西南考核區(qū)域2013年工作總結(jié)(賈貴陽)(1)資料

1、 西南考核區(qū)域13年工作總結(jié) 2013年的考核工作在董事會及考核各領導的正確領導及大力支持下，依據(jù)公平、公正、公開的原則，本著“安全無小事”的態(tài)度，以集團指導思想為方針，本年度主要對西南管理大區(qū)的,渝海管理區(qū)、成都管理區(qū)、昆明管理區(qū)、渝北管理區(qū)及渝中管理區(qū)的共計56所餐飲中心（含11個內(nèi)部食堂）進行了全方位考核。現(xiàn)總結(jié)如下：一， 全年考核工作概覽 由于西南管理大區(qū)所屬多數(shù)餐飲中心在暑假期間仍能正常保障，因此在經(jīng)過上半年及下半年兩個考核小組共計15人次優(yōu)秀考核人員的不懈努力及奮斗，依靠扎實及嫻熟的業(yè)務知識，實現(xiàn)了2013年全年西南食品安全零事故的目標，并成功排除重大食品安全隱患208次，機械設備

2、安全137次，考核員利用休息時間幫助餐飲中心培訓19次，充分貫徹了考核委能吃苦、作風硬、業(yè)務精、執(zhí)行能力強的優(yōu)良傳統(tǒng)：（一）?？囀称钒踩?，樹立食品安全重入泰山的思想，嚴查隱患問題，為確保全年食品安全零事故做努力為切實履行考核職責，踐行何董“嚴格考核是我們天職”的誓言，我們時刻保持戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如臨深淵、如履薄冰的心態(tài)，嚴把考核標準，全面細致的對西南大區(qū)各餐飲中心進行監(jiān)督、檢查。通過對隱患問題采取視頻會曝光、管理區(qū)溝通及現(xiàn)場培訓，共性問題現(xiàn)場多次講解、培訓等方法，督促各餐飲中心提高對基礎管理的重視，對安全工作無小事認識，成功排除餐飲中心各類安全隱患300余次，杜絕了一切可能產(chǎn)生安全隱患的土壤，經(jīng)過

3、我們精誠團結(jié)的努力，在考核區(qū)域跨度大、夏季天氣炎熱、冬季環(huán)境潮濕等生活條件惡劣等不利條件影響下仍出色的完成了考核任務，實現(xiàn)了全年“安全零事故”的鐵定目標，樹立了考核委“素質(zhì)過硬、能力夠強”的光榮形象。（二）常懷設備安全念，樹立嚴查設備就是對員工生命安全及家庭幸福負責的態(tài)度2012年千喜鶴年終大會上，董事長莊嚴提出“員工與顧客的滿意是我們事業(yè)的唯一，員工的生命安全與幸福健康至關重要！”。在2013年再次進入西南管理大區(qū)考核時，我們?nèi)M人員嚴格遵守董事長的指導精神，把對設備管理的考核提高到“消隱患，創(chuàng)幸?！钡母叨?，我們牢記事業(yè)部對三安工作作出的重要指示，認真貫徹考核委嚴格考核，實現(xiàn)三安零事故的終極

4、目標，在基層克己敬業(yè)，認真排查餐飲中心各種設備隱患，幫助員工建立正確的操作習慣及樹立較強的安全意識。并各二級管理區(qū)總經(jīng)理及管理干部保持了及時有效的溝通，確保了總經(jīng)理及管理干部對基層安全工作理解與重視，發(fā)揮了考核組的“橋梁”作用，將基層出現(xiàn)的情況如實上報，保證了集團領導對我們工作的監(jiān)督和指導，并通過成功拔出西南管理大區(qū)全年200余個設備隱患“毒釘”，為實現(xiàn)全年設備安全零事故奠定了有力基石。（三）常思正人先正己，努力提高個人修養(yǎng)，吃透集團文件，大力幫助基層員工的培訓與提高俗話講“身正為范，學高為師”。每名考核人員代表的都是董事會及集團整體形象，同時也是基層員工與集團領導進行溝通、互動，對集團指示上

