（實(shí)例）地王廣場(chǎng)---績(jī)效測(cè)評(píng)體系操作手冊(cè)

1、實(shí)例地王廣場(chǎng)-績(jī)效測(cè)評(píng)體系操作手冊(cè)地王廣場(chǎng)商業(yè)公司 績(jī)效測(cè)評(píng)體系操作手冊(cè)*序言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是地王商業(yè)公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量地王公司從副總到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果以及與薪酬掛鉤的方法和程序。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括3個(gè)主要方面關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系績(jī)效測(cè)評(píng)方法與流程將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤的方案本手冊(cè)是在地王/安盛管理模式工程第一階段診斷報(bào)告的根底上形成的。希望安盛公司能助地王實(shí)現(xiàn)管理模

2、式的優(yōu)化，從而使地王創(chuàng)立一流品牌。*績(jī)效測(cè)評(píng)制度的影響 新 的 績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 制 度 將 推 動(dòng) 地 王 達(dá) 成 公 司 總 體 目 標(biāo) 以 及 員 工 個(gè) 人 發(fā) 展 目 標(biāo) 。 新 制 度 總 經(jīng) 理 部 門(mén) 經(jīng) 理 責(zé) 任 層 層 分 解 ， 落 實(shí) 到 每 個(gè) 人 ， 幫 助 地 王 有 效 地 管 理 員 工， 推 動(dòng) 達(dá) 成 公 司 總 體 目 標(biāo) 幫 助 員 工 了 解 發(fā) 展 需 要， 達(dá) 到 個(gè) 人 成 長(zhǎng) 目 標(biāo) 員 工*考 核 指 標(biāo) 考 核 指 標(biāo) 應(yīng) 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長(zhǎng) 期 目 標(biāo) 的 平 衡考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng)

3、 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對(duì) 地 王 的 價(jià) 值 創(chuàng) 造 ； 通 過(guò) 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 定 期 參 與。并 實(shí) 行 360 度 考 核。考 核 目 標(biāo) 績(jī) 效 指 標(biāo) 對(duì) 公 司 來(lái) 說(shuō) 是 主 要 的 管 理 工 具 ， 對(duì) 員 工 來(lái) 說(shuō) 是 學(xué) 習(xí) 改 進(jìn) 及 提 高 積 極 性 的 工 具 考 核 應(yīng) 是 激 勵(lì) 改 進(jìn) 的 手 段 ， 考 核 內(nèi) 容 要 與 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 及

4、 方案 連 系。設(shè)計(jì)考核原那么*績(jī)效測(cè)評(píng)流程 決 定 獎(jiǎng) 罰 ( 薪 金 體 系 )考 核 個(gè) 人 落 實(shí) 到 個(gè) 人 分 解 目 標(biāo) ， 制 定績(jī) 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 建 立 新 年 度 目 標(biāo) ， 績(jī) 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 檢 討 考 核 及 責(zé) 任 制 度 *分 解 目 標(biāo) 流 程 根據(jù)渝海給地王公司下達(dá)的目標(biāo)將目標(biāo)分解至部門(mén)并決定權(quán) 重 根據(jù)地王開(kāi)展策略 制定相應(yīng)配合目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 所有部門(mén)均有詳細(xì)的目標(biāo)，評(píng)估指標(biāo) 所有目標(biāo)、指標(biāo)匯總應(yīng)到達(dá)地王公司的總目標(biāo)部門(mén)全面建立責(zé)任制度及績(jī)效評(píng)估指 標(biāo) 地王管理委員會(huì)進(jìn)行目標(biāo)分解 目 標(biāo) 應(yīng) 一 層 一 層 地 分 解 到 各 部 門(mén) ， 使

5、各 部 門(mén) 也 清 楚 工 作 目標(biāo) 。 渝?？偣鞠逻_(dá)目標(biāo)*報(bào)總經(jīng)理審批確定考核指標(biāo)模擬測(cè)試溝通訪談初步確定指標(biāo)分析方案分析部門(mén)崗位職責(zé)實(shí)施考核反復(fù)修改了解崗位職責(zé)對(duì)各類(lèi)工作的 控制程度主要的相關(guān)部 門(mén)對(duì)方案 分解歸 類(lèi)找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵確定評(píng)分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和工作方案初步確定考核指標(biāo)考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果確定考核指標(biāo)確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 在年中和年末考核部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)定要在崗位職責(zé)和工作方案的根底上反復(fù)研究溝通才能確定考 核 指 標(biāo) 的 制 定

