組織行為學(xué)貨幣銀行學(xué)形成考核冊答案資料

1、|& |! .組織行為學(xué)形成考核冊組織行為學(xué)形成考核冊7 M9 % z9 U# T案例分析一：王安電腦公司$ y( ?, $ s& B* C8 r3 f0 K, N) T6 _& z0思考題3 , Q$ I3 R, 3 _" Z% - " Y% K( : Y& S1 T0 Q! X1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 3 m9 f, _% B6 O3 4 X+ W   g" Z4 d0 L5 r' X+ Y; C+ S答：根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)

2、為： % ! S- g- Q+ / E; H& L. h7 d4 y. m, k0 r3 G4 I% t 工作可以成為滿意的源泉；' J$ j* w7 R) W% 6 x) D1 i2 n8 a 人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制；9 T4 ?, d; m1 R6 a# i# x+ y; g5 s: i+ p* I 對目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮。? j$ p7 a0 y& W- 2 O, I1 p! e( e) u9 4 X 在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；5 V9 z- - L

3、0 3 A8 R# ' p# t$ _! s$ n9 X; O6 i+ f9 k* x 在解決組織問題時，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。+ k9 9 G) - $ Q2 R& u8 2、如果用M（積極性的高低）=E（期望值）*V（效價(jià)）業(yè)表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。 , + v; H6 e$ 答：如果用M（積極性的高低）E（期望值）* V（效價(jià)）來表示王安激勵員工的過程，這個模型中的目標(biāo)是：以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來,將關(guān)系到公司的成敗。

4、2 d- C7 G0 # / E) X7 v, & f$ a; P; Z/ O. r. m這個模型中的變量是：公司對人的尊重、理解和信賴程度。 ) d4 Q0 Z7 s! A" y# w/ J$ Q8 G這個模型中的王安必須處理好以下幾個關(guān)系：8 S! f, (    H.    h4 與公司高層領(lǐng)導(dǎo)和下面經(jīng)理人員的關(guān)系。要做到對他們的充分信任，王安認(rèn)為信賴是對部下的信條，是公司得以生存的基礎(chǔ)。他把權(quán)力和責(zé)任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時候，

5、他才露面。/ J9 i& F; S9 f* u+ , x5 s" N$ 2 s& B- v* " 與公司有創(chuàng)造性的技術(shù)人員的關(guān)系。王安在具體工作中，能夠根據(jù)員工的不同類型、特點(diǎn)、技術(shù)專長和生活需要，實(shí)行不同的管理方式，給與充分的尊重和理解。他把設(shè)計(jì)和研制產(chǎn)品的工程師和科學(xué)家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭”之類的詞，只用“聘用”，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點(diǎn)，或是驕橫自負(fù)，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，并努力維護(hù)他們的自尊心，從

6、而使他們明白公司最高領(lǐng)導(dǎo)人最了解和懂得他們的貢獻(xiàn)。   i* |% W. j) & F+ v- H# z; M' x) _9 i( u/ C# I%    g5 e# A3 | 與公司的員工的關(guān)系。對公司的員工給予充分的理解和關(guān)懷，認(rèn)真聽取公司每一個員工的意見，王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認(rèn)為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。公司在發(fā)展過程中，還有一套越級聯(lián)系制度,使員工們能與他們相隔一級以上的其他負(fù)責(zé)人保持聯(lián)系。另外，公司很少解雇員工,只有在公司處于最嚴(yán)重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn),王安總是盡可能

7、地把這些解雇人員再招回來。5 O9 y0 B9 0 P" |' w) w1 A7 q; o8 t3 S; v; X7 r 案例分析二：研究所里來了個老費(fèi)。& r3 F9 S6 k+ b; G' f   C; h; j; U0 i6 n; u, w" Z- H.思考題# B* w; F% A% B0 U" o   A. N: r6 D# k6 l; M1、請用個性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征。2 G: D% 0 a3 K& Z$ 7 U3 _9 R% T! i   z.

8、答：老費(fèi)、老鮑和季老的個性特征如下：$ K& D3 j* V3 , q) |5 Z   Q, 老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。! W   R9 A. R# V4 w; s' 老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。$ K2 Q)

9、Q0 u) k4 G/ u- R8 D5 H3 o" w6 w0 f9 m9 B 季老：從文中可看出他是個不錯的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會，喜歡平等的上下級關(guān)系，易于溝通。6 p1 T+ ! Q- W: q5 ; t2 t$ u8 u2、季老對這樣的部下應(yīng)如何管理？$ D: I9 w4 K* i- D6 X0 M" I+ N1 E9 E& ; ) o7 1 u(答：季老對這樣的部下在管理上應(yīng)注意： / 4 h# ?' K' J, S6 o( N0 m( 注意性格

10、順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。 % ' w8 N$ Z5 s/ o4 - i. R: f' Z2 % b4 h4 V/ t  注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。9 G5 h5 p8 K8 I   L7 ,  從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。!

