工作分析與工作職位評價方法

1、工作分析工作分析工作分析是什么工作分析是什么 全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程 對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程 制定職務說明和職務規(guī)范的過程工作分析的目的工作分析的目的 了解工作的輸出特征 了解工作的輸入特征 了解工作的轉換特征 了解工作的關聯特征 了解工作的動態(tài)特征工作分析的意義工作分析的意義 為各項人事決策提供了堅實基礎 通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才 通過對工作職責、工作流程的分析，使人盡其職 通過對工作環(huán)境、工作設備的分析，使人與機器相互配合，更好協調 能科學地評估員工的績效，有效地激勵員工事事有人做事事有人做 人人有事做人人

2、有事做 工作分析的時機工作分析的時機 建立一個新的組織時 由于戰(zhàn)略的調整、業(yè)務的發(fā)展，使工作內容、工作性質發(fā)生變化時 企業(yè)由于技術創(chuàng)新，勞動生產率提高，需重新進行定崗、定員時 建立制度的需要，比如進行績效考核、晉升、培訓機制的研究時工作分析工作分析工作分析工作信息工作描述工作規(guī)范工作標準報酬因素工作簇組織設計工作設計人力規(guī)劃甄選錄用培訓開發(fā)績效評估報酬管理其它組織結構設計工作設計工作流程設計改進方法安全與健康人力資源預測人力資源庫人力資源計劃計劃執(zhí)行人與工作匹配測驗效度職業(yè)發(fā)展培訓需求分析培訓內容確定工作發(fā)展計劃職業(yè)指導績效標準績效評估過程工作指導工作分類工作評價工作可比價值晉升和調動勞動關系

3、資格咨詢與人事問題研究工作分析的結果及運用工作分析的結果及運用工作分析工作分析 選擇被分析的工作 確定職務分析的目的和結果使用范圍管理方面管理方面 選擇使用的方法和系統 選擇分析者 選擇信息來源設計方面設計方面 收集、分析、綜合工作情報收集分析方面收集分析方面 報酬因素 執(zhí)行標準 職務要求 職務描述結果表達方面結果表達方面 傳播分析結果 培訓分析結果使用者運用方面運用方面分配職務分析活動的責任和權限控制方面工作分析基本程序圖工作分析基本程序圖工作分析工作分析明確工作分析的目的，界定工作分析范圍收集工作分析背景材料形成職務說明書常用工作分析方法及步驟常用工作分析方法及步驟確定企業(yè)價值判斷準則和反

4、映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結構圖，形成企業(yè)職務說明書體系評估企業(yè)內各項工作對企業(yè)的相對價值參照其他企業(yè)的薪酬水平及時制定和調整本企業(yè)薪酬描繪各項工作的相對價值及其對應的實付工資之間的關系，形成”工資結構線“將企業(yè)內相對價值相近的各項工作合并組合成若干工資等級修正工資方案實施中出現的問題；根據環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適時調整工資方案薪酬薪酬設計基本流程設計基本流程主要職責主要職責薪酬薪酬設計設計制定薪酬原則工作分析工作評價薪酬調查工資結構設計工資分等定薪工資方案修訂調整工作評價工作評價常用的工作評價方法常用的工作評價方法工作評價工作評價 非量化評估，對職非量化評估，對職位體系整體進行評

5、估位體系整體進行評估 量化的評估，對職量化的評估，對職位要素進行評估位要素進行評估在職位與職位之間進在職位與職位之間進行比較行比較職位排序法元素比較法將將職位與特定的級別職位與特定的級別標準進行比較標準進行比較職位分類法評分法量化程度量化程度評價對象評價對象比較方法比較方法幾種方法的比較幾種方法的比較工作評價工作評價職位排序法職位分類法元素比較法評分法 職位排序法就是由負責工作評價的人員，根據其對企業(yè)各項工作的經驗認識和主觀判斷，按照一些特定因素，對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的比較，并加以排隊。主要因素主要因素：工作職責工作權限崗位資格工作條件工作環(huán)境優(yōu)優(yōu) 點點 簡單 無需復雜的量化技