6、*1對(duì)崗位職責(zé)的考核2對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核結(jié)果可比性的根底3對(duì)工作的導(dǎo)向作用4管理的工具績(jī)效考核指標(biāo)的作用制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績(jī) 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用1基于崗位職責(zé)和方案的2被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的3于年初制定的 保證導(dǎo)向作用4工作的核心環(huán)節(jié)5考慮可控度和重要性6指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練*新 評(píng) 估 制 度 建 議 工 作 績(jī) 效 領(lǐng) 導(dǎo) 素 質(zhì) 個(gè) 人 品 德 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下副總、經(jīng)理等干部的評(píng)估包含三方面工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與個(gè)人品德，而普通員工那么用一概括性的評(píng)估表來(lái)評(píng)估。 *指

7、考 核 表 指 明 需 提 供 數(shù) 據(jù) 部 門(mén) 用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤 輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考輔助性資訊 升/降職時(shí)做參 考 資 料 來(lái) 源 /評(píng) 分 人 行政人事部 相關(guān)部門(mén)總經(jīng)理 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 評(píng)估頻率 半年度 年度 年度 用 普 通 員 工 評(píng) 估 表 評(píng) 估 ， 內(nèi) 容 涵 蓋 工 作 表 現(xiàn) 、 能 力 、 工 作 態(tài) 度 各 方 面， 每 半 年 評(píng) 估 一 次 ， 由 直 接 領(lǐng) 導(dǎo) 、 部 門(mén) 經(jīng) 理、同 事 打 分 副總、經(jīng)理等干部

8、普 通 員 工 評(píng)估工程 評(píng)估頻率： 應(yīng)限定一年做兩次評(píng)估工作 一 年 兩 次 *考 核 角 色 行政人事部審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)決定管理委員會(huì)成員 經(jīng)理主管/員工協(xié)助管理委員會(huì)進(jìn)行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標(biāo)到個(gè)人對(duì)主管/員工進(jìn)行考核 建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)對(duì)被考核人考核及反響工作表現(xiàn)對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào) 總 經(jīng) 理 建議關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及分解對(duì)表現(xiàn)作分析及報(bào)告追蹤關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確保質(zhì)量 對(duì)干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎(jiǎng)懲、升職和調(diào)職行 政 人 事 部 在 考 核 方 面 應(yīng) 建 議 流 程 和 內(nèi) 容 及 統(tǒng) 籌

9、工 作 。 管理委員會(huì)*管 理 委 員 會(huì) 為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的管理委員會(huì)。 職責(zé)：管理委員會(huì)對(duì)干部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，明確指出其優(yōu)缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度的強(qiáng)弱點(diǎn)并提議獎(jiǎng)懲對(duì)干部、員工的淘汰和晉升進(jìn)行詳細(xì)分析并提議獎(jiǎng)懲將考核結(jié)果反響被考核人組成：管理委員會(huì)由總經(jīng)理、副總及重要業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理組成。*考核業(yè)績(jī)的不同選擇方案詳細(xì)描述如何考核業(yè)績(jī)考核頻率由接受考核者的上級(jí)主管組成考核委員會(huì)，根據(jù)業(yè)績(jī)管理報(bào)表討論決定業(yè)績(jī)考評(píng)和下一步建議由接受考核者向考核委員會(huì)述職，并接受考核委員會(huì)成員的提問(wèn)和質(zhì)詢，考核委員會(huì)根據(jù)述職情況作決定每位接受考核者有1位上級(jí)代表通過(guò)和他

10、事先面談和聽(tīng)取其它同事的反映，再根據(jù)業(yè)績(jī)管理報(bào)表向考核委員會(huì)報(bào)告各人業(yè)績(jī)，這位上級(jí)代表一般不應(yīng)是受考核者的直接主管建議的選擇何種形式小組討論個(gè)人述職代表辯護(hù)一年半年一個(gè)月每年考核一次每半年考核一次每1個(gè)月考核一次*各種方法的優(yōu)與劣優(yōu)點(diǎn)比擬簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)考核者不可能了解每個(gè)考核者的情況，所以可能流于形式結(jié)論將個(gè)人述職和小組討論結(jié)合起來(lái)，有利于增加考核的透明度?？己祟l率半年一次?？己祟l率何種形式內(nèi)部討論個(gè)人述職代表辯護(hù)一年半年一個(gè)月受考核者有時(shí)機(jī)為自己辯護(hù)需時(shí)很長(zhǎng)，且可能引起不必要的對(duì)立代表對(duì)所代表的受考核者有充分了解，并可作充分分析和評(píng)估需要許多主管者奉獻(xiàn)時(shí)間與受考核者面談與年底的各項(xiàng)工作相配套不