5、傳下達的重要橋梁。因此，對考核員的選拔及培訓上就必須加大力度，提高考核人員的入職門檻，加大對考核人員的培訓。我們每名基層考核人員都應樹立“對集團負責、對考核組織負責、對個人前途負責”的“三負責”態(tài)度，認真鉆研業(yè)務知識，利用考核間隙對自己充電，保證在基層考核及對員工幫扶培訓中游刃有余，樹立考核人員“能考”：能以考核委考核文件為指導完成每月考核及巡檢任務；“能核”：能以全面扎實的業(yè)務知識，全方位的溝通為基層排疑解惑、樹立考核正形象的“雙能”觀念。（四） 西南大區(qū)安全管理及規(guī)范水平簡述西南管理大區(qū)各餐飲中心雖然基礎管理水平參差不齊，隱患問題時有發(fā)生，但整體而言，在大區(qū)呂迎總經(jīng)理的帶動下，各管理區(qū)總經(jīng)

6、理對基礎管理考核十分重視，對考核指出的問題也及時處理。具體以大區(qū)為例，有推廣價值的舉措有：1.質(zhì)檢與營運配合，原料方面的檢查多了一重保證管理區(qū)營運部門也在原料檢查上加大了力度，并不定期派出干事到各餐飲中心巡查，對餐飲中心使用不合格原料進行烹制加工的亦進行嚴厲處罰，在一定程度上提高了檢查的力度。2.質(zhì)檢與財務配合，庫房內(nèi)部檢查不再單一由質(zhì)檢負責大部分庫管對在庫房發(fā)現(xiàn)的原料三無、過期等問題統(tǒng)統(tǒng)歸咎與質(zhì)檢檢查不到位，而未從自身找原因，經(jīng)過與管理區(qū)相關部門的溝通，大區(qū)總經(jīng)理下發(fā)各部門責任書，各部門負責各部門問題，促使庫管也加大對庫房的檢查并積極與質(zhì)檢配合。3.四部門“閉環(huán)”西南大區(qū)提出“閉環(huán)理論”，即

7、事前匯報，事中負責，事后反饋。并要求除部門內(nèi)閉環(huán)外，各部門在相互配合的時候也要閉環(huán)。因此，質(zhì)檢、財務、采購及營運部門在針對某問題進行整改時會積極進行溝通以確定具體誰來負責、誰來執(zhí)行的問題，極大避免了基礎管理方面相互推諉的問題。 二、在與管理區(qū)溝通方面的經(jīng)驗與不足 在擔任區(qū)域考核主任的兩年來，對與管理區(qū)的溝通深有感觸，深刻的認識到溝通在基層起到的作用。良好的、順暢的溝通能極大的提高小組的工作效率和工作水平，而缺乏溝通或溝通不到位則可能損害前輩們好不容易樹立起考核形象并給以后的考核帶來嚴重的影響?，F(xiàn)在個人在與管理區(qū)溝通方面的一些感悟總結(jié)如下： 1.工作未到，禮貌先到 由于考核工作的性質(zhì)，每名考核人

8、員的住所非常不固定，因此特別需要管理區(qū)的配合，加之行程不能提前告知管理區(qū)，更由于多數(shù)考核人員性格內(nèi)向不善于主動與管理區(qū)進行溝通。因此，每次的突擊檢查造成管理區(qū)不情愿為考核人員安排住宿或安排條件很差的住宿。歸結(jié)原因，雖然我們不能違背考核精神，泄露考核機密，但我們完全有條件在即將遠赴單一管理區(qū)或在抵達考核單位之前幾分鐘時給管理區(qū)總經(jīng)理打個問候電話或發(fā)個問候短信，這樣即便由于考核問題和餐飲中心發(fā)生了爭執(zhí)，管理區(qū)由于早已知曉考核也一般不會一味偏袒。這樣既未違反我們的考核紀律，又提現(xiàn)了對基層總經(jīng)理的尊重，會使我們的工作更加順利。 2.曲徑不通幽，峰高宜直行 以往的與總經(jīng)理的例行溝通中，我通常選擇由質(zhì)檢主