11、 X* O% T! S8 e) h 1 z. |8 M' T. L: o. _# l. F3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助鮑爾敦使他達(dá)到心理平衡？   I8 b2 q- c: B0 O! j第二次作業(yè)/ U: c0 r/ C2 ( 0 k4 n9 u! |# 6 k7 c4 G+ j課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長% B# P8 % U0 E! & M- J1 c; r, X   u9 g, F;    思考題* U+ d) y* y4 l: x5 Z+ m4 Q6 d- 1 S& 1、請用內(nèi)容

12、型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 9 W! |; 5 L+ S1、北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會，小苗為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來，這就是我們國內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個案例里的中日合資公司，在激勵問題上的不同做法。中日合資公司他只考慮了成就激勵，而沒有考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質(zhì)鼓勵。當(dāng)然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體分析。 3 V0 I' % k( y3 U

13、) a" O3 B6 G# v& ' h3 K9 6 N+ I   b/ E" x8 w/ j5 e( v 2、本人分析的觀點(diǎn)：從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時間內(nèi)，成為公司的主要技術(shù)骨干，并為公司做出了重大貢獻(xiàn)。我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中主要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容激勵理論中的需要層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會和平臺，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。 9 A6 " , v3 a' ; X% X& m' T" " q9 P記錄同學(xué)的發(fā)言：% B(    F- X&am

14、p; l   m- + F& ) z$ W% P& R5 M6    DA同學(xué)發(fā)言：我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)主要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發(fā)揮，滿足了小苗的成就感。 # K2 T5 0 O, I, Q$ J' v( ; V$ u/ a5 I1 A) u; CB同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和歸屬感。, A! N# e% x, h6 x2 v% O, G1 M8 q2 t3 z8 E5 K) C+ fC同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分重視讓小苗勇挑重?fù)?dān)，讓小苗的

15、工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。2 H3 1 g/ z0 $ q* G$ r! F, D+ + # j$ q/ 9 xD同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)十分注重了激勵因素中的負(fù)有較大的責(zé)任的因素，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。9 U$ D   v0 ?!    a- 4 r. Z5 X' |4 # D1 k% r0E同學(xué)發(fā)言： 我覺得公司領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充分地認(rèn)識到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、

16、有成就、有信心。5 S$ T' W% f3 t- G- e1 O7案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要動力，而內(nèi)容激勵理論研究的就是從人的需要和動機(jī)出發(fā)，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎勵、晉升、成長、責(zé)任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進(jìn)第三次作業(yè)+ R% ?( w' K& v, q7 Y, " A1 S;

17、 K8 P; P# X案例分析一：愛通公司里的員工關(guān)系（明娟和阿蘇之間的矛盾）! u( k( x$ q" J0 8 S7 J% b/ # m( " J0 p4 z4 : u( f. S思考題9 B! |/ E5 d/ k' F: g+ W& 2 z8 c   X2 j5 ) ?5 1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？卓越人社區(qū)-Jc,Rk7E1?( 1 E( e+ I/ ?- 0 y8 : r+ q/ & K" H答、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2 w# o# T. p   5

18、2 Y% r5 h' K& n   6 u" a2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?6 _9 s, k+ |) e5 o' - S% i& Q3 |8 o( u; * y% S8 S$ _5 n+ T# L+ P答：威恩解決矛盾的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè)置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 % N$ V! h   7 V1 a, H! ) V; Y: e5 ?7 V3、從本案例中，你對如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？# j3 n$ x. X! U1 J. 8

19、    E6 P: e3 e! H/ M" C答：改善人際一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。* m4 l9 W$ X& t, i) W1 y9 1 m.案例分析二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院。# K6 0 n' s- B/ I! j) I# k6 I+ - U9 c#思考題   $ 8 J# l- h$ 5 g8 H) D! W8 4 v11、劉工的管理風(fēng)格是