11、能及時(shí)與半年的目標(biāo)制定相配套不能作為日常及時(shí)反響和評(píng)估機(jī)制及時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)提供反響投入過(guò)大我們的建議* 績(jī) 效 評(píng) 估 檢 討 *檢討責(zé)任制度及考核內(nèi)容流程 各 個(gè) 部 門(mén) 對(duì) 年 度 工 作 作 總 結(jié) ， 確 定 優(yōu) 勢(shì) 找 出 差 距 匯 總 至 上 級(jí) 部 門(mén) 各 部 門(mén) 評(píng) 估 部 門(mén) 責(zé) 任 、 績(jī) 效各 部 門(mén) 作 年 終 工 作 總 結(jié) 評(píng) 估 現(xiàn) 有 責(zé) 任 制 度 ， 績(jī) 效 評(píng) 估 指 標(biāo) 及 權(quán) 重 是 否 完 整 合 理 各 部 門(mén) 將 改 進(jìn) 意 見(jiàn) 匯 總 至 上 級(jí) 部 門(mén) 并 作 為 下 年 度 改 進(jìn) 依 據(jù) 責(zé)任是否明確 ？ 績(jī)效評(píng)估內(nèi)容是否完整、合理？ 權(quán)重是

12、否正確？ 指標(biāo)是否合理 ？ 下一年應(yīng)如何改良 ？ 考核制度極為重要，應(yīng)每年檢討，特別是開(kāi)始使用的首幾年 。 *工作績(jī)效評(píng)估指標(biāo)/評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整 問(wèn) 題 公司調(diào)整策略或市場(chǎng)環(huán)境變動(dòng) 質(zhì)量性指標(biāo)打分流于主觀 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定太過(guò)寬松 目標(biāo)設(shè)定不當(dāng) 修 正 方 式 修正/調(diào)整評(píng)估指標(biāo)或權(quán)重，以強(qiáng)化個(gè)人行為，使其符合公司目標(biāo) 分析問(wèn)題根源： 假設(shè)是由于指標(biāo)本身引致客觀評(píng)分難以實(shí)行，那么應(yīng)以其它可操作指標(biāo)代替，并刪除該指標(biāo) 假設(shè)評(píng)分人打分不當(dāng)，那么應(yīng)要求該評(píng)分人改良 要求受評(píng)估人改良，以到達(dá)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求要求目標(biāo)設(shè)定者改良 可 能 造 成 的 現(xiàn) 象 現(xiàn)有之評(píng)估內(nèi)容無(wú)法推動(dòng)個(gè)人朝公司目標(biāo)努力 質(zhì)量性指標(biāo)得分偏

13、高 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人得分偏高 同一評(píng)分人對(duì)各種質(zhì)量指標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠，使不同受評(píng)估者的分?jǐn)?shù)非常接近得分偏高，或原始評(píng)估 分?jǐn)?shù)在委員會(huì)討論后下降許多 得分不呈鐘形分布，而偏向左或向右 地王應(yīng)按需要調(diào)整評(píng)估指標(biāo)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 *評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的年度調(diào)整 調(diào) 整 流 程 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)需隨時(shí)配合地王的需要，但要通過(guò)一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改。 每年一月底前定案 行政人事部牽頭，集合公司領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部相關(guān)人員共同討論、決定總經(jīng)理審批 由行政人事部匯總所有修改意見(jiàn)，做出總結(jié)報(bào)告 被考核人/ 領(lǐng)導(dǎo)/行政人事部提出修改要求與原因 *目錄1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系2. 績(jī)效測(cè)評(píng)方法與流程3. 績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤方案*

14、地王廣場(chǎng)商業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系*關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的特點(diǎn)補(bǔ)充慣用的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)容易理解并且有意義沒(méi)有必要無(wú)所不包有時(shí)只是暫時(shí)的很多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將來(lái)自公司財(cái)務(wù)和管理會(huì)計(jì)中已有的非常具體的數(shù)據(jù)。這些根底數(shù)據(jù)將仍被需要，但是需要進(jìn)行補(bǔ)充。除了常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)(例如，收入、本錢(qián))， 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常包括具體一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。很多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是一些比例，能夠展示變量之間的有意義的相互關(guān)系，任何一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須有清楚的前因后果關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定非要衡量什么，其目的是將重心放在重要的議題上，雖然總經(jīng)理有興趣只找出“魔力指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不大可能被有效地精簡(jiǎn)為3-4個(gè)數(shù)字可能會(huì)暫時(shí)的引入一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，