9、任幫助聯(lián)系總經(jīng)理約定溝通時間，但總是約定多，落實少。究其原因，一般是由于質(zhì)檢主任不愿考核主任向總經(jīng)理匯報問題，即便多次聯(lián)系也只會勉強幫助聯(lián)系一兩次，而如果一旦因為考核問題和質(zhì)檢主任發(fā)生過爭執(zhí)后則更會阻斷溝通渠道。因此，在到任何一個管理區(qū)考核前我都會提前向總經(jīng)理發(fā)條問候短信，首先告知自己的身份和工作內(nèi)容，之后在完成工作需要例行溝通時便再次以短信告知，以約定時間，既不使管理區(qū)總經(jīng)理感到突兀，還能將這種有效的溝通變的理所應當，方便以后的工作。 3.反饋才是工作結(jié)束的最后一步在小組到達管理區(qū)開始考核前，我都會召開小組會議，告知組員考核打出分不是工作的結(jié)束，而只是工作的開始，反饋-才是工作結(jié)束的標志。在

10、我的理解中，考核工作不只是給基層打個分數(shù)，給管理區(qū)排個名次，而首先時檢查到基層存在的各種問題，用數(shù)字的形式表現(xiàn)出來。因此，我們檢查到的每一個問題都應當有理有據(jù)，都應當將這些問題的重要性對基層管理人員進行闡釋，及時反饋給管理區(qū)總經(jīng)理。反饋的方法有多種，見面溝通是效果最好的一中，除此我們常用的也有微信，電子郵件及短信溝通等。以上僅是經(jīng)驗之談，在實際的溝通中也仍有很多不足之處，仍需要大量的學習來彌補。三、關于基礎管理考核方案中的修改建議1.滅火毯應制定相應的標準 在集團多次強調(diào)對防火的重要性后，多數(shù)餐飲中心配備了防火必需的滅火器和滅火毯，但相當一部門餐飲中心為完成任務購買劣質(zhì)滅火毯，不但邊緣毛線較多

11、，且厚度只有合格滅火毯的1/3，表面密度大、未涂防火材料等， 建議為滅火毯定出標準，以免無安全意識的經(jīng)理為安全工作埋下隱患。2.液化氣罐使用二甲醚為主要燃料二甲醚雖然是一種新型清潔能源燃料，價格便宜，易得到等諸多優(yōu)點，但由于二甲醚對鋼瓶，軟化塑管，瓶塞等有較強的腐蝕性且本身有毒，吸入有中毒、死亡等危害，因此國家強制規(guī)定不能再民用液化氣中摻入二甲醚，在北京，山東等地均有查處非法在液化氣中摻入二甲醚的違法行為，相關的報道也在網(wǎng)絡上常見，建議搜集相關官方信息，規(guī)范基層應用。四、考核團隊建設的感悟及建議打造一支業(yè)務精、能力強、執(zhí)行力強的考核團隊不但是對集團高速發(fā)展中對人才庫的強力儲備更是保證上千家餐飲

12、中心食品安全的剛性需求。因此如何建立一支能與集團高速發(fā)展相匹配的考核隊伍是我們每個區(qū)域考核主任都應思考的問題。考核隊伍中存在的主要問題及相關建議：（一）考核人員存在人員素質(zhì)、考核能力及個人修養(yǎng)方面的不足、考核人員的素質(zhì)條件“考核工作是神圣的，我們應該公平、公正、公開的進行考核工作”，這是考核工作的誓言，更是每一個立志加入考核委，立志成為食品安全這艘大船的護航員，立志為企業(yè)的生命線保駕護航的莊嚴宣誓。但由于我們的考核人員存在培訓時間短、領悟不通透、實習不徹底及溝通能力等方面的欠缺，加之自身對餐飲了解不多，對食品安全認識不徹底及對工作抱有得過且過的主觀態(tài)度，造成人員的素質(zhì)參差不齊，容易使基層產(chǎn)生不

