我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題的研究

1、分類(lèi)號(hào)： C93 單位代碼： 120 密 級(jí)： 一般 學(xué) 號(hào)： 1050108014025 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目： 我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層 管理人員流失問(wèn)題的研究 專(zhuān) 業(yè)： 工 商 管 理 姓 名： 指導(dǎo)教師： 職 稱(chēng)： 教 授 答辯日期： 2012年5月 關(guān)于畢業(yè)論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明本人在此鄭重聲明：由本人呈交的畢業(yè)論文 ，是由本人獨(dú)立進(jìn)行研究、寫(xiě)作的成果。除文中注明引用的內(nèi)容之外，不包括任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，本人均已在文中以明確方式表明并致以謝意。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)；并同意如有抄襲、剽竊等行為，本論文以零分計(jì)算，同

2、時(shí)取消學(xué)位和畢業(yè)資格。 學(xué)位畢業(yè)論文作者簽名： 日期： 年 月 目 錄一、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀4二、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失產(chǎn)生的消極影響2（一）對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的消極影響3（二）對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響3（三）對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的消極影響5三、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的原因分析6（一）外界環(huán)境因素6（二）企業(yè)管理因素6（三）員工個(gè)人因素8四、解決房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題的對(duì)策8（一）高層管理人員流失前的防范對(duì)策8（二）高層管理人員流失中的處理對(duì)策11（三）高層管理人員流失后的總結(jié)對(duì)策11參考文獻(xiàn)13謝 辭14我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題的研究摘要：近些年來(lái)，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)迅猛發(fā)展，

3、房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大。但是，其中所存在的問(wèn)題也日益暴露，高層管理人員流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。如何留住人才已經(jīng)成為該行業(yè)人力資源管理工作中的重要課題。本文首先概括了我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀，繼而從個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)三個(gè)層面分析了我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的原因及產(chǎn)生的消極影響，最后，主要從企業(yè)的角度出發(fā)，提出了解決我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策，包括流失前的防范、流失中的處理和流失后的總結(jié)等。關(guān)鍵詞：高層管理人員；人才流失；人力資源管理Study of the Managers Drain of the Real Estate IndustryAbstract: In r

4、ecent years, our country's real estate industry has rapid development and the size of real estate enterprise expands gradually. However, the existing problems are also increasingly exposed, and the situation of the senior manager's drain is very common. How to retain talents has become an im

5、portant issue in human resource management in this industry. This article firstly summarizes the status quo of senior manager's drain of real estate enterprise in China. Then, analyze the causes and the negative impact of senior manager's drain of real estate enterprise in China respectively

6、 from individuals, enterprise and social. Finally, puts forward some countermeasures to solve the problem of the senior manager's drain of real estate enterprise in China, including the prevention before the drain, the solution in the drain and the summary after the drain.Key words: senior manag

7、er; brain drain; human resource management一、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)在拉動(dòng)內(nèi)需、刺激消費(fèi)方面的作用日益強(qiáng)大，甚至已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型行業(yè)。房地產(chǎn)企業(yè)的數(shù)量也隨之增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是行業(yè)內(nèi)的人力資源管理問(wèn)題也日漸暴露出來(lái)，出現(xiàn)了高頻率的高層管理人員流失現(xiàn)象，跳槽隱退的高層管理人員可謂絡(luò)繹不絕。僅在2011年間，佳兆業(yè)、萬(wàn)通、盛高置地、招商地產(chǎn)、龍湖、就有多位高層管理人員離職。據(jù)了解，歷年人員流失率最低的萬(wàn)達(dá)集團(tuán)2011年也有35名副總經(jīng)理以上的高層管理人員離職，離職率從2.67%增加到6.5