20、什么樣的？請運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特征。5 d   J' e3 l/    T+ d, d答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式。7 |5 O5 N: K* N9 D& K3 U0 ?* Z0 l# S+ _( R6 D+ % 運(yùn)用相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來看，他首先屬于放任自流型的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個領(lǐng)導(dǎo)過程中，整體工作效率低下，對員工沒有威信和說服力，下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿，成員又沒有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。. " O&

21、#160;  q: b& a) l. W1 p$ K( t; X' V# R% |2 T 按照“四分圖理論”來看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式則屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式，在本就工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及、關(guān)心下屬，有好事攬給自己：“不久，五組又領(lǐng)了一項(xiàng)出國考察的任務(wù)。這回劉工誰也沒告訴，當(dāng)仁不讓，悄悄自己接下來”，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況又多了“低關(guān)心人”，使得“出差回來后干啥事的都有，就沒人干活”，這種領(lǐng)導(dǎo)方式亦不可取。6 F7 A+ y. Q5 H' Z6 t- r) z, q9 w) z4 e4 按照“管理方格圖理論”來看，他則屬于貧乏型管理

22、的領(lǐng)導(dǎo)方式，對人對工作的關(guān)心程度都很低。2 x. C! D& ; t, L) G5 L! z; Z) i   n! w1 J, e8 u4 t) t: z. e7 Y   N2、院長為什么要撤劉工的組長職務(wù)？請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個人素質(zhì)特點(diǎn)。& x4 s8 P% m! 答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高效率，沒有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。: f0 J9 R! j7 z" t" i8 T2 p8 M5 $ r; P* w. I   z.有你更精彩!用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論來分析劉工

23、的個人素質(zhì)。% Z- o% a& p+ x' C9 q! m# g. l: w. I4 A7 T: t$ e 文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)造性；四平八穩(wěn)，從不與人爭吵，是有名的老好人；對領(lǐng)導(dǎo)過于恭順卑謙，引起很多人的非議”這些都指出了劉工不具備成為一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。5 1 U6 B* ( C+ j4 Q$ V2 h! ?4 l$ n, ) Q: c4 Q2 W 在一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中指出應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評意見，指導(dǎo)下屬對工作和個人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高

24、組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。 2 I* J/ w1 4 u4 X0 z% G; T7 v& L$ o9 w1 x 按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來分析，劉工的個人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對已發(fā)事件不能很好的處理，更無法善后，導(dǎo)致最后職位被撤；完全沒有創(chuàng)新，沒有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來；對下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。; _$ h: J# w   S* & G5 |4 T; s0 N0 y

25、; U1 u! F: N$ y   O 當(dāng)然，劉工當(dāng)然也有自己的性格優(yōu)點(diǎn)，比如說他為人和善，不與人爭吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力也不錯等等，以上的種種說明劉工的性格特點(diǎn)不適合做管理者，在組織角色中也許更適合做“支持幫助者”，幫助上級完成任務(wù)，所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他自己也松了一口氣”。這也告訴我們要學(xué)會用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。 / A% A3 S8 " 0 e( 3 ?% I9 y$ g9 3、請用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就? 0 ?% Q; q& Y' B

26、4 ?* e答： 王工的性格特點(diǎn)具備一個成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”，具備成為一個優(yōu)秀管理者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直很出色”，具備扎實(shí)的專業(yè)知識；后來，“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對同事友好、熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識淵博、幽默”，使得“青年們大為傾倒”。這一切的一切，都說明王工具備了一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)。3 H# p7 j- a# T" J! F4 q5 o   e   Y 他之所以拒絕出任組長，

27、遞辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個人自我實(shí)現(xiàn)的需要，“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”，在單位繼續(xù)做下去難保日后不會重新出現(xiàn)類似這次這樣的問題，耽誤自身的發(fā)展，所以不如干脆去一個更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 . I& s% p( _$ ?8 V! N- A' u   y& 8 f3 $ l1 R; k4、請用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。+ g8 X0 P1 Q. b- 6 * g/ m- Q4 X9 r" ?) c- f4 H; C   v6 z6 F, D8 Y+ e答：院長的管理風(fēng)格

28、接近于（9.1）任務(wù)第一型的管理。這種管理中，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)非常專制,領(lǐng)導(dǎo)集中注意于生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的需求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。他任命劉工為組長后，要劉工干這干那的任務(wù)，出差什么都要按他指定的人選去完成，而他本人卻很少出來走動，了解下屬的情況和思想動態(tài)，才會出現(xiàn)那種狀況。7 j; z2 g+ 3 O' U$ c% Z$ k! f6 r) Z. /5、這個案例對你有哪些啟示？如何認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？ 5 I   Q# & - o: c   F答：通過這個案例，我覺