13、信任感，缺乏威信力。、考核人員的能力條件考核人員的能力方面主要包括個人考核能力與培訓。不同的個人在工作經(jīng)驗、領悟力、溝通能力及處事能力的方面各不相同，另外其學習業(yè)務知識的能力不同，悟性不同，即使對同一問題的理解角度不同也會造成理解的偏頗。在日常的工作中缺少必要的溝通，溝通對象僅局限于餐飲中心人員及質(zhì)檢主任，缺少與管理區(qū)總經(jīng)理及所屬部門的主動溝通。另外，考核員自身的培訓也不夠，尤其對于入職時間較短、缺乏主動學習的考核人員，每半年一次的商學院培訓后即對基層培訓顯得捉襟見肘。同時對基層員工的培訓體系了解較少，遇到培訓等相關方面的考核及幫扶外顯得力不從心，不知何處。再次，考核員個人的工作態(tài)度也或多或少

14、的限制了其能力的發(fā)揮，不能全面、認真的完成工作，造成基層單位的不認可甚至出現(xiàn)“外行考內(nèi)行”的質(zhì)疑。、考核人員的日常修養(yǎng)“龍生九子，各有不同”，同樣人的個人修養(yǎng)也是千差萬別。有的考核員能在能在基層約束自己的行為，維護考核形象，有的則隨性而為，不知團隊榮辱為何物，在基層不注重個人形象，邋遢隨意，這種行為極易造成管理區(qū)及基層單位對考核組能力的質(zhì)疑。這種行為的產(chǎn)生除與缺少日常監(jiān)督及時時鞭策外，與考核人員自身的素質(zhì)及修養(yǎng)有莫大關系。本組考核人員也常出現(xiàn)好高騖遠，得過且過的思想，意志薄弱，在餐飲中心考核時心理脆弱，虛榮心強，經(jīng)不起餐飲中心的冷言冷語及糖衣炮彈，容易受到外物干擾。4、考核人員的入職門檻在現(xiàn)代

15、社會中，門檻是往往是反映一個公司或一個工作技術含量、待遇等的標準之一，過低的門檻設置造成招聘人員素質(zhì)的參差不齊，個人能力中“百花齊放”，同時由于待遇相對較低，新人對工作的適應期不斷延長，不但造成了我們工作的青黃不接，更使基層對我們隊伍產(chǎn)生了質(zhì)疑，長此以往，必會損壞我們來之不易的良好榮譽，不能不引起我們重視。（二）環(huán)境、制度及人員素質(zhì)對考核工作的局限 、環(huán)境對考核工作的局限 由于考核區(qū)域跨度較大，考核員在完成每月的例行考核中一定程度上流于形式。同時由于考核任務緊，給予基層整改的時間不會過多，在這種情況下出現(xiàn)的考核僅僅局限在了“任務”上，對隱患問題的多寡、原因缺乏分析，為考核而考核。、制度對考核工

16、作的局限制度對考核工作的局限是長期而巨大的，直接影響著考核工作的優(yōu)劣與否?？v觀上半年的考核及入職來的了解和體會，制度的局限主要體現(xiàn)在：一，甲方制度與我公司制度的抵觸，如我公司明令禁止使用三無產(chǎn)品，甲方卻蠻橫阻撓；二，質(zhì)檢與考核制度的脫節(jié)，如基層質(zhì)檢缺乏對隱患問題敏感性，不上報、瞞報和漏報；三，效益與安全的抵觸，如某些餐飲中心或某些管理區(qū)在增加安全投資保長期效益和減少或不增安全投資獲短期效益中輕重不分，本末倒置。、人員素質(zhì)對考核工作的局限目前，新入職的考核人員多為后，其所受的教育及家庭背景中缺乏對“責任”的詮釋且大多生活優(yōu)裕，對個人責任和社會責任缺乏概念。因大多歲數(shù)不大，意識仍停留在學校教育階段

