湖南省郴州市第一人民醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核

1、湖南省郴州市第一人民醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核2006年12月上旬，本刊成功舉辦了 醫(yī)院薪酬設(shè)計與績效考核管理培訓(xùn)班”，取得了良好的效果。培訓(xùn)課上，湖南省郴州市第一人民醫(yī)院院長陳亞光所講授的國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核”課程，緊貼國有醫(yī)院工作實際，實用性強(qiáng)，廣受學(xué)員好評。本期特將陳亞 光講課內(nèi)容予以刊登，供讀者分享。國有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務(wù)員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計一套符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院

2、不同系列、不同崗位設(shè)計的績效工資 方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展?，F(xiàn)介紹如下：、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的

3、期望目標(biāo)等。（見表一、二）、臨床科主任年薪設(shè)計年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。 而臨床科室更具有相對獨立性和主動性， 對臨床 科室管理者實行年薪制， 推動臨床科室全面發(fā)展， 推動臨床科室兩個效益增加， 就可全面帶 動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的 要求而定，年

4、薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50% ,基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W + 1/2W + 1/2W （K 100% ） , X為實際所得年薪、 W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為 100%。當(dāng)K值為 100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng) K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定

5、年薪，當(dāng) K值少 于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪： （見表三）臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核 K值上下浮動。例：K值為115% ,風(fēng)險金上浮15%; K值為82% ,風(fēng)險金下浮18%。三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計 一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；3、吸引

6、和留住優(yōu)秀人才；4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%,服務(wù)質(zhì)量占10%,勞動紀(jì)律占10%,醫(yī)療質(zhì)量占10% （主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；2、每做一例介入手術(shù)加1分；3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5,住院醫(yī)生系數(shù)為1.2,輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。

7、其中A醫(yī)生的收入為78000元，介 入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手 術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3X2+1.0 =6.1 ,每1.0系數(shù)的績效為15000 .1= 2459元，學(xué)科帶頭人的績效為 2459 M.5 = 3688元；一般醫(yī)生的績效總額為： 15000 3688 = 11312元；分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70 （經(jīng)濟(jì)）+ 10 （服務(wù)質(zhì)量）+ 10 （勞動紀(jì)律）+ 8 （醫(yī)療質(zhì)量）+8 （介入手術(shù)）=106

8、分；B 醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000 X70 + 10 + 10+8 + 6 = 86.05 分；C 醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000 X70+ 10 + 10 + 8+2 = 73.97 分；D 醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000 ><70+ 10 + 10 + 8=38.77 分；醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106 + 86.05 + 73.97 + 38.77 = 304.79 分；平均每分為：11312/304.79 = 37.11 元；經(jīng)計算：A醫(yī)生106分 07.11 =3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī) 生為1439元。眼科醫(yī)生績效舉例某副主任醫(yī)生某月的

9、績效工資計算：本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元+ 1179元）>4% =293.58元；住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元+ 1120元）5% = 769.65元；醫(yī)護(hù)共同收入（算 50%）,按4.88%比例計入個人所得；655元X50%.88%也（醫(yī)生人數(shù)）=2.66元；外科室劃歸本科的 收入按7%比例計入個人所得；781.26 X7%= 54.69元；手術(shù)收入：397.82元；門診手術(shù)收入：2306.33元；病歷扣款：35元；藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；各項考核扣分：1.87分；收治入院病人

10、 32人獎320元；個人績效：(293.58 + 796.65 +2.66 + 54.64 + 397.82 + 2303.33 - 35- 95.08 ) X (100 1.87) % + 320 = 4436.42 元。普外科醫(yī)生績效舉例普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共 15000元。A 組本月急診手術(shù)欠費 5000元，收入140000元，共出院病人 39個，退回紅包4個，甲級 病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費 3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵 600元，病歷中度 缺陷

