解除勞動(dòng)合同操作指引與風(fēng)險(xiǎn)提示-

1、操作指引與風(fēng)險(xiǎn)提示1、有效固定勞動(dòng)合同解除的法定條件和掌握勞動(dòng)合同終止的法定事由。2、單位單方解除勞動(dòng)合同前,事先將理由通知工會(huì),征求工會(huì)意見。3、通知須依法及時(shí)有效送達(dá),避免送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)。4、及時(shí)認(rèn)真處理職工的解除或終止勞動(dòng)合同通知書。(一解除、終止勞動(dòng)合同通知書的法律性質(zhì)1、解除勞動(dòng)合同通知書是行使法定單方解除權(quán)的意思表示,是法定解除的必備條件。從我國勞動(dòng)合同法規(guī)定看,勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法定行為。勞動(dòng)合同的解可分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。一般說來,協(xié)商解除和約定解除屬于

2、當(dāng)事人意思自治的范疇,一般不大發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,法律也不多做干涉。但是對(duì)于法定解除亦即單方解除權(quán)的行使,法律有嚴(yán)格的限制,無論是用人單位還是勞動(dòng)者,特別是用人單位解除勞動(dòng)合同,都要符合法定條件,履行的法定程序。從程序上來說,用人單位或勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)必須將解除勞動(dòng)合同的意思表示以書面形式通知對(duì)方(勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同除外,否則,即使法定解除條件成立,勞動(dòng)合同也并不相應(yīng)解除。2、終止勞動(dòng)合同通知書是終止的法定事由出現(xiàn)時(shí)無延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示,是終止勞動(dòng)合同的必要條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)合同解除以外的法律事實(shí)而消滅。終止的法定事由的出現(xiàn),如勞動(dòng)合同期限期滿并不必然

3、意味著勞動(dòng)關(guān)系的終止,還必須存在無延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。(二解除、終止勞動(dòng)合同通知書的主要風(fēng)險(xiǎn)解除、終止勞動(dòng)通知書的前提是法定解除條件、終止事由的成就或發(fā)生,且不存在法定禁止解除或逾期終止的情形。因此,解除、終止勞動(dòng)合同通知書的第一大風(fēng)險(xiǎn)便是法定解除條件、終止事由不成立時(shí)或法定解除條件、終止事由成立但存在法定禁止解除或延期終止情形時(shí)不當(dāng)發(fā)出通知。1、法定解除的條件(1用人單位單方解除勞動(dòng)合同辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員都屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的條件,保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。根據(jù)勞動(dòng)合同法

4、第39條、第40條和第41條的規(guī)定,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,有過失性解除、非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。過失性解除,又稱即時(shí)辭退,它是指用人單位無需向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同: 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的;5、因本法第26條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無法生效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的。從上述規(guī)定可見,過失性解除是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合用人單位錄用條件,或

5、者勞動(dòng)者有嚴(yán)重過錯(cuò)的情況下,用人單位才能對(duì)其解除勞動(dòng)合同。非過失性解除是指非因勞動(dòng)者過錯(cuò)但根據(jù)勞動(dòng)者本人的健康狀況、工作能力、訂立勞動(dòng)合同時(shí)的情勢(shì)變更情況而導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為。勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定,有下列以情形之一的,用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:1、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的;2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位

6、和勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。需要說明的是,用人單位在行使上述解除權(quán)時(shí),除了要符合解除勞動(dòng)合同的實(shí)體要件外,還應(yīng)完成協(xié)商、培訓(xùn)或調(diào)崗位等前置性程序要件,行使解除權(quán)才有法律效力。經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位因法定事由導(dǎo)致勞動(dòng)力過勝時(shí)依法單方解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同行為。勞動(dòng)合同法第41條第1款規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員:1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技

7、術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;4、因防治污染搬遷的;5、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。根據(jù)上述法律規(guī)定,經(jīng)濟(jì)性裁員具有以下兩個(gè)特征:首先,引起裁員的原因不在于勞動(dòng)者,而是由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)變革、企業(yè)重組、國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整等;其次,被裁減的勞動(dòng)者具有一定規(guī)模。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動(dòng)者貼身利益,為防止用人單位隨意裁減人員,損害勞動(dòng)者合法權(quán)益,勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位裁減人員在程序上進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)定。具體包括:一、用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或職工說明;二、聽取工會(huì)或職工的意見;三、裁減人員方案須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。未履行以上程序的

8、,屬于非法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法基于對(duì)原勞動(dòng)者利益的特殊保護(hù),第41條第2款規(guī)定,裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者:1、與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;2、訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;3、家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。由于裁減人員既非勞動(dòng)者的過錯(cuò),也非勞動(dòng)者本身客觀原因所致,為了保證勞動(dòng)者能夠重新獲得就業(yè)機(jī)會(huì),勞動(dòng)合同法第41條第2款規(guī)定,用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員,應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。工會(huì)監(jiān)督。為防止用人單位隨意解除勞動(dòng)合同,侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國勞動(dòng)合同法就用人單位單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定了較嚴(yán)格的程序。勞動(dòng)合同法第

