[人力資源管理]8 特殊員工群體的薪酬設(shè)計與管理

1、特殊員工群體的薪酬設(shè)計與管理第8章學(xué)習(xí)目的了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的工作特點，及其對薪酬的需求特性。掌握管理人員的層次劃分，及各層管理人員的薪酬設(shè)計。明確管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮的因素。了解管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設(shè)計中應(yīng)注意的問題。掌握銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員的薪酬設(shè)計。了解不同員工群體的薪酬平衡的重要性，及薪酬平衡的有效措施。內(nèi)容安排管理人員的薪酬設(shè)計銷售人員的薪酬設(shè)計研發(fā)人員的薪酬設(shè)計采購人員的薪酬設(shè)計外派人員的薪酬設(shè)計不同員工群體的薪酬平衡復(fù)習(xí)思考題案例分析1. 管理人員的薪酬

2、設(shè)計 管理人員概述高層管理人員的薪酬設(shè)計中層管理人員的薪酬設(shè)計基層管理人員的薪酬設(shè)計設(shè)計中應(yīng)注意的問題1.1管理人員概述管理人員的定義： 管理人員是指在一個機構(gòu)、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員；還包括對某些具體事項、工程進行方案、管理、控制、聯(lián)絡(luò)、反響信息等崗位上的人員。他們是企業(yè)各項事業(yè)開展的骨干,是人力資源的重要組成局部。他們在工作中也往往表現(xiàn)出以下兩方面特點： 工作中扮演雙重角色。 工作的變動性和不連續(xù)性。 管理人員的分類： 通常情況下，我們可以將管理人員分為3個層級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員，各個層級都應(yīng)有明確的分工。這3個層級的管

3、理人員在企業(yè)中所處的位置、起到的作用是不同的，見表8-1：1.2高層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點從長期角度看待企業(yè)問題。 為企業(yè)制定卓越的目標。 帶著全企業(yè)員工共同努力。 薪酬的需求特征他們希望薪酬水平能與績效聯(lián)系的更為緊密。他們對福利和津貼的需求具有特殊性。從鼓勵方面看，他們往往更關(guān)注長期鼓勵。他們絕大多數(shù)傾向于年薪制的薪酬模式。影響高層管理人員薪酬水平的因素 對企業(yè)高層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素有很多，在對高層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮多方面的因素，而且要隨著形勢的不斷變化而變化，使薪酬方案鼓勵作用良好。主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-1：薪酬設(shè)計 考慮到影響高層管理人員薪酬水平的因素

4、，結(jié)合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設(shè)計如下：薪酬收入=根本工資+獎金+福利+長期鼓勵股權(quán)1.3中層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。 中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。 薪酬的需求特征他們希望根本工資的水平要高于普通員工。 獎金要能與績效相掛鉤。 他們對福利有特殊的需求。 影響中層管理人員薪酬水平的因素 對企業(yè)中層管理人員的薪酬產(chǎn)生影響的因素大體上與高層管理人員比較相似，但也由于其自身工作特點有著其獨特之處，在對中層管理人員進行薪酬設(shè)計時要綜合考慮這些因素，發(fā)揮薪酬的鼓勵作用。

5、主要包括內(nèi)外兩個方面，如圖8-2： 薪酬設(shè)計 依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求，對他們的薪酬設(shè)計如下：薪酬收入=根本工資+獎金+福利1.4基層管理人員的薪酬設(shè)計工作特點基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者。 基層管理人員是公司戰(zhàn)略的落實者。 基層管理人員是員工的直接主管?；鶎庸芾砣藛T是公司旨意的傳達者。 薪酬的需求特征他們對獎金的需求很特殊，往往更注重團隊性。 他們希望獎勵周期要適度。 他們希望在福利設(shè)計上要能充分表達基層工作的特點。 影響基層管理人員薪酬水平的因素 基層管理人員的薪酬支付制度不僅影響到他們自己的工作，也關(guān)系到其下屬的工作態(tài)

6、度、積極性和工作的執(zhí)行情況，因此在制定、設(shè)計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關(guān)方面的因素，如圖8-3：薪酬設(shè)計 對于基層管理人員薪酬設(shè)計的重點那么要放在如何通過薪酬的發(fā)放，改善其工作績效，提高其管理職能上。他們的薪酬由三局部構(gòu)成：根本工資、獎金、福利，三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，隨工作行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的不同情況而有所差異。結(jié)合影響基層管理人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)是：薪酬收入=根本工資+獎金+福利1.5設(shè)計中應(yīng)注意的問題建立健全完整的鼓勵體系，調(diào)動管理人員的積極性。取消自上而下的任命制。對管理人員實行任期制。

