員工績效考評模版課件

1、員工績效考評Stuff Performance Evaluation在中國民間，流傳著一個關(guān)于“一個和尚挑水喝、兩個和尚抬水喝、三個和尚沒水喝的寓言故事。其實這是一個關(guān)于績效管理的經(jīng)典故事。這個故事值得人們?nèi)ド钏迹?1)為什么一個和尚的績效比兩個和尚的績效好？(2)為什么三個和尚在一起就沒有了績效？(3)如果在和尚之間引入績效管理，能否改進(jìn)三個和尚的績效？能解決他們喝水的問題？ 引子一、績效的含義 績效實際本質(zhì)上就是員工做或不做的事情。員工績效包含產(chǎn)出的數(shù)量、產(chǎn)出的質(zhì)量、產(chǎn)出的及時性、工作出勤率、協(xié)同性等。 不同類別的人員、不同層次的工作應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的情況采用不同的指標(biāo),界定其績效。 1、績效

2、 = 結(jié)果或產(chǎn)出 針對高層管理者 2、績效 = 結(jié)果做什么+ 行為(如何做) 針對中層管理者 3、績效 = 行為 針對基層員工不同類別的人員、不同層次的工作應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的情況采用不同的指標(biāo)。高層：做正確的事情中層：把事情做正確基層：正確地做事情績效的多因素性、動態(tài)性、多維性鼓勵P技能S時機(jī)O環(huán)境E績效P客觀性 外因主觀性 內(nèi)因P=FS, P, O,E 此公式說明，績效是技能、鼓勵、時機(jī)與環(huán)境四個變量的函數(shù)績效因素與工作者相關(guān)的因素與工作者無關(guān)的因素工作者本身工作過程工作方法工作環(huán)境管理機(jī)制工作工具、工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織信息、條件、場地鼓勵、檢查、監(jiān)督工作態(tài)度、工作技能、相關(guān)知識、人際關(guān)

3、系工作目標(biāo)、方案、資料準(zhǔn)備，工作程序、規(guī)定、需求績效考核績效考核的人性觀是“人之初，性本懶，考核就是“鞭策之鞭。 但人的創(chuàng)造性不是被控制出來的，人需要信任、授權(quán)、被鼓勵。當(dāng)員工不被信任、沒有積極性的時候，企業(yè)就要為此付出本錢?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法幫助員工明確方向、找到目標(biāo)、獲得技能、提高績效績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團(tuán)隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負(fù)面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾問題與難點的理

4、論分析績效的三種形態(tài)客 觀 形 態(tài) 自我評價形態(tài)組織評價形態(tài)績效高估傾向低估傾向組織以低估了的績效給員工發(fā)放報酬，個體卻以高估了的績效評價所得報酬。這是產(chǎn)生不公平感的內(nèi)在原因。防止或減弱這種心理的根本思路是：采取一定方法，盡量使兩種評價形態(tài)接近?？冃Ч芾硎且粋€過程首先明確企業(yè)要做什么目標(biāo)和方案然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測)，發(fā)現(xiàn)做得好的績效考核，進(jìn)行獎勵鼓勵機(jī)制，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)不好的地方經(jīng)營檢討，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個過程就是績效管理過程。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績

5、效管理體系績效管理作用或功能 1. 提高工作績效：有效的績效評估系統(tǒng)能夠引導(dǎo)員工行為和工作要求取得一致；通過評估結(jié)果的反響，員工能夠了解到自我管理和提高所需要的信息以及公司目標(biāo)；監(jiān)督雇員行為2. 作出正確的雇用決策：加薪, 升職, 解雇, 降級, 調(diào)動, 培訓(xùn), 試用等3. 保證依法行事4. 將工作不滿意和流動減低到最低限度 績效提升績效考核方案實施檢查反響績效管理過程不斷提升是我的任務(wù)！If you can not measure it, you can not manage it.敏感性：能夠有效地區(qū)分優(yōu)劣可靠性：信度不同的評價者依據(jù)該系統(tǒng)所作出的評價應(yīng)該根本一致、差異不大準(zhǔn)確性：把工作標(biāo)

6、準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來可接受性：得到管理人員和員工的支持實用性：收益大于本錢有效績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)平衡計分法評價層面顧客：顧客如何看待我們？定位 內(nèi)部：我們必須擅長什么？ 優(yōu)勢學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？ 如顧客滿意度提高率、創(chuàng)新建議數(shù)量等財務(wù)：我們怎樣滿足股東？ 凈利潤、投資回報率、現(xiàn)金流 標(biāo)準(zhǔn)之間內(nèi)在的因果或邏輯關(guān)系是什么? 顧客效勞,內(nèi)部流程的改善,學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的培養(yǎng), 這三方面的目的在于改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)內(nèi)部管理客戶滿意度財務(wù)收益學(xué)習(xí)與開展主要跟蹤三個核心考核指標(biāo)，他們是平衡記分卡前述三個方面取得出色成果的根底。員工保存率 員工生產(chǎn)率 結(jié)果 員工滿意度 系統(tǒng)

