績(jī)效考核實(shí)施制度ppt課件

1、績(jī)效考核實(shí)施制度績(jī)效考核實(shí)施制度1.本公司員工工資構(gòu)造為職能工資+生活費(fèi)用+績(jī)效工資，績(jī)效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費(fèi)用每月按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資按月累積至年中和年末時(shí)，根據(jù)績(jī)效成果發(fā)放。2.員工試用期為3個(gè)月,試用期間工資規(guī)范為其試用崗位的試用工資。工資規(guī)范見(jiàn)附表3.試用期滿(mǎn)必需經(jīng)過(guò)考核，考核合格者，享用聘用崗位的正式工資。4. 一切正式員工必需參與年中和年末的績(jī)效考核，考核分為干部考核和員工考核，實(shí)行360度考核，干部考核由管理委員會(huì)擔(dān)任，員工考核由部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任，行政人事部監(jiān)視指點(diǎn)，并接受員工申訴。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)展硬性排名分為干部排名和部門(mén)內(nèi)部員工排名。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占

2、10%，良好占20%，普通占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享用加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、培訓(xùn)，升職等獎(jiǎng)勵(lì)，中間80%的人根據(jù)績(jī)效得分發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，差者要進(jìn)展硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿(mǎn)6個(gè)月者，不享用加薪獎(jiǎng)勵(lì)。5.干部考核延續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工考核延續(xù)兩次為差者，予以淘汰。6.獎(jiǎng)勵(lì)措施除了加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、享用培訓(xùn)外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅根據(jù)公司效益程度，按照級(jí)別系數(shù)發(fā)放。股票配給的詳細(xì)方法待公司上市后，由總經(jīng)理決議。級(jí)別系數(shù)確定級(jí)別系數(shù)確定原那么：向中高層傾斜原那么：向中高層傾斜總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理主管A級(jí)職員B級(jí)職員C級(jí)職員5

3、32.41.210.80.5職位工資級(jí)別 升降幅度試用工資 轉(zhuǎn)正工資 備注總經(jīng)理年薪制10萬(wàn)-15萬(wàn)*3500 年薪*副總經(jīng)理6級(jí)2400-35001680 2檔總經(jīng)理助理5級(jí)1500-250012601800經(jīng)理5級(jí)1500-250012601800副經(jīng)理5級(jí)1500-250010501500主管4級(jí)1100面管理員2級(jí)700-1400560800樓層服務(wù)員2級(jí)700-1400560800維修工2級(jí)700-1400630900會(huì)展總務(wù)3級(jí)900-16007001000工程指導(dǎo)3級(jí)900-16007001000項(xiàng)目開(kāi)發(fā)3級(jí)900-16007001000商務(wù)人員3級(jí)90

4、0-16007001000租賃前臺(tái)3級(jí)900-16007001000合同管理兼內(nèi)勤3級(jí)900-16007001000停車(chē)場(chǎng)登記管理員 1級(jí)500-1200490700停車(chē)場(chǎng)收費(fèi)管理員 2級(jí)700-1400630900駕駛員1級(jí)500-1200490700車(chē)隊(duì)內(nèi)勤3級(jí)900-16007001000文案策劃3級(jí)900-16007001000活動(dòng)策劃3級(jí)900-16007001000平面設(shè)計(jì)3級(jí)900-16007001000市場(chǎng)調(diào)查3級(jí)900-16007001000企劃文員3級(jí)900-16007001000編輯3級(jí)900-16007001000文秘3級(jí)900-16007001000人事員3級(jí)900-

5、16007001000行政員3級(jí)900-16007001000資料員2級(jí)700-1400630900會(huì)計(jì)3級(jí)900-16007001000出納2級(jí)700-1400630900*總經(jīng)理實(shí)行年薪制。工資級(jí)別共分為6個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分為若干檔次，1-3級(jí)為員工級(jí)，每個(gè)檔次之間差額為50元，4級(jí)為主管級(jí)，分為14個(gè)檔次。5級(jí)為經(jīng)理級(jí)，檔次差距為100元，6級(jí)為副總經(jīng)理級(jí)，工資檔次有11個(gè)，轉(zhuǎn)正欄工資為本崗位的起步工資，其將隨績(jī)效考核結(jié)果而升降，績(jī)效排名在前10%的將予以增加一級(jí)工資（在本崗位工資升降幅度內(nèi)），最后10%的將予以降一級(jí)工資。地王工資體系地王工資體系確定工資的方法和流程確定工資的方法和流程