8、2%1。就連素有“中國(guó)房地產(chǎn)黃埔軍校”美譽(yù)的萬(wàn)科也難逃此劫。下面以它為例來(lái)看一下我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的現(xiàn)狀（如表1所示）：表1 萬(wàn)科2010年10月至今高層管理人員離職一覽表姓 名原萬(wàn)科職位在萬(wàn)科的主要職責(zé)或貢獻(xiàn)離職去向離職時(shí)間陶翀富深圳副總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)公司的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域個(gè)人創(chuàng)業(yè)2012年4月羅 霆深圳營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)曾負(fù)責(zé)過(guò)萬(wàn)科第五園項(xiàng)目個(gè)人創(chuàng)業(yè)2012年4月邢 鵬重慶公司總經(jīng)理先后開(kāi)發(fā)了萬(wàn)科·渝園、萬(wàn)科·悅峰、萬(wàn)科·悅府、萬(wàn)科城等項(xiàng)目個(gè)人創(chuàng)業(yè)2012年1月袁伯銀執(zhí)行副總裁主要負(fù)責(zé)推動(dòng)集團(tuán)各做資源整合、流程改造、裝修房業(yè)務(wù)等工作出任紅星美凱龍家居集團(tuán)總裁。2011

9、年8月劉愛(ài)明執(zhí)行副總裁、上海區(qū)域總經(jīng)理2010年使長(zhǎng)三角區(qū)域的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入及利潤(rùn)兩項(xiàng)指標(biāo)位列集團(tuán)第一位加入重慶協(xié)信地產(chǎn)2011年6月徐洪舸執(zhí)行副總裁主要負(fù)責(zé)對(duì)各地分公司業(yè)務(wù)層面的指導(dǎo)和管理創(chuàng)立了房地產(chǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)里誠(chéng)公司。2011年1月肖 楠副總裁主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面創(chuàng)立了房地產(chǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)里誠(chéng)公司。2011年1月陳東鋒副總裁主要負(fù)責(zé)流程管理與信息化建設(shè)個(gè)人創(chuàng)業(yè)2010年10月由此表我們可以得出以下三個(gè)結(jié)論：第一，房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員往往身負(fù)重責(zé)，業(yè)績(jī)顯赫、在企業(yè)中發(fā)揮著巨大作用。第二，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員離職時(shí)間越來(lái)越緊密，離職頻率進(jìn)一步加快。第三，房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員離職后的去

10、向基本為自主創(chuàng)業(yè)、另謀平臺(tái)或者跳槽到其他房地產(chǎn)企業(yè)。不僅如此，北大國(guó)際MBA中心最近對(duì)中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)管理人才狀況進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查報(bào)告顯示：53的被調(diào)查者表示在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。其中公司一級(jí)主管可能離開(kāi)公司的概率為66，副總裁、副總經(jīng)理一級(jí)的高層管理人員流失的可能性也高達(dá)5432。管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)：人是企業(yè)最大的資產(chǎn)?！岸嗽瓌t”也告訴我們：企業(yè)的80%的效益是由20%的關(guān)鍵員工所創(chuàng)造的。由此可見(jiàn)，如此大的高層管理人員流失率必將成為該行業(yè)的致命“頑疾”。二、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失產(chǎn)生的消極影響一般經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，企業(yè)員工的流失率應(yīng)控制在7%以?xún)?nèi)，低于這個(gè)范圍就屬于正常的組織新

11、陳代謝，可以給企業(yè)注入新鮮的血液，有利于組織的創(chuàng)新發(fā)展。但是如果超出這個(gè)范圍就會(huì)產(chǎn)生巨大的消極影響。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（一）對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的消極影響1、增加勞動(dòng)力管理成本高層管理人員可謂是一個(gè)行業(yè)的精英人物，有著深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、精湛的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及高效的管理經(jīng)驗(yàn)。而且他們對(duì)行業(yè)內(nèi)的環(huán)境、存在的問(wèn)題及發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)相當(dāng)了解。如果其離職到別的行業(yè)，這些優(yōu)勢(shì)也就會(huì)因此擱淺、無(wú)從發(fā)揮。另外他們還要重新熟悉另一個(gè)領(lǐng)域，這樣就會(huì)使社會(huì)整體人力資本收益下降，造成社會(huì)資源的巨大浪費(fèi)。2、可能使社會(huì)利益受損在社會(huì)主義制度下，社會(huì)利益與個(gè)人利益從根本上來(lái)說(shuō)是一致的。但在具體問(wèn)題上也有時(shí)會(huì)發(fā)生沖撞。高層管理人員在尋找自