15、具體衡量某一細(xì)節(jié)方面的當(dāng)前重復(fù)。但這個(gè)目前的重復(fù)不再代表重要的議題時(shí)，可能就需要放棄這個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)*使用業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)管理和提高業(yè)績(jī)之前之后戰(zhàn)略方向/目標(biāo)不明目標(biāo)明確，并表達(dá)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中業(yè)務(wù)單元的高級(jí)管理層及公司總部不了解業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)背后的驅(qū)動(dòng)力是什么關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)的主要驅(qū)動(dòng)力上對(duì)業(yè)務(wù)提出的問(wèn)題缺乏重點(diǎn)，信息需求的隨機(jī)性強(qiáng)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的交流溝通對(duì)業(yè)務(wù)提出的問(wèn)題具有重點(diǎn)，信息需求系統(tǒng)，交流溝通標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)業(yè)績(jī)的反響較少對(duì)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)衡量的業(yè)績(jī)進(jìn)行建設(shè)性的討論有些問(wèn)題不能得到解決關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)審核流程標(biāo)準(zhǔn)了管理層的做法，并能促使他們采取行動(dòng)*關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)附件*總經(jīng)理滿意度協(xié)調(diào)部門(mén)工作效率

16、戰(zhàn)略開(kāi)展研究對(duì)各個(gè)部門(mén)工作監(jiān)管力度目標(biāo)方案制定的偏差率收集了解的員工情況及建議其他臨時(shí)交托工作效率各部門(mén)滿意度總經(jīng)理助理各部門(mén)方案費(fèi)用控制率鋪位租出率鋪位退租率租金收入經(jīng)營(yíng)戶對(duì)地王投訴率消費(fèi)者對(duì)外投訴率會(huì)展收入會(huì)展利潤(rùn)展場(chǎng)利用率停車(chē)場(chǎng)收入庫(kù)房收入負(fù)責(zé)部門(mén)平均得分副總經(jīng)理*租賃效勞中心總經(jīng)理滿意度租賃方案任務(wù)完成率本錢(qián)控制度前臺(tái)主管效勞質(zhì)量租賃中心的整體運(yùn)作效率合同管理的標(biāo)準(zhǔn)性租賃中心內(nèi)部管理健全度其它部門(mén)的滿意度客戶滿意度本錢(qián)控制情況人員達(dá)標(biāo)情況事故處理效率文明、信譽(yù)商戶比率對(duì)員工的培訓(xùn)情況商鋪退租率工作方案達(dá)成率系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)性、有效性經(jīng)營(yíng)戶滿意度其他部門(mén)滿意度管理部*經(jīng)營(yíng)效勞部本錢(qián)控制情況

17、人員達(dá)標(biāo)情況經(jīng)營(yíng)收入車(chē)隊(duì)管理情況系統(tǒng)管理的標(biāo)準(zhǔn)性、有效性庫(kù)房管理情況車(chē)場(chǎng)管理情況顧客滿意度其他部門(mén)滿意度會(huì)展中心總經(jīng)理滿意度會(huì)展任務(wù)方案達(dá)成率賠付控制展場(chǎng)推廣活動(dòng)次數(shù)商務(wù)中心的運(yùn)作效率會(huì)展中心的整體運(yùn)作效率及社會(huì)形象、效勞意識(shí)租賃中心內(nèi)部管理健全度其它部門(mén)滿意度客戶的滿意度*財(cái)務(wù)報(bào)表提交的時(shí)效性、準(zhǔn)確性、完整性公司營(yíng)業(yè)費(fèi)用控制率固定資產(chǎn)購(gòu)置超方案率財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況資金管理財(cái)務(wù)分析報(bào)告的質(zhì)量頻度、時(shí)效性、質(zhì)量財(cái)務(wù)根底建設(shè)工作單證管理情況其它部門(mén)的滿意度財(cái)務(wù)部行政人事部總經(jīng)理滿意度方案費(fèi)用的控制率對(duì)固定資產(chǎn)的管理情況對(duì)外交往中廉潔自律執(zhí)行情況采購(gòu)與領(lǐng)用公章管理、文字把關(guān)和文件歸檔管理各類(lèi)培訓(xùn)方案完