29、得：/ $ A0 I0 b+ , Z4 E2 p   J. v! r2 B5 m 作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)全面關(guān)心和了解全體下屬的思想動態(tài)，在他們的思想出現(xiàn)問題時，及時幫助他們走出困境。) Q! L- Z; t$ C& l- u! D% * l, u6 9 n; s! l9 l% S- S 領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)心工作，同時要關(guān)心員工。多與員工溝通，增進(jìn)了解，使管理工作有的放矢。0 g+ x8 k0 Z& f7 a& a; ?* t4 Y5 T" a/ w/ b' p8 n1 u9 h( i 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備良好的政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和良心素質(zhì)的綜

30、合素質(zhì)。特別是應(yīng)凡事出于公心，以大局為重。" |+ H& t/ a5 j0 q; F* ?1 P6 n0 e* m" v4 c& N4 Q. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常做好下屬的思想教育工作，使他們能凡事顧全大局，為組織利益著想。: $ m$ U0 D/ r$ q/ K6 m3 b   b! N. d4 ( o: B; q" V1 B$ ; C' I   ! g: 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源主要包括兩個方面：職權(quán)和權(quán)威。2 b4 1 _' O( x5 ! o2 _; t" K, y+ m! z2 v; Y

31、職權(quán)是來自于職位的權(quán)力。這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的職位所決定的。這樣的權(quán)力是隨職務(wù)變動而變動，在職就有權(quán)，不在職就無權(quán)。職權(quán)的基本內(nèi)容包括對組織活動的決定權(quán)、指揮權(quán)，對組織成員的獎懲權(quán)。人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)力。% E, o' F8 n2 T. 權(quán)威來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán)力。是由領(lǐng)導(dǎo)者的品格、才能、知識和情感決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)驗(yàn)，卓越的工作能力，良好的人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)，而且善于創(chuàng)造一個激勵的工作環(huán)境，以滿足群眾的需要等。8 Z/ F( G7 K" y7 一、單項(xiàng)選擇題8

32、 x" I- S2 C- ; _3 R# 6 q) 0 p5 Y8 u# N* L1 D1、談話法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法：B.調(diào)查法。" y7 c; Y+ v, |' m4 5 P8 T' o0 N; l, M+ H: h8 s. z9 b" t   2、具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于C.天才。 8 e5 x' _# R3 H7 : r" z& r   p% c# W2 m6 S; r3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印

33、象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于B.暈輪效應(yīng)。$ Q: v5 + j2 B9 5 v$ m9 ?& y) l6 C8 C, T6 t; |4、當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是B.升華的行為反應(yīng)。 0 q8 _+ p' F. r7 U7 Q9 K* x& H" r, Q+ d& N" U6 V" ! k( C   j! k1 L0 G+ f5、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系：A.高凝聚力、高生產(chǎn)率。

34、   y6 5 b$ L) y2 c! ; w   / - w# 2 D1 H6、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是A.強(qiáng)制。3 d6 c* a% Z- Y& j. I5 m6 G1 $ L7、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是B.坦南鮑母和施密特提出的。2 Y* C. r( z$ C8 t- K# t% ( r5 P2 p% P) O8 T) d8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？A.社會功能。* x0 1 x( H7 |, 2 c9 C5 i7 - d& c; 9、下面哪一個不是組織的基本要素？A.人際關(guān)系。 &

35、#160; j+ E: Z2 , : F0 4 T2 F, k- _( , 10、下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施：D.建立規(guī)章制度。% j7 H3 y1 p. U4 q3 /    b# ! ; X* a( x" D二、多項(xiàng)選擇題% Q3 J1 o( V( W( m$ N* m" ?; v* ! g7 K* d1、組織行為學(xué)的研究方法包括：A.調(diào)查法;C.實(shí)驗(yàn)法;D.個案研究法;E.觀察法。4 k* h* J3 U, p6 j3 5 w" Q( x8 x) G) E- E1 k. o2、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方

36、法有A.改變行為;B.改變態(tài)度;C.引進(jìn)新的認(rèn)知元素。8 Q2 U( ; D   * d   T% c8 E+ w0 _# B# W" / u3、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.權(quán)力需要;E.社交需要。0 G6 L" m: W/ U4 a: q. K& e# d- B" : I; A, o- W   F% 4、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和認(rèn)同需要;D.完成任務(wù)的需要;E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要。 / k1 z4 - Y