11、扣50元。A組和B組組長的計算步驟如下：1 .欠費計算：A 組扣 5000 X20%=1000 元；人力資源管理2007年第1國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核共1頁當(dāng)前第1頁B 組扣 3000 X40%=1200 元;2 .晚夜班補(bǔ)助:60X10+60 X5=900 元;3 .表揚(yáng)信、退回紅包獎勵:7>20%=140 元;4 .可分配的總績效額:15000-900-140-800-600+150+1000+1200=149105 .醫(yī)生總系數(shù)：1 .4X2+12X2+1.0+0.8=7 ; 1.0 的系數(shù)為：149107=2130 元；主治醫(yī)生的績效為：2556 元；住院醫(yī)師的績效為：213

12、0元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130 X1.4 X2=5964 元；6 .A組組長的考核打分為：140000芍00+39=319 分；B組組長的考核打分為：120000寸00+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為： 319+273=592 分；平均每分為：5964 592=10.07 元；A 組組長的績效為：319 X10.07=3214 元；B組組長的績效為：273 X10.07=2750 元；7 .各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月工作量總分由麻醉方式、 麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四

13、部分組成：1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：B超室績效考核方案1、日常工作計分說明：門診 B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人

14、次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級 50元/天；中級70元/天；副高90元/天;3、科室個人分配計算方法：計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級 1.0、中級1.21.3、副高1.4、正高1.8 ）,不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70 %用

15、于日常工作計分分配；個人最終分配組成：基本工資+ 30%職稱考核工資+ 70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。放射科績效考核方案1、固定部分放射接觸工齡：年限 年，200元/月；3年年限 崗0年，300元/月；10年年限<20年，400元/月；年限20年，500元/月；經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員， 主要分配做計件工資計算、 膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；特殊補(bǔ)貼：對從事放射工作 35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ) 100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補(bǔ)100元

16、；白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；晚夜班：由大科發(fā)放。2、計件工資診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞銀，4分/人次；銀餐造影，6分/人次；根灌腸造影，8分/人次；全程銀餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及痿管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。技術(shù)組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。檢驗科績效考核方案1、人員組合：分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診 120化驗組。小組長待遇為全

17、科平土數(shù)的120%。2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分做，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙月f化驗1.0分/個，分別乘以 工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機(jī)（30+1X個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50+3 X個數(shù)），得 出每天的分?jǐn)?shù)；3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；4、勞動紀(jì)律：根據(jù)

18、醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；舉例：何章勇（初級職稱、參加工作 2.5年）2006年9月份的考核，出勤 25天；生化 室上班1天158.6分，門診化驗室上班 2天得分322.2分，在臨床室上班 5天得分699.5 分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5 分；2006 年 9 月份總得分：158.5 +322.2 +699.5 +1147.9 + 161 + 1693.5 =4182.7 ;基礎(chǔ)工資：200 （基本）+ 100 （初級）+ 0 （3年內(nèi)無工齡工資）= 300元;本月講課一次獎

19、50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律。科室 0.76元/分；總績效：300 + 4182.7 >0.76 +50=3529 元。五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為 1300元/月；2、績效工資50 %根據(jù)工作量分配，50 %考核工作質(zhì)量后分配。具體辦法：護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪>40%;每位護(hù)士長績效工資總額 =護(hù)士長月工資總額-1300 元；護(hù)士長計分方法：1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分；

20、3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50 %哇院護(hù)士長累at得分總數(shù) 二元/分，另50 %績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬刈0%勺2=3066 元?；A(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766 元，其中50 %即883元作為工作量考核后分配，另 883元作為工作質(zhì)量考核后分配。計算出分值：某月全院出院人數(shù) 2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883 元 >22 人 2302+2410 ) =4.12 元。該月某科室出院110人，危重

21、病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363 分。該科護(hù)士長工作量收入 =363 >4.12=1495 . 56元。如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495 . 56=3678 . 56 元。年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占 50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得 分；年底考核工資總額 50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和初士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占 50% ;本科主任滿意度 40% ;護(hù)理部工作人 員滿意度10% ;所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門滿意度 20%。六、護(hù)士的績效工資設(shè)計病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦， 一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不