金蝶K3WISEV12.1HR培訓(xùn)_職位及職務(wù)體系.

1、 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司金蝶軟件（中國）有限公司演講人:K/3產(chǎn)品部HR規(guī)劃需求團(tuán)隊(duì)返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/2提綱n 總體說明總體說明n 職位體系職位體系n 職務(wù)體系職務(wù)體系n 實(shí)施建議實(shí)施建議返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/3基于能力素質(zhì)模型的任職資格體系返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/4互相關(guān)聯(lián)、緊密結(jié)合的基礎(chǔ)管理體系返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/5職位、職務(wù)體系的應(yīng)用價(jià)值n應(yīng)用價(jià)值：n將企業(yè)現(xiàn)有的職位分工、職位分類通過H

2、R系統(tǒng)的的信息管理，統(tǒng)一整個(gè)企業(yè)的人事，并使得其規(guī)范、固定下來n職位、職務(wù)體系的在系統(tǒng)內(nèi)的信息維護(hù)管理結(jié)果，可作為后續(xù)職員管理、績效評估、薪資體系建立、招聘選拔的基礎(chǔ)和依據(jù)n職位、職務(wù)體系之間可進(jìn)行靈活的關(guān)聯(lián)，并可支持沒有職務(wù)體系劃分的管理方式，即能滿足規(guī)范化管理的信息完整企業(yè)的要求，又能滿足管理能力正在提升中的企業(yè)的個(gè)性化要求n實(shí)施前應(yīng)控制客戶的應(yīng)用預(yù)期：并不是所有的企業(yè)都達(dá)到了規(guī)范化的基礎(chǔ)信息的管理水平，包括職位體系的梳理、職務(wù)體系的建立，有可能會需要客戶的管理體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以適應(yīng)規(guī)范化的管理模式返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/6提綱n 總體說明總體說

3、明n 職位體系職位體系n 職務(wù)體系職務(wù)體系n 實(shí)施建議實(shí)施建議返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/7職位體系核心理念n 在K3人力資源系統(tǒng)中最重要最基本的概念是職位，是所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)構(gòu)架，是正常運(yùn)行人力資源系統(tǒng)必備的設(shè)置返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/8職位體系總體說明n職位是在某個(gè)組織單元（公司/部門）中承擔(dān)某種或某些特定工作職責(zé)的最小單位，它是某個(gè)組織單元內(nèi)“工作角色”的概念，如“HR實(shí)施顧問”和“HR售前顧問”是兩個(gè)不同的職位。n在K/3人力資源系統(tǒng)中每個(gè)在職的職員（人）都必須被設(shè)置在一個(gè)職位上n人力資源系統(tǒng)的權(quán)限和很多工作

4、流程都是以職位體系的設(shè)置關(guān)系為記錄基礎(chǔ)的，而不是以人和人的關(guān)系為基礎(chǔ)的，人和人之間的工作關(guān)系以各自所任職位之間的關(guān)系來間接實(shí)現(xiàn)，目的在于保證人的流動(dòng)等變化不會引起工作關(guān)系的變化和職位工作內(nèi)容的變化，即保證業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)、流程的流轉(zhuǎn)、匯報(bào)關(guān)系等是以職位對應(yīng)的工作內(nèi)容，而不是以某幾個(gè)職員的關(guān)系作為依據(jù)返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/9K/3HR系統(tǒng)職位體系業(yè)務(wù)功能概述n通過職務(wù)體系和職位體系的建立，明確每個(gè)職位的工作職責(zé)和任職要求，以及職位間的工作關(guān)系，以規(guī)范的任職管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)n職務(wù)體系可靈活定義職務(wù)類型、職務(wù)、職級、職等，每一個(gè)職位可設(shè)定與職務(wù)、職級、職

5、等的對應(yīng)分類關(guān)系，人員通過任職職位獲得這些分類關(guān)系，能夠?qū)?yīng)到薪資管理、查詢報(bào)表等模塊中應(yīng)用n可進(jìn)行職位屬性定義和職位間關(guān)系定義，能夠生成職位說明書，績效管理、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源業(yè)務(wù)模塊都能以職位體系作為操作的基礎(chǔ)n實(shí)現(xiàn)了以職位關(guān)系為基礎(chǔ)的默認(rèn)授權(quán)體系，簡化了使用人力資源系統(tǒng)時(shí)復(fù)雜的授權(quán)操作返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/10影響職位體系建立的因素n職位組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)說明了組織需要什么職位，以及職位的定位與產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是什么；需要在實(shí)施職位體系初期進(jìn)行控制，細(xì)分工作內(nèi)容，建立對應(yīng)的職位。n職位薪資：首先進(jìn)行職位分析，明確職位相關(guān)信息，包括職位基本信

