我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

1、自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名 xxx 準(zhǔn)考證號(hào) 010409303683 指導(dǎo)教師 xxx 職稱 講師 日 期 2012.10.05 論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問(wèn)題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目 錄（單獨(dú)一頁(yè)）摘要1關(guān)鍵詞1一、引言1二、中

2、小企業(yè)定義和特點(diǎn) 11、中小企業(yè)定義12、中小企業(yè)的特點(diǎn)2三、激勵(lì)的內(nèi)涵及相關(guān)理論 21、激勵(lì)的內(nèi)涵 22、有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論2四、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析 41、激勵(lì)措施的無(wú)差別化,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制52、考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)手段53、未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化 54、溝通反饋渠道不暢通 5五、完善我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 51、建立公司的激勵(lì)和考核制度 62、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境 63、建立溝通與反饋機(jī)制 64、激勵(lì)方式的多樣化7六、結(jié)語(yǔ) 8七、參考文獻(xiàn) 8我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究重慶工商大學(xué) 專業(yè)名稱 工商企業(yè)管理 學(xué)

3、生姓名 xxx指導(dǎo)教師 xxxx摘 要： 目前，是世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展是時(shí)代，而在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，必須采用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)吸引人才，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)中小企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),因此,如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已成為我國(guó)中小企業(yè)面臨的一個(gè)重要的挑戰(zhàn)。本文是在明確中小企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及相關(guān)理論進(jìn)行了系統(tǒng)分析:其次，對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí):最后，針對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，結(jié)合中小

4、企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對(duì)未來(lái)的員工激勵(lì)進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì) 問(wèn)題 對(duì)策中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中最活躍、最有增長(zhǎng)潛力的企業(yè)類型，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一支具有重要地位的經(jīng)濟(jì)力量。在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源,激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,已成為企業(yè)謀求生存與可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。一、中小企業(yè)定義和特點(diǎn)1、中小企業(yè)的定義 （1）定性標(biāo)準(zhǔn)。中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:

5、中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。 （2）定量標(biāo)準(zhǔn)。中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬(wàn)元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上;其余為小型企業(yè)。2、中小企業(yè)的特點(diǎn)（1）投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多元，非國(guó)有企業(yè)為主體，決定

6、了當(dāng)前中小企業(yè)工作要以發(fā)展為重點(diǎn)。中小企業(yè)特別是非國(guó)有企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時(shí)，還積極投身國(guó)有企業(yè)的改革和調(diào)整，使改革前單一所有制結(jié)構(gòu)狀況有了根本性改變。 （2）中小企業(yè)自身基礎(chǔ)薄弱。由于這一原因， 決定了中小企業(yè)發(fā)展方向應(yīng)走為大企業(yè)配套的路子。目前我國(guó)的中小企業(yè)呈現(xiàn)與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)，事實(shí)上，中小企業(yè)不具備這樣的實(shí)力。我國(guó)的中小企業(yè)是改革開(kāi)放后才開(kāi)始大規(guī)模發(fā)展，多年來(lái)，國(guó)家的政策是向大型企業(yè)傾斜。因此，中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了許多難點(diǎn)和不公。（3）中小企業(yè)員工流動(dòng)性較大，中小企業(yè)由于自身發(fā)展的局限,員工流失給企業(yè)造成了很大的人力資本浪費(fèi)，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源的管理，保障公司人員的穩(wěn)定性。人員

7、是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工穩(wěn)定。（4）我國(guó)中小企業(yè)生命周期短。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不規(guī)則分布，我國(guó)大量存在的是中小企業(yè)，這些企業(yè)占用國(guó)家大量資金，結(jié)果效率低下，往往阻擋了大企業(yè)和小企業(yè)的發(fā)展，而大企業(yè)靠規(guī)模，小企業(yè)靠創(chuàng)新，一些中小企業(yè)在大量浪費(fèi)能源同時(shí)，也形成較高的淘汰率，對(duì)產(chǎn)品技術(shù)流程進(jìn)行更新，而一些中型企業(yè)往往更具市場(chǎng)變化需求生產(chǎn)銷路好的產(chǎn)品，沒(méi)有自己的品牌意識(shí)。二、激勵(lì)的內(nèi)涵及相關(guān)理論1、激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)名詞，原意為促動(dòng)、驅(qū)使人們行動(dòng)的各種動(dòng)力組合，這些動(dòng)力包括個(gè)人內(nèi)在性的動(dòng)力和源于個(gè)人以外的外在性動(dòng)力。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用 。體現(xiàn)了以下基本

8、點(diǎn)：第一，激勵(lì)必須按照人的客觀行為規(guī)律性進(jìn)行；第二，激勵(lì)要綜合運(yùn)用能夠影響人的行為的各種力量；第三，激勵(lì)具有很強(qiáng)的目的性。2、有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。 典型：馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論包含五個(gè)方面的內(nèi)容如下圖自我實(shí)現(xiàn)的需要自尊與受人尊重的需要社交與友情的需要安全或安全的需要生理的需要五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相

9、對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。 五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。 （2）過(guò)

10、程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。 它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。典型：期望理論期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。 期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：工作能提供給他們真正需要的東西；他

11、們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表為 激勵(lì)力=期望值×效價(jià)（3）行為改造型激勵(lì)理論研究?jī)?nèi)容：研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)期的目的典型：美國(guó)哈佛大學(xué)B.F斯金納的強(qiáng)化理論，他于1938年在有機(jī)體的行為一書中提出這種激勵(lì)理論，他特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，應(yīng)行為的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，種種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn);當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或停止。實(shí)現(xiàn)方法：正強(qiáng)化：在某種行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定這種行為，利用這種刺激感到這種行為是