17、，大多沒有企業(yè)榮辱感，對工作不一為然，成熟較慢，對考核工作優(yōu)質(zhì)性造成一定局限。（三）“五個一樣”對考核工作的局限和影響在我們的考核工作中，有“五個一樣”的思想影響逐漸突起，并慢慢擴大，即“干好干壞一個樣”、“干多干少一個樣”、“干和不干一個樣”、“能力強弱一個樣”以及“負不負責一個樣”。 由于我們目前的激勵機制存在某些客觀因素，造成在對考核人員工作完成情況的檢查督導中缺乏嚴格的激勵與改進對策。工作表現(xiàn)出色的考核員實際收入不會增加很多，而表現(xiàn)一般的考核員收入確不會明顯下降，加之考核主任對考核員的正負激勵數(shù)額過低，不僅打擊了優(yōu)秀考核人員的進取心，同時也使表現(xiàn)一般的考核員安于現(xiàn)狀，這種情況非常不利于

18、考核隊伍的穩(wěn)定性及在基層中的威信。在實際的考核工作中，考核人員總會出現(xiàn)兩種截然不同的趨勢，一為考核委盡職盡力，較真、嚴格，努力按考核委指示進行工作的考核人員，若是溝通能力較好的考核人員確會維護我們形象，但溝通一般的確會造成基層反感亦或抵觸，影響日后的轉(zhuǎn)崗。二為背離我們工作方向，和基層拉關系、搞活動，工作中處處以自身日后利益為中，不嚴格考核，將考核做為踏板的考核人員。兩種情況在各組均有發(fā)生，但我們卻沒有相關的對策進行制止，現(xiàn)有的激勵制度對這些考核人員只是隔靴搔癢，對我們的隊伍穩(wěn)定極為不利。（四） 傳統(tǒng)考核向現(xiàn)代考核的平穩(wěn)過渡。 在我們團餐企業(yè)成立初起幾年，現(xiàn)有的考核制度能較好的為企業(yè)服務，但在現(xiàn)

19、代社會的不斷發(fā)展上，原有的考核機制確逐漸形成了瓶頸，主要表現(xiàn)在：（1） 人員穩(wěn)定性人員變化在整個機制變化中首當其沖。企業(yè)的高速發(fā)展必然伴隨著對人才的高速需求，然而目前我們已進入獨生子女或90后成長的一代，除少數(shù)人外，其中的大多數(shù)人在敬業(yè)、吃苦、奉獻方面的表現(xiàn)均難與早期的先輩相比，加之待遇低、工作不穩(wěn)定，很難培養(yǎng)出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。（2） 方式多樣性市場多元化的不斷進步，促使我們的考核方式也在發(fā)生的變化，隨著信息化的發(fā)展，單純的打分制及視頻曝光式的考核激勵方式有些跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，我們應該尋求并制定出新的考核方式并在變化中鞏固。（3） 上下不同步，缺少協(xié)調(diào)性目前的考核方式中，基層對考核的不

20、理解很大程度上取決于培訓的錯位，質(zhì)檢考好人員與經(jīng)營干部的培訓不同步或沒有協(xié)調(diào)。由于基層更注重經(jīng)營，對經(jīng)營人員的培訓大多單一的集中在經(jīng)營、管理等的培訓上，對基礎管理的培訓少之又少，并形成基礎管理是質(zhì)檢和考核的事的不良態(tài)度，基層干部在商學院的培訓限于時間有限對基礎管理的培訓只是一個大方向，因此在基層的執(zhí)行過程中對我們的工作表現(xiàn)出了很大的不理解，這種情緒也會不斷傳播到員工中。（4）基層對考核的要求也越來越高近兩年在集團高速發(fā)展態(tài)勢下，我們開發(fā)的市場逐漸由傳統(tǒng)的保障模式轉(zhuǎn)向以托管為主或自主經(jīng)營甲方參與的模式上，由于甲方的管理員參與后多會與餐飲中心經(jīng)理一起辦公，我們的考核人員不可避免的要與甲方的管理人員