37、' R5 X3 D9 I2 ! $ y1 o$ L5、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式領(lǐng)導(dǎo)參與理論提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是A.信息的原則;B.不接受型原則;C.沖突的原則;D.合理的原則;E.目標(biāo)合適的原則。 ; R2 j. t' m3 8 W) b+ c) Q6 u; Y! f6 k8 f: U0 z" s6 p* d) |1 3 X4 o6、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為A.理智型;C.情緒型;D.意志型;E.中間型。- _/ v* c; T+ N( X6 x& # _' k( * Q- P% U    7、一個合理化的領(lǐng)導(dǎo)班

38、子應(yīng)該具有的特征是A.梯形的年齡結(jié)構(gòu);B.互補(bǔ)的知識結(jié)構(gòu);C.配套的專業(yè)結(jié)構(gòu);D.疊加的智能結(jié)構(gòu);E.協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu).。 7 1 e3 r# Y' r6 k! A) r% R) S8、組織文化的結(jié)構(gòu)層次是A.物質(zhì)層;C.制度層;D.精神層。. G   H3 4 H0 K# a' m% q; x: n6 V5 u5 a8 w9、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括A.工作再設(shè)計(jì);B.目標(biāo)管理;C.建立社會技術(shù)系統(tǒng)。# O7 e: w& y" d9 o: I6 f   h9 P- Z1 I' M; p, i% * J

39、10、柔性化表現(xiàn)為A.集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一;B.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一。1 a" p5 Q6 r' r0 Z) ?) g+ s9 e3 4 Y; v* g9 C+ I: o8 |( 8 f三、判斷改錯題) B' . p4 3 d, I& s* R4 H" V! A" a0 Y% N, S1、群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯。個體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）4 K2 b4 * F; M$ d* B* V- c1 Y# y2、黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯。應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢的屬于抑郁質(zhì)）) F9 O0 n7 Q+ |. I1 e#

40、 O" J7 A1 L$ A1 X, ! F* u* 3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯。保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)）.6 s1 c+ j! 5 _+ z   |$ _: t   d5 Q( t) w8 y& P: I4、敏感性訓(xùn)練是通過結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。（錯。敏感性訓(xùn)練是通過無結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法）* T+ N3 w$ y" f! L2 Y1 C$ P; % 6 e) C9 s8 l& P6 o7 5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯

41、。組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能）8 b* A$ / G- R" S9 q+ G% c9 h' H5 O' l7 ?; F四、問答題0 c. 4 n/ p( c* S3 P6 9 d$ % B   ) X3 : E, D1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？ 0 f- e* P/ k( m' s# _0 5 H# i9 ?! & l, d: L8 " u) N# w5 b   h. A7 + P1 X答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中

42、人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。8 x- R. U, s1 e( 3 a0 ?3 d: I5 ?" l7 % N研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義：國內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義： 有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性； 有助于知

43、人善任，合理地使用人才； 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力； 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 有助于組織變革和組織發(fā)展。( Y' P" W6 P7 C* 3 * X7 B+ D/ S0 b7 F3 i' I) B8 |4 4 G6 N0 I. W! k3 a, N% N2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？0 ' L3 q3 & ( Z; , Y1 W- Z8 H! w8 c; H/ b! J& M答：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容

44、、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。1 j2 e" 0 g# L8 l4 _$ p) ?/ O4 X0 c3 E   u9 氣質(zhì)差異的作用：各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須

45、運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。0 ; h- ) N! d7 F4 D: T+ h: x8 d1 a/ Z5 B5 S3、群體決策有哪些方法？) S6 m8 - B, W. c' t( T9 W( x   L4 N, P4 F/ 答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法。德爾菲法。提喻法（哥頓法）。方案前提分析法。非交往型程序化決策術(shù)。0 4 H0 ' J2 z4 T2 ; 0 Z5 m) : J; G( D: u4、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？, S) C) B1 V2 R) m9 K3 Y; O# ; b4 Z4 Z5 U: A) j4 n答：人際交

46、往應(yīng)遵循以下原則： 平等原則； 互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容； 信用原則； 相容原則。, , q" M' i, 3 g1 P4 7 o$ + L改善人際交往的方法：在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成

47、員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。   p% y( I7 r$ e   D1 T: V' E; a+ Y* j" w' L5 : U5、什么是工作壓力？怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力？ / . E: ?1 o+ s3 V. p3 s4 X7 S) I! j答：工作壓力即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。; x$ Y' 0 ' u5 M' x. s, R8 z) v4 T4 Q% w9 r0 s. k! o; l