18、成率編制控制率工資總額控制工資、福利方案的制定與落實(shí)其它部門(mén)的滿意度*方案費(fèi)用的控制率企劃部公司開(kāi)展動(dòng)態(tài)分析和研究情況地王形象推廣工作信息分析的時(shí)效與質(zhì)量廣告位出租率廣告位管理其他活動(dòng)收入其它部門(mén)的滿意度廣告及其他活動(dòng)客戶滿意度*地王商業(yè)公司績(jī)效測(cè)評(píng)方法與流程*評(píng) 估 流 程副總、經(jīng)理 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，受評(píng)估人自我解釋的時(shí)機(jī)，以及上級(jí)向下級(jí)提供開(kāi)展所需要的反響。 含 業(yè) 績(jī) 質(zhì) 量 指 標(biāo) 數(shù) 字 及 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 總經(jīng)理面談及反響 管理委員會(huì)討論、審批 360度考核干部做年中、年終自我總結(jié)行政人事部搜集評(píng)估資料 管理委員會(huì)審批部門(mén)經(jīng)理審核360度考核 人

19、事部發(fā)出評(píng)估 表 主管/普通員工 *經(jīng)理級(jí)以上干部的績(jī)效測(cè)評(píng)*副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等干部的年中、年末考核流程干部作工作總結(jié)行政人事部收集考核資料360度考核管理委員會(huì)討論、審批行政人事部匯總結(jié)果結(jié)果反響總經(jīng)理與受考核人一對(duì)一面談，作 討論并定下一步開(kāi)展方向和方案。 行政人事部根據(jù)管理委員會(huì)的決定撰寫(xiě)書(shū)面報(bào)告給受考核干部并匯總備案 行政人事部根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)收集業(yè)務(wù)完成信息 人事部聚集二方面資料給干部本人 干部根據(jù)人事部提供的資料作年中、年終總結(jié)，并對(duì)未完成的工作作詳細(xì)解釋 管理委員會(huì)根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)對(duì)干部工作表現(xiàn)作360度(上、下、同級(jí))考核 考核時(shí)提議獎(jiǎng)金 管理委員會(huì)進(jìn)行討論并決定得分、獎(jiǎng)罰，

20、同時(shí)對(duì)能力，管理技能及潛力作評(píng)估，并提議開(kāi)展方向總得分應(yīng)硬行拉開(kāi)差距，防止大鍋飯 干部考核須更詳細(xì)，并由委員會(huì)負(fù)責(zé)，防止因個(gè)人因素而不公平，另外必須有反響，幫助干部改良。 *管理委員會(huì)干部評(píng)估會(huì)工作安排 目的：評(píng)估干部績(jī)效、能力，決定如何獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng) 金/ 懲罰以及了解個(gè)人開(kāi)展需要參加者：管理委員會(huì)有關(guān)成員主持者：人事部頻率：每年二次會(huì)議時(shí)間：工作內(nèi)容受評(píng)估干部本人作自我評(píng)估并把結(jié)果交給管理委員會(huì)。 管理委員提供360度考核結(jié)果給受評(píng)估干部本人，要求本人簽字。決定受評(píng)估干部最后總得分受評(píng)估干部能力及其他方面的評(píng)估干部評(píng)估總結(jié)獎(jiǎng)懲決定討論、決定干部開(kāi)展方向后 續(xù)總經(jīng)理對(duì)受評(píng)估干部作反響行政人事部門(mén)執(zhí)行

21、獎(jiǎng)懲本人/人事部門(mén)追蹤個(gè)人開(kāi)展進(jìn)度 時(shí) 間會(huì)議前二周 會(huì)議前一周 會(huì) 議 中會(huì) 議 中會(huì)議后由行政人事部撰寫(xiě)會(huì) 議 中會(huì) 議 中會(huì)議后會(huì)議后半年后*會(huì) 議 原 那么討論內(nèi)容保密以地王利益為重公平對(duì)待被考核的干部原那么上發(fā)言從級(jí)別最低的委員 開(kāi)始有爭(zhēng)議時(shí)，以投票的形式作最后的決定由總經(jīng)理一人對(duì)被考核干部作反響 會(huì) 議 議 程管理委員對(duì)XXX業(yè)績(jī)完成情況、領(lǐng)導(dǎo)能力/個(gè)人品德考核結(jié)果做總結(jié)總經(jīng)理作總結(jié)，評(píng)估XXX領(lǐng)導(dǎo)能力/個(gè)人品德的強(qiáng)弱及開(kāi)展方向委員會(huì)討論決定XXX業(yè)績(jī)最后得分和硬性排名的結(jié)果委員會(huì)討論XXX領(lǐng)導(dǎo)能力/個(gè)人品德并決定硬性排名的結(jié)果委員會(huì)提議XXX開(kāi)展方向* 原 那么 上 不 改 變

