國(guó)開組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)整理

1、矩陣式連線題：A、感覺（I、是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，通過它可獲得事物的個(gè)別屬性的知識(shí)。）B、知覺（F、是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。）C、社會(huì)知覺（G是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社會(huì)行為。）D自我知覺（H既包括對(duì)自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時(shí)又包括對(duì)自己的目標(biāo)與發(fā)展途徑的認(rèn)識(shí)。）E、錯(cuò)覺（J、當(dāng)個(gè)體對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，由于觀察的角度不同，或得到的信息不夠全面，不充分時(shí)，就會(huì)使知覺產(chǎn)生錯(cuò)誤的結(jié)果。）A、巴納德的組織理論認(rèn)為（H所有正式組織不論其級(jí)別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)

2、基本要素。）B、凱恩的組織理論認(rèn)為（F、組織是由許多交迭的、聯(lián)鎖的"角色組"所組成的集合體。）C、系統(tǒng)組織理論認(rèn)為（G為社會(huì)系統(tǒng)由環(huán)境所決定的人們的活動(dòng)、相互作用和人們對(duì)環(huán)境的感情等因素構(gòu)成。）Dk權(quán)變組織理論認(rèn)為（I、不能用單一的模型來(lái)解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。）E、組織生命周期理論認(rèn)為（J、企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織的不同時(shí)期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，渡過危機(jī),向更高級(jí)的管理階段過渡，以?shī)Z取更大的成功。）A奧德佛

3、的ERG理論（F、內(nèi)容型激勵(lì)理論）B、勞勒的期望模式（G過程型激勵(lì)理論）C、亞當(dāng)斯的公平理論（G過程型激勵(lì)理論）Dk斯金納的強(qiáng)化理論（H行為改造型激勵(lì)理論）E、豪斯-迪爾的公式（I、綜合激勵(lì)模式）A氣質(zhì)（F、是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。）B、能力（I、是個(gè)體為完成某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。）C、性格（G是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。）口態(tài)度（H是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。）E、價(jià)值觀（J、是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。）判斷題：任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提

4、出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞、不能把管理方法僵化。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績(jī)效，高估他人的得益。（對(duì)）工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（對(duì)）利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者O（對(duì)）菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。（對(duì)）如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察事往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（對(duì)）工作比較

5、單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。（對(duì)）根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。（對(duì)）組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)注。（對(duì)）性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。（對(duì)）麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的

6、素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（對(duì)）群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（錯(cuò)）期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。（錯(cuò)）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。（錯(cuò)）由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。（錯(cuò)）弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（錯(cuò)）根據(jù)公平理論，無(wú)論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。（錯(cuò)）群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越小。（錯(cuò)）群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。（錯(cuò)）根據(jù)馬斯洛的需要層次論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（錯(cuò)）人的行為

7、是在外力的作用下引發(fā)的。（錯(cuò)）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。（錯(cuò)）組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。（錯(cuò)）四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。（錯(cuò)）人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（錯(cuò)）工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。（錯(cuò)）組織環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績(jī)效的影響不大。（錯(cuò)）研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智、管理能力、首創(chuàng)性、自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有關(guān)系。（錯(cuò)）勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。（

8、錯(cuò)）問卷調(diào)查法術(shù)語(yǔ)組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。（錯(cuò)）如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察事往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（錯(cuò)）血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。（錯(cuò)）強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。（錯(cuò)）影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（錯(cuò)）根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（錯(cuò)）在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（錯(cuò)）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利主要來(lái)自于職權(quán)。（錯(cuò)）學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。（錯(cuò)）隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（

9、錯(cuò)）現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（錯(cuò)）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（錯(cuò)）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯(cuò)）單選題：大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000-45000人）。如果你是一個(gè)公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是：（正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵(lì)其存在，對(duì)其行為加以積極引導(dǎo)）。如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力？（直線人員）。如果一個(gè)組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在分歧，但這些群體內(nèi)部的凝聚力卻很強(qiáng)。這樣，當(dāng)這些群體對(duì)該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的

10、態(tài)度很不一致時(shí)，則對(duì)該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷：（工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當(dāng)分散）。如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任樂幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來(lái)看

11、，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是（組織設(shè)計(jì)忽視了對(duì)于干部的特點(diǎn)與能力要求）。某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是：（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。某公司隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直營(yíng)的營(yíng)銷隊(duì)伍個(gè)數(shù)也從3個(gè)人增到近100人。最近,公司發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷人似乎有點(diǎn)散漫，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又長(zhǎng)不到確切的原因。從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：（總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法）。某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能

