組織行為學(xué)第一、二、三、五次形考學(xué)習(xí)資料

1、姓名：魏方木 學(xué)號(hào)：專業(yè)：10春教管（本科）組織行為學(xué)作業(yè)1案例分析一：王安電腦公司問題：1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？答：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：工作可以成為滿意的源泉； 人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制； 對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、 任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮。?在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作； 在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。2、如果用M （積極性的高低）二E （期望值）*V （效價(jià)）業(yè)表示王安激勵(lì)員 工的

2、過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：如果用M （積極性的高低）=E （期望值）* V （效價(jià)）來表示王安激勵(lì) 員工的過程，這個(gè)模型中的目標(biāo)是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來 ，將關(guān)系到公 司的成敗。這個(gè)模型中的變量是：公司對(duì)人的尊重、理解和信賴程度。這個(gè)模型中的王安必須處理好以下幾個(gè)關(guān)系： 與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系。要做到對(duì)他們的充分信任，王 安認(rèn)為信賴是對(duì)部下的信條，是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來越 多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個(gè) 具體項(xiàng)目的日常管理

3、工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。 與公司有創(chuàng)造性的技術(shù)人員的關(guān)系。王安在具體工作中，能夠根據(jù)員工 的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式，給與充分的 尊重和理解。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成公司的靈魂，給他們 特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞， 只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對(duì)待他們，尊重他們。而對(duì)一個(gè)有創(chuàng)造性的 技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，或是驕橫自負(fù)，或是兩個(gè)工 程師相互對(duì)立，王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護(hù)他們的自尊心，從而使 他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的貢獻(xiàn)。 與公司的員工的關(guān)系

4、。對(duì)公司的員工給予充分的理解和關(guān)懷，認(rèn)真聽取 公司每一個(gè)員工的意見，王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認(rèn)為有 好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過程中，還有一套 越級(jí)聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級(jí)以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。另外， 公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴(yán)重的困境時(shí)，才會(huì)解雇少量的人員，而 一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。案例分析二：研究所里來了個(gè)老費(fèi)問題：1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。答：老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征如下： 老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于 表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，

5、工作勤奮 ；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé) 任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露 情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任 性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并 把晉升看得非常重要。 季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤 奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有 發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？答：季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意： 注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在

6、性格上不一樣，在工作中要 注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性 格不合而又無法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？答：（1）通過開會(huì)或公開表彰的形式，對(duì)鮑爾敦的工作與貢獻(xiàn)予以肯定， 這樣讓鮑爾敦知道領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心他；（2）找鮑爾敦談話，其需要團(tuán)結(jié)同事，同時(shí)對(duì)工作做出的貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)都看的 到，有機(jī)會(huì)會(huì)予以晉升。組

7、織行為學(xué)作業(yè)2課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長思考題1、請(qǐng)用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。答：（1）北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以 采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的 機(jī)會(huì)，小苗為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說 把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資 還是傭金制”那個(gè)案例里的中日合資公司，在激勵(lì)問題上的不同做法。中日合 資公司他只考慮了成就激勵(lì)，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給 予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同

8、的 情況要做具體分析。（2）本人分析的觀點(diǎn)：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為公 司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長 過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵(lì)理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展 示自己能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。記錄同學(xué)的發(fā)言：A同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗 的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。B同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵(lì)因素，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓小 苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。C同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的工作具 有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理

9、想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。D同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵(lì)因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的 因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起 來。E同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn) 識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo) 正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、有成就、有信心。案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長 的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會(huì)更加愿意工作，更賣力，更有效。 人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要?jiǎng)恿?，而?nèi)容激勵(lì)理論研究的就是從人的需要 和動(dòng)機(jī)出發(fā)，來如何推動(dòng)人們的行為。人

