勞動(dòng)合同的訂立與解除

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上勞動(dòng)合同的訂立與解除   最近幾年，我院畢業(yè)生的就業(yè)率一直保持在同類(lèi)院校的前列，但就業(yè)質(zhì)量不容樂(lè)觀(guān)，一方面大部分畢業(yè)生在民營(yíng)、私企、三資企業(yè)就業(yè)；另一方面，由于社會(huì)總體就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻，很多單位趁機(jī)提高用人條件、降低工資待遇，這與畢業(yè)生的就業(yè)期望值有一定差 距，出現(xiàn)了畢業(yè)生就業(yè)單位頻繁變動(dòng)的現(xiàn)象。如何完善和規(guī)范就業(yè)市場(chǎng)，解決畢業(yè)生與用人單位的人事紛爭(zhēng)，是目前亟待解決的問(wèn)題，下面，我就針對(duì)這一情況，從勞動(dòng)爭(zhēng)議這個(gè)角度，談?wù)勎覀€(gè)人的看法。    主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容：一、勞動(dòng)合同的訂立；二、勞動(dòng)合同的變更和解除。一、勞動(dòng)合

2、同的訂立    勞動(dòng)合同非常重要，它已經(jīng)成為維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位利益的一個(gè)重要依據(jù)，白紙黑字的形式，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議在協(xié)調(diào)、仲裁方面較公平、公正。勞動(dòng)合同的訂立，即勞動(dòng)關(guān)系的建立。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的法定形式，勞動(dòng)法第16條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同。如今的大學(xué)生、勞動(dòng)者有種現(xiàn)象，對(duì)工作職位、薪水較關(guān)注，對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容不關(guān)心，本末倒置。有個(gè)案例是一名畢業(yè)生，選擇了月薪2000元的工作而放棄了月薪6000元的工作。事實(shí)上她的選擇是正確的，后者不重職業(yè)培訓(xùn)，無(wú)甚發(fā)展前途，前者發(fā)展空間大，“升值”機(jī)率高。畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)不應(yīng)只是看重薪金的多少，應(yīng)看其發(fā)展

3、前景。訂立勞動(dòng)合同的目的是使勞動(dòng)者與用人單位雙方權(quán)利義務(wù)的具體化。  （一）試用期條款    目前，爭(zhēng)議最多的是試用期條款，試用期協(xié)議是不規(guī)范的，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，表現(xiàn)為各種方式：1、只訂試用協(xié)議，不簽勞動(dòng)合同。支付的勞動(dòng)報(bào)酬也低與當(dāng)?shù)氐淖畹毓べY水平，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不公平的；2、炒你沒(méi)商量；3、試用期由企業(yè)隨意決定；4、“調(diào)包計(jì)”變相延長(zhǎng)試用期；5、“連環(huán)計(jì)”，一試用期后緊接另一試用期。試用期是一把“雙刃劍”，是勞動(dòng)者與用人單位相互了解的特殊期限。在試用期，勞動(dòng)者覺(jué)得用人單位不符合自己的理想，可以隨時(shí)請(qǐng)辭，有自由擇業(yè)權(quán)，而用人單位要辭退勞動(dòng)者，得

4、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，必須履行舉證勞動(dòng)者不合要求的義務(wù)，應(yīng)找出合理、合法的理由。有個(gè)案例是，一間美容院招一名工人，只要求儀容端莊，在試用期無(wú)理炒人，仲裁機(jī)關(guān)最后裁決美容院敗訴。另一個(gè)案例是一家企業(yè)為吸引人才，招收外省大學(xué)生，試用期為三個(gè)月，企業(yè)已為該大學(xué)生辦好了落戶(hù)手續(xù)，不到兩個(gè)月，該大學(xué)生就自動(dòng)辭職，單位覺(jué)得冤，花了那么多的人力物力培養(yǎng)人才，結(jié)果“竹籃打水一場(chǎng)空”。勞動(dòng)者如果在工作單位能夠充分發(fā)揮自己的價(jià)值，盡量避免發(fā)生矛盾沖突，并不一定要約定試用期，只需約定服務(wù)期和違約責(zé)任即可，服務(wù)期內(nèi)未履行義務(wù)的，則屬違約。勞動(dòng)法對(duì)試用期做了有關(guān)規(guī)定：1、使用范圍。它是針對(duì)初次就業(yè)或再就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工

5、種的勞動(dòng)者，再就業(yè)人員改變了工種，可以跟單位約定試用期，同一用人單位，勞動(dòng)工作崗位未改變，只能簽定一個(gè)試用期；2、試用期限。試用期限由勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短來(lái)決定，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法只規(guī)定試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，有些用人單位對(duì)所有的工作崗位的試用期一律規(guī)定6個(gè)月，這也是不合法的，勞動(dòng)部規(guī)定，勞動(dòng)期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15天，6個(gè)月以上的，1年以下試用期不得超過(guò)30天，1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60天；3、試用期是勞動(dòng)合同的一部分。試用期是包括在勞動(dòng)合同中的，用人單位需交納勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)稅，試用期的工資可以比正式工資低一些，由用人單位自行決定，但不得低與當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，其中還需

