(gòu)全體新進人員全體新進人員新進員工職前訓(xùn)練新進員工職前訓(xùn)練 - -外派人員外

46、派人員Local hire employeeLocal hire employeeDLDLIDLIDL主管主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進階管理能力發(fā)展進階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進階訓(xùn)練工程人員進階訓(xùn)練新進工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練新進工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機臺操作生產(chǎn)機臺操作訓(xùn)練及認證訓(xùn)練及認證各單位自定各單位自定OJTOJT計劃及自行實施計劃及自行實施公司政策及策略性課程公司政策及策略性課程品質(zhì)品質(zhì), , ITIT技能性訓(xùn)練技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練

47、公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會外部研討會國內(nèi)外考察進修國內(nèi)外考察進修外部短期訓(xùn)練課程外部短期訓(xùn)練課程機臺訓(xùn)練機臺訓(xùn)練按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進度執(zhí)行按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進度執(zhí)行按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司所定各階層語言能力標準自行選讀按公司規(guī)定在職進修辦法辦理按公司規(guī)定在職進修辦法辦理第一階段 第二階段 第三階段 啟動高潛力人才項目啟動高潛力人才項目高層管理群體培養(yǎng)模型高層管理群體培養(yǎng)模型新管理人員入門培訓(xùn)新管理人員入門培訓(xùn)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)后備力量發(fā)展項目后備力量發(fā)展項目經(jīng)營者發(fā)展項目經(jīng)營者發(fā)展項目全球經(jīng)營者

48、發(fā)展項目全球經(jīng)營者發(fā)展項目開放性開放性：各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部：各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部 門與業(yè)務(wù)部門共門與業(yè)務(wù)部門共同同 利用國內(nèi)、國際利用國內(nèi)、國際的的 培訓(xùn)資源培訓(xùn)資源多元性：多元性： 侯選人員結(jié)構(gòu)來自侯選人員結(jié)構(gòu)來自 技術(shù)、技術(shù)、 管理、管理、金融金融 等各個領(lǐng)域等各個領(lǐng)域流動性流動性：輪崗、掛職、外派：輪崗、掛職、外派 等多種形式等多種形式業(yè)務(wù)模擬業(yè)務(wù)模擬l確定新進人員培訓(xùn)目標確定新進人員培訓(xùn)目標l發(fā)展新人訓(xùn)發(fā)展新人訓(xùn) 系統(tǒng)架構(gòu)系統(tǒng)架構(gòu)l掌握培訓(xùn)課程需求掌握培訓(xùn)課程需求l課程設(shè)計與時間規(guī)劃課程設(shè)計與時間規(guī)劃l延聘合適講師延聘合適講師l決定培訓(xùn)教學(xué)方法決定培訓(xùn)教學(xué)方法l培訓(xùn)績效評估培訓(xùn)績效評估 如何

49、規(guī)劃新進人員培訓(xùn)如何規(guī)劃新進人員培訓(xùn)l以關(guān)心與親切來表達歡迎以關(guān)心與親切來表達歡迎l課程目標要具體可行課程目標要具體可行l(wèi)內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得l善用教學(xué)互動技巧善用教學(xué)互動技巧l鼓勵新人發(fā)言參與討論鼓勵新人發(fā)言參與討論 舉辦新進員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵舉辦新進員工培訓(xùn)的成功關(guān)鍵成功成功培訓(xùn)要素培訓(xùn)要素情境情境學(xué)員學(xué)員管理管理講師講師教材教材活動活動決定課程名稱決定課程名稱 訂出績效目標訂出績效目標 發(fā)展培訓(xùn)目標發(fā)展培訓(xùn)目標 分析學(xué)員背景及分析學(xué)員背景及需求需求 發(fā)展課程大綱發(fā)展課程大綱 課程名稱需適課程名稱需適切地定義切地定義( (能反映出課程目能反映出課程目的與價值