12、身利益的更大化的同時(shí)容易只看個(gè)人利益而忽視集體利益，只重視眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而使社會(huì)利益受損。3、可能造成貧富差距的擴(kuò)大我國(guó)很多大房地產(chǎn)企業(yè)在北京、上海、廣州這些發(fā)達(dá)城市和中心城市開(kāi)發(fā)樓盤(pán)，優(yōu)秀的高層管理人才也不斷向這些城市涌入，可謂人才濟(jì)濟(jì)甚至于過(guò)剩。這無(wú)疑又會(huì)反作用于這些城市的發(fā)展，刺激發(fā)達(dá)城市的消費(fèi)需求，提高發(fā)達(dá)城市的經(jīng)濟(jì)收入。與此相反，在落后地區(qū)，由于房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量小，就會(huì)出現(xiàn)人才外流、人才短缺的現(xiàn)象。這不僅嚴(yán)重影響了這些地區(qū)的發(fā)展，還與我們社會(huì)主義國(guó)家的“共同富?！闭呦噙`背。（二）對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響高層管理人員流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響更直接、更顯著，可以說(shuō)是“企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺

13、手”。一般來(lái)講，高層管理人員流失帶來(lái)的消極影響主要有顯性危害和隱性危害兩個(gè)方面。1、顯性危害對(duì)于以營(yíng)利為目的企業(yè)來(lái)說(shuō)，成本損失是顯性危害中最重要的表現(xiàn)。據(jù)人力資源門(mén)戶(hù)網(wǎng)站www.HR.com調(diào)查:招聘的成本與空缺職位及薪水的高低成正比6。因此對(duì)于高層管理人員來(lái)講，從其流失到新人員入職所要耗費(fèi)的成本將遠(yuǎn)大于普通員工的替換成本(普通員工的員工替代成本是挽留老員工費(fèi)用的2至3倍)。弗萊姆霍爾茨提出的粗略測(cè)算員工更替成本的模型就充分說(shuō)明了這種成本的巨大7。如圖1所示。圖1 人力資源更替成本測(cè)量模型資料來(lái)源：Flamholtz,E.G.,Human Resource Accounting,Dickens

14、on,19742、隱性危害（1）對(duì)工作績(jī)效的干擾對(duì)工作績(jī)效的影響包括兩個(gè)方面：一是由于高層管理人員在流失之前已經(jīng)不能全身心的投入到工作中而引起的效率損失。這種消極對(duì)待工作的態(tài)度也會(huì)使其領(lǐng)導(dǎo)的下屬打不起精神工作、敷衍了事。二是由于該職位的新雇員不能充分勝任其工作而引起的效率損失。高層管理人員的職位是不能閑置的，但又不是任何人都能隨便駕馭的。它需要找到一個(gè)合適的人暫時(shí)負(fù)責(zé)，但是從生疏到熟練其業(yè)務(wù)需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。（2）對(duì)企業(yè)形象的破壞隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也更加注重自己的企業(yè)形象塑造。良好的企業(yè)形象不僅有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，有利于企業(yè)外部市場(chǎng)的開(kāi)拓，還能夠贏得顧客的信任與支持。如果高層管

15、理人員流失后表現(xiàn)出一些對(duì)企業(yè)某方面的不滿(mǎn)情緒，“好事不出門(mén)，壞事傳千里?！边@樣就會(huì)使社會(huì)上流傳一些對(duì)企業(yè)不利的言論，造成外界對(duì)企業(yè)信任度的降低。同時(shí)當(dāng)某企業(yè)高層管理人員更換的頻率很高時(shí)，也會(huì)讓外界對(duì)該企業(yè)做出各種不好的猜測(cè)，如企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況出了問(wèn)題、企業(yè)的管理體制出現(xiàn)了重大漏洞等，從而使企業(yè)形象嚴(yán)重受損。如果這個(gè)時(shí)候各大媒體再“雪上加霜”，那就足以使企業(yè)元?dú)獯髠?。?）造成員工士氣低落，企業(yè)凝聚力下降房地產(chǎn)企業(yè)中人員的相互交流與合作極其密切，而其中高層管理人員更是率領(lǐng)著眾多團(tuán)隊(duì)起著舉足輕重的作用。“三軍可奪氣，將軍可奪心。”當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者離職后，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響，造成