22、業(yè) 績(jī) 考 核 得 分 ， 除 以 下 情 況 ： 擔(dān) 任 部 門(mén) 領(lǐng) 導(dǎo) 不 滿 一 年 者 *由 于 客 觀 原 因 ， 如 政 府 政 策 改 變 而 無(wú) 法 開(kāi) 展 工 作 * 由 考 核 委 員 會(huì) 預(yù) 先 審 批 同 意 改 變 或 放 棄 的 目 標(biāo) 或 項(xiàng) 目 * 由 于 其 它 特 殊 情 況 ， 總 經(jīng) 理 可 提 議 改 變 得 分 ， 但 范 圍 不 多 于 10 分 。 另 外 ， 所 有 干 部 的 總 分 值 應(yīng) 不 變。 決 定 最 后 業(yè) 績(jī) 得 分*各部門(mén)主管和普通員工的考核* 管理委員會(huì)審批部門(mén)經(jīng)理審核部門(mén)內(nèi)部考核 人事部發(fā)出考核表 主管/普通員工績(jī)效評(píng)估

23、流程 行政人事部將各部門(mén)員工的考核表發(fā)給部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理組織員工考核小組對(duì)主管作360度考核直接上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)；對(duì)普通員工作360度考核直接上級(jí)、同級(jí)、部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行審批，并可作修改的建議，但幅度不超過(guò)10分。根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算員工績(jī)效得分。對(duì)員工獎(jiǎng)懲作出建議管理委員會(huì)審批考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議。行政人事部對(duì)部門(mén)考核結(jié)果備案。*主管/員工考核小組工作議程內(nèi)容時(shí)間個(gè)人將半年工作小結(jié)交給考核小組考核小組收集員工績(jī)效數(shù)據(jù)考核小組作客戶滿意度調(diào)查考核小組負(fù)責(zé)被考核人360度考核的組織、結(jié)果統(tǒng)計(jì)。考核小組組織考核會(huì)議。會(huì)議前一周會(huì)議前一周會(huì)議前一周會(huì)議前一周6月底和12月底決定被

24、考核人最后總得分被考核人能力及其他方面的評(píng)估被考核人評(píng)估總結(jié)會(huì)議中會(huì)議中會(huì)議中后續(xù)經(jīng)理/主管對(duì)被考核人反響并追蹤個(gè)人開(kāi)展進(jìn)度經(jīng)理執(zhí)行獎(jiǎng)懲半年以后會(huì)議后準(zhǔn)備目的：評(píng)估員工績(jī)效、能力，決定如何獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng) 金/ 懲罰以及了解個(gè)人開(kāi)展需要參加者：部門(mén)內(nèi)考核小組成員主持者：經(jīng)理頻率：半年一次。*附件考核過(guò)程所用表格*關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)根底數(shù)據(jù)填報(bào)表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方案數(shù)實(shí)際完成情況*姓 名所在部門(mén)單位被評(píng)估期間職位、職級(jí)優(yōu)秀 合格 根本合格 不合格個(gè)人開(kāi)展方案工 作總結(jié)簽字： 年 月 日簽字： 年 月 日自 評(píng)： 個(gè) 人 短 期 ( 1-2 年 ) 與 長(zhǎng) 期 ( 5-10 年 ) 發(fā) 展 目 標(biāo) ：個(gè) 人 培 訓(xùn)

25、和 發(fā) 展 需 要 ：總 結(jié) 工 作 績(jī) 效 以 及 未 完 成 的 任 務(wù) 自 我 評(píng) 估 領(lǐng) 導(dǎo) 素 質(zhì) 以 及 個(gè) 人 品 德 提 出 個(gè) 人 短 期 和 長(zhǎng) 期 發(fā) 展 目 標(biāo) 提 出 個(gè) 人 培 訓(xùn) 、 發(fā) 展 的 需 要 工作成績(jī)以及未能完成任務(wù)的說(shuō)明。如本頁(yè)空間不夠，可用其它紙張。干部自我評(píng)估總結(jié) *干部自我評(píng)估總結(jié)( 續(xù) ) 項(xiàng) 目 影響力與號(hào)召力 凝聚組織力量與鼓勵(lì)士氣的能力 正確、適度授權(quán)的能力 協(xié)作能力 管理力度 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 對(duì)組織內(nèi)部了解的能力 判斷力與果斷力 開(kāi)掘有潛能的下層的能力 培養(yǎng)有潛能的下層的能力 推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能的能力 運(yùn)用學(xué)習(xí)新知識(shí)，輔助管理的能