7、與技術(shù) 員工技能 與核心能力企業(yè)文化 員工滿意，那么能留住員工同時能提高生產(chǎn)率學(xué)習(xí)與開展客戶角度是指以客戶的眼光來看待企業(yè)的經(jīng)營活動?？蛻糁笜?biāo)劃分為以下五種類別： 客戶滿意度 市場份額 獲利率 贏得客戶 留住客戶這一企業(yè)業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)會驅(qū)動其他客戶考核指標(biāo)客戶角度內(nèi)部流程: 能提升企業(yè)經(jīng)營水平的關(guān)鍵流程。內(nèi)部流程指標(biāo)劃分為以下三種不同的類別： 選擇/確定市場 開發(fā)產(chǎn)品 提交 產(chǎn)品/效勞 客戶效勞 客戶需求 得到滿足 確定客戶需求研發(fā)流程 經(jīng)營流程 售后效勞流程 形成產(chǎn)品/效勞 內(nèi)部流程財務(wù)角度主要考核提供給股東的最終價值。 財務(wù)指標(biāo)可以劃分為四個不同的類別： 其他三個“角度的目標(biāo)與考核指標(biāo)將支持

8、 所需達(dá)成的財務(wù)目標(biāo)。財務(wù)角度股東價值 資產(chǎn)利用 本錢下降 收入增長 提高收益 提高 技能方案 報酬系統(tǒng)與業(yè)績考核的相關(guān)性 員工滿意度 理解不同層面的客戶需要開發(fā)新產(chǎn)品 產(chǎn)品的交叉銷售增加客戶滿意度擴(kuò)大收入組合 學(xué)習(xí)與開展內(nèi)部流程客 戶 財 務(wù) 平衡記分卡考核指標(biāo)間因果關(guān)系例如麥當(dāng)勞衡量員工績效的四大標(biāo)準(zhǔn) QSCV)Q：質(zhì)量1嚴(yán)格把握進(jìn)貨質(zhì)量關(guān)：主動出擊， 疏通相關(guān)的土豆，養(yǎng)牛、運輸?shù)拳h(huán)節(jié)供貨渠道， 與負(fù)責(zé)供給的廠家商家密切合作：他改變了農(nóng)民種植土豆、工廠加工薯條、牧場放牧養(yǎng)牛的方法；率先試用新的廚房用具、食品包裝和運輸設(shè)備等。2嚴(yán)格規(guī)定操作標(biāo)準(zhǔn)，保持質(zhì)量一致性。麥當(dāng)勞對食品加工中的配料、烹制

9、、儲藏、保溫等主要生產(chǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的質(zhì)量控制。相關(guān)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)都是可以量化的、具體的、可以操作的。更重要的是，它們都是緊緊圍繞高質(zhì)這一企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行的。例如肉餅: 100%的純牛肉, 不含任何下水貨。一鎊牛肉必須產(chǎn)出10塊肉餅，直徑為3.87英寸，厚度為0.222英寸；肉餅成分由83%的肩肉和17%的五花肉組成，脂肪含量為17%25%3不斷研究改進(jìn)，提高質(zhì)量水平麥香魚漢堡包在上市場以前，公司作了半年的研究和試驗。頭三個月，專攻魚肉料，先用比目魚和鱈魚，后來又根據(jù)市場的試銷情況，用了北大西洋白魚。后3個月那么研究魚肉應(yīng)該怎樣烹制，如油煎多久，肉厚多少，作料怎么調(diào)配，魚肉表層應(yīng)該裹用什么面粉等。S

10、：效勞：快捷、友善、可靠的效勞 C：潔凈：視覺商品的感覺V：物有所值：只賺該賺的錢1薄利多銷，面向工薪消費者 以廉取勝2謹(jǐn)慎從事，調(diào)價根據(jù)通貨膨脹 以穩(wěn)取勝3價格公開，經(jīng)營堅持透明度 以誠取勝 國內(nèi)某公司的績效考核制度工作態(tài)度30% 敬業(yè)精神5分 責(zé)任心10分 團(tuán)隊精神10分奉獻(xiàn)精神5分 工作業(yè)績30% 月方案完成程度15分 月方案完成效果15分工作能力40% 處理、解決實際問題的能力7分組織、溝通、協(xié)調(diào)能力7分 工作中的創(chuàng)造性6分 自我培訓(xùn)和學(xué)習(xí)能力5分 文字處理和表達(dá)能力5分 選擇評估工具的根據(jù) 實用性：花費的時間少；不需要評估者投入太多的精力本錢：開發(fā)本錢：建構(gòu)一項評估工具的本錢執(zhí)行本錢