12、低）。某大型證券公司將其所有活動(dòng)組成銀行部、一級(jí)市場(chǎng)部、二級(jí)市場(chǎng)部、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中，行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計(jì)劃，公司將要在今后5年內(nèi)，在全國(guó)各大城市和亞洲、歐洲、北美設(shè)立證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見：（該公司在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動(dòng)，5年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)。）某國(guó)有企業(yè)的管理部門每月對(duì)工程師們的工作進(jìn)行分等考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？（優(yōu)秀工程師由于意識(shí)到了自己的價(jià)值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會(huì)留在企業(yè)。）某公司有三級(jí)管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個(gè)產(chǎn)品部）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來(lái)越多，總裁感到難

13、以繼續(xù)對(duì)所有產(chǎn)品部進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。變革方案，請(qǐng)選出你認(rèn)為最可行的方案：（在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個(gè)按產(chǎn)品大類組成的管理層）。非管理層事務(wù)的增多會(huì)使管理幅度（減少）?！巴緩?目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的?！叭齻€(gè)和尚沒水喝”說(shuō)明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事，但是反過來(lái)，如果“三個(gè)和尚”都很負(fù)責(zé)，結(jié)果也許會(huì)造成水滿為患。這兩種不同的說(shuō)明表面：（在不同的心態(tài)作用下會(huì)產(chǎn)生不同的群體合作結(jié)果）?！盎鹕獭蹦軠y(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）一家產(chǎn)品單一的跨國(guó)公司在世界很多地區(qū)擁有客戶和分支機(jī)構(gòu)，該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)按什么因素來(lái)劃分部門？（地區(qū)）。一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性的總和是：（

14、個(gè)性）。通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（暈輪效應(yīng)）。組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)工作是（職務(wù)設(shè)計(jì)與分析）。組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚力？（處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。提出需要層次論的是（馬斯洛）。對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃，設(shè)置目標(biāo)、改造和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與式）當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）。當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一

15、致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（高凝聚力高生產(chǎn)率）。當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于（天才）。除了較低層次決策的數(shù)量、涉及的范圍以及對(duì)這些決策的控制等標(biāo)志外，反映分權(quán)程度的標(biāo)志還有：（低層次決策實(shí)施所涉及的費(fèi)用數(shù)額）要幫組領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）。由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）被稱為研究組織內(nèi)部人

16、的行為的里程碑是什么？（霍桑試驗(yàn)）目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（妥協(xié)）。將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？（經(jīng)濟(jì)人）不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）談話法/面談法屬于組織行為學(xué)的哪種研究方法？（調(diào)查法）以下四種做法，哪一種最能說(shuō)明該組織所采用的最能體現(xiàn)較為分權(quán)的做法？（更多、較多重要的決定可由較低層次的管理人員作出）下列哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容？（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）。下列哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）下

17、面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？（建立規(guī)章制度）企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是（善加引導(dǎo)）。制約企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的主要問題為：（人才隊(duì)伍的素質(zhì)與投入精神）。弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是（本我）。帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（社會(huì)功能）艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（對(duì)成員的控制方式）管理人員的來(lái)源可以采用外部選聘與內(nèi)部培養(yǎng)這樣兩種不同的做法，從對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，其中內(nèi)部培養(yǎng)做法所存在的主要問題是：（會(huì)引起同事不滿并造成近親繁殖）。在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。在管理方格圖中，“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領(lǐng)

18、導(dǎo)方式？（1.9型）事業(yè)部制最主要的特點(diǎn)：（實(shí)行分權(quán)化管理）事業(yè)部的主要不足在于（不利于靈活調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略）。學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）。多選題：按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通；非正式溝通）希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；自主性增強(qiáng)，依附性減弱；平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；開放性增強(qiáng)，封閉性減弱；合作性增強(qiáng)，分散性減弱）人的行為特征有（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的

19、；可改變的）人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要）菲德勒提出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)利；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；歸屬需要）下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（公司能把統(tǒng)一管理，多種經(jīng)營(yíng)和專業(yè)分工更好的結(jié)合起來(lái)，公司和事業(yè)

20、部的責(zé)權(quán)利劃分比較明確，能夠較好地調(diào)用管理人員的積極性；事業(yè)部制以利潤(rùn)為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤(rùn)；能為公司不斷培養(yǎng)出高級(jí)管理人才）按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營(yíng)為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶222家，公寓租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人事部、公交部、事業(yè)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場(chǎng)管理部以及其他配套部門。試問，其整個(gè)公司和物業(yè)部?jī)?nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別采用了何種部門化或部門劃分形式？（智能部門化；顧客部門化）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論下，下列因素中屬于激勵(lì)因

21、素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展）概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）矩陣組織也稱為“非長(zhǎng)期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用；具有較大的機(jī)動(dòng)性；促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫組，互相激發(fā)，相得益彰）組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）組織行為學(xué)研究的層次有（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層（其管理難度越大；其管理幅度越?。┛茖W(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（研究程序的公開性；收集資料的