9、43條規(guī)定:“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?二勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同根據(jù)我國勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形有預(yù)告解除、即時(shí)解除2種,后者是基于用人單位違法用工時(shí)勞動(dòng)者的一種自衛(wèi)權(quán)的體現(xiàn),而提前通知解除在實(shí)踐中的應(yīng)用則過于寬泛,應(yīng)適當(dāng)加以規(guī)制。預(yù)告解除。勞動(dòng)法第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)合同法第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位

10、,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！贝艘?guī)定是為保護(hù)用人單位利益在程序上對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的時(shí)間限制。這一規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán),目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位,維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利,對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。這是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利,即辭職權(quán)。擁有這項(xiàng)權(quán)利的權(quán)利人可以憑借自己的意志決定是否繼續(xù)既存在的勞動(dòng)關(guān)系。即時(shí)解除。即時(shí)解除是指勞動(dòng)者在用人單位存在法定事由的情況下,在履行了隨時(shí)通知或無需事行告知的解除勞動(dòng)合同行為。即時(shí)解除分為隨時(shí)通知辭職和無需通知辭職,作出區(qū)別的主要原因在于用人單位的過錯(cuò)程度。隨時(shí)通知辭職即發(fā)

11、生勞動(dòng)合同法第38條第1款所規(guī)定的情形:1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的;2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的;4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;6、法律、行政法規(guī)的其他情形。這種情況下,勞動(dòng)者在辭職時(shí)需履行通知用人單位的義務(wù),不得不辭而別。無需通知即發(fā)生勞動(dòng)合同法第38條第2款所規(guī)定的情形:用人單位以暴力、威脅或者以非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)而危及勞動(dòng)

12、者人身安全。此時(shí),勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,無需事先告知用人單位。2、法定終止的事由根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條規(guī)定,勞動(dòng)合同的終止事由包括6種情形:1、勞動(dòng)合同期滿的;2、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;3、勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。需要說明的是,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)于勞動(dòng)合同法第44條第2項(xiàng)情形已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第21條規(guī)定,勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的,勞動(dòng)合同終止。也就是說,勞動(dòng)者已具備退休條件,即使尚未依法享受基本

13、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,勞動(dòng)合同也終止。3、法定禁止解除或延期終止情形所謂法定禁止解除可延期終止情形是指,即使法定解除或終止事由已經(jīng)成就也不得辭退或終止的情形。其要點(diǎn)有:1、可作為禁止性解除或延期終止的情形只限于勞動(dòng)者有特殊困難的特殊情形;2、法定禁止解除或延期終止情形優(yōu)于法定解除條件和法定終止事由;3、法定禁止解除或延期終止情形只適用于非過失性辭退,如果勞動(dòng)者存在過錯(cuò)而應(yīng)予辭退,即使具備法定禁止解除或延期終止情形,亦可辭退或終止;4、法定禁止解除或延期終止情形并非限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。在具備法定禁止解除或延期終止情形時(shí),勞動(dòng)者出于自愿仍然可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定,法定禁止解除或延

14、期終止情形是指以6種情形:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;3、患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4、女職工在懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的;5、在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。(三解除、終止勞動(dòng)合同通知書的正確使用1、有效固定勞動(dòng)合同解除的法定條件和掌握勞動(dòng)合同終止的法定事由單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋第13條規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、

15、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。因此,用人單位必須掌握勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同法第39條所規(guī)定的嚴(yán)重過錯(cuò)的證據(jù),必須掌握存在勞動(dòng)合同法第40條的勞動(dòng)合同履行不能及用人單位已依法進(jìn)行協(xié)商、培訓(xùn)或調(diào)崗或醫(yī)療期屆滿的證據(jù)。2、單位單方解除勞動(dòng)合同前,事先將理由通知工會(huì),征求工會(huì)意見勞動(dòng)合同法第43條規(guī)定:“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?、依法及時(shí)有效送達(dá)本人,并要

16、求簽收時(shí)有用人單位因合理處分職工、解除勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議卻敗訴,公析其原因常是解除勞動(dòng)合同通知的送達(dá)程序不符合法定要求,不能提供有效的送達(dá)回證,因而得不到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的支持。在送達(dá)程序中,常見的風(fēng)險(xiǎn)包括:1、直接送達(dá)本人未簽收或由未成年親屬簽收2、留置送達(dá)未見證3、郵寄送達(dá)未掛號(hào)4、公告送達(dá)隨意化因此,在送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書時(shí)一定要要求職工簽字,并做好存留。三、案例參考1、基本案情原告系被告公司員工,1999年經(jīng)被告同意停薪留職。1999年10月10日,原告向被告公司繳納1月至12月養(yǎng)老金。被告于1999年10月26日通知原告到始陽加油站上班,原告于同月30日接到被告通知,又于199