48、壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。  壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。   b1 ( $ Q3 T/ 4 U   b6 u1 X' r, T1 & v4 q, h: 工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實(shí)壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，

49、雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。( B: c0 m7 B' N- B8 w- P( u1 M9 * Y3 O4 z+ " _五、論述題   o3 H/ f: H; a7 o; b5 o) H) j: ( ?3 M' A* p* T試述如何評價(jià)組織行為的有效性？4 b; 1 J: F( h/ R0 N; G8 Q: i& v" b. 7 q; I6 l% C0 P答

50、： 激勵的手段和方法。. ?& F5 y$ M5 F- N9 m+ Q/ C' f; J) x4 R, w9 g6 s0 e' s$ M   c/ s( |8 0 p根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中常用的手段和方法有： 思想政治工作； 獎懲； 工作設(shè)計(jì)； 職工參加管理； 培訓(xùn)激勵； 榜樣激勵。" T3 6 E& f5 x, J5 W   x. + X7 |/ x9 e0 d+ 1

51、O在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵方式，以達(dá)到調(diào)動人們工作積極性的目的。 $ - p( |) 4 T6 g4 h" R) v' h% a' % F; p 進(jìn)行有效激勵的要求。' B) ?- Z6 j9 7 M) k, Q+ 4 d4 S" A5 # S0 7 H運(yùn)用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求： 獎勵組織期望的行為； 善于發(fā)現(xiàn)和利用差別； 掌握好激勵的時間和力度； 激勵時要因人制宜；

52、 系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵策略體系。貨幣銀行學(xué)貨幣銀行學(xué)作業(yè)1 一、解釋下列詞匯存款貨幣：是指能夠發(fā)揮貨幣作用的銀行存款，主要是指能夠通過簽發(fā)支票辦理轉(zhuǎn)賬結(jié)算的活期存款。準(zhǔn)貨幣：可以隨時轉(zhuǎn)化為貨幣的信用工具或金融資產(chǎn)，一般由銀行的定期存款、儲蓄存款、外幣存款，以及各種短期信用工具，如銀行承兌匯票、短期國庫券等構(gòu)成。貨幣制度：是國家對貨幣的有關(guān)要素、貨幣流通的組織與管理等加以規(guī)定所形成的制度，簡稱幣制。無限法償：貨幣具有的法定支付能力，是指不論支付數(shù)額多大，不論用于何種性質(zhì)的支付，對方都不得拒絕接受。格雷欣法則：金銀復(fù)本位制條件下出現(xiàn)的劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象。指當(dāng)兩種市場價(jià)格不同而法定價(jià)格相同的貨幣同時

53、流通時，市場價(jià)格偏高的貨幣（良幣）就會被市場價(jià)格偏低的貨幣（劣幣）所排斥，在價(jià)值規(guī)律的作用下，良幣退出流通進(jìn)入貯藏，而劣幣充斥市場。布雷頓森林體系：是以1944年7月在“聯(lián)合國同盟國家國際貨幣金融會議”上通過的布雷頓森林協(xié)定為基礎(chǔ)建立的以美元為中心的資本主義貨幣體系。中心內(nèi)容是以美元作為最主要的國際儲備貨幣，實(shí)行“雙掛鉤”和固定匯率制。牙買加體系：是1976年形成的、沿用至今的國際貨幣制度，主要內(nèi)容是國際儲備貨幣多元化、匯率安排多樣化、多種渠道調(diào)節(jié)國際收支。外匯：是指以外幣表示的可用于國際間結(jié)算的支付手段。廣義的外匯是指一切在國際收支逆差時可以使用的債權(quán)。狹義的外匯則專指以外幣表示的國際支付手

54、段。匯率：兩國貨幣之間的相對比價(jià)，是一國貨幣以另一國貨幣表示的價(jià)格，是貨幣對外價(jià)值的表現(xiàn)形式。直接標(biāo)價(jià)法：是指以一定單位的外國貨幣為基準(zhǔn)來計(jì)算應(yīng)付多少單位的本國貨幣，因此也稱為應(yīng)付標(biāo)價(jià)法。間接標(biāo)價(jià)法：是指以一定單位的本幣為基準(zhǔn)來計(jì)算應(yīng)收多少外幣，因此也被稱為應(yīng)收標(biāo)價(jià)法。固定匯率：指兩國貨幣的匯率基本固定，匯率的波動幅度被限制在較小的范圍內(nèi)。浮動利率 ：浮動利率是指在借貸期間內(nèi)隨市場利率的變化而定期進(jìn)行調(diào)整的利率。征信：指對法人或自然人的金融及其他作用信息進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和評估。商業(yè)信用：是指工商企業(yè)之間在買賣商品時，以商品形式提供的信用。商業(yè)票據(jù)：是商業(yè)信用工具，它是提供商業(yè)信用的債權(quán)人