22、客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，拒之門外；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。案例選擇：1 .請(qǐng)你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來(lái)判斷，王安把公司中的員工看作是（自我實(shí)現(xiàn)的人）2 .王安公司和員工之間勞動(dòng)關(guān)系問題上只用哪一類詞？（聘用）3 .當(dāng)一個(gè)研究對(duì)數(shù)計(jì)算器的工程師告訴王安，公司的工作計(jì)劃同他在幾個(gè)月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時(shí)，王安是如何處理的？（該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假）4 .如果用M（積極性的高低尸E（期望值）?V（效價(jià)）來(lái)表示王

23、安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中的變量和關(guān)系是什么？（MEVFB是變量，M=EV是關(guān)系）1、苗曉光認(rèn)為“對(duì)自己來(lái)講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人？（成就需要）3.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作）。4、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對(duì)小苗的科研成功設(shè)置的效價(jià)是什么？（精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）1、鮑爾敦對(duì)費(fèi)士廷的到來(lái)心情難免緊張、激動(dòng)，反復(fù)

24、琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，情緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對(duì)季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請(qǐng)你用麥迪的個(gè)性理論分析來(lái)判斷鮑爾敦的個(gè)性特征是哪一類型？（外向-高憂慮）2、本案例很多地方都對(duì)鮑爾敦的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn)行了描述，那么請(qǐng)問決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是什么？（氣質(zhì)）3、結(jié)合案例所描述的鮑爾敦的內(nèi)心活動(dòng)現(xiàn)象來(lái)看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（情商）4、如果用鮑莫爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人提出的十大條件來(lái)衡量，在正確對(duì)待費(fèi)士廷到來(lái)這件事情上，按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為：（理智型；情緒型；意志型；中間型）鮑爾敦應(yīng)加強(qiáng)自身哪方面的修養(yǎng)？（合作精神）1、如果賈廠長(zhǎng)認(rèn)定要用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理員工，你認(rèn)

25、為他應(yīng)該怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙）2、請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論來(lái)判斷賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于哪種類型？（開明和權(quán)威式）3、利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論被稱為（管理系統(tǒng)理論）4、案例中賈廠長(zhǎng)制定政策時(shí)仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個(gè)體決策因素？（克服心理定式）案例分析問題：1、高山為何想不通？請(qǐng)用公平理論來(lái)分析。2、主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。3、高山是屬于什么氣質(zhì)類型的人？請(qǐng)用希波克拉底的氣質(zhì)理t來(lái)分析。（試題分值：15分）

26、參考答案：1、通過案例可以看出，一方面高山對(duì)先進(jìn)工作者的認(rèn)知觀念，沒有隨該單位對(duì)評(píng)先進(jìn)工作者標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平。顯然高山認(rèn)為自己認(rèn)真扎實(shí)地工作，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)，結(jié)果卻未被評(píng)上；而楊海只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真地工作，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。2、高山的領(lǐng)導(dǎo)要想做好他的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，主任需

27、要幫助高山重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)工作者的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。3、希波克拉底把氣質(zhì)劃分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種類型。根據(jù)希波克拉底的氣質(zhì)理論，可以判斷出高山屬于黏液質(zhì)型。因?yàn)榘咐械母呱骄Τ渑?、熱愛工作、愛?dòng)腦筋、勤于動(dòng)手，主任交辦的工作他完成得相當(dāng)出色，還經(jīng)常承擔(dān)起很多別的同事不愿做的事情，可他對(duì)要改變先進(jìn)工作者評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的傳言反應(yīng)較慢，盡管他沒被評(píng)上先進(jìn)，至今還想不通，但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質(zhì)有精力、沉著平穩(wěn)、行為反應(yīng)遲鈍、不靈活、

28、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露、行為內(nèi)傾性較強(qiáng)等主要行為特征。問題：1、什么是組織文化？大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？3、大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們了什么？（試題分值：15分）參考答案：1、組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中

29、國(guó)合資企業(yè)文化。2、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。3、大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地

30、融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。問題：1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)

31、？它有何優(yōu)缺點(diǎn)？適合于什么樣的環(huán)境？2、根據(jù)案例請(qǐng)指出表哥湯正龍建議的工廠結(jié)構(gòu)是種什么類型的組織結(jié)構(gòu)？3、湯正龍建議的組織結(jié)構(gòu)有何優(yōu)缺點(diǎn)？（試題分值：15分）參考答案：1、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對(duì)本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。2、表哥湯正龍認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場(chǎng)需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，在總廠的領(lǐng)導(dǎo)下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來(lái)分為許多獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和核算的部門。他建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。3、湯正龍建議的這種事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事