7、重視各層管理人員之間的溝通。對管理人員除了要注重物質(zhì)方面的鼓勵，建立新型的鼓勵與約束機制，也要重視對管理人員的精神鼓勵，主要表達在以下幾個方面：2. 銷售人員的薪酬設(shè)計 銷售人員概述工作特點薪酬的需求特征影響銷售人員薪酬水平的因素薪酬設(shè)計設(shè)計中應(yīng)注意的問題2.1銷售人員概述 銷售人員作為公司與顧客之間的紐帶，為達成銷售而與一個或多個購置者進行接觸。他們所從事的銷售工作是最具有刺激性和成就感的職業(yè)之一。 銷售人員代表了公司的形象，他們是連接客戶與企業(yè)的一個最重要的橋梁，所以說一個好的銷售隊伍，可以給公司樹立好的形象，為企業(yè)帶來長期的開展，獲得更多的利潤、帶來更高的顧客滿意程度；同樣，一個差的銷售

8、隊伍也會給公司形象帶來很大的損壞，影響企業(yè)長期開展。 銷售人員在工作中需要確認潛在客戶的需求，解釋、說明本公司的產(chǎn)品和效勞的功能、特色以及為什么能夠滿足客戶的需求，完成銷售任務(wù)并讓客戶滿意。2.2工作特點銷售人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：主動接觸性。工作監(jiān)督的困難性。業(yè)績指標明確性。回報高風(fēng)險性。效勞性。2.3薪酬的需求特征需要薪酬能充分與績效掛鉤。希望可供選擇的薪酬組合方式多樣。對福利形式的要求很靈活。希望薪酬水平具有外部競爭性。2.4影響銷售人員薪酬水平的因素在制定、設(shè)計其薪酬支付模式時，通常要考慮以下相關(guān)方面的因素，為了便于大家理解，采用圖形

9、的方式，具體如圖8-4：2.5薪酬設(shè)計根本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇 對銷售人員的薪酬設(shè)計關(guān)鍵一點就在于根本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇上，目前主要有以下幾種比較常用的薪酬組合方式為： 純基薪制度 純傭金制度 根本薪酬+傭金制度 根本薪酬+獎金制度 根本薪酬+傭金+獎金制度 純基薪制度 純基薪制度是一種“一視同仁的薪酬方式，是指在同一公司內(nèi)，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)績的增長和對企業(yè)奉獻的不同而有所變化。 純基薪制度的優(yōu)缺點，見表8-4：適用范圍適合以團隊形式的銷售工作。 銷售周期很長或者科技含量高的產(chǎn)品。 剛從事銷售工作的員工。 非物質(zhì)需求高于物質(zhì)需求。市場

10、多變、難以預(yù)測。 純傭金制度 純傭金制度是指企業(yè)設(shè)置好一個傭金標準，該傭金是以實際業(yè)績的一定比率為標準的，銷售人員的全部薪酬收入都來自于傭金，沒有根本薪酬。通常傭金是以銷售額的一定百分比來提取的，每位銷售人員的傭金收入上下取決于員工本人銷售業(yè)績的好壞。純傭金制度的優(yōu)缺點，見表8-5：適用范圍產(chǎn)品標準化程度較高，推銷難度不是很大的行業(yè)，如化裝品、營養(yǎng)品等行業(yè)。銷售人員的業(yè)績可以精確計算的行業(yè)，且業(yè)績可以由銷售人員本人很好掌控的銷售工作，傭金比率容易計算。公司不愿對銷售人員進行培訓(xùn)，且銷售人員流動性很高的企業(yè)。計算方法，見表8-6：根本薪酬+傭金制度 這是一種將純基薪制度和純傭金制度相結(jié)合的薪酬支

