員工績效考核手冊最新整理匯總

1、員工績效考核手冊最新整理匯總績效考評就是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目管理活動(dòng),有利于發(fā)掘優(yōu)秀的人才,同時(shí)這也是讓員工奮發(fā)向上的一種動(dòng)力。以下是小編精心收集整理的員工績效考核手冊,下面 小編就和大家分享，來欣賞一下吧。員工績效考核手冊1-考核目的1作為晉級解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2作為確定績效工資的依據(jù)。3作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4作為調(diào)整人事政策激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。二考核原則1公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。2考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公 開透明人人平等一視同仁。3制定的考核方案要有可

2、操作性，是客觀的可靠的和公平的，不能摻入考評人 個(gè)人好惡。4提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 三考核內(nèi)容及方式1工作任務(wù)考核（按月）。2綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。3考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理?xiàng)l例執(zhí)行考核）。四考核人與考核指標(biāo) 1成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。2自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃任務(wù)，考勤及內(nèi)部管理?xiàng)l例中的獎(jiǎng)懲辦法。 五考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)改正缺 點(diǎn)再創(chuàng)佳績。六員工績效考核說明（一）填寫程序1每月2曰前，員

3、工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；2工作績效考核表每月28曰由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級 審核后于次月2曰前交至行政部；3工作計(jì)劃編寫分曰常工作類5項(xiàng)階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo) 臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4工作計(jì)劃完成情況分完成進(jìn)行中未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù) 實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；5工作計(jì)劃未進(jìn)行進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原 因。（二）計(jì)分說明1工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5 項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加 分10分

4、;其中個(gè)人評分職能部門評分直接上級評分所占工作績效考核得分比 例分別是30% 30% 40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評 分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部 和行政部考評。）2綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份員工考核表 和一份員工互評表，具體時(shí)間由行政部另行通知；員工考核表由被考核 員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票 箱;其中自我考評員工互評考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是 30% 30% 40%。3工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合

5、績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之 和。4評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合 格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資二績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b 項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金?？冃Ъ径泉?jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在 季度末以紅包形式發(fā)放。(

6、四)增減分類別：1考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資 1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;2培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培 訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;3沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此 類推。4季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次 加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減 績效工資4%,以此類推。5獎(jiǎng)懲計(jì)分：季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%記功一次加績效工資4%記大功一次加績效 工資6%;(2)季度內(nèi)警告一次減

7、績效工資2%記過一次減績效工資4%記大過一次減績效工資6%。員工績效考核手冊2為了加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價(jià)機(jī)關(guān)工作人員 的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，建立有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務(wù)的圓 滿完成，根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法一機(jī)關(guān)工作人員效能告誡暫行辦法 等有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)研究，特制定本方案。-考核對象 考核對象為州煤炭局機(jī)關(guān)全體干部職工。二考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)：考核內(nèi)容包括“德能勤績廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工 作實(shí)績。考核標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)定的職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)為基本依據(jù)。三績效考核辦法：績效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分民主

8、測評得分和領(lǐng)導(dǎo) 考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3?？冃Э己瞬扇∑綍r(shí)考核和年度考 核相結(jié)合的方法進(jìn)行。平時(shí)績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況完成 工作的數(shù)量和質(zhì)量服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將 定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn) 行資料匯編，并按權(quán)重和扣分情況計(jì)算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核 等次，報(bào)局黨組審定。四考核指標(biāo)德：學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況講政治顧大局遵守職業(yè)道德情況。（10分）（2）能：業(yè)務(wù)熟練工作主動(dòng)創(chuàng)新團(tuán)結(jié)協(xié)作組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）勤：遵守考勤制度參加集體活動(dòng)對工作盡職盡責(zé)情況。（20分）（4）績:辦事

9、效率及時(shí)穩(wěn)妥按時(shí)完成職責(zé)范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)情況。（30 分）（5）廉：遵守工作紀(jì)律廉潔自律群眾投訴情況。（20分）五考核量化1機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀稱職基本稱職和不稱職四個(gè)等次。其基本標(biāo) 準(zhǔn)是：優(yōu)秀：德能勤績廉五個(gè)方面均表現(xiàn)突出，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線方針 政策，依法行政，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改 革創(chuàng)新精神，績效突出（95分一100分）；稱職：德能勤績廉五個(gè)方面均表現(xiàn)較好，貫徹執(zhí)行黨和國家的路線方針 政策，依法行政，較好地遵守項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工 作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)（81分一一分）；（3）基本稱職：有一定的思想

