人力資源管理第七小組案例分析-深蘭公司的薪酬管理v

1、深蘭公司的薪酬管理案例授課：吳文華 教授第七小組小組成員第七小組小組成員17920131150631 17920131150631 曹承章曹承章 案例簡介案例簡介17920131150681 17920131150681 竇方芹竇方芹 治理結(jié)構(gòu)分析治理結(jié)構(gòu)分析17920131150704 17920131150704 顧偉斌顧偉斌 總結(jié)主講總結(jié)主講17920131150876 17920131150876 祁曉祥祁曉祥 薪酬體系分析薪酬體系分析17920131150906 17920131150906 萬憶蘭萬憶蘭 薪酬改進方案薪酬改進方案17920131150942 179201311509

2、42 吳海燕吳海燕 激勵約束機制分析激勵約束機制分析17920131151032 17920131151032 張張玉軍玉軍 作業(yè)框架、復核作業(yè)框架、復核17920131151062 17920131151062 朱朱 剛剛 薪酬分析薪酬分析 123案例背景：案例簡介和人物介紹案例分析/問題解剖：目錄目錄4解決方案：56案例背景案例背景案例簡介：案例簡介： 深蘭公司是金融行業(yè)一家成立快10年的投資公司。由于在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人。并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長。但是

3、近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴峻。目前，最令公司董事會頭痛的是公司全面分紅制獎金計劃面臨危機。 公司董事長王銳由于在過去九年的輝煌業(yè)績，具有至高無上的權(quán)利，董事會基本上他一個人說的算。同時他兼任總裁，事必躬親受到老員工的愛戴。但是股東一直抱怨這種沒有民主的董事會。 公司分紅獎金計劃，在市場發(fā)展好的時候非常能吸引人才；而當競爭加劇，公司利潤顯著下降的情況下，公司宣布小幅降低員工獎金水平。另外，公司經(jīng)營管理層采用年薪制，造成總裁與部門總經(jīng)理收入差距非常大。 雖然深蘭公司報酬在當?shù)靥幱谥猩纤剑菃T工還是不滿意，在于他們沒有將加薪平臺只有升職一

4、條路，沒有多樣的加薪渠道，干好干壞一樣。深蘭公司的組織架構(gòu)6/17/2022職能部門從業(yè)務模塊出發(fā)劃分事業(yè)部案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析-1-1：1、深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)為什么會受到股東們的批評？、深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)為什么會受到股東們的批評？董事會董事會“一言堂一言堂”：董事會實質(zhì)上是“由掌握至高權(quán)利的領袖領導者的忠誠者俱樂部”。在這個俱樂部中，王銳擁有至高無上的權(quán)利。董事會越來越臃腫：董事會越來越臃腫：逐漸被老年人所控制，沒有民主決策和流動率。他們忠實于王銳，幾乎沒什么反對聲音。所謂民主，在這里沒有實質(zhì)內(nèi)容，當董事會固執(zhí)定式思維，不能做出創(chuàng)造性、有建設性意義的決策，阻礙公司發(fā)展的時候，

5、股東們就會感覺不滿。董事會變得越來越臃腫，逐漸被老年人所控制，沒有什么民主決策和流動性。董事會權(quán)力過大董事會權(quán)力過大：從案例中可以看出，董事會擁有幾乎所有的人事權(quán)和管理權(quán)。董事會掌握所有的人事權(quán)和管理權(quán)，隨意決定薪酬等級和年終獎金，隨意決定項目上馬與終止。在現(xiàn)代社會中，這種體系十分不利公司的發(fā)展。由于受到董事會召開會議次數(shù)不多的限制，董事會成員不可能充分掌握公司信息，在決策中就會有失誤。案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析-2-2：2、如果你認為深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)需要變革的話，那么你會提出什么、如果你認為深蘭公司的治理結(jié)構(gòu)需要變革的話，那么你會提出什么樣的建議？樣的建議？按董事會管理制度：按董