6、術 不必請專家 可自行操作 成本較低缺缺 點點 缺乏詳細具體的評價標準 主觀性強 缺乏精確的度量手段 不能確定工作之間價值的差異適用：規(guī)模較小，結構簡單，職務類別較少，員工十分了解本企業(yè)工作的小企業(yè)崗名行管前臺司機人事培訓會計出納市研產研序號行管110001003前臺000000000司機010000001人事111111006培訓111001004會計111011005出納011000002市研111111118產研111111107工作評價工作評價簡單排序法分類套級法元素比較法評分法簡單排序法舉例簡單排序法舉例工作評價工作評價職位排序法職位分類法元素比較法評分法 職位分類法，就是評價者預先

7、制定出一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較分析和整體的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。劃分職務類別分級制定標準套級優(yōu)優(yōu) 點點 通過事先規(guī)定好的職級標準 及崗位描述，減少評價人員 的主觀影響缺缺 點點 僅是整體的綜合性評價 不作因素分解，難于精確比較 相鄰等級間有重疊 評價者主觀因素仍較多適用：小型的、結構簡單的企業(yè)工作評價工作評價等級等級等級描述等級描述實習行銷員（1） 不獨立開展業(yè)務，協助資深經理處理訂單、交貨、回款等業(yè)務，根據資深經理的安排與客戶進行聯系，在資深經理的指導下洽談業(yè)務，簽訂銷售合同。行銷員（2） 在行銷員崗位上實習滿一年。獨立開展銷售業(yè)務，但業(yè)

8、務范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務開展情況。資深行銷員（3） 擔任行銷員職務滿3年以上。負責某省范圍內的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍內的營銷活動并組織實施。片區(qū)經理（4） 擔任資深行銷員3年以上，負責某區(qū)（轄數省）范圍內的業(yè)務工作，負責在本轄區(qū)內落實公司的營銷策略。銷售中心經理（5） 擔任片區(qū)經理3年以上，主持公司的產品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導下制訂公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃。職位排序法分類套級法元素比較法評分法業(yè)務類職務的分級標準舉例業(yè)務類職務的分級標準舉例工作評價工作評價職位排序法職位分類法元素比較法評分法 元

9、素比較法是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認為應當并愿意為之支付報酬的因素）的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。1. 選擇適當的付酬元素2. 確定關鍵崗位3. 排出元素序4. 確定關鍵崗位的正確工資率5. 賦予關鍵崗位各付酬元素以工資額6. 將元素序與薪額序進行比較7. 將待評崗位就不同付酬元素與關鍵崗位比較8. 將待評崗位各付酬元素的工資額相加工作評價工作評價責任大小責任大小所需所需技能技能任務難度任務難度工作環(huán)境工作環(huán)境財務影響財務影響100元元/月月職位A職位A200元元/月月職

10、位A職位B300元元/月月職位A職位A職位X400元元/月月職位B職位B500元元/月月職位X職位B職位B600元元/月月職位X職位X職位C700元元/月月職位X800元元/月月職位C職位C900元元/月月職位C職位C說明：職位A、職位B、職位C是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B 是2000元，職位C是4000元，職位X是待評估職位評價方法：1. 首先將職位A、B、C按照5個薪酬因素進行排序 2. 再將職位X與這3個基準職位進行比較計算：職位X的月工資水平=500+600+600+700+300=2700元元素比較法案例元素比較法案例工資率工資率因素因素工作評價工作評價職

11、位排序法職位分類法元素比較法評分法優(yōu)優(yōu) 點點 系統、完善、可靠性高 可直接得出具體工資額 付酬因素賦值無上下限，較靈活缺缺 點點 運用難度較高，需專家指導 成本高 不易被員工理解工作評價工作評價職位排序法職位分類法元素比較法評分法 評分法是目前薪酬設計中運用最廣泛的一種工作評價方法，是一種定量化的工作評價方法，適合于大、中、小型企業(yè)。確定待評崗位的付酬因素劃分等級等級描述賦予付酬因素以分值評分工資轉換主要包括勞動技能、責任、強度、環(huán)境等四大類1.設置工資率轉換表，將崗位分值直接轉換成工資2.各崗位分值求和，與企業(yè)工資總額比較，得到點值，進而換算每個崗位的工資給每個付酬因素劃分由低到高的等級對每

12、一因素等級進行描述給每一因素等級賦予分值以因素等級表為基準，為每個職位評分知識技能衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識技能范圍與水平，同時包括任職者獲得這些知識技能的教育和經驗水平。知識技能的水平是一個職位上的任職者勝任工作和提高工作績效的基礎 人員監(jiān)管的責任 主要評估本職位在監(jiān)督管理他人、幫助他人提高績效方面所做出的貢獻程度 管理跨度 評估任職者在管理他人和團隊方面要做的貢獻的程度以及行使管理職能的范圍 職位結果 主要評估職位的最典型的成果（即產出），進而判斷職位在組織中的責任/貢獻的方式 思考的復雜性 評估本職位所面臨的問題的復雜程度以及對分析問題情境和做出結論方面的要求人際交往的特征