6、息、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職資格等等；職位的確定影響薪資標(biāo)準(zhǔn)體系以及職位薪資的確定，從而影響任職者的薪資。n職位績效考核：可將職位視作考核對象，對應(yīng)職位上的任職人員參與考核。并且績效考核的評價(jià)關(guān)系也依附于職位的關(guān)系。過程及計(jì)劃管理也可根據(jù)職位關(guān)系來確定管理關(guān)系。n職位招聘配置：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的職位設(shè)置來確定人員需求，根據(jù)職位分析的結(jié)果來確定職位任職資格需求。n職位培訓(xùn)發(fā)展：主要是根據(jù)職位說明書與績效考核結(jié)果來制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，職位的發(fā)展通道為上級職位。n職位查詢報(bào)表：可從組織以及職位角度進(jìn)行報(bào)表查詢。n職位權(quán)限：K/3HR系統(tǒng)的權(quán)限管理到每個(gè)職位，系統(tǒng)原則為同一個(gè)職位上的職員所負(fù)責(zé)的工作相同，所能夠使用的

7、系統(tǒng)功能菜單也相同。n職位工作流：K/3HR系統(tǒng)的工作流流程審批角色可以設(shè)置為某個(gè)職位。返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/11職位編制功能介紹n 組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)n 組織單元負(fù)責(zé)人職位可有多個(gè)任職人員n 職位編制可為0n 可設(shè)置超編n 職位編制以及相關(guān)的占編制情況可顯示返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/12提綱n 總體說明n 職位體系n 職務(wù)體系n 實(shí)施建議返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/13職務(wù)體系總體說明n職務(wù)是具有同一種分類屬性的多個(gè)職位的集合，例如“銷售部經(jīng)理”和“實(shí)施部經(jīng)理”這兩個(gè)職

8、位都是同屬于“部門經(jīng)理”職務(wù)，“K/3 HR系統(tǒng)部開發(fā)工程師”“CRM系統(tǒng)部開發(fā)工程師”兩個(gè)職位同屬于“開發(fā)工程師”職務(wù)。在人力資源系統(tǒng)中可以設(shè)置一個(gè)或多個(gè)職位對應(yīng)一個(gè)職務(wù)的對應(yīng)關(guān)系，某個(gè)職位的任職人就是通過職位對應(yīng)職務(wù)的關(guān)系而具有某個(gè)職務(wù)的屬性的。n職級是職務(wù)的等級，每個(gè)職務(wù)可以下設(shè)無限多個(gè)職級，屬于某個(gè)職務(wù)的職員由于他們所擔(dān)任職位的重要難易程度，和本人的資歷資質(zhì)不同而被賦予不同的職級，每個(gè)職務(wù)下設(shè)的每個(gè)職級對應(yīng)一個(gè)職等，不同職務(wù)的不同職級可以對應(yīng)同一個(gè)職等。n職等反映一個(gè)組織中所有的職務(wù)合在一起劃分了多少個(gè)職級層次，在一個(gè)組織中最高一級職級和最低一級職級之間的級別差值范圍就是職等的高低范圍

9、，在某些企業(yè)制度中這也是薪酬等級劃分的依據(jù)之一。n職務(wù)類型：是多個(gè)擁有同一種分類屬性的職務(wù)的集合，主要用于把相同性質(zhì)的職務(wù)放到一起查詢統(tǒng)計(jì)，例如管理類職務(wù)和技術(shù)類職務(wù)。n對于以上整個(gè)職務(wù)體系可以簡單理解為對員工的一種分類方法，在K/3人力資源系統(tǒng)中職務(wù)體系不作為必須設(shè)置的功能，沒有設(shè)置職務(wù)體系，系統(tǒng)仍然能正常運(yùn)行，只是少了一些分類查詢或統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)而已。而每個(gè)職員都必須放在某個(gè)職位上，所以明確的職位體系劃分是必不可少的。返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/14職職 員員 管管 理理職職等等體體系系職職務(wù)務(wù)體體系系職職位位體體系系組組織織架架構(gòu)構(gòu)職位、職務(wù)、職等、職級、

10、職員對應(yīng)關(guān)系職等職等X職等職等Y職務(wù)職務(wù)A職位職位A職級甲職級甲職級乙職級乙 職員職員A組織單元組織單元A返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/15某公司職務(wù)體系舉例返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/16職務(wù)體系的集權(quán)與分權(quán)n 職務(wù)體系管理模式設(shè)置有兩種：分權(quán)管理和集權(quán)管理。在集權(quán)管理的模式下：整個(gè)集團(tuán)采用一套職務(wù)體系，不允許分公司建立獨(dú)立的職務(wù)體系。在分權(quán)管理管理的模式下：分公司默認(rèn)采用集團(tuán)的職務(wù)體系，但分公司亦可建立自己獨(dú)立的職務(wù)體系。返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/17集權(quán)模式下的職務(wù)體系影響因素n