16、員工士氣低落，工作效率下降，削弱和降低企業(yè)的凝聚力。另外，高層管理人員的流失還會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。這是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的離職會(huì)向其它員工發(fā)出還有更好選擇機(jī)會(huì)的信號(hào)，激發(fā)其離職欲望，使其產(chǎn)生從眾心理。如果這種情況得不到及時(shí)解決，就會(huì)引起一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的多米諾骨牌效應(yīng)。如徐洪舸和肖楠聯(lián)合成立里誠(chéng)公司后，原萬(wàn)科酒店總經(jīng)理聞平洋、西安萬(wàn)科副總經(jīng)理章曉任等原萬(wàn)科的數(shù)十名部下也尾隨其后，給企業(yè)帶來(lái)了無(wú)法估量的危害和損失。（4）造成企業(yè)寶貴資源的喪失對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)“跳槽”現(xiàn)象非常普遍。例如去年年初離職的原萬(wàn)科兩位副總裁徐洪舸和肖楠就聯(lián)合成立了新的房地產(chǎn)公

17、司。這樣的高層管理人員流失很可能會(huì)帶走企業(yè)的一些重要客戶(hù)，甚至把本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)機(jī)密、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等也帶到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，給企業(yè)帶來(lái)或輕或重的信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、經(jīng)營(yíng)危機(jī)與財(cái)務(wù)危機(jī)。（三）對(duì)個(gè)人產(chǎn)生的消極影響大多數(shù)高層管理人員都是在權(quán)衡利弊后做出離職決策的，但是，高層管理人員離職畢竟是一把雙刃劍，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)其他員工造成影響，也會(huì)對(duì)離職者本人產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。這主要是緣于以下三種情況：1、對(duì)過(guò)去沒(méi)有正確的評(píng)價(jià)而造成的得不償失高層管理者在離職心切的影響下極易忽視現(xiàn)在具備的許多利益及優(yōu)勢(shì)，如：在原公司的人脈、資深閱歷及各方面的優(yōu)越待遇等，所以極易離職后由于前后的鮮明對(duì)比而產(chǎn)生巨大

18、的心理落差，造成得不償失。2、對(duì)未來(lái)沒(méi)有合理的預(yù)期而造成的事倍功半高層管理人員在進(jìn)行離職決策時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)預(yù)期優(yōu)于實(shí)際的現(xiàn)象。他們由于缺乏對(duì)將要流入企業(yè)的足夠了解或者沒(méi)有對(duì)自身情況進(jìn)行客觀的分析，容易對(duì)未來(lái)盲目樂(lè)觀、隨波逐流的加入流動(dòng)大軍。3、頻繁離職所造成的誠(chéng)信度下降如果某個(gè)高層管理者離職頻率過(guò)快，就難免讓企業(yè)對(duì)該員工的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和工作能力產(chǎn)生懷疑，這也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不利。三、房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失的原因分析（一）外界環(huán)境因素房地產(chǎn)業(yè)是典型的人才密集型企業(yè)，人才需求量極大。雖然從表面上看，房地產(chǎn)人才市場(chǎng)“火爆”旺盛，企業(yè)人才選擇的空間范圍似乎相當(dāng)廣泛。但事實(shí)恰好相反，真正具備房