6、: :確定工資曲線微 調(diào)職位歸等職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)展相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。目的在于斷定一個(gè)職位相對(duì)于另外一個(gè)職位的價(jià)值。將類(lèi)似職位歸入同一工資等級(jí)，確定工資的絕對(duì)價(jià)值。確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資程度。調(diào)查同行業(yè)工資程度，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的根底，以消除外部不公平。對(duì)工資總額進(jìn)展加總，和方案對(duì)照，并修正工資偏向率。根本工資分解根本工資分解根本工資職能工資責(zé)任大小困難程度辛勞程度知識(shí)與技藝熟練程度生活費(fèi)用本人基數(shù)工資年齡或工齡績(jī)效工資任務(wù)完成質(zhì)量，效率高低職位歸類(lèi)法職位歸類(lèi)法詳細(xì)做

7、法:把一切職位分成幾組，假設(shè)每組包含的職位類(lèi)似就稱(chēng)為類(lèi)，假設(shè)每組包含的職位除復(fù)雜度類(lèi)似以外，其他方面都不同，就稱(chēng)為級(jí)。職位歸類(lèi)的方法：1。制定類(lèi)闡明書(shū)類(lèi)似于職位闡明書(shū)并據(jù)此把職位分類(lèi)。2。給每一類(lèi)職位制定一系列分類(lèi)規(guī)范職位評(píng)價(jià)的方法：職位評(píng)價(jià)的方法：排序法排序法獲取職位信息：選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等選擇報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)展排序平常發(fā)放薪酬總經(jīng)理報(bào)酬體系總經(jīng)理報(bào)酬體系總經(jīng)理報(bào)酬采取年薪制，年薪額度10萬(wàn)到15萬(wàn)，平常每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分根據(jù)完成方案而定，完成80以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成方案100以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎(jiǎng)金。10萬(wàn)元1

8、1萬(wàn)元12萬(wàn)元13萬(wàn)元14萬(wàn)元15萬(wàn)元薪酬檔次薪酬檔次薪酬金額薪酬金額1檔2檔3檔4檔5檔年終計(jì)算后補(bǔ)發(fā)薪酬薪酬金額薪酬金額薪酬總額6檔副總經(jīng)理副總經(jīng)理 工資檔次工資檔次2400元2500元2600元2700元2800元2900元3000元3100元3200元3300元3400元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔3500元11檔12檔總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理工資檔次總經(jīng)理助理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理工資檔次1500元1600元1700元1800元1900元2000元2100元2200元2300元2400元2500元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1

9、檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔主管級(jí)職員工資檔次主管級(jí)職員工資檔次1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1450元1500元1550元1600元1700元1750元1800元1650元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔A級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1250元1300元0元1400元1500元1550元1600元1450元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔1

10、5檔B級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次700元750元800元850元900元950元1000元1050元1100元1150元1200元1300元0元1400元1250元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔C級(jí)職員工資檔次級(jí)職員工資檔次500元550元600元650元700元750元800元850元900元950元1000元1100元1150元1200元1050元工資檔次工資檔次工資工資金額金額1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)久開(kāi)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提良好的

11、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才干調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、發(fā)明性，發(fā)揚(yáng)人力資本的潛能，為公司發(fā)明價(jià)值良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培育人才、保管人才的制度保證構(gòu)建薪酬體系目的之一構(gòu)建薪酬體系目的之一 構(gòu)建充溢活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建充溢活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，經(jīng)強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和發(fā)明內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，經(jīng)過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)構(gòu)成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)構(gòu)成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力完善鼓勵(lì)功能：經(jīng)過(guò)差別鼓勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員完善鼓勵(lì)功能：經(jīng)過(guò)差別鼓勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價(jià)值工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分發(fā)掘員工發(fā)明價(jià)值的潛能的潛能落實(shí)淘汰措施：經(jīng)過(guò)規(guī)范化的考核程序，淘汰落實(shí)淘汰措施：經(jīng)過(guò)規(guī)范化