11、在集權(quán)的職務(wù)體系模式下，需要梳理職務(wù)體系，達(dá)到企業(yè)的職位分類的管理統(tǒng)一規(guī)劃的結(jié)果n 影響職務(wù)體系的因素：n 企業(yè)原來的職務(wù)體系分類方式n 職務(wù)組織單元：通過對組織單元的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確組織需要的幾種類型的工作以及任職所需的素質(zhì)，按照工作類型與任職素質(zhì)的不同分為不同的職務(wù)類型。按照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)劃分出職務(wù)，用來體現(xiàn)不同職位之間的相對價(jià)值。n 職務(wù)職位：職位的設(shè)置是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，職位的存在說明了職位在組織價(jià)值流程中所處的地位及作用；而職務(wù)體系的劃分也是基于組織價(jià)值流程的，她明確了組織需要的幾種類型的工作，這些工作由相應(yīng)的職位來完成。因此，職務(wù)與職位是相互融合、而不是相互排斥的。同時(shí)，組織

12、的職務(wù)體系設(shè)置相對穩(wěn)定。n 職務(wù)薪資：職務(wù)對職位進(jìn)行分類管理，在薪資上可以分職務(wù)類型、職務(wù)確定不同的薪資市場定位和相關(guān)政策。n 其它各類業(yè)務(wù)，比如工作流程的審批方式返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/18集權(quán)模式下的職務(wù)體系目的n 不同類型的企業(yè)處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，對“人”的管理目的不盡相同。利用職務(wù)可充分考慮到不同企業(yè)之間的差異性，進(jìn)行個(gè)性化的分類，滿足企業(yè)管理的需要。n 譬如，企業(yè)財(cái)務(wù)系統(tǒng)中最常見的兩個(gè)職位：會計(jì)和出納，如何確定其職務(wù)歸屬？根據(jù)企業(yè)管理目的的不同，至少會有兩種結(jié)果。n 第一種情況：企業(yè)期望財(cái)務(wù)工作專業(yè)化程度不斷提高，對財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)要求較

13、高，同時(shí)承諾給予每個(gè)人足夠的發(fā)展空間。這種情況下，可將會計(jì)與出納劃在同一職務(wù)類型（專業(yè)類型）。因?yàn)閺墓ぷ餍再|(zhì)上（橫向區(qū)分）都屬于財(cái)務(wù)專業(yè)類，從縱向上給基本素質(zhì)較高的出納人員留出一定的發(fā)展空間。n 第二種情況：企業(yè)期望嚴(yán)格界定專業(yè)和非專業(yè)工作，相應(yīng)配置不同素質(zhì)要求的人員，并建立拉開差距的價(jià)值分配體系。這種情況下，可將會計(jì)和出納劃分在不同的職務(wù)類型（如會計(jì)屬于專業(yè)類型，出納屬于服務(wù)類型）。由此可見，管理目的不同，職務(wù)體系的劃分各異返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/19分權(quán)模式下的職務(wù)系統(tǒng)n 影響因素：n 企業(yè)對于職務(wù)體系集權(quán)管理的意向n 各個(gè)分公司下的職位分類對比n

14、各個(gè)分公司下職員職等對比，在職員跨分公司異動(dòng)時(shí)的職級更改n 各個(gè)分公司下，以及集團(tuán)角度下的報(bào)表查詢結(jié)果n 工資標(biāo)準(zhǔn)制定等n 實(shí)施建議n 為減少客戶的管理難度，盡量避免使用分權(quán)的職務(wù)體系n 可采取集權(quán)分權(quán)的模式，即大部分分公司都使用同一套職務(wù)體系，個(gè)別非常特別的公司可以使用獨(dú)立的職務(wù)體系n 分權(quán)下建議整個(gè)集團(tuán)使用同一套職等體系n 職員基本情況統(tǒng)計(jì)表 、 新入職職員基本情況統(tǒng)計(jì)表 、離職職員基本情況統(tǒng)計(jì)表三張報(bào)表由于涉及職務(wù)類別、職務(wù)的分類統(tǒng)計(jì)，所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為同一個(gè)職務(wù)體系下的數(shù)據(jù)，對于集團(tuán)角度下需要查看整個(gè)集團(tuán)的職務(wù)體系的分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，建議使用集權(quán)的職務(wù)體系，或者分別統(tǒng)計(jì)后在系統(tǒng)外匯總數(shù)據(jù)返回

15、版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/20職務(wù)信息應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)、薪酬核算n作為薪酬設(shè)計(jì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)n作為職員確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)n薪酬核算中可參與工資發(fā)放的計(jì)算返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/21職務(wù)批量對應(yīng)職位n 職務(wù)體系需要在系統(tǒng)內(nèi)手工建立n 職位對應(yīng)的職務(wù)可以批量設(shè)置n 職員對應(yīng)的職務(wù)可以查詢批量信息返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/22提綱n 總體說明總體說明n 職位體系職位體系n 職務(wù)體系職務(wù)體系n 實(shí)施建議實(shí)施建議返回 版權(quán)所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P/23職位、職務(wù)體系實(shí)施建議n 是否必須要建立職務(wù)體系？n 需要根據(jù)客戶的實(shí)際情況來判斷，如果后續(xù)業(yè)務(wù)不會用到職務(wù)體系，可以不建立職務(wù)體系，職務(wù)體系的菜單可不授予客戶使用；如果后續(xù)業(yè)務(wù)例如工資標(biāo)準(zhǔn)按照職務(wù)體系制