26、力 個(gè) 人 品 德 / 自 律 性 ： 項(xiàng) 目 品 德 行 為 原 那么 性 全 局 觀 念 廉 潔 自 律 事 業(yè) 心 責(zé) 任 感 工 作 精 神 協(xié) 調(diào) 相 容 企 業(yè) 文 化 理 念 自 我 評(píng) 分自 我 評(píng) 分與其他同級(jí)別干部相比 與其他同級(jí)別干部相比領(lǐng) 導(dǎo) 素 質(zhì) 自 評(píng) ： *干部業(yè)績(jī)考核表用于年中、年末考核Sheet1工作日志月 日 工作開(kāi)始時(shí)間 工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工作活動(dòng)名稱(chēng)工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注Sheet2每月考核指標(biāo)姓名部門(mén)管理部職務(wù)經(jīng)理任職時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資料來(lái)源優(yōu) 100-81良 80-61中 60-41差 40-21本錢(qián)控制情況遠(yuǎn)超目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)到達(dá)

27、目標(biāo)未達(dá)目標(biāo)20%財(cái)務(wù)部報(bào)表人員達(dá)標(biāo)情況人員合格率95%90%人員合格率<95%80%人員合格率<90%人員合格率<80%10%行政人事部、管理部人員考核匯總統(tǒng)計(jì)消費(fèi)者投訴率業(yè)主投訴率<5%5%消費(fèi)者投訴率<10%10%消費(fèi)者投訴率<20%消費(fèi)者投訴率20%10%行政部投訴 記錄、商場(chǎng)投訴箱投訴匯總經(jīng)營(yíng)戶投訴率經(jīng)營(yíng)戶投訴率<5%5%經(jīng)營(yíng)戶投訴率<10%10%經(jīng)營(yíng)戶投訴率<20%經(jīng)營(yíng)戶投訴率20%15%行政部投訴 記錄、商場(chǎng)投訴箱投訴匯總文明商戶比率文明商戶比率&

28、gt;50%30%<文明商戶比率50%10%<文明商戶比率30%文明商戶比率10%5%管理部商戶統(tǒng)計(jì)資料信譽(yù)商戶比率信譽(yù)商戶比率>50%30%<信譽(yù)商戶比率50%10%<信譽(yù)商戶比率30%信譽(yù)商戶比率10%5%管理部商戶統(tǒng)計(jì)資料商鋪入住率商鋪入住率>97%90%商鋪入住率<97%83%商鋪入住率<90%商鋪入住率<83%10%管理部商戶統(tǒng)計(jì)資料租金上繳率租金上繳率=100%99%租金上繳率<100%98%租金上繳率<99%租金上繳率&

29、lt;98%10%財(cái)務(wù)部報(bào)表庫(kù)房收入遠(yuǎn)超目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)未達(dá)目標(biāo)本人簽名： 本部門(mén)主管簽名：Sheet3年終考核指標(biāo)姓名部門(mén)經(jīng)營(yíng)效勞部職務(wù)經(jīng)理任職時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資料來(lái)源優(yōu) 100-81良 80-61中 60-41差 40-21本錢(qián)控制情況遠(yuǎn)超目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)20%財(cái)務(wù)報(bào)表人員達(dá)標(biāo)情況人員合格率95%90%人員合格率<95%80%人員合格率<90%人員合格率<80%10%行政人事部、管理部人員考核匯總統(tǒng)計(jì)業(yè)主投訴率業(yè)主投訴率<5%5%業(yè)主投訴率<10%10%業(yè)主投訴率<20%業(yè)主投訴率2

30、0%15%行政部投訴 記錄、商場(chǎng)投訴箱投訴匯總經(jīng)營(yíng)戶投訴率經(jīng)營(yíng)戶投訴率<5%5%經(jīng)營(yíng)戶投訴率<10%10%經(jīng)營(yíng)戶投訴率<20%經(jīng)營(yíng)戶投訴率20%15%行政部投訴 記錄、商場(chǎng)投訴箱投訴匯總經(jīng)營(yíng)收入遠(yuǎn)超目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)低于目標(biāo)40%財(cái)務(wù)報(bào)表本人簽名： 本部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名：Sheet4干部業(yè)績(jī)考核表姓名部門(mén)職務(wù)任職時(shí)間考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1權(quán)重 2資料來(lái)源打分 1*2優(yōu) 100-81良 80-61中 60-41差 40-21總分本人簽名：*干 部 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 表姓名部門(mén)職位任現(xiàn)職時(shí)間評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分欄影響力與號(hào)召力 高 低有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)

31、召力，能夠?qū)χ車(chē)娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量高 低在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)高 低有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其它手段(如行政手段)高 低有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動(dòng)服從并需借用其它方法正確適度授權(quán)的能力高 低對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)到達(dá)非常好的管理效果( 提高積極性、效率等)高 低能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理 高 低根本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象 高 低只能做到局部權(quán)限劃分、 授權(quán)和管理 協(xié)調(diào)能力高 低在任何時(shí)候和條件下都