50、的與價值) ) 課程名稱要具課程名稱要具體體課程名稱有吸課程名稱有吸引力引力必要時可加副必要時可加副標題標題 思考績效目標思考績效目標與部門與部門( (組織組織) )目目標如何連結(jié)標如何連結(jié)分析績效目標分析績效目標之內(nèi)涵之內(nèi)涵生產(chǎn)力績效生產(chǎn)力績效品質(zhì)績效品質(zhì)績效時效目標時效目標將績效目標化將績效目標化成可衡量之?dāng)?shù)字成可衡量之?dāng)?shù)字也可用解決問也可用解決問題來表達績效目題來表達績效目標標針對績效目標針對績效目標思考訓(xùn)練是否有思考訓(xùn)練是否有助于績效創(chuàng)造助于績效創(chuàng)造利用系統(tǒng)圖法利用系統(tǒng)圖法來分析達成績效來分析達成績效目標之（知目標之（知識）、（技識）、（技能）、（態(tài)能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓(xùn)度），轉(zhuǎn)化成

51、訓(xùn)練目標練目標將培訓(xùn)目標予將培訓(xùn)目標予以定量化表達以定量化表達 分析學(xué)員背景分析學(xué)員背景工作內(nèi)容工作內(nèi)容工作關(guān)系工作關(guān)系掌握學(xué)員對課掌握學(xué)員對課程主題的了解程主題的了解曾經(jīng)上課否曾經(jīng)上課否對課程內(nèi)容之對課程內(nèi)容之看法看法了解學(xué)員需求了解學(xué)員需求了解工作上常了解工作上常遇到的問題遇到的問題期望及需求期望及需求 從訓(xùn)練目標思從訓(xùn)練目標思考考, ,利用系統(tǒng)圖法利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模塊來分析內(nèi)容模塊分析的內(nèi)容模分析的內(nèi)容模塊予以安排邏輯塊予以安排邏輯上的順序上的順序可再作下一層可再作下一層的展開的展開( (運用系統(tǒng)運用系統(tǒng)圖法圖法) )決定講師資格決定講師資格 規(guī)劃可運用的培訓(xùn)方法規(guī)劃可運用的培訓(xùn)方

52、法 開發(fā)教材與教具開發(fā)教材與教具 講師應(yīng)具備之條件講師應(yīng)具備之條件主題內(nèi)容之專長主題內(nèi)容之專長善用教學(xué)方法善用教學(xué)方法教學(xué)表達技巧與熱忱教學(xué)表達技巧與熱忱能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用能引導(dǎo)學(xué)員的應(yīng)用事先與講師之有效溝事先與講師之有效溝通通幫助講師了解需求幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文幫助講師了解公司文化及主管觀點化及主管觀點幫助講師了解學(xué)員背幫助講師了解學(xué)員背景景 小組討論法小組討論法系統(tǒng)講授法系統(tǒng)講授法個案研討法個案研討法角色扮演法角色扮演法游戲競賽法游戲競賽法創(chuàng)意思考法創(chuàng)意思考法情境模擬法情境模擬法 教案寫作教案寫作 表格表格 范例范例 注意事項注意事項教學(xué)指引教學(xué)指引 格式格式 注意事項注意事

53、項 教材講義教材講義 格式格式 注意事項注意事項 課程：內(nèi)部講師之任務(wù)與角色目標：使參加者了解與定位內(nèi)部講師之角色，以發(fā)揮企業(yè)期待之功能了解：環(huán)境因素？了解：公司期待什么？了解：講師要做什么？了解：自我定位企業(yè)與人才培育之關(guān)系 教育訓(xùn)練為人才培育之手段能力開發(fā)內(nèi)涵公司人才培育理念公司內(nèi)部各方對講師之期待明示講師任務(wù)要具備什么條件？三種角色之扮演要關(guān)心的七件事如何選聘合適的講師如何選聘合適的講師如何了解教材的品質(zhì)如何了解教材的品質(zhì)如何設(shè)計教學(xué)活動如何設(shè)計教學(xué)活動選聘講師之主要條件對課程主題之專業(yè)成熟度教學(xué)技巧與口才表達選聘講師之配合條件經(jīng)驗?zāi)曩Y，業(yè)界風(fēng)評人際溝通與敬業(yè)態(tài)度與講師溝通的注意事項協(xié)助