6、事會管理制度：股東大會議事規(guī)則、董事會議事規(guī)則、董事會成員選舉制度、董事會成員的權(quán)利和義務。建立獨立董事制度：建立獨立董事制度：更好地維護全體股東、尤其是中小股東利益。明確各專項委員會決策作用：明確各專項委員會決策作用：風險控制委員、投資決策委員等設于董事會之下，不能對于總裁的政策起到監(jiān)督作業(yè)。發(fā)揮監(jiān)事會作用：發(fā)揮監(jiān)事會作用：檢查公司的財務；對董事、總經(jīng)理和其他高級管理人員執(zhí)行公司職務的行為進行監(jiān)督；對違反法律、行政法規(guī)、本章程或者股東大會決議的董事、高級管理人員提出罷免的建議。經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離：明確董事會和管理層的職責，董事會負責決策和監(jiān)督；經(jīng)營層負責經(jīng)營、管理以及市場操

7、作能力的人來管理公司。深蘭公司的組織架構(gòu)6/17/2022職能部門從業(yè)務模塊出發(fā)劃分事業(yè)部3、深蘭公司高管層實行的年薪制合理嗎？若不合理，高管層需要建立、深蘭公司高管層實行的年薪制合理嗎？若不合理，高管層需要建立怎么樣的一套激勵怎么樣的一套激勵-約束機制？約束機制？深蘭公司高管層實行的年薪制是不合理不合理的。深蘭公司部門總經(jīng)理的年薪?jīng)]有超過30萬，約為總裁的1/3，這種狀況引起了大部分部門總經(jīng)理的不滿。 建議（1）目前管理層的基本年薪設定的比較低，且如果未來幾年公司業(yè)務下降，會直接導致高管總收入的明顯下降?？梢越⑻嵘灸晷降侥壳案吖芸偸杖氲?0%水平。 （2）重新設定高管績效考核模型，將個

8、人績效，部門績效和公司績效緊密關聯(lián)起來。（3）可以考慮增加股權(quán)激勵。 案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析-3-3：4、為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢？、為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢？工作評價體系工作評價體系存在存在問題問題：深蘭公司將工作按照重要程度和工作的難度劃分了5個等級，但是沒有詳細的分類評價標準，而且評價的維度也不是很多。獎金的設立違背公平理論獎金的設立違背公平理論：人的工作態(tài)度和積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響。一方面進行橫向比較（與他人的比較），另一方面進行縱向比較（與自己的經(jīng)歷比較）。只有

9、當發(fā)現(xiàn)比例相當時，才會認為公平，心情才會舒暢；如果發(fā)現(xiàn)比例不當時，就會認為不公平，內(nèi)心就會不滿，從而影響其工作積極性。公司經(jīng)營管理層年薪制值得商榷，總裁與副總裁，部門總經(jīng)理之間薪資差別較大，無形中降低了副總裁與部門總經(jīng)理的工作積極性。薪資評價標不科學，沒有同個績效掛鉤。導致“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)。在部門內(nèi)部出此類現(xiàn)象會破壞掉整個部門的工作成績，擔當重任的人如果不能得到有效激勵，將逐漸喪失積極性或減少工作努力以達到公平的心理平比如財務部小張，分析師林頓的表現(xiàn)也可由公平理論來解釋。違背期望理論違背期望理論：期望理論（Expectancy theory）理論認當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，

10、且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。由該理論我們認由于薪酬不合理，財務部小張對提高收入已經(jīng)不報希望。案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析-4-4：5 5、你認為深蘭公司目前的報酬制度主要存在哪些問題、你認為深蘭公司目前的報酬制度主要存在哪些問題? ?部門經(jīng)理層與總裁薪酬差異巨大：部門經(jīng)理層與總裁薪酬差異巨大：管理層報酬由基本年薪獎勵年薪超值年薪三個部分構(gòu)成：基本年薪分為10萬/年、8萬/年和6萬/年三檔；獎勵年薪與考核指標掛鉤，按年薪乘以相應比例確定；而超值年薪根據(jù)指標超額部分按比例決定。由于超值年薪的比例并不由工作業(yè)績決定，所以導致部門經(jīng)理層與總裁薪酬差異巨大。案例分析、