21、進行接觸，雖然我們考核人員不負責與甲方溝通，但毋庸置疑的是考核人員確成了甲方了解我們集團，影響對我們集團看法的一個窗口，考核員的一言一行都在表達著甲方對集團形象的改變。因此，我們的隊伍建設也必須要向前前進一大步。古人講“書到用時方恨少，事非經(jīng)過不知難”，在世紀科技發(fā)展，社會發(fā)生翻天覆地的變化后，這種傾向?qū)⒏用黠@，尤其是餐飲業(yè)，更是面臨著巨大的挑戰(zhàn)。許多小的餐飲企業(yè)之所以會曇花一現(xiàn)般衰落甚至消失，跟自身固步自封，夜郎自大，忘記甚至不屑學習其他同行的先進經(jīng)驗，“羞于取人之長，補己之短”有很大關系。因此，只有不斷學習，利用各種條件充實自己才能使自己更好的適應企業(yè)、適應社會、適應每一份工作。“溺水行

22、舟，不進則退”，我們只有不斷學習才能適應新的時代。在督促考核員學習考核委新購書籍海底撈你學不會及食品工業(yè)內(nèi)審員的同時，充分利用業(yè)余時間從報刊、雜志等材料上汲取營養(yǎng)，提高了考核人員的自身修養(yǎng)，使考核組綜合素質(zhì)得到有效提升。五、2014年安全工作及基礎管理考核的建議（一）對安全工作建議1、各環(huán)節(jié)定標準，不能做到全面統(tǒng)一，起碼保證區(qū)域統(tǒng)一通過幾年來在基層的考核工作，對團餐有了更為深刻的認識，決定我們事業(yè)基石的是食品安全，但影響我們擴大化、飛的更高走的更遠的確是我們的現(xiàn)場的規(guī)范水平。麥當勞創(chuàng)始人克羅克說過，麥當勞之所以能做到全球就是因為無論你走到哪看到的都是同一個餐廳。我認為這句話反應的就是規(guī)范統(tǒng)一的

23、重要性，雖然我們無法對我們所有的餐具、用具、員工甚至一個標示、一張標示卡作出絕對統(tǒng)一的標準，但大多餐飲中心是能夠按照標準進行，剩下一部分餐飲中心可以“特事特辦”。2、建立安全管理培訓視頻及課件，將對負責安全的人員的培訓常態(tài)化暑假期間做的對考核人員的培訓課件是我們的一種進步，但仍有很多的東西要補充，如培訓課件全部都是隱患，沒有告訴標準。這樣也會導致考核人員到基層后產(chǎn)生多重不同的標準。應制作專門的考核人員現(xiàn)場考核視頻，以視覺沖擊改變以往的“聲口相傳”的帶人模式，使標準趨于統(tǒng)一，并形成常態(tài)。3、重視設備安全，加大對設備安全培訓的力度設備安全關系的不僅僅是我們每一名基層操作員工的生命安全與家庭幸福，也

24、同樣牽掛著我們考核人員的安全與幸福。如果我們的考核人員對設備了解的不夠，實習期間接觸的不夠，那么在進入考核狀態(tài)后不但無法使基層員工信服而且很有可能使自身安全受到威脅，如我在帶考核員時，一次發(fā)現(xiàn)冰箱漏電，提醒考核員檢查時注意，而考核員在知道冰箱漏電的情況下確一把抓住了冰箱拉手。這種情況就屬于十分危險的操作，表明我們大多數(shù)的考核人員自身缺乏安全意識。長期以來我們一直在重視食品安全，但設備安全也應提高的食品安全的高度，使每名考核人員真正的重視起來。（二）對基礎管理考核建議 1.考核輪次 （1）、特殊時期的考核輪次應根據(jù)考核組情況而靈活把握，不應拘泥與形式 軍隊院校及初高中學校每年會存在一定的特殊時期