11、付方式。銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)量的根本薪酬，然后再按其業(yè)績領(lǐng)取一定數(shù)量的傭金。這種混合的薪酬支付方式既注重了對銷售人員的鼓勵，使銷售人員的業(yè)績與傭金相掛鉤，又穩(wěn)定了銷售人員的收入，增加其對企業(yè)的平安感。優(yōu)缺點及適用范圍 該制度結(jié)合了前兩種制度的優(yōu)點，既保證了銷售人員的收入，又強調(diào)了對銷售人員的鼓勵作用；缺點表現(xiàn)在不易管理，計量較復(fù)雜和支付本錢較高等?！案拘匠?傭金的支付方式是目前較為普遍的一種銷售人員的薪酬支付方式。 計算方法：其中傭金局部又可按照直接傭金和點數(shù)傭金兩種方式計算。 根本薪酬+直接傭金，見表8-7：根本薪酬+點數(shù)傭金，見表8-8：根本薪酬+獎金制度 這種支付模式與根本薪酬+傭金

12、制度是比較相似的，但也有一定區(qū)別，區(qū)別是：傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的，而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的，通常情況是銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金，而且隨著目標和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。優(yōu)缺點，見表8-9：適用范圍 企業(yè)不僅僅關(guān)注短期銷售量，而是傾向于翻開市場，擴大知名度時，可以采用這種薪酬支付方式。例如一個化裝品代理商一年內(nèi)化裝品銷量超過200萬，年底就可以得到一筆2萬元的額外獎金。 計算方法，我們舉幾個例子來說明這種薪酬制度的計算方法：a見表8-10銷售人員薪酬方案：根本薪酬+獎金1 b見表8-11銷售人員薪酬方案：根本薪酬+獎金2根本薪酬+傭金+獎

13、金制度 這是一種綜合型的薪酬支付方式，將根本薪酬、傭金、獎金三者結(jié)合起來，是一種比較靈活的薪酬支付方式，其中銷售人員不管工作完成好壞都獲得一樣的根本薪酬；超額完成的，將按一定比例獲得傭金；同時根據(jù)部門總體完成情況，整個部門假設(shè)超額完成，將可得到一定數(shù)額的部門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售情況分發(fā)給各個銷售人員，即獎金局部?？捎霉奖硎救缦拢轰N售人員收入=根本薪酬+傭金+獎金 =根本薪酬+超出定額局部銷售額傭 金率+部門獎金額個人完成的銷售 任務(wù)所占部門的分額。適用范圍計算方法，表8-13是一種最簡單的根本薪酬+傭金+獎金的支付方式：優(yōu)缺點，見表8-12：公司處在一個成熟的市場中公司處在高

14、速增長時期如果公司薪酬管理能力不強，這種薪酬支付方式是要謹慎使用的津貼及福利 在對銷售人員的津貼和福利設(shè)計上，要充分表達銷售人員工作的特點。具體措施如下：設(shè)置特殊獎勵制度。 增加一些特殊的福利工程。 根據(jù)工作環(huán)境的不同設(shè)置相應(yīng)津貼工程。 2.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題銷售人員的薪酬應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。確定銷售人員的范圍。新老產(chǎn)品銷售的平衡問題。對新銷售人員的薪酬支付應(yīng)采取特殊方式。3. 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計 研發(fā)人員概述工作特點薪酬的需求特征影響研發(fā)人員薪酬水平的因素薪酬設(shè)計設(shè)計中應(yīng)注意的問題3.1研發(fā)人員概述研發(fā)人員是指企業(yè)中具有專業(yè)知識或有專業(yè)技術(shù)職稱，并在相關(guān)崗位上從事產(chǎn)品開發(fā)、研究、市場

15、研究等工作的專門人員。他們主要從事腦力工作，負責(zé)企業(yè)的技術(shù)研究開發(fā)方面的工作，工作重點是開發(fā)新產(chǎn)品或效勞,或者對現(xiàn)有產(chǎn)品或效勞進行更新等,工作的技術(shù)含量很高,創(chuàng)新性強，對企業(yè)的相對技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。他們對企業(yè)非常的重要，尤其是對高科技企業(yè)。主要表達在以下幾個方面：研發(fā)人員自身科研水平的提高推動著產(chǎn)品附加值的提高和資源消耗的降低；研發(fā)人員的絕大多數(shù)成果是知識產(chǎn)權(quán)，知識產(chǎn)權(quán)的存在加速了企業(yè)成功與失敗的演化進程；高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強都在一定程度上依賴于企業(yè)的研發(fā)活動；從事研發(fā)活動的人員是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和開展的關(guān)鍵，研發(fā)人員的狀況