10、政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工 作（65分-80分）；不稱職：德能勤績廉五個(gè)方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適 應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重 失誤（64分及其以下）。2有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：無正當(dāng)理由遲到 早退，或無正當(dāng)理由請假逾期不歸的；拒絕參加平時(shí)績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；在公共場合散布有損黨和政府形象有損民族團(tuán)結(jié)，影響社會(huì)穩(wěn)定的言論，在 業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門通報(bào) 的；（4）因打架酗酒鬧事等嚴(yán)重違反社會(huì)公德或參與賭博迷信色情等活動(dòng)，被有關(guān) 部門

11、處罰或告知本單位的；因責(zé)任差錯(cuò)或工作失誤造成嚴(yán)重影響的；當(dāng)年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報(bào)謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成 不良社會(huì)影響的；在執(zhí)行公務(wù)中吃拿卡要，利用手中權(quán)力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查 證情況屬實(shí)的；其它嚴(yán)重違法違紀(jì)的。六考核獎(jiǎng)懲：1績效考核獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：參照績效考評管理辦法（昌州黨辦_ 53號） 文件執(zhí)行，獎(jiǎng)金基數(shù)為州績效考核定等獎(jiǎng)金數(shù)。個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)+獎(jiǎng)金基數(shù)X5%（若獲得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000+5000X5%=5250元）個(gè)人考核稱職的，績效獎(jiǎng)金為：獎(jiǎng)金基數(shù)（若獲

12、得等次獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù)為5000元）（3）基本稱職的，績效獎(jiǎng)金數(shù)為：獎(jiǎng)金基數(shù)-獎(jiǎng)金基數(shù)X5%（若獎(jiǎng)金基數(shù)為5000元，則獎(jiǎng)金數(shù) 5000-5000 X 5%=4750 元）（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎(jiǎng)。2扣分辦法：績效考核中，有下列情況之一的，應(yīng)予以扣分：因工作效率低，辦事拖拉推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的扣10分；無正當(dāng)理由遲到 早退,上班時(shí)間擅離崗位,或無正當(dāng)理由不參加各類會(huì)議(含 學(xué)習(xí)集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分;如累計(jì)發(fā)生5次以上的，每次扣1 分；曠工或無正當(dāng)理由逾假不歸的每天扣1分；(4)因直接

13、責(zé)任造成公共財(cái)物損失達(dá)1萬元以上并造成社會(huì)不良影響的扣3至10分；工作責(zé)任心不強(qiáng)，發(fā)生責(zé)任差錯(cuò)的，每次扣1分，造成不良后果的扣3分；被區(qū)州效能維穩(wěn)督查通報(bào)1次的，扣除8分。七結(jié)果運(yùn)用1績效考核結(jié)果作為年度考核評定等次的重要依據(jù)，年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)從 績效考核表現(xiàn)突出人員中產(chǎn)生。2績效考核必須堅(jiān)持客觀公正民主公開注重實(shí)效的原則，采取平時(shí)考核與年度 考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。3本辦法由局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。員工績效考核手冊3一總則為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司 對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。-考核的目的1 .造就一支業(yè)務(wù)精干高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確

14、保個(gè)人部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2 .及時(shí)全面公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績.發(fā)現(xiàn) 問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。3 .為員工薪酬調(diào)整年度評優(yōu)晉升或獎(jiǎng)勵(lì)降職辭退等提供人事評核的客觀依 據(jù)，以達(dá)到公平公正公開的目的。三.考核原則1 .以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事 實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；2 .客觀公平公正公開的原則。四.考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方 案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的

15、員工。五.考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主 任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公 室財(cái)務(wù)審計(jì)部信息管理部經(jīng)營管理中心轄下各部門物業(yè)管理中心轄下各部 門等部門主管組成。1 .績效管理委員會(huì)構(gòu)成主任：副主任：成員：2 .各成員職責(zé) 委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo) 和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作, 定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的 考

16、核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果資料 匯編反饋到考核委員會(huì)。六.考核時(shí)間考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核7月1曰一7曰7月8曰一11曰7月15曰年終考核次年1月2曰一10日次年1月11曰一15曰次年1月18曰注.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門 員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2 .復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào) 查了解和仲裁的時(shí)間。3 .考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行資料匯編備案歸案的時(shí)間。4 .以上時(shí)間若