13、評估本職位在必須同他人交往時最常見的方式和水平 思考和行動的自由度 評估本職位處理問題或采取行動時考慮各種選擇的自由度 工作環(huán)境的特征 主要評估工作環(huán)境對任職者身體或心理所造成影響的程度 工作評價工作評價職位排序法職位分類法元素比較法評分法工作評價因素表舉例一工作評價因素表舉例一評估因素評估因素等級數量等級數量最高分數最高分數責任風險控制的責任580成本控制的責任640指導監(jiān)督的責任640內部協調的責任530外部協調的責任430工作結果的責任640組織人事的責任540法律上的責任570決策的層次530知識技能最低學歷要求630知識多樣性430熟練期520工作復雜性540工作靈活性540評估因素

14、評估因素等級數量等級數量最高分數最高分數知識技能工作經驗740語文知識425數學知識525綜合能力450努力程度工作壓力440精力集中程度540體力要求410創(chuàng)新與開拓440工作緊張程度440工作均衡性430工作環(huán)境工作時間長特征430工作危險性430職業(yè)病415環(huán)境舒適性625工作評價因素表舉例二工作評價因素表舉例二工作評價工作評價定義:指在不確定的條件下，為保證貿易、投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權益所擔負的責任，該責任的大小由失敗后損失的大小作為判斷基準等級0：（0分）無任何風險等級1：（20分）僅有一些小風險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響等級2：（40分）有一定風險，一

15、旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到等級3：（60分）有較大風險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的影響等級4：（80分）有較大風險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會使公司發(fā)生經濟危機甚至倒閉定義：指在工作中需要靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責的要求等級0：（0分）屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性等級1：（10分）大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要處理一些一般性問題等級2：（20分）工作一般屬于常規(guī)性的，經常需要靈活處理工作中出現的問題等級3：（30分）工作的一大半屬于非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況來妥善處理等級4：（40分）工作是非常規(guī)性的，需在復雜多變

16、的環(huán)境中靈活處理重大的偶然性問題工作評價工作評價工作評價工作評價對事崗位評價是對崗不對人，只評職位不評人一致性所有崗位通過一套評價工具進行評價因素無重疊崗位評價的因素彼此間相互獨立，各有其評價范圍，且沒有重疊針對性結合企業(yè)實際設置評價因素和權重獨立參與評價的人員必須獨立對各個職位進行評價反饋對于評價結果要及時反饋，及時調整保密評價中一定要注意保密原則評分法運用要點評分法運用要點職位排序法職位分類法元素比較法評分法工作評價方法工作評價方法評分法的一般操作流程評分法的一般操作流程確定評價因素工作評價組職位說明書工作分析確定權重數據處理及修訂評分確定參考崗位職位分級12345工資等級系列工資等級系列

17、2004006008001000崗位評價分數崗位評價分數崗位工資數崗位工資數最高工資最高工資工資線工資線最低工資最低工資工作評價工作評價工作評價的應用工作評價的應用工作評價工作評價海氏海氏工作評價系統介紹工作評價系統介紹 海氏工作評價系統又叫“指導圖表-形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來。有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題。海氏海氏工作評價系統工作評價系統是是一種評分法一種評分法技能水平解決問題的能力承擔的職務責任專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能思維環(huán)境思維難度行動的自由度職務對后果形成的作用職務責任工作評價工作評價管理訣竅起碼的相

18、關的多樣的廣博的全面的人際技能基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的專業(yè)理論知識基本的50576666768787100115115132152152175200初等業(yè)務的中等業(yè)務的667687高等業(yè)務的基本專門技術熟練專門技術460528608精通專門技術304350400權威專門技術海氏海氏工作評價指導圖表之一：技能水平工作評價指導圖表之一：技能水平行政助理技術顧問業(yè)務副總工作評價工作評價海氏海氏工作評價指導圖表之：解決問題的能力工作評價指導圖表之：解決問題的能力思維難度重復性的模式化的中間型的 適應性的無先例的思維環(huán)境高度規(guī)定性的10% 12%14% 16%19% 22%25% 29%33% 38%常規(guī)性的22%