16、能夠反映企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力；研發(fā)人員的數(shù)量、素質(zhì)、研究活動的組織及鼓勵是一個企業(yè)研發(fā)規(guī)模、研發(fā)實力的具體表達，是企業(yè)進行創(chuàng)新活動成敗的關(guān)鍵。3.2工作特點研發(fā)人員的工作相對于組織內(nèi)其他工作來說，具有獨特的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：工作周期長業(yè)績難以衡量。工作時間難以估算。工作壓力很大。工作方式的獨特性，要求研發(fā)工作常以工程團隊的方式出現(xiàn)。研發(fā)人員的人力資本特征。研發(fā)成果具有巨大的外溢性。3.3薪酬的需求特征不希望薪酬支付與業(yè)績掛鉤，也不適用短期鼓勵的方式。更強調(diào)獎金、分享利潤以及認購公司的股票。對福利的需求具有特殊性。希望薪酬標準能依照教育程度、專業(yè)技術(shù)及資歷等來制訂。最常用的方法是成熟曲

17、線，如圖8-5所示。希望有可供選擇的雙重職業(yè)開展通道，如圖8-6所示。 通過這樣的雙重職業(yè)開展通道，可以給科研人員提供更大的晉升時機和開展空間，在他們的職業(yè)開展到某一階段的時候，他們就會考慮哪條通道更適合自己，應(yīng)該朝哪條通道開展，這無疑給科研人員提供了更多的選擇時機。3.4影響研發(fā)人員薪酬水平的因素研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，是一種稀缺資源，是企業(yè)爭奪的焦點，因此我們要考慮影響研發(fā)人員薪酬水平的因素，設(shè)計出有效的薪酬機制，從而降低、轉(zhuǎn)化研發(fā)人員的流失風(fēng)險，尤其對高新技術(shù)企業(yè)來說，這是非常必要的。影響其薪酬水平主要有以下幾方面的因素，如圖8-7：3.5薪酬設(shè)計研發(fā)人員的需求個性化、多元化，因此

18、對其進行薪酬設(shè)計時應(yīng)突破單一的現(xiàn)金形式。在這里我們將研發(fā)人員分為3個層次：輔助層、中堅層、核心層研發(fā)人員。輔助層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入=根本工資+各種福利津貼+特殊奉獻獎金中堅層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入=根本工資+各種福利津貼+工程獎金+特殊奉獻獎金+技術(shù)股份核心層研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬收入=根本工資+各種福利津貼+工程獎金+特殊奉獻獎金+股權(quán)3.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題注重對科研人員的非貨幣性鼓勵。注重研發(fā)人員薪酬體系的多樣性與靈活性。制定科學(xué)合理的績效考核標準。企業(yè)應(yīng)該鼓勵冒險，鼓勵創(chuàng)新。小企業(yè)對待科研創(chuàng)新工作要謹慎。4. 采購人員的薪酬設(shè)計 采購人員概述工作的特點薪酬的需求特征影響采購

19、人員薪酬水平的因素薪酬設(shè)計設(shè)計中應(yīng)注意的問題4.1采購人員概述采購人員是指為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運轉(zhuǎn)，根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)、需求狀況，制定采購方案，并監(jiān)督實施情況，以保證企業(yè)實現(xiàn)較高業(yè)績的一類人員。采購人員對企業(yè)的本錢控制起著相當(dāng)重要的作用，假設(shè)是采購人員盡心盡力，確保所采購的商品物美價廉，那么會對企業(yè)的本錢控制起到相當(dāng)大的促進作用，反之，采購人員為圖個人私利，以犧牲企業(yè)的利益為代價，放任供給商，那么會大大增加企業(yè)的營運本錢。他們必須要有良好的預(yù)測能力、表達能力和領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等。4.2工作的特點工作內(nèi)容繁多。一方面，采購人員要面臨千變?nèi)f化的市場，琳瑯滿目的商品，這就要求采購人員對其所要購置的產(chǎn)品有