11、： 培訓(xùn)評估者， 編寫書面指南的本錢；使用本錢：定時觀察、評定、給出績效反響的本錢工作性質(zhì)：待評工作的性質(zhì)和工具的適用性之間存在密切相關(guān)的關(guān)系。對于無法觀察到行為的工作有時只有借助于二手資料，象學(xué)生評價，顧客滿意，群眾反映等 實際操作中常用的幾種方法業(yè)績評定表：所謂業(yè)績評定表就是將各種評估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格或其他相應(yīng)等級進(jìn)行評定。其優(yōu)點在于簡便、快捷，易于量化。其缺點在容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差。等級寬泛，難以把握尺度，大多數(shù)人高度集中與某一等級。 工作標(biāo)準(zhǔn)法勞動定額法把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。其優(yōu)點在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評估結(jié)果易于做出。缺

12、點在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。此外，工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果，對那些影響工作結(jié)果的因素不加反映，如領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，生產(chǎn)線其他環(huán)節(jié)出錯等。目前，此方法一般與其他方法一起使用 強(qiáng)迫選擇法評估者必須從3-4個描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項中選擇一個有時兩個。其優(yōu)點在于用來描述員工工作表現(xiàn)的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容，評估者并不知評估結(jié)果的上下。其缺點在于，評估者會試圖猜測人力資源部門提供選項的傾向性。此外，由于難以把握每一選項的積極或消極成分，因而得出的數(shù)據(jù)難以在其他管理活動中應(yīng)用。 排序法把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一

13、種績效評估方法。其優(yōu)點在于簡便易行，完全防止趨中或嚴(yán)格/寬松的誤差。但缺點在于標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較 硬性分布將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種方法。例如，假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布，評價者按預(yù)先確定的概率比方共分五個類型，優(yōu)秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%把員工劃分到不同類型中。這種方法有效地減少了趨中或嚴(yán)格/寬松的誤差，但問題在于假設(shè)不符合實際，各部門中不同類型員工的概率不可能一致。 表達(dá)法評估者以一篇簡潔的記敘文的形式來描述員工的業(yè)績。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。不少管理

14、者認(rèn)為，表達(dá)法不僅簡單，而且是最好的一種評估方法。然而，表達(dá)法的缺點在于評估結(jié)果在很大程度上取決于評估者的主觀意愿和文字水平。此外，由于沒有同一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評估結(jié)果難以比較。 關(guān)鍵事件法指那些對部門效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為。在關(guān)鍵事件法中，管理者外要將員工在考核期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實記錄下來。其優(yōu)點在于針對性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響。缺點在與基層工作量大。另外，要求管理者在記錄中不能帶有主觀意愿，在實際操作中往往難以做到 目標(biāo)管理為了使員工到達(dá)部門或單位的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，管理者必須告訴他們做什么判斷他們?nèi)绾巫鲆罁?jù)結(jié)果給予獎勵或糾正目標(biāo)分解流程圖上司目標(biāo)本人目標(biāo)下屬目標(biāo)保證

15、措施保證措施保證措施細(xì)分化細(xì)分化具體化具體化上司本人下屬自下而上層層保證自 上 而 下 層 層 分 解績效管理中各自的角色公司人力資源部部門管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級管理者考核制度的制定績效管理的實施方案、交流、觀察、評價、溝通考核標(biāo)準(zhǔn)的建立落實到每個職位考核制度的細(xì)化考慮部門的特色整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能。合理授權(quán)，推動考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對待和執(zhí)行考核有效反響人事決策改進(jìn)建議360績效考評被考核者間接上級直接上級公眾同

16、事客戶供應(yīng)商外聘專家下屬不同考核對象的考核主體與考核頻率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級加強(qiáng)考核，及時反響季度：高管級、部門經(jīng)理級工作連續(xù)性年度考核：全體獎金發(fā)放、晉升、晉級職務(wù)說明書，工作方案考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合不同考核對象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力表達(dá)從工作結(jié)果表達(dá)從工作過程角度表達(dá)要基于不同崗位的特點設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重考核結(jié)果確實定上級考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+權(quán)重同級考核

17、分?jǐn)?shù)+權(quán)重自我評定分?jǐn)?shù)權(quán)重能力指標(biāo)+權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+權(quán)重業(yè)績指標(biāo)權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，到達(dá)目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)月季度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結(jié)果 主要表達(dá)在崗位價值和技能上考核的結(jié)果作為人員變動的根本依據(jù)可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮開展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的開展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保存原位低中高中堅力量: 進(jìn)入下一個開展時機(jī)中堅力量:方案提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力月度考核流程圖 1、上個月考核評分2. 2、直接上級和下級討論本月 工作方案、考核指標(biāo)和權(quán)重每周，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到個人考核系數(shù)人力資源部報考核統(tǒng)計結(jié)果給考核管理委員會審批； 1、月度結(jié)束，上級和下級討論方案完成情況，上級給下級評分 2、月度結(jié)束，同級評自我評分人力資源部把經(jīng)審批后的考核結(jié)果反響給各被考核人N 考核申 訴流程Y 被考核 人接受考核結(jié)果送交財務(wù)部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理申訴流程圖提交申訴書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核