17、9年11月8日到報(bào)到地點(diǎn)向其負(fù)責(zé)人請(qǐng)假后未再來上班。1999年12月12日,被告以原告連續(xù)曠工51天為由,對(duì)原告予以除名,并于1999年12月24日由被告單位職工馬X將“除名文件”送達(dá)原告。2001年10月被告公司進(jìn)行企業(yè)改制,實(shí)行買斷工齡,原告以從未收到“除名文件”為由要求被告解決,被告答復(fù)原告的請(qǐng)求已超過申訴時(shí)效。原告于2002年1月22日向天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,要求撤銷被告對(duì)原告的除名決定,并恢復(fù)原告工作或?qū)嵭匈I斷工齡。天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后以原告的請(qǐng)求超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效為由駁回原告請(qǐng)求。原告不服仲裁裁決,于2002年 5 月 9 日向法院提起訴訟。 2、法院判決 、

18、法院認(rèn)為本案的關(guān)鍵在于怎樣認(rèn)定被上訴人制作的 “除名文件” 是否向上訴人張 X 送達(dá)。 因?yàn)槟壳皼]有單獨(dú)的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟法律規(guī)定， 所以在處理本案時(shí)， 應(yīng)當(dāng)在適用實(shí) 體法即勞動(dòng)法的同時(shí)結(jié)合民事訴訟法的舉證程序法則來判別當(dāng)事人的爭(zhēng)執(zhí)焦點(diǎn)，為 此，二審法院在證據(jù)認(rèn)定上作了四點(diǎn)分析：1、最高人民法院關(guān)于民事訴訟法的若干規(guī)定 第 6 條規(guī)定： “在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同， 減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證。 ”因 此本案應(yīng)由主張“除名文件”已經(jīng)送達(dá)的被上訴人負(fù)舉證責(zé)任。2、被上訴人按舉證責(zé)任義 務(wù)所舉出的本單位

19、職工馬 X 向張 X 送達(dá)了 “除名文件” 但馬 X 本人對(duì)是否向張 X 送達(dá)過 ， “除 名文件”的證詞說法不一，既給張 X 證明未向其送達(dá)，又給被上訴人證明已向張 X 送達(dá)，且 陳述記不清送達(dá)日期，因此，馬 X 之證詞自相矛盾，不具備證據(jù)的關(guān)聯(lián)真實(shí)性，不能采信。 3、對(duì)劉 X、王 X、高 X 證明聽馬 X 所述向張 X 送達(dá)了“除名文件”的證詞，因證據(jù)屬傳來 證據(jù)，其證據(jù)效力也難予采信。4、對(duì)天全縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦公室、四川省天全縣社 會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局、天全縣就業(yè)服務(wù)管理局證明其部門收到“除名文件”的證詞，因證詞只 能證明其部門收到過“除名文件” ，不能證實(shí)張 X 本人收到“除名文件”

20、 ，其證詞不具有證明 力，不能采信。所以，二審法院通過對(duì)以上的分析，認(rèn)為一審法院認(rèn)定“除名文件”已向張 X 送達(dá)的證據(jù)不足，撤銷原判是正確的。 四、法條鏈接 1、 勞動(dòng)法 、 勞動(dòng)法 勞動(dòng)法 第三章 勞動(dòng)合同和集體合同（略） 2、 勞動(dòng)合同法 、 勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同法 第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止（略） 3、 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 、 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止 4、 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二） 、 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（ 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 第 1

21、 條 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第 82 條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng) 議發(fā)生之日”。 ：。（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收 到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。 。 5、 違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 、 違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法 違反 。 第 2 條 用人單位有下列情形之一，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失：。（四） 用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。 第 3 條 本辦法第 2 條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行： 1、造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)

22、者，并加付應(yīng)得 工資收入 25%的賠償費(fèi)用； 2、造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)貼和用品； 3、造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外， 還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用； 4、 造成女職工和未成年職工身體健康損害的， 除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外， 還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用 25%的賠償費(fèi)用； 5、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 第 4 條 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng) 者應(yīng)賠償用人單位下列損失： 1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用； 2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理； 3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； 4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 6、 違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 第 1 條 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)放給濟(jì) 補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的 50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 7、 民事訴訟法 、 民事訴訟法 民事訴訟法 第 78 條 送達(dá)訴訟文書，應(yīng)當(dāng)直接送交受送達(dá)人。受送達(dá)人是公民的，本人不在交他的 同