20、根本的了解和認識；另一方面，在與廠商，供給商，中間商，代理商的交涉中，要采取許多不同的策略，不同的手段和方式。工作中面臨巨大誘惑。這主要是因為采購人員手中掌握著企業(yè)大量的金錢，有著較大的訂貨權(quán)限，因此供給商為了得到自己的利益，總是想方設(shè)法采取各種手段來誘惑采購人員。外出多、流動性大。采購人員負責(zé)調(diào)度所需貨物或物料，以保證企業(yè)生產(chǎn)的正常運轉(zhuǎn)。4.3薪酬的需求特征對用業(yè)績或績效來衡量的薪酬模式更敏感。對福利的需求較為靈活。需要適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q和職務(wù)調(diào)動制度。對鼓勵的需求比較獨特。4.4影響采購人員薪酬水平的因素考慮到采購人員工作的獨特性，在對采購人員進行薪酬設(shè)計時要充分考慮以下因素如圖8-8，發(fā)揮薪

21、酬的鼓勵作用。4.5薪酬設(shè)計通過薪酬設(shè)計，充分調(diào)發(fā)動工的積極性，穩(wěn)定和吸引人才，形成一批優(yōu)秀的、充滿活力的采購人員隊伍，同時關(guān)心員工的成長和開展，提供專業(yè)培訓(xùn)時機，從而增強企業(yè)活力，提高經(jīng)濟收益。結(jié)合影響采購人員薪酬水平的因素，以及他們的工作特點和對薪酬的特殊需求，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪酬收入=根本工資+津貼+獎金+福利4.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題對合理化建議給予獎勵?？梢栽O(shè)置一些吸引人才的優(yōu)惠政策。培養(yǎng)儲藏人員的政策。輪崗的設(shè)置是十分有必要的。要特別注意預(yù)防采購人員的不正當(dāng)行為。5. 外派人員的薪酬設(shè)計 外派人員概述工作的特點薪酬的需求特征影響外派人員薪酬水平的因素薪酬設(shè)計設(shè)計中應(yīng)注意的問題5.1外

22、派人員概述外派人員通常是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民或第三國公民，還包括在母公司任命的外國公民，其中以在東道國工作的母國公民最為普遍。根據(jù)員工的來源地不同，外派人員可以由兩局部人構(gòu)成：第1種是由母國派出的外派人員，第2種是由第三國派出的外派人員。外派人員是國際人力資源管理的重中之重，成功的外派有利于企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)，有助于公司國際戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于公司長期利益的實現(xiàn)并且有利于企業(yè)的全球化開展和國際人力資源戰(zhàn)略的實施。下面是對44個國家做出的外派人員調(diào)查，說明了企業(yè)外派的原因所在，如圖8-9。5.2工作的特點由于跨國經(jīng)營面臨著與國內(nèi)經(jīng)營極為不同的環(huán)境，因而需要外派人員在不同的文化背

23、景和環(huán)境下，扮演一個多元文化的角色，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營管理活動。這給外派人員的工作提出了許多特殊的要求，主要表達在以下幾個方面：工作環(huán)境的特殊。工作受家庭方面的影響較大。歸國后涉及人員的安置問題。對培訓(xùn)的要求更高。在人員選派上，更加注重員工的個體特性。5.3薪酬的需求特征需要高于國內(nèi)的薪酬水平。對福利的需求具有特殊性。更加重視津貼。更關(guān)注長期鼓勵。特別在乎精神方面的鼓勵。5.4影響外派人員薪酬水平的因素由于外派人員工作的特殊性，在設(shè)計外派人員薪酬時，除考慮員工自身的實際情況外，通常還要考慮到東道國的政治、經(jīng)濟、文化等的因素，在此根底上設(shè)計合理的薪酬方案，具體影響因素如圖8-10所示：5.5薪

24、酬設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬收入=根本工資+津貼+獎金+福利支付方法：平衡表法談判法一次性支付法當(dāng)?shù)囟▋r法自助餐法5.6設(shè)計中應(yīng)注意的問題全球化的薪酬管理目標。外派人員管理政策的全球化問題。區(qū)域化薪酬體系的開展。6. 不同員工群體的薪酬平衡 薪酬平衡的特點不同員工群體薪酬平衡的重要性影響薪酬平衡的主要因素薪酬平衡的有效措施6.1薪酬平衡的特點薪酬體系要實現(xiàn)在不同員工群體之間的平衡，至少應(yīng)該具備以下3個特征。第一，完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；第二，從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多；第三，關(guān)注員工個人績效，按績效分配，工作中對實現(xiàn)組織整體目標的奉獻越大