12、有利的或符合要求的，從而增加這種行為在以后出現(xiàn)的頻率強(qiáng)化物：組織中的各種獎(jiǎng)酬，如認(rèn)可、贊賞、增加工資、提升一級(jí)創(chuàng)造令人滿意的工作環(huán)境。負(fù)強(qiáng)化：預(yù)先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊怀霈F(xiàn)這種不符合要求的行為。懲罰：當(dāng)種不符合要求的行為發(fā)生后，給予相應(yīng)的懲罰或懲戒，以這種刺激對(duì)這種行為的否定，從而減少或阻止這種行為在以后出現(xiàn)衰減：撤銷對(duì)原來(lái)可以接受行為的強(qiáng)化，由于一段時(shí)間內(nèi)連續(xù)的不強(qiáng)化，使該行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率，甚至最終消失。建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目標(biāo)還要注重過(guò)程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給與獎(jiǎng)

13、勵(lì)或懲罰，已達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的，加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃有目的的訓(xùn)練，并不斷強(qiáng)化，使員工的的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)三、我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析中小企業(yè)在實(shí)施員工有效激勵(lì)措施上存在問(wèn)題，內(nèi)部員工有效激勵(lì)機(jī)制的重要性雖然被很多中小型企業(yè)管理者意識(shí)到，但是，相當(dāng)一部分中小型企業(yè)的管理者對(duì)激機(jī)制理解不夠正確，存在嚴(yán)重的片面性。1、激勵(lì)措施的無(wú)差別化,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制  生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多中小企業(yè)里,普遍存在兩方面的問(wèn)題:一方面,大

14、多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。  2、考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。    如果沒(méi)有合理的考核手段，激勵(lì)機(jī)制就不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。但大部分中小企業(yè)并未構(gòu)建員工的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系，管理者通常會(huì)依據(jù)感覺(jué)或者不準(zhǔn)確的記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作數(shù)量以及質(zhì)量，導(dǎo)致員工考核受到管理者的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力以及品德等因素的影響，這就導(dǎo)致了評(píng)價(jià)與實(shí)際情況之間的差異，影

15、響了員工的工作積極性3、未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的企業(yè)資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)全局于不顧。4、溝通反饋渠道不暢通由于企

16、業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的中小企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，中小企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。四、完善我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1、建立公司的激勵(lì)和考核制度 績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說(shuō)“無(wú)

17、規(guī)矩不成方圓”，中小企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績(jī)考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒(méi)有建立相應(yīng)的管理制度。事實(shí)上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機(jī)制納入制度之中。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和中小企業(yè)員工自發(fā)的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設(shè)，以人為中心，

18、實(shí)施人本管理。因此，中小企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將中小企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開(kāi)發(fā)利用。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，針對(duì)中小企業(yè)員工不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)中小企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)中小企業(yè)員工發(fā)表意見(jiàn)，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。2

19、、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境建立一個(gè)中小企業(yè)員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合中小企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過(guò)程中，為企業(yè)文化注入、法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效企業(yè)意識(shí)、和開(kāi)拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的企業(yè)員工道德，通過(guò)潛移默化真正發(fā)揮企業(yè)文化強(qiáng)大的激勵(lì)功

20、能。3、建立溝通與反饋機(jī)制從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)，規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。 4、激勵(lì)方式的多樣化 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要緊密結(jié)合。單純地依靠

21、物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是取不到預(yù)想效果的,但這并不是說(shuō)我們將純粹不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用,來(lái)達(dá)到預(yù)想不到的效果。物質(zhì)激勵(lì),主要是報(bào)酬激勵(lì)。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。物質(zhì)激勵(lì)具體包括:工資、獎(jiǎng)金的提升和福利的增加,這些都是最一般的物質(zhì)激勵(lì)方式,當(dāng)然對(duì)于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式。 在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要加

22、強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛(ài)并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)都屬于良好的精神激勵(lì)方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵(lì)的形式更是多種多樣。精神激勵(lì)有:晉升激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì),參與激勵(lì),感情激勵(lì)等。個(gè)體激勵(lì)要與集體激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵(lì)的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工會(huì)使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起

23、他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái),引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。我們對(duì)員工的短期激勵(lì)是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵(lì)就會(huì)使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會(huì)也不可能時(shí)時(shí)處處考慮企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo),應(yīng)通過(guò)企業(yè)文化使員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)有個(gè)基本的和清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化激勵(lì)屬于軟激勵(lì),企業(yè)文化激勵(lì)強(qiáng)調(diào)以企

24、業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值觀念來(lái)維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠(chéng),促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。要有針對(duì)性有區(qū)別地實(shí)施激勵(lì)。無(wú)論實(shí)施何種激勵(lì),對(duì)員工決不能一視同仁,要根據(jù)員工的需求進(jìn)行有針對(duì)性和區(qū)別性的激勵(lì)。五、結(jié)語(yǔ)在中小型企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足企業(yè)員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理

25、地設(shè)計(jì)員工持股公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。對(duì)于員工關(guān)鍵是要留住他們的心，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推動(dòng)力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。 總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代中小企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代中小企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)中小企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。參考文獻(xiàn)1邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建.江蘇商論：2010.09 2李丹麗.我國(guó)中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究.吉林大學(xué)：2009.04  3石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究.中國(guó)建設(shè)教育：2008.03 4冉華鋒.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善.現(xiàn)代商業(yè)：2011.065王志明，顧海英.人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2011，（2）：286張曉明.中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