25、，如軍隊院校中較頻繁的加餐、會餐、拉練、野外保障、畢業(yè)會餐及各種黨及軍隊的特殊節(jié)日及外賓參觀等的特殊供餐，初高中每年一度的中高考等，以及企業(yè)或其他單位中某些特殊情況。在這種特殊情況中，員工基本處于緊繃狀態(tài)，超負荷工作，休息時間較少，情緒也較激動，容易產(chǎn)生考核員不近人情，“趁火打劫”的不良思想，且這種情況中進行考核也有失公平，因此應對各管理區(qū)的餐飲中心區(qū)別對待，應對此類餐飲中心多幫扶，多指導，多監(jiān)督，而應避免在這種情況下進行考核。（2）、一般時期，各區(qū)域考核主任應有根據(jù)各組具體情況進行調(diào)整的權(quán)利 客觀條件的存在，決定了我們的工作性質(zhì)應是靈活多變而非拘泥形式的。各區(qū)域考核主任應有對本組考核情況的決

26、定權(quán)而非單純以完成每月二至三輪考核任務為評定標準。如對較遠的餐飲中心，每月過去考核的時間本就很少，若加上一定的考核任務，在考核任務較重的情況下，勢必造成考核人員身心疲憊，造成對工作的懈怠，出現(xiàn)走馬觀花式的考核而事倍功半，不但影響考核質(zhì)量，對公司資源也是一種極大的浪費。因此，考核區(qū)域主任應有根據(jù)實際情況調(diào)整考核輪次的權(quán)利，以保證考核員時時處于最佳狀態(tài)，保證工作質(zhì)量。（3）、建議試行綜合式考核我們常規(guī)的考核一般局限在對各餐飲中心的某一餐進行考核，由于多數(shù)餐飲中心中沒有為考核人員準備專用的住宿條件，因此考核人員一般都是“集中住宿，分散考核”的工作方式，扣除考核人員在路途的中的時間，實際進行監(jiān)督檢查的

27、時間大多均在四五小時左右，稍遠單位甚至不足三小時。這種模式的考核方式為基層采取突擊整改提供了便利，無法體現(xiàn)出其真實水平且由于考核過程人單智薄，容易忽略隱患問題。因此，建議試行2-3名考核人員分別駐餐飲中心1天，或1-2名考核人員駐餐飲中心2-3天的考核方式進行監(jiān)督檢查，以提高考核質(zhì)量，最大程度的對資源加以利用。（4）建議細化對人力資源的考核人才乃企業(yè)之中，人力資源則直接關系著企業(yè)優(yōu)秀人才的儲備、穩(wěn)定及能力提高，是企業(yè)的寶貴財富，人力資源的穩(wěn)定、完善與否直接關系著企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實行及發(fā)展。因此建議將人力考核細則細化，避免基層考核形式化和文牘化。 2、考核標準：（1）、建議考核表重點項第11項中增

28、加禁止采購熟雞蛋和鴨蛋類食品。因蛋類食品輕微腐爛變質(zhì)后，經(jīng)過水煮會掩蓋其原來性狀，造成無法識別其質(zhì)量，餐飲中心雖以蛋類食品未經(jīng)過加工而采購為借口，但仍存在較大隱患，建議在考核標準中予以明確；（2）、建議對一次性豆?jié){杯之類的易耗品是否應該有QS標識，生產(chǎn)日期等加以明確。因目前市場上存在多種此類產(chǎn)品且大多制作隨意，質(zhì)量粗劣，若長期使用必然存在安全隱患，而超市中售賣的產(chǎn)品則大多證件齊全且價格與普通市場相差無幾，因此建議對此進行進一步明確。（3）、建議對凍貨類產(chǎn)品如骨肉相連和農(nóng)產(chǎn)品是否需要有QS和生產(chǎn)日期，以及凍貨類產(chǎn)品是否可以使用非密封包裝（用皮筋包扎）的產(chǎn)品。因此類情況在餐飲中心較常見，此類包裝難