6、要考慮一些諸如物價(jià)、贍養(yǎng)人口、就業(yè)狀況等因素。（二）保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款    1保密條款每年的3、4月份是跳槽率最高的月份。人往高處走，無(wú)可厚非。主要是看勞動(dòng)者在用人單位能否學(xué)到該學(xué)的知識(shí)，盡量不要去考慮年終獎(jiǎng)金的問(wèn)題。這里涉及到一個(gè)重要問(wèn)題就是商業(yè)保密條款。勞動(dòng)法第22條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位有商業(yè)秘密保護(hù)的約定，用人單位商業(yè)秘密受保護(hù)，包括：內(nèi)容、范圍、脫密期（脫密期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月）。    2競(jìng)業(yè)限制條款競(jìng)業(yè)限制條款即禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款，規(guī)定在職期間與離開(kāi)單位3年內(nèi)，不參與與原單位相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)、專(zhuān)利、技術(shù)。這種秘密狀態(tài)在若干

7、年后會(huì)成為公共財(cái)富，因此單位越來(lái)越重視這種商業(yè)秘密。立法不完善對(duì)用人單位不利，對(duì)勞動(dòng)者也不利，因此，對(duì)一些工作人員應(yīng)簽定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，包括期限、范圍、標(biāo)的、補(bǔ)償費(fèi)四個(gè)方面。其中范圍指的是能夠掌握企業(yè)商業(yè)秘密的工作人員、財(cái)會(huì)人員、技術(shù)人員。（三） 勞動(dòng)合同的訂立    在勞動(dòng)合同的訂立中，書(shū)面形式是最主要、最重要的。勞動(dòng)合同中的權(quán)利與義務(wù)須明確，白紙黑字便于取證，書(shū)面形式勞動(dòng)合同受法律保護(hù)。沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同該如何處理？當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位未訂立勞動(dòng)合同時(shí)，有兩種情況也是受法律保護(hù)的：第一，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在法律上根據(jù)勞動(dòng)力的不可回收性，法律也予以保護(hù)。第二，特

8、殊勞動(dòng)關(guān)系。這是用人單位主體資格有問(wèn)題，沒(méi)有辦理勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的手續(xù)，這種情況法律也實(shí)行基本保護(hù)。二、勞動(dòng)合同的變更與解除    勞動(dòng)合同的變更與解除，即勞動(dòng)合同的提前終止。勞動(dòng)者與用人單位的認(rèn)識(shí)糾紛，主要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：    1勞動(dòng)合同履行過(guò)程中需關(guān)注用人單位的理由是否充分，是否合法。    2勞動(dòng)合同終止時(shí)需關(guān)注用人單位所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合法。對(duì)于勞動(dòng)合同的解除，有兩種類(lèi)型：協(xié)議解除和單方解除。（一）協(xié)議解除雙方協(xié)商一致是，解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出解除時(shí)，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

9、當(dāng)用人單位提出解除時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。（二）單方解除    根據(jù)法律規(guī)定，單方解除分兩種類(lèi)型：即時(shí)解除與預(yù)告解除。    1即時(shí)解除分兩種：勞動(dòng)者提出與用人單位提出。如果是勞動(dòng)者提出，需符合三個(gè)條件：在試用期內(nèi)；用人單位通力暴力強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)；用人單位未按合同支付報(bào)酬，勞動(dòng)條件不合合同規(guī)定。如果是用人單位提出的，需符合以下三個(gè)條件之一：勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)；試用不合格；嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，給單位利益帶來(lái)?yè)p害；依法被追究刑事責(zé)任。  

10、0; 2預(yù)告解除預(yù)告解除也分兩種：勞動(dòng)者提出與用人單位提出。如果是勞動(dòng)者提出預(yù)告解除，必須提前30天向用人單位提出，而且用人單位不負(fù)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。    如果是用人單位提出，涉及的內(nèi)容包括：（1）、許可性條件：勞動(dòng)者患病不適宜在此工作崗位；非因工受傷；醫(yī)療期滿(mǎn)后不能勝任原工作。（2）、勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，調(diào)整崗位后不能勝任。（3）勞動(dòng)者與用人單位訂立合同是，勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更合同達(dá)成協(xié)商。要注意的是當(dāng)用人單位提出終止合同時(shí)，如辭退的是患職業(yè)病、因工負(fù)傷、女性育孕期、哺乳期、非過(guò)失性犯錯(cuò)的勞動(dòng)者，均屬于違法行

11、為。當(dāng)勞動(dòng)者約定的終止條件與法定的解除條件一致時(shí)，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在合同履行中，用人單位給勞動(dòng)者更換工作崗位，或者是單位零擔(dān)換崗，勞動(dòng)者應(yīng)看所換工作崗位是否合理，勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)合同中涉及到一個(gè)嚴(yán)重違紀(jì)的問(wèn)題。是否嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)該根據(jù)用人單位的規(guī)章制度來(lái)判斷，但具體問(wèn)題具體分析，看當(dāng)事人違紀(jì)的嚴(yán)重性而定。具體的量裁按正常的規(guī)范進(jìn)行，用人單位有提供勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)”證明的義務(wù)。其中用人單位的規(guī)章制度必須是合法的，有效的，已公示的。    最后，我們談?wù)勅耸聽(tīng)?zhēng)議的處理問(wèn)題。人事處理的程序，可以用六個(gè)字概括：“一調(diào)一裁一訴”。 “調(diào)”，即調(diào)解，不是法律規(guī)定的必定程序，應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用?！安谩保粗俨?，是訴訟的前置程序。仲裁自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生起2個(gè)月內(nèi)提出?！霸V”，即訴訟，仲裁后按裁決書(shū)15天內(nèi)向法院起訴，起訴成本大，社會(huì)資源浪費(fèi)大。    中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的立法是向勞動(dòng)者傾斜的，但執(zhí)法是不應(yīng)該傾斜的，這就需要當(dāng)前的高校畢業(yè)生和勞動(dòng)者在