25、，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。6.2影響薪酬平衡的主要因素主觀因素過重。平均主義現(xiàn)象。薪酬分配不透明。6.3薪酬平衡的有效措施建立合理的公平觀。進行合理的工作評價?；诳冃У男匠曛贫取ＴO(shè)置不同員工群體間的薪酬差距警戒線。有效的監(jiān)督機制和溝通機制。7. 復(fù)習(xí)思考題1、管理人員在工作中可以表現(xiàn)出哪些特點？可以劃分為幾個層次？2、影響各層次管理人員薪酬水平的因素有哪些？3、各層次管理人員的工作特點和薪酬需求特征各是什么？4、簡述各層次管理人員、研發(fā)人員的薪酬設(shè)計及區(qū)別？5、簡述管理人員薪酬設(shè)計的本卷須知？6、銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬的需求特征有哪些？7、怎樣對銷售人員、采購人員、

26、外派人員進行薪酬設(shè)計？8、影響銷售人員、采購人員、外派人員薪酬水平的因素有哪些？9、簡述目前比較常用的銷售人員的薪酬組合方式及各種組合方式的優(yōu)缺點及適用范圍？10、簡述銷售人員、研發(fā)人員、采購人員、外派人員薪酬設(shè)計中應(yīng)注意的問題。11、常用的外派人員薪酬支付的方法有哪些？12、簡述不同員工群體薪酬平衡的重要性。13、簡述影響不同員工群體薪酬平衡的因素。14、簡述薪酬平衡的有效措施。8. 案例分析 背景 某電器有限責(zé)任公司是隨著國家低壓電器事業(yè)的開展而不斷開展壯大的一個集低壓電器元件、成套裝備的研制、生產(chǎn)、營銷為一體的集團化企業(yè)、現(xiàn)有職工980余人，有各獎專業(yè)技術(shù)人員322人。近年來，該公司為了

27、適應(yīng)市場經(jīng)濟和企業(yè)可持續(xù)開展戰(zhàn)略的需要，充分調(diào)動技術(shù)人員的積極性，穩(wěn)定技術(shù)人才，建設(shè)一支高素質(zhì)的科技人員隊伍，加快企業(yè)技術(shù)進步，提高企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力，決定在技術(shù)人員中實施工程負責(zé)制。某電器公司技術(shù)人員的工程負責(zé)制度主要內(nèi)容該廠技術(shù)人員工程負責(zé)制的主要內(nèi)容包括以下方面：1確定實施范圍 首先在技術(shù)中心內(nèi)直接從事電器產(chǎn)品研究、設(shè)計工作2年以上，承擔(dān)工程的設(shè)計人員和從事產(chǎn)品開發(fā)的高層技術(shù)管理人員中試運行半年，然后面向全廠的技術(shù)人員招標，鼓勵競爭，使工程負責(zé)制向更廣、更深入的方向開展。 2. 成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核方法 考核領(lǐng)導(dǎo)小組以廠長為組長，技術(shù)、勞工、銷售副廠長為副組長；技術(shù)、勞工、生

28、產(chǎn)、企管、質(zhì)量、實驗站、財務(wù)等主要職能部門負責(zé)人為成員，并在勞工處下設(shè)辦公室，負責(zé)工程的招標、測算及考核工作。 實行工程負責(zé)制考核的人員應(yīng)接受廠級考核小組的考核，日?？己擞杉夹g(shù)中心進行，工程的期中和期末考核由廠考核小組進行。 工程考核主要采取領(lǐng)導(dǎo)小組會議的形式進行，首先聽取工程負責(zé)人的工作述職述職的內(nèi)容主要有產(chǎn)品簡介、工作內(nèi)容、開發(fā)方式、解決的問題及攻關(guān)方向、產(chǎn)品技術(shù)水平及經(jīng)濟效益情況，述職報告必須用技術(shù)數(shù)據(jù)論證。再由技術(shù)中心負責(zé)人匯報被考核人工程期中期末的主要技術(shù)工作情況。廠考核小組成員在聽取匯報的根底上，通過以下5個步驟，即：聽、看、查、測、評聽述職報告、看技術(shù)資料、查看生產(chǎn)現(xiàn)場實物、測試技術(shù)數(shù)據(jù)、評議技術(shù)數(shù)據(jù)