12、的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建薪酬體系目的之二構(gòu)建薪酬體系目的之二 完善鼓勵(lì)約束機(jī)制完善鼓勵(lì)約束機(jī)制鼓鼓勵(lì)勵(lì)淘淘汰汰競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力本錢(qián)繼續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)好、人力本錢(qián)繼續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力爭(zhēng)力價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工員工價(jià)值最大化、價(jià)值最大化、 股東價(jià)值最大化、股東價(jià)值最大化、 客戶(hù)得到最優(yōu)效力客戶(hù)得到最優(yōu)效力薪酬優(yōu)本錢(qián)降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴(yán)厲把關(guān)淘汰不合格人員 實(shí)行總量

13、控制，管住人頭總數(shù)，降低本錢(qián) 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，構(gòu)成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊(duì)伍士氣提高業(yè)績(jī)繼續(xù)增長(zhǎng)構(gòu)建薪酬體系目的之三構(gòu)建薪酬體系目的之三 實(shí)現(xiàn)公司志向?qū)崿F(xiàn)公司志向工資總量與平均薪水低高繼續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī)公司工資總量員工平均薪水年度運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)程度高2000年2019年2019年2019年只需實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才干實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化只需實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化，才干實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化個(gè)人為公司發(fā)明價(jià)值，才干從公司的勝利中實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值個(gè)人為公司發(fā)明價(jià)值，才干從公司的勝利中實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值構(gòu)建薪酬體系目的之四構(gòu)建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價(jià)值最大化公司、員工雙贏價(jià)值最大化薪酬體系內(nèi)

14、容之一薪酬體系內(nèi)容之一-薪酬總量變化的根據(jù)薪酬總量變化的根據(jù) 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。薪酬總量由預(yù)算決議，總額度和薪酬總量由預(yù)算決議，總額度和業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控總經(jīng)理額度干部額度員工額度薪酬體系內(nèi)容之二薪酬體系內(nèi)容之二 “四定是薪酬體系的根本控制手段四定是薪酬體系的根本控制手段定定 量量確定部門(mén)職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)任務(wù)的任務(wù)耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門(mén)的任務(wù)總量定定 編編根據(jù)任務(wù)總量，以每年255天計(jì)，得出部門(mén)完成所需任務(wù)的最根本人力定定 崗崗確定崗位稱(chēng)號(hào)及其編制，以及聘任的根本規(guī)范和考核目的定定 員員對(duì)崗位人員進(jìn)展測(cè)評(píng)與分析，根據(jù)結(jié)果確定

15、各崗位合格人選基于部門(mén)最優(yōu)化配置的四定原那么加薪幅度減薪幅度10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資20%良好員工加半級(jí)工資60%員工不加薪極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪加薪幅度斜率和總體加薪額度面積根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門(mén)考核排名確定薪酬體系內(nèi)容之二續(xù)薪酬體系內(nèi)容之二續(xù) “四定是薪酬體系的根本控制手四定是薪酬體系的根本控制手段段薪酬體系特征之一薪酬體系特征之一 薪酬與考核嚴(yán)密結(jié)合薪酬與考核嚴(yán)密結(jié)合薪酬推行的是績(jī)效工資制，員工的月薪程度在半年考核后會(huì)遭到升降影響，而考核結(jié)果的薪酬推行的是績(jī)效工資制，員工的月薪程度在半年考核后會(huì)遭到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決議了一個(gè)部門(mén)及一個(gè)員工下

16、半年度工資程度月薪的高低優(yōu)劣決議了一個(gè)部門(mén)及一個(gè)員工下半年度工資程度月薪的高低月薪的升降考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤部門(mén)個(gè)人增量考核體制考核體制考核的作用考核的作用決議個(gè)人下半年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子延續(xù)三年不增或延續(xù)兩次降者要淘汰幾輪下來(lái)靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)薪酬體系特征之二薪酬體系特征之二 拉開(kāi)差距拉開(kāi)差距薪酬空間提升高績(jī)效員工薪酬核定低績(jī)效員工薪酬績(jī)效高低高薪酬薪酬體系特征之三薪酬體系特征之三 公開(kāi)透明公開(kāi)透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核目的透明考核目的透明工資制度向員工公開(kāi)一切考核目的向員工公開(kāi)部門(mén)經(jīng)理向下掌握員工工資情況薪酬體系的特征之四薪酬體系的特征之