17、遇節(jié)假曰，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)1 .考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核工作能力考核工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重 不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考 核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。2 .考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考 核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管 理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例 如下表：部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類工作績效70%50%工作能力15%30%工作態(tài)度15

18、%20%注：1.員工考核總評分二業(yè)績分+能力分+態(tài)度分2 .經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部3 .職能管理類部門包括：辦公室信息管理部物業(yè)管理中心。八.考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%上級 評議占80%。九.考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的對象方 式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢? .本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；2 .上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。3 .部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平 均法進(jìn)行

19、資料匯編，把考核結(jié)果填寫到員工考核資料匯編表并加具部門意見，然 后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。4 .辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批。6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。十.績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績， 指出不足,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。1 .績效面談前應(yīng)先讓員工完成員工績效考核面談表中員工填寫的部分。2 .績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。3 .績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果一致

20、和分歧等 信息O4 .績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)資料匯編到辦公室。具體時(shí)間如下：年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11曰前資料匯編到辦公室；年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15曰前資料匯編到辦公室。+-.考核結(jié)果及其應(yīng)用1 .考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱 職。具體界定如下： 等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職 考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2 .考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整人事調(diào)配人事晉升薪資調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放等方 面。主要采用以下形式進(jìn)行：績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；績效考核結(jié)果為“良

21、好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核 結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資降職調(diào)崗辭退等懲罰處理。績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資降職調(diào)崗辭退等懲罰處 理。+-考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開公正合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提 出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己?申訴程序如下：1 .員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫員工績效考核申 訴表，先向部門主管

22、提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；2 .如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公 室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。3 .績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。十三.考核資料的管理 員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具 體規(guī)定如下：1 .辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；2 .考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦 公室審批同意后方可查閱。十四.附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。本方案的最終決定權(quán)修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員

23、會(huì)。本方案自發(fā)文之曰起生效。員工績效考核手冊4-考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù) 快速穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(-)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(-)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通交流二考核原則(-)公開性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié) 商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。（-）客觀性原則用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn) 工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績效考核的基

24、礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門下屬子（分）公司評分，是 對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為 崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分 為主。-部門下屬子（分）公司評分按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門 對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。二崗位評分（）崗位目標(biāo)考核-確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門下屬子（分

25、）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解, 通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo) 在上年度12月20曰之前確定。二擬定工作計(jì)劃根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度 12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25曰前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要 包括工作的對策和措施工作預(yù)計(jì)進(jìn)度對工作重要性的說明以及工作需要配合 的事項(xiàng)。三目標(biāo)執(zhí)行情況檢查個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。四困難處理目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小， 進(jìn)行

26、處理。1 .該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將 處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。2 .確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后 或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn).且每年只允許 調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。（二）崗位業(yè)績評價(jià)根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗 位業(yè)績進(jìn)行評分。三評分方式（一）一般管理人員評分方式1 .由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分 的 30%。2 .由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)

27、進(jìn)行評 分、占個(gè)人考核總分的30%。3 .由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。4 .人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總 分的30%o（二）一般工作人員評分方式1 .由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分 的 30%。2 .由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評 分、占個(gè)人考核總分的50%。3 .由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。第三條考核安排-考核小組在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。二考核時(shí)間對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5曰前對上一個(gè)月的

28、工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢 查。對員工的綜合考核每年兩次，年中年末各進(jìn)行一次。三考核注意事項(xiàng)在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要 基本按照.占8% （95100分）B級的占12% （90-94分）C級的占60%（80-89分）， D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè) 績較為突出，那么AB級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么DE 級的比例可以適當(dāng)增加。四考核面談個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管 于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿?。五考核結(jié)果反饋考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及

29、評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按 照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。 六考核結(jié)果運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬 的依據(jù)。員工績效考核手冊5-考核目的1客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)，對取得良好業(yè)績和成 績的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理有效分配企業(yè)資源。2作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。二適用范圍總公司各部門屬下各分公司全體員工。三指導(dǎo)原則1全面考核綜合考核逐級考核的原則。2公正公平公開的原則。3嚴(yán)格要求嚴(yán)謹(jǐn)控制嚴(yán)肅對待的原則。4考核結(jié)果與薪資評優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四指導(dǎo)思想與考核方法1管理干部以單位績效