55、為保證自己對債務(wù)的索取權(quán)而掌握的一種書面?zhèn)鶛?quán)憑證。銀行信用：是銀行或其他金融機(jī)構(gòu)以貨幣形態(tài)提供的信用。國家信用：是指以國家（政府）為一方的借貸活動，即國家（政府）作為債權(quán)人或債務(wù)人的信用。消費(fèi)信用：是企業(yè)、銀行和其他金融機(jī)構(gòu)向消費(fèi)者個人提供的用于生活消費(fèi)的信用。國際信用：是指跨國的借貸活動，即債務(wù)人和債權(quán)人不是同一個國家的居民。利息：是借貸關(guān)系中資金借入方支付給資金貸出方的報(bào)酬。利率：是指借貸期滿所形成的利息額與所貸出的本金額的比率。收益資本化：是指對于有收益的事物，可通過收益與利率的對比計(jì)算出它相當(dāng)于多大的資本金額。利率市場化：是指通過市場和價(jià)值規(guī)律機(jī)制，在某一時點(diǎn)上由供求關(guān)系決定的利率運(yùn)行

56、機(jī)制。它是價(jià)值規(guī)律作用的結(jié)果。五、分析思考題1、為什么說貨幣是價(jià)值形態(tài)和商品生產(chǎn)與商品交換發(fā)展的必然產(chǎn)物？從邏輯的角度看，貨幣是源于商品的，是伴隨著商品生產(chǎn)和商品交換的產(chǎn)生和發(fā)展而產(chǎn)生的，沒有商品的生產(chǎn)和交換，就不可能有貨幣，因?yàn)樯唐肥怯糜诮粨Q的勞動產(chǎn)品，而貨幣主要是媒介商品交換的，是商品價(jià)值的外在表現(xiàn)。所以說，貨幣是商品生產(chǎn)與商品交換發(fā)展的必然產(chǎn)物。     從歷史的角度看，交換發(fā)展的過程可以濃縮為價(jià)值形態(tài)的演化過程：從簡單價(jià)值形態(tài)到擴(kuò)大價(jià)值形態(tài)再到一般價(jià)值形態(tài)、貨幣形態(tài)。價(jià)值形態(tài)發(fā)展演變的過程，其結(jié)果是推導(dǎo)出貨幣。所以說，貨幣是價(jià)值形態(tài)發(fā)展

57、的必然產(chǎn)物。從根本上說，貨幣起源于商品生產(chǎn)和商品交換，形成于價(jià)值形式的發(fā)展。2、為什么要劃分貨幣供給層次?現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中存在著形形色色的貨幣，需要將它們劃分為不同的層次，使貨幣供給的計(jì)量有科學(xué)的口徑。處于不同層次的貨幣，貨幣性不同。由于不同層次的貨幣供給形成機(jī)制不同，特性不同，調(diào)控方式也不同，因此劃分貨幣供給層次有利于有效地管理和調(diào)控貨幣供應(yīng)量。各國劃分貨幣層次的共同依據(jù)是金融資產(chǎn)的流動性。但具體貨幣層次的劃分均根據(jù)本國的具體情況進(jìn)行。我國貨幣層次3個口徑的劃分：M0=流通中現(xiàn)金M1=M0+活期存款M2=M1+準(zhǔn)貨幣（定期存款+儲蓄存款+證券公司的客戶保證金+其他存款）3、現(xiàn)行信用貨幣制度有何特點(diǎn)

58、？現(xiàn)行信用貨幣制度的特點(diǎn)：貴金屬非貨幣化；流通中的信用貨幣主要由現(xiàn)金和存款貨幣構(gòu)成；現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中的貨幣均通過金融活動投入流通；中央銀行代表國家對信用貨幣進(jìn)行統(tǒng)一管理與調(diào)控成為金融和經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展的必要條件。    4、匯率是如何決定的？如何看待人民幣匯率問題?匯率的決定是極其復(fù)雜的問題，在不同的貨幣制度下，匯率的決定與影響因素也不同。在金本位制度下，兩國貨幣匯率是由其含金量的大小決定的，鑄幣平價(jià)是決定匯率的基礎(chǔ)。外匯匯率的波動是在市場供求關(guān)系變動的影響下圍繞鑄幣平價(jià)，在黃金輸送點(diǎn)之間上下波動。在信用貨幣流通制度初期，各國參照過去金幣含金量規(guī)定紙幣的法定含金量