11、問題剖析案例分析、問題剖析-5.1-5.1：基本年薪獎勵年薪考核指標超值年薪比例試算總額總裁1050100%50100%110副總裁830100%2040%58部門經(jīng)理610100%1020%26管理層工資估算表管理層工資估算表:案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析-5.2-5.2： 普通員工薪酬設計不合理、沒有形成好的晉升機制普通員工薪酬設計不合理、沒有形成好的晉升機制：報酬由基本工資和獎金兩個部分構(gòu)成：基本工資按工種分為5檔，而只要不出現(xiàn)工作失誤就可以得到全額獎金。l 職能類員工工資沒有與市場同類職位進行對比，其硬性的工資等級制度導致某些工種的工資偏離市場平均。l 獎金考核制度過于粗放，失

12、去了獎金對于員工應有的激勵作用。l 相同崗位員工不按照績效確定薪酬，吃大鍋飯。l 按照員工工作表現(xiàn)而不是工作價值評價員工。l 缺少員工晉級晉升通道，使收入提升基本不可能。l 不能做到同工同酬，使公司薪酬分配有失公平，容易造成人才流失。6/17/20226 6、 如果深蘭公司的薪酬制度改革工作交給你來做，你將如何設計？如果深蘭公司的薪酬制度改革工作交給你來做，你將如何設計？設計步驟一設計步驟一 薪酬策略薪酬策略設計步驟二設計步驟二 崗位評價崗位評價- -職級職級設計步驟三設計步驟三 確定薪酬等級確定薪酬等級設計步驟四設計步驟四 薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬結(jié)構(gòu)設計案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析6 6：

13、案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析6 6：設計步驟一設計步驟一 薪酬策略薪酬策略q 薪酬設計的目標是吸引，保留和激勵有能力的人才, 從而實現(xiàn)公司業(yè)務目標。q 薪酬設計的理念要圍繞這六個基本點：q 具體設計的內(nèi)容主要按以下四個方面來推行：職級基本工資福利短期激勵 (獎金)長期激勵 (股票)案例分析、問題剖析案例分析、問題剖析6 6：它體現(xiàn)了一個職位在組織架構(gòu)里的相對價值它反映了職位的職責范圍，具體職責，復雜性以及對公司的影響程度它是經(jīng)過職位評估而產(chǎn)生的職級內(nèi)部公平性根據(jù)職級建立內(nèi)部薪酬架構(gòu)促進職業(yè)發(fā)展促進人才調(diào)動促進人才于不同業(yè)務及組織內(nèi)部調(diào)動幫助搭建職業(yè)發(fā)展的階梯建立統(tǒng)一平臺對職位的價值及重

14、要性進行定位外部競爭力與外部市場薪資比較設計步驟二設計步驟二 崗位評價崗位評價- -職級職級案例分析、問題解剖案例分析、問題解剖6 6：基于職位內(nèi)容評級，而非職位名稱深蘭公司所有職位都是由了解各職位的專業(yè)人員和HR人士及相關管理層共計10人，基于以下關鍵因素做出評級打分的：崗位所需具備的知識，技能及經(jīng)驗業(yè)務的大小，范圍及復雜性對客戶及業(yè)務的影響所需具備的心智要求公司的崗位評價級別可以采用海氏的三要素評估法，最后有要素計點法的得分+=職級專門技術管理性知識溝通與影響技能知識技能思考環(huán)境-思考自由度思考挑戰(zhàn)解決問題行動自由度影響范圍影響性質(zhì)責任性職級評價方法職級評價方法 目的 確定具體崗位的市場價

15、值確定對基本工資，現(xiàn)金津貼，長期激勵及福利的整體付薪慣例為建立或調(diào)整薪資架構(gòu)提供數(shù)據(jù) 參與調(diào)研公司: 同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)及知名外企 流程 公司將數(shù)據(jù)遞交給第三方咨詢公司 咨詢公司基于嚴格的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及方法論整理數(shù)據(jù) 咨詢公司提供整體市場數(shù)據(jù) 盡可能選用的調(diào)研報告供應商在市場上享有良好的聲譽和知名度，擁有眾多高質(zhì)量的數(shù)據(jù)庫，并以可信的研究方法享譽市場。案例分析、問題解剖案例分析、問題解剖6 6：每個職位都有一個職級，其體現(xiàn)了該職位在組織架構(gòu)里的相對價值每個職級都有一個位于市場中位值的付薪參考值每個職級都有相應的最高及最低的付薪值（帶寬），該范圍便于根據(jù)員工的績效潛力及能力水平確定員工的薪資。2 2、