10、的需要有生理、安全、友愛和歸屬、 尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等 等，而對(duì)于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對(duì)他的 獎(jiǎng)勵(lì)更是對(duì)他成長很好的促進(jìn)。組織行為學(xué)作業(yè)3案例分析：愛通公司里的員工關(guān)系思考題1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？答：由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ？答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè) 置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？答：改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利

11、原則和相容的原則。讓明娟和阿 蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。 這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確 處理好人際關(guān)系方面的問題。組織行為學(xué)作業(yè)5一、單項(xiàng)選擇題1、 談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法：B.調(diào)查法。2、具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成 果突出而異的人屬于C.天才。3、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為 他的整體行為特征，這種知覺屬于 B.暈輪效應(yīng)。4、 當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作， 使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是

12、B.升華的行為反應(yīng)。5、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)， 凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系： A.高凝聚力、高生產(chǎn)率。6、 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是A.強(qiáng) 制。7、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是B.坦南鮑母和施密特提出的。&帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？A.社會(huì)功能。9、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？ A.人際關(guān)系。10、 下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施：D.建立規(guī)章制度。二、多項(xiàng)選擇題1、 組織行為學(xué)的研究方法包括：A.調(diào)查法；C.實(shí)驗(yàn)法；D.個(gè)案研究法；E.觀察 法。2、 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有A.改變行為;B.改

13、變態(tài)度；C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素。3、 麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有A.成就需要；B.生存需要；D. 權(quán)力需要;E.社交需要。4、 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有A.安全需要;B.情感需要；C.尊重 和認(rèn)同需要；D.完成任務(wù)的需要;E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要。5、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是A.信息的原則;B.不接受型原則;C.沖突的原則;D.合理的原則;E.目標(biāo)合適的原則。6、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為A.理智型;C.情緒型;D.意志型;E.中間型。7、一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是A.梯形的年齡結(jié)構(gòu)；B.互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);

14、D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).。&組織文化的結(jié)構(gòu)層次是 A.物質(zhì)層；C.制度層;D.精神層。9、 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括A.工作再設(shè)計(jì);B.目標(biāo)管理;C. 建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。10、柔性化表現(xiàn)為A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一 ；B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。三、判斷改錯(cuò)題1、群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)。個(gè)體行為是組織行 為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）2、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁 質(zhì)）3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò)。保健因素 同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)）4、敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行

15、為的方法。（錯(cuò)。敏感性 訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯(cuò)。組織既是群體的 總稱，也是管理的一種職能）四、問答題1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研 究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測和引導(dǎo) 能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改 革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高 管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和

16、提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì) 于提高工作績效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和 創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力， 都具有重要的意義： 有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚 力和自動(dòng)力；有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有 助于組織變革和組織發(fā)展。2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？答：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在 人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣 質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。

17、氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能 夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消 極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效 率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī) 關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某 些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。3、群體決策有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法。德爾菲法。提喻法（哥頓法）。 方案前提分析法。非交往型程序化決策術(shù)。4、人際交

18、往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？答：人際交往應(yīng)遵循以下原則： 平等原則； 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；信用原則； 相容原則。改善人際交往的方法：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面 入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展， 包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合 理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間 的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系 的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加 強(qiáng)修養(yǎng)，

19、包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交 往的技巧等。5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？答：工作壓力即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方 面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后 果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過 高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績效降低。這時(shí)就需要管 理人員采取行

20、動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等 水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì) 付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：通過組織途徑來改變行為方式以 減輕和抵消壓力；通過員工個(gè)人的解決途徑來減輕和抵消壓力。五、論述題試述如何評(píng)價(jià)組織行為的有效性?答： 激勵(lì)的手段和方法。根據(jù)積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，調(diào)動(dòng)人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、 合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個(gè)良好的富有激勵(lì)性的環(huán)境。對(duì)此 可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有：思想政治工作；獎(jiǎng)懲； 工作設(shè)計(jì)； 職工參加管理； 培訓(xùn)激勵(lì)； 榜樣激勵(lì)。在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的