59、，匯率主要是由紙幣法定含金量的對比決定的。1944年國際貨幣制度采用布雷頓森林體系后，在美元與黃金掛鉤、各國貨幣與美元掛鉤的情況下，各國貨幣根據(jù)與美元所規(guī)定含金量的比例確定匯率，中央銀行負(fù)有穩(wěn)定匯率的責(zé)任；70年代布雷頓森林體系崩潰后，各國普遍采用浮動匯率制度，匯率主要由兩國貨幣在外匯市場上的供求狀況來決定。因此，當(dāng)前凡影響外匯供求的因素就成為影響匯率變動的深層次因素，主要有：國際收支、通貨膨脹、利率、經(jīng)濟(jì)增長狀況、中央銀行的干預(yù)、市場預(yù)期等，其中任一因素的變動都能引起匯率的變動。隨著金融的發(fā)展，特別是經(jīng)濟(jì)全球化和金融全球化的推進(jìn)，決定和影響匯率的因素變得日益復(fù)雜，于是許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家又從其他角度

60、來解釋匯率的決定。例如貨幣分析法認(rèn)為導(dǎo)致貨幣市場失衡的各種因素，通過對各國物價(jià)水平的影響而最終決定匯率水平；金融資產(chǎn)說則認(rèn)為金融資產(chǎn)的供求對匯率的決定性影響；我國學(xué)者提出的換匯成本說主要把考慮貿(mào)易品的價(jià)格對比作為決定匯率及其變動的因素，我國一直依據(jù)出口換匯成本作為確定人民幣匯率水平的重要依據(jù)。正確理解和看待人民幣匯率決定的歷史背景與條件約束。教材上分了四個階段來描述人民幣匯率的變化過程。人民幣匯率形成的主要影響因素：出口換匯成本。1994年以后至目前，人民幣匯率形成機(jī)制的基本制度框架：銀行結(jié)售匯制度與銀行周轉(zhuǎn)頭寸管理；中國人民銀行公開市場操作；銀行間市場撮合交易制度；銀行間市場匯率浮動區(qū)間管理

61、.考慮人民幣匯率決定的特殊國情及其變化。1994年以來人民幣匯率的改革績效是顯著的。人民幣匯率一直保持了穩(wěn)定，即使在97年東南亞金融危機(jī)的沖擊下仍然堅(jiān)持不貶值，不僅贏得了世界的普遍好評，也有利于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。首先是促進(jìn)了進(jìn)出口額大幅增長，發(fā)揮了匯率對外貿(mào)的調(diào)節(jié)功能。其次，有利于我國外匯儲備的快速增長。10年來，人民幣匯率的穩(wěn)中有升，不僅提高了人民幣的國際地位和威信，還降低了進(jìn)出口交易的成本。但隨著改革開放的深入，人民幣匯率的制度安排仍然存在一些問題，主要有：第一，現(xiàn)行的強(qiáng)制結(jié)售匯制并未真正意義上實(shí)現(xiàn)人民幣經(jīng)常項(xiàng)目下的可自由兌換。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中實(shí)行的是無條件地售匯和有條件的購匯。同時，這種權(quán)利與義務(wù)的不對稱，打擊了企業(yè)創(chuàng)匯的積極性，扭曲了市場的供給和需求，表現(xiàn)出虛假的外匯供給大于外匯需求。第二，為了穩(wěn)定人民幣匯率水平，一方面規(guī)定外匯指定銀行應(yīng)持有的外匯頭寸限額，另一方面中央銀行在上海外匯交易中心設(shè)立外匯交易室直接進(jìn)入市場從事外匯買賣。當(dāng)外匯指定銀行在辦理結(jié)售匯業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)超過限額的頭寸后，必須在外匯市場上進(jìn)行拋補(bǔ)。這使得外匯指定銀行僅成為中央銀行經(jīng)營外匯業(yè)務(wù)的柜臺，而不是真正的市場交易主體。同時中央銀行被動地服從市場吞吐外匯和人民幣，這與中央銀行宏觀調(diào)控的初衷相悖，一定程度的喪失了貨幣政策的自主性。第三，現(xiàn)行結(jié)售匯制造成了國內(nèi)外匯市場與國際