54、其了解企業(yè)文化與主管要求共同合作對培訓(xùn)需求加以掌握 了解教材內(nèi)容之系統(tǒng)架構(gòu)對教案(Lesson Plan)加以了解確認需求重點已納入教材注意良好教材的五個要素 針對性、多元化、實用性、啟發(fā)性、系統(tǒng)化教學(xué)活動設(shè)計之目的在于促進學(xué)員有效的學(xué)習(xí)教學(xué)活動常用的方法團隊活動之設(shè)計設(shè)計教學(xué)活動要考量時間的合理分配直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲直接主管和同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他受訓(xùn)者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支

55、持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行對使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難為方式的受訓(xùn)者不會公開責(zé)難外部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵能和行為方式而受到外在獎勵內(nèi)部強化：受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新受訓(xùn)者會因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管剛接受過培訓(xùn)的管理者和主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中

56、中剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設(shè)計（她）使用新技能的方式來設(shè)計直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者過培訓(xùn)的管理者當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)當(dāng)剛受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲戒失誤時，他們沒有受到懲戒剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會增加他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培直接主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管訓(xùn)就將培訓(xùn)所

57、教的內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者理者特征特征舉例舉例管理者對培訓(xùn)的支持水平管理者對培訓(xùn)的支持水平支持水平支持水平描述描述在培訓(xùn)項目中任教在培訓(xùn)項目中任教實踐技能實踐技能強化強化參與參與鼓勵鼓勵接受接受作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃讓受訓(xùn)者有實踐機會讓受訓(xùn)者有實踐機會與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與培訓(xùn)參與培訓(xùn)通過重新安排工作日程鼓勵員工參通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目與培訓(xùn)項目允許雇員參與培訓(xùn)；允許雇員參與培訓(xùn)；承認培訓(xùn)的重要性承認培訓(xùn)的重要性高支持高支持低支持低支持決定管理者對培

58、訓(xùn)支持水平的因素一覽表決定管理者對培訓(xùn)支持水平的因素一覽表同意不同意我知道本門課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的我知道本門課是關(guān)于哪方面內(nèi)容的我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情我知道培訓(xùn)是否符合我想要雇員做的事情有可靠的方法證明培訓(xùn)會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓(xùn)會對雇員有所幫助有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進有可靠的方法證明培訓(xùn)會有助于我們部門工作績效的改進我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績效評估中，我能對雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進行評在績效評估中，我能對雇員在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進行評估估我對培訓(xùn)有足夠的了解，可在雇員返回工作崗位時對其提我對培訓(xùn)有足夠的了

59、解，可在雇員返回工作崗位時對其提供支持供支持我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù)我們有可用于課堂討論的工具和技術(shù)我和高興雇員能參加培訓(xùn)我和高興雇員能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容我已和將要參加培訓(xùn)的雇員討論了課程的內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容行動計劃樣本行動計劃樣本培訓(xùn)專題培訓(xùn)專題：目標目標：目標目標：培訓(xùn)專題培訓(xùn)專題：為實現(xiàn)目標所進行的各項活動為實現(xiàn)目標所進行的各項活動：額外的進修班研討會專題培訓(xùn)課程：自我指導(dǎo)（書文章網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）：在職活動（項目問題工作任務(wù)委員會工作）：其他：管理者同事反饋資源其他成果檢驗日期：支持支持持續(xù)學(xué)習(xí)持續(xù)學(xué)習(xí)知識創(chuàng)造與共享知識創(chuàng)造與

60、共享嚴格的系統(tǒng)化思維嚴格的系統(tǒng)化思維雇員們共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)雇員們共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)特征特征具體描述具體描述學(xué)習(xí)文化學(xué)習(xí)文化鼓勵靈活性與實踐性鼓勵靈活性與實踐性珍視雇員價值珍視雇員價值開發(fā)創(chuàng)造、獲取和分享知識的系統(tǒng)開發(fā)創(chuàng)造、獲取和分享知識的系統(tǒng)鼓勵雇員用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋的渠道，并驗證鼓勵雇員用新的方式思考，找出聯(lián)系和反饋的渠道，并驗證假設(shè)假設(shè)公司的管理人員和公司目標明確對學(xué)習(xí)興趣的獎勵、促進和公司的管理人員和公司目標明確對學(xué)習(xí)興趣的獎勵、促進和支持支持雇員可自由承擔(dān)風(fēng)險，不斷革新，開創(chuàng)新思路，嘗試新過程，雇員可自由承擔(dān)風(fēng)險，不斷革