16、確定薪酬等級、確定薪酬等級設計步驟三設計步驟三 確定薪酬等級確定薪酬等級1 1、薪酬市場調(diào)查、薪酬市場調(diào)查了解市場調(diào)研中的薪資等級了解市場調(diào)研中的薪資等級P10 10% 公司低于這個值, 90% 高于它P25 25%公司低于這個值, 75%高于它P50 (Median) 50%公司低于這個值, 50%高于它P75 75%公司低于這個值, 25%高于它P90 90%公司低于這個值, 10%高于它職級高平均值會受最大和最小值影響中位值代表市場的趨勢Sample only根據(jù)市場薪資水平，及深蘭公司的在市場中業(yè)務定位來確定基本工資的基準線案例分析、問題解剖案例分析、問題解剖6 6：業(yè)務部門：基本工資

17、 50%績效獎金 50%福利職能部門：基本工資 70%績效獎金 30%福利管理層：基本工資 50%績效獎金 50%股權(quán)/分紅：按級別區(qū)別福利設計步驟四設計步驟四 薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬結(jié)構(gòu)設計案例分析、問題解剖案例分析、問題解剖6 6：-與市場匹配并具有相對競爭力的穩(wěn)定收入工資-解決職能類員工對收入不滿的問題-讓管理層的固定收入也與市場匹配-有關學歷工資學歷工資，應弱化，先以崗位評定初級工資，再乘以一個學歷系數(shù)：大專以下X1；大專X1.1; 本科X1.15; 碩士X1.2；博士X1.25舉例：4.1 4.1 基本工資與職級匹配基本工資與職級匹配該付薪區(qū)間針對:具有豐富經(jīng)驗或獨特的專門技術有高水準的技

18、能及知識持續(xù)穩(wěn)定的出色績效表現(xiàn)該付薪區(qū)間針對:具備工作所需的知識和技能持續(xù)穩(wěn)定的良好績效表現(xiàn)大部份員工在此范圍內(nèi)該付薪區(qū)間針對:缺乏工作所需的全部技能和知識，需要進一步提高不穩(wěn)定或低于平均水平的績效表現(xiàn) 最小值最大值中位值確定基本工資的帶寬確定基本工資的帶寬 （+/-30%+/-30%或）或）6/17/20224.2 4.2 績效獎金計算方法績效獎金計算方法基本年薪基本年薪績效獎金績效獎金比例比例%X公司總業(yè)績公司總業(yè)績完成統(tǒng)率完成統(tǒng)率個人績效個人績效完成率完成率獎金所得獎金所得=XX0-200%0-150%所在業(yè)務部所在業(yè)務部業(yè)績完成率業(yè)績完成率+20%80%業(yè)務績效業(yè)務績效0-300%*個人績效得分必須符合正態(tài)分布，在相對應的組織中平均值為100，以避免吃大鍋飯，并讓真正有成績的人獲得高收入案例分析、問題解剖案例分析、問題解剖6 6：績效獎金的支付系數(shù)：績效獎金的支付系數(shù)：激勵完成并超出標- 業(yè)績完成率小于100系數(shù)1；大于100系數(shù)X2獎金設計上就將服東與員工的利益綁在一起，財務部作出各種情形下的測算，以確保利益的分配是在合理范圍內(nèi)。6/17/2022參考：收益分享計劃股票激勵計劃：股票期權(quán)限制性股票績效股票4.4 4.4 高層管理人員的股權(quán)與分紅機制的設計高層管理人員的股權(quán)與分紅機制的設計4.3 4.3 與市場匹配的福利政策：與市場匹配的福利政策： 在