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文檔簡介

1、關(guān)于勞動合同法關(guān)于勞動合同法的講座的講座廣東文順律師事務(wù)所周麗萍提提 綱綱v一、有關(guān)解除勞動合同的情形。一、有關(guān)解除勞動合同的情形。v二、用人單位需支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及不予支付二、用人單位需支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及不予支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。v三、用人單位需支付勞動者雙倍賠償金的情形。三、用人單位需支付勞動者雙倍賠償金的情形。v四、用人單位應(yīng)按員工每月的實際工資購買社會保四、用人單位應(yīng)按員工每月的實際工資購買社會保險。險。v五、用人單位應(yīng)按時支付員工工資,不得遲發(fā)。五、用人單位應(yīng)按時支付員工工資,不得遲發(fā)。v六、公司結(jié)業(yè)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按一年一個月的標(biāo)六、公司結(jié)

2、業(yè)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按一年一個月的標(biāo)準(zhǔn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。準(zhǔn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v七、用人單位應(yīng)當(dāng)保管好與勞動者簽訂的勞動合同。七、用人單位應(yīng)當(dāng)保管好與勞動者簽訂的勞動合同。v 在我所接觸的勞動案件中,企業(yè)在我所接觸的勞動案件中,企業(yè)非法解雇勞動者的情形較為普遍。非法解雇勞動者的情形較為普遍。如何做到合法解雇勞動者是當(dāng)前企如何做到合法解雇勞動者是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)該注意的問題,下面就勞動合業(yè)應(yīng)該注意的問題,下面就勞動合同的解除、賠償金的支付及不予支同的解除、賠償金的支付及不予支付等相關(guān)問題作如下講解。付等相關(guān)問題作如下講解。 v一、有關(guān)解除勞動合同的情形一、有關(guān)解除勞動合同的情形v關(guān)于勞動合同的解除終止

3、,首先需要明確解除與終止的區(qū)別,這是兩個完全不同的法律概念。勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,全部履行完畢前,因某種原因?qū)е乱环交螂p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。下面我們就來進(jìn)行關(guān)于勞動合同解除的主要法律條文的理解。v(一)協(xié)商解除:需要提請注意的是:雖然是協(xié)商解除,但誰先提出最為關(guān)鍵!即這里有個主動被動的問題。如果用人單位提出則必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;如果勞動者提出則用人單位無需作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,且勞動者因此造成用人單位損失的還須承擔(dān)賠償責(zé)任。v(二)用人單位即時通知解除v(1)試用期解除v(2)勞動者給單位造成重大損害時解除 v(3)勞動者兼職時解除 v這是勞動合同法相比原勞動法所作的用人單位

4、可以隨時通知解除勞動合同的新規(guī)定。包括兩種情況:1、其兼職行為對完成本單位的工作任務(wù)造成了嚴(yán)重影響;2、或其有兼職,用人單位提出異議,勞動者拒不改正的;此種情形下,如果勞動者改正,用人單位就不可以解除勞動合同。由于舉證難,應(yīng)如何應(yīng)對?最簡便的應(yīng)對方法是:在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中事先做出規(guī)定,將兼職行為本身作為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)就可以解除勞動合同,這樣就可以依據(jù)“嚴(yán)重違規(guī)”來解除勞動合同,而不再勞神費(fèi)力對適用本規(guī)定承擔(dān)舉證責(zé)任。v(4)勞動者被追究刑事責(zé)任時解除 v(三)用人單位預(yù)告通知解除勞動合同v(四)勞動者單方解除勞動合同按是否需要通知及通知時限v(1)提前通知解除

5、,這是最普遍適用的一種,即提前30日通知。(2)隨時通知解除,這僅限于試用期內(nèi)勞動者單方解除,即提前3日通知。(3)無須通知立即解除:這是新法新規(guī)定,僅適用于第38條第2款,即:用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。 v二、用人單位需支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及不予支付賠償二、用人單位需支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及不予支付賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形v(一)勞動合同期滿情形:v1、勞動合同期滿,用人單位同意按原勞動合同或提高原勞動合同約定的條件與員工續(xù)簽勞動合

6、同,但勞動者不同意續(xù)簽的,用人單位無須支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v2、勞動合同期滿,勞動者口頭或書面向用人單位提出續(xù)簽勞動合同,用人單位不同意續(xù)簽的,應(yīng)當(dāng)自2008年起按一年一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v3、勞動合同期滿,用人單位降低原勞動合同約定條件(如工資),勞動者不同意且因此不與用人單位續(xù)訂勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)按一年一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付補(bǔ)償金。v(二)勞動關(guān)系存續(xù)期間v1、用人單位與勞動者的勞動關(guān)系存續(xù)期間,如勞動者以自身原因(例如:家里有事、個人原因等)提出辭職的,用人單位無須支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 v2、勞動者在職期間,有下列情形之一的,用人單位可以根據(jù)勞動合同法第三十九