29、免使不法供貨商投機取巧，用“新瓶裝舊酒”及以假亂真的方式套取利益而一旦對公司造成嚴重食物中毒事故，將缺乏應有的問責機制，使公司承受損失，損壞企業(yè)形象。（4）、建議重點項第21項：機械設備按要求配置、使用防護罩予以明確。a、對于壓面機防護罩問題，建議對防護罩的類別及安裝使用要求進行規(guī)范統(tǒng)一要求，以免考核中出現(xiàn)仁者見仁，智者見智的情形，使評判標準左右不一致。 b、對于絞肉機防護罩問題，建議絞肉機在安裝防護罩后，為偏于清洗，應將頂部固定防護蓋的合頁安裝在側(cè)面。因多數(shù)餐飲中心的絞肉機存在安裝防護罩后，防護蓋不易打開造成不易清洗，從而將防護蓋拆卸下來的情況，這種操作情況存在極大的安全隱患，極易員工在操作

30、過程中的失誤，給企業(yè)和員工帶來無謂的損失。 （5）、 建議規(guī)范各類冰箱中的標識卡標識卡的作用應是對員工起到提醒作用，使員工的清楚的知道放入冰箱的各類原料的時間長短，以便做到“先進先出”。而 標識卡在實際的使用中卻流于形式和隨意為之。使用標識卡僅僅成為餐飲中心應付考核的一種手段且隨意放置在固體原料或液體原料中，不僅會造成對原料的污染也會在甲方的檢查中有損企業(yè)形象，尤其留樣冰箱中對標識卡的使用更應嚴格要求，若使用污染嚴重的標識卡對留樣造成了污染，一旦出現(xiàn)任何食物中毒事故，公司將難辭其咎。而制作標識卡的紙張以及日常存放更是堪憂，有存放在保潔柜、雜品柜、抹布盒及清潔用具盒等等場所。因此建議規(guī)范標識卡的

31、存放和使用，可參考抹布和保鮮膜的存放和使用。（6）、建議勞務輸出單位與正常刷卡或包伙單位在考核項目中區(qū)別對待。在上半年考核中，發(fā)現(xiàn)勞務輸出單位在經(jīng)營中存在多種條件的限制且大多為甲方要求與我公司要求相沖突，如上海管理大區(qū)的興澄鋼廠餐飲中心中沒有絞肉機，只能采購肉餡類產(chǎn)品，而我公司考慮到肉餡的質(zhì)量及加工過程而明確要求禁止采購肉餡以及南京管理大區(qū)的巢湖電廠餐飲中心也存在類似問題。出現(xiàn)此類問題后若嚴格按照標準考核勢必會造成餐飲中心與考核人員的矛盾，建議對此類問題進行規(guī)范，如餐飲中心增加設備或降低對勞務輸出單位類似問題的考核標準。（7）、建議有內(nèi)外包裝或大小包裝的食品，除保質(zhì)期與生產(chǎn)地外，生產(chǎn)日期、QS均以內(nèi)或小包裝為準。在很多餐飲中心中，如紙箱裝的榨菜類的原料，內(nèi)外包裝均標注了清晰的生產(chǎn)日期、保質(zhì)期、廠家及QS，但部分產(chǎn)品的內(nèi)外生產(chǎn)日期確不同，由于我公司的市場模式，采購主要集中在某一地區(qū)的原料批發(fā)地，同一批原料其保質(zhì)期不同屬于明顯造假行為，而內(nèi)外生產(chǎn)日期的不同則有可能是產(chǎn)品在批發(fā)市場中轉(zhuǎn)時造成的失誤，因此如此建議。 3、考核激勵制度 激勵制度的實行必然與考核人員的各種福利待遇密切相關，主要有以下影響：（1）、提薪重罰。應對考核人員的福利待遇進