17、四 三傾斜三傾斜向中高級(jí)干部?jī)A斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)人才傾斜薪酬體系的特征之五薪酬體系的特征之五投入與產(chǎn)出嚴(yán)密結(jié)合、人力開(kāi)展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出嚴(yán)密結(jié)合、人力開(kāi)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制目的監(jiān)控規(guī)范 定量 定編 定崗 定員總量增量存量工資收入率工資利潤(rùn)率工資費(fèi)用率指點(diǎn)監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系制定嚴(yán)密的控制體系工資總量存量增量由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成工資存量工資增量每年由行政人事部門(mén)進(jìn)展一次“四定，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過(guò)四定核定的人員及工資進(jìn)展嚴(yán)厲預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只需減少不能添加根據(jù)業(yè)績(jī)加薪、獎(jiǎng)勵(lì)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核要素市場(chǎng)要素開(kāi)展要素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工

18、資調(diào)整薪酬體系的特征之五續(xù)薪酬體系的特征之五續(xù)總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制目的總量、存量和增量是薪酬體系的根本控制目的薪酬體系的特征之六薪酬體系的特征之六 構(gòu)成了六大機(jī)制構(gòu)成了六大機(jī)制 內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈敏反響機(jī)制建立多層次工資管控體系確定科學(xué)考核目的完善公司考核體系加強(qiáng)考核的公平性和鼓勵(lì)性嚴(yán)厲執(zhí)行淘汰機(jī)制完善新人入司定薪加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強(qiáng)化市場(chǎng)指點(diǎn)薪酬體系保證措施之一薪酬體系保證措施之一-建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系人事管控財(cái)務(wù)管控稽核監(jiān)視多層次工資管控體系行政人事部主要審查公司整體人力本錢(qián)總量額度，

19、進(jìn)展公司人力本錢(qián)的日常管控，指點(diǎn)部門(mén)進(jìn)展人力本錢(qián)的運(yùn)營(yíng)與管控。公司主要經(jīng)過(guò)常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)公司人力本錢(qián)違規(guī)案件進(jìn)展查處。公司財(cái)務(wù)部主要審查公司整體人力本錢(qián)可用總量，進(jìn)展公司整體人力本錢(qián)的日常財(cái)務(wù)分析，薪酬體系保證措施之二薪酬體系保證措施之二-建立完好的監(jiān)控體系建立完好的監(jiān)控體系考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實(shí)定，考核中最關(guān)鍵的要素是考核目的的選擇與規(guī)范確實(shí)定，業(yè)績(jī)目的增長(zhǎng)目的客戶(hù)稱(chēng)心度方案目的部門(mén)稱(chēng)心度工程選擇工程選擇規(guī)范確定規(guī)范確定利潤(rùn)增長(zhǎng)率與方案比與往年比年責(zé)任目的分解職責(zé)完成效率協(xié)調(diào)性主管上司評(píng)分加權(quán)稱(chēng)心度調(diào)查得分在四定中確定各部門(mén)，各崗位考核目的工程與規(guī)范，在年中進(jìn)

20、展評(píng)價(jià)、年末匯總確定結(jié)果并決議分配增量加、減、降業(yè)務(wù)部門(mén)支持部門(mén)考核目的考核目的-確定科學(xué)的考核目的確定科學(xué)的考核目的薪酬體系保證措施之三薪酬體系保證措施之三考核對(duì)象考核機(jī)制考核方式將考核對(duì)象分為對(duì)部門(mén)及其部門(mén)經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員主管和普通員工的考核兩種公司將主要考核部門(mén)業(yè)績(jī)，部門(mén)業(yè)績(jī)決議了個(gè)人部門(mén)經(jīng)理和其他人員的薪酬，從而使個(gè)人目的與公司目的更趨一致部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，主管和普通員工在很大程度上由部門(mén)擔(dān)任人直接考核員工年度考核增薪在部門(mén)薪酬增量總額里由部門(mén)擔(dān)任人與行政人事部進(jìn)展分配年度考核將對(duì)考核對(duì)象部門(mén)和個(gè)人進(jìn)展硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名延續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬體系保證措施之四薪酬體系保證措施之四公開(kāi)透明加強(qiáng)監(jiān)視垂直考核硬性排名各部門(mén)