7、條解除勞動合同的,無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:v(三)用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動關(guān)系v 勞動關(guān)系存續(xù)期間,用人單位與勞動者協(xié)商一致的可以解除勞動合同并簽訂一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)議書,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)由雙方協(xié)商確定,沒有固定標(biāo)準(zhǔn)。v三、用人單位需支付勞動者雙倍賠償金的情三、用人單位需支付勞動者雙倍賠償金的情形形v1、勞動關(guān)系存續(xù)期間,如勞動者以用人單位拖欠工資、未繳納社會保險等為由提出被迫解除勞動合同成立的,用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動者入職之日起至離職之日止按一年兩個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。v2、用人單位辭退員工理由不成立(如依據(jù)的規(guī)章制度內(nèi)容與法律相抵觸或規(guī)章制度在制訂過程中不符合法律規(guī)定)構(gòu)成

8、非法解雇,應(yīng)當(dāng)從勞動者入職之日起至離職之日止按一年兩個月的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者賠償金。案例v王小姐是某公司的業(yè)務(wù)骨干,工作很出色。很快王小姐也組成了自己的家庭,并懷孕。當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)她懷孕時,卻給王小姐開具了辭退通知書,理由是公司規(guī)章制度中明確規(guī)定,新進(jìn)單位的女職工兩年內(nèi)不許懷孕,否則單位可以隨時辭退。王小姐認(rèn)為公司干預(yù)了自己的法定生育權(quán)利,于是將公司訴至勞動爭議仲裁委員會,要求與公司恢復(fù)勞動關(guān)系,勞動仲裁委員會最后支持了王小姐的請求。案例點(diǎn)評v本案件是由于該公司規(guī)章制度不合法導(dǎo)致敗訴的。這就是說,企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只要是依法建立的,不與法律相抵觸,才可以作為處理職工依據(jù)的。企業(yè)規(guī)章制度如果存在違反法律

9、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容,該部分內(nèi)容是無效的。如有的企業(yè)自行在規(guī)章中規(guī)定實行一星期六天工作制、有的規(guī)定員工在勞動合同期間不能結(jié)婚生育、自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn),這樣的內(nèi)容是無效的。對于違反法律規(guī)定的規(guī)章制度勞動合同法規(guī)定:“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!卑咐c(diǎn)評v由此可以看出,企業(yè)的規(guī)章制度完全可以作為勞動爭議案件的處理依據(jù),當(dāng)然,這以企業(yè)的規(guī)章制度的合法性為必要的前提。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定:用人單位根據(jù)勞動合同法第四條之規(guī)定,通

10、過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上賦予合法的企業(yè)規(guī)章制度以類似于法律的效力。而根據(jù)有關(guān)法律法規(guī),企業(yè)的規(guī)章要具有合法性,有著嚴(yán)格的程序上和實體上的要求。歸納起來講,從實體上來講,首先,規(guī)章制度的內(nèi)容不能和法律法規(guī)相沖突,其次,該規(guī)章制度的內(nèi)容不得侵犯員工的合法權(quán)益,其次,從程序上來講,還要通過工會審核,此外,還必須對所有員工公示,甚至還要報送勞動行政部門備案。v3、當(dāng)勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同時,如員工提出簽訂無固定期限合同,用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂。如用人單位明確表示不予簽訂的,員工以此為由

11、提出解除勞動合同的,用人單位須按一年兩個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金,從應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限之日起至勞動者離職之日止。v四、用人單位應(yīng)按員工每月的實際工資四、用人單位應(yīng)按員工每月的實際工資購買社會保險購買社會保險v用人單位未按員工實際工資購買社會保險的,如員工提出,用人單位應(yīng)在一定期限內(nèi)(一般建議在一個月內(nèi))為員工補(bǔ)交。如用人單位不予補(bǔ)交的,員工以該理由提出解除勞動關(guān)系的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v五、用人單位應(yīng)按時支付員工工資,不得遲發(fā)。五、用人單位應(yīng)按時支付員工工資,不得遲發(fā)。v案例:案例:A公司因春節(jié)放假,于2013年1月30日預(yù)先支付了員工部分工資,剩余工資于2013年2月27日通過銀

12、行轉(zhuǎn)賬方式支付,于2013年3月1日到賬。2013年2月28日員工以A公司長期無故拖欠工資和加班工資為由向A公司提出辭工。該案經(jīng)仲裁審理并于2013年4月12日作出裁決。仲裁認(rèn)為:A公司以春節(jié)放假、工資計算復(fù)雜等作為未能按時發(fā)放員工工資的抗辯理由,該理由不屬于客觀上無法按時支付工資的理由,因此認(rèn)定A公司的行為構(gòu)成無故拖欠工資,并裁決該公司支付員工解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v六、公司結(jié)業(yè)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按一年六、公司結(jié)業(yè)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按一年一個月的標(biāo)準(zhǔn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一個月的標(biāo)準(zhǔn)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。v七、用人單位應(yīng)當(dāng)保管好與勞動者簽訂七、用人單位應(yīng)當(dāng)保管好與勞動者簽訂的勞動合同的勞動合同v在我所接觸的案件當(dāng)中,員工盜走勞動在我所接觸的案件當(dāng)中,員工盜走勞動合同的案件屢屢發(fā)生,因此嚴(yán)格管理勞合同的案件屢屢發(fā)生,因此嚴(yán)格管理勞動合同對企業(yè)來說格外重要。如發(fā)現(xiàn)勞動合同對企業(yè)來說格外重要。如發(fā)現(xiàn)

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