32、能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)高 低能夠充分地與他人協(xié)作， 有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力高 低在正常情況下能充分地與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠高 低在正常情況下根本上能與他人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的 協(xié)調(diào)能力管理力度高 低能緊抓所有控管工程，任何時(shí)間都能掌握全盤(pán)狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過(guò)失的時(shí)機(jī)高 低能掌握多數(shù)的控管工程，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生高 低能掌握重要的控管工程，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失 高 低不能掌握多數(shù)的管控工程，有意、無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌惟幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力高 低能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃高

33、低能掌握多數(shù)的控管工程，組織 運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生 高 低具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏差 高 低有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃 錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的能力高 低能夠?qū)λ牻M織情況有全面、 精確、及時(shí)的掌握高 低能夠準(zhǔn)確、及時(shí)地了解整個(gè)公司 優(yōu)缺點(diǎn)及其它情況高 低尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的 能力，但不夠全面及時(shí)高 低具備局部了解公司內(nèi)部的能力， 但不夠準(zhǔn)確和全面應(yīng)變能力高 低具有超常的判斷力，判斷精確， 執(zhí)行果斷高 低有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行果斷高 低一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷高 低對(duì)事務(wù)能夠進(jìn)行判斷，但準(zhǔn)確和及時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)有猶豫現(xiàn)象*干 部 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng)

34、 表 續(xù)評(píng)分工程評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分欄組織開(kāi)展能力開(kāi)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力高 低能夠全面及時(shí)準(zhǔn)確開(kāi)掘有潛能下屬了解其開(kāi)展方向并常能適當(dāng)培養(yǎng)高 低能及時(shí)、準(zhǔn)確開(kāi)掘有潛能的下屬，并能幫助其開(kāi)展高 低能開(kāi)掘有潛能的下屬， 但培養(yǎng)與指導(dǎo)缺乏高 低不能開(kāi)掘有潛能的下屬， 或培養(yǎng)與指導(dǎo)不力 推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與開(kāi)展新技能的能力高 低能妥善地推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)新技能高 低能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和開(kāi)展新技能， 但效果一般高 低能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和開(kāi)展新技能 ，但效果較差高 低不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和開(kāi)展新技能學(xué)習(xí)和運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力高 低具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱忱與能力，并能夠充分運(yùn)用至工作上去輔助管理高 低具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱忱與能力， 也

35、能加以應(yīng)用高 低具有學(xué)習(xí)熱忱，但學(xué)習(xí)及應(yīng)用能力一般高 低思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)、 運(yùn)用新知識(shí)去輔助管理品德行為高 低品行端正，正直老實(shí)，能為人楷模高 低品行端正，正直老實(shí)，能從己做起高 低品行根本端正，正直老實(shí)高 低品行不端正，不正直老實(shí)原那么性高 低原那么性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)決高 低原那么性比擬強(qiáng)，立場(chǎng)比擬堅(jiān)決高 低能堅(jiān)持原那么，立場(chǎng)還算堅(jiān)決高 低原那么性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)決全局觀念高 低全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切高 低全局觀念比擬強(qiáng)，整體利益優(yōu)先高 低有全局觀念，能維護(hù)整體 利益高 低全局觀念不強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律高 低廉潔自律，公心為上敢于 同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)高 低廉潔自律，公心為上高

36、低能廉潔自律，根本出于公心高 低不夠廉潔自律，私心較重事業(yè)心高 低有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上高 低有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上高 低尚有事業(yè)心，有一定的 工作積極性高 低事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神責(zé)任感高 低責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)工作完全負(fù)責(zé)高 低有較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)工作高度負(fù)責(zé)高 低有工作責(zé)任心，能如期完成任務(wù)高 低工作責(zé)任心不強(qiáng)，需有人催促工作精神高 低有高度的主人翁精神， 工作積極主動(dòng)高 低有較強(qiáng)的主人翁精神， 工作比擬主動(dòng)高 低有一定的主人翁精神， 工作尚算主動(dòng)高 低經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)提醒催促 企業(yè)文化理念高 低對(duì)企業(yè)文化有深刻理解， 能身體力行，積極宣傳與推廣高 低對(duì)企業(yè)文化有一定理解， 較能身體力行高 低對(duì)企業(yè)文化有了解， 并能認(rèn)同其理念高 低對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同 公司的企業(yè)文化*干部績(jī)效測(cè)評(píng)匯總表Sheet1績(jī)效測(cè)評(píng)匯總表時(shí)期 2000年