19、地產(chǎn)企業(yè)所需的卓越管理經(jīng)驗(yàn)的高水準(zhǔn)“合格人才”在業(yè)內(nèi)非常有限，往往供不應(yīng)求?！傲记輷衲径鴹?旺盛的市場(chǎng)需求加上人才的嚴(yán)重匱乏都會(huì)誘發(fā)部分高層管理人員跳槽。另外，獵頭公司如雨后春筍般發(fā)展起來(lái),它們掌握的高層管理人員個(gè)人信息量越來(lái)越大，幾乎涉足了各個(gè)行業(yè)。同時(shí)它們還密切關(guān)注著各行業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)，為高層管理人員的離職和人才匱乏的企業(yè)架起了便捷橋梁。（二）企業(yè)管理因素1、領(lǐng)導(dǎo)管理方式不當(dāng)巴納德曾提出經(jīng)理人員的三種職能：（1）提供一個(gè)溝通系統(tǒng)；（2）促進(jìn)對(duì)基本個(gè)人努力的保護(hù)；（3）制定并界定目標(biāo)3。巴納德認(rèn)為，高層管理者的職能對(duì)于組織的關(guān)系類(lèi)似于大腦和神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)于身體其他部位的關(guān)系。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)了溝

20、通具有核心價(jià)值。但是，在房地產(chǎn)企業(yè)中，前兩種職能均未得到有效落實(shí)。企業(yè)中的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者缺少領(lǐng)導(dǎo)魅力，不能夠有效地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式或者只懂得一味施壓。企業(yè)的溝通渠道也嚴(yán)重受阻、許多高層管理人員由于長(zhǎng)期積怨而沒(méi)有宣泄的出口選擇了黯然離去。原萬(wàn)科副總裁劉愛(ài)明一年前便有離開(kāi)萬(wàn)科的想法，只是沒(méi)有考慮成熟，但卻沒(méi)有受到管理層的重視，而最終選擇了離職就是最好的告誡。2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員來(lái)講，他們?cè)缫焉韮r(jià)百萬(wàn)，這時(shí)候僅靠物質(zhì)激勵(lì)是行不通的，企業(yè)必須更多的考慮從精神層面激勵(lì)高層管理人員為組織服務(wù)。如原萬(wàn)科副總裁袁伯銀就不諱言“自己有一點(diǎn)小小的野心”，希望在中國(guó)這個(gè)全球最大的市場(chǎng)成為一個(gè)行業(yè)

21、的領(lǐng)軍人物，讓自己的職業(yè)更上一層樓，而萬(wàn)科并不能給他這樣足夠的事業(yè)發(fā)展空間，所以選擇了辭職而出任紅星美凱龍總裁。3、薪酬管理制度不合理（1）基本薪酬漲幅不及預(yù)期我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)近年來(lái)收益可謂節(jié)節(jié)攀高，可高層管理人員的薪酬漲幅卻大不如人意。據(jù)智聯(lián)招聘2011年薪酬報(bào)告顯示：受通貨膨脹壓力與生產(chǎn)成本上漲的雙重影響，2011年員工期望的薪酬漲幅為17.9%，而實(shí)際漲幅僅為11.8%。由于個(gè)人待遇與企業(yè)效益未能有效平衡，薪酬漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及預(yù)期，員工主動(dòng)流失率也從2010年的6.2%上升為2011年的6.6%。（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一相比國(guó)外形式多樣的薪酬激勵(lì)，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬多采用工資加獎(jiǎng)金的簡(jiǎn)單薪酬模式，

22、高層管理人員持股比例很低、期權(quán)激勵(lì)極少，制度上的長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎位于“真空”地帶4。這不但不利于調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性，也無(wú)法保證公司發(fā)展的長(zhǎng)期性、持續(xù)性、穩(wěn)定性。4、未形成良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和5。它對(duì)企業(yè)凝聚力的形成和企業(yè)高層管理人員的逗留及潛力的發(fā)揮有著直接的影響。道不同不相為謀，高層管理人員往往在公司中全權(quán)負(fù)責(zé)一方面的工作并對(duì)該領(lǐng)域形成了自己的見(jiàn)解、思維方式以及管理方法。如果他的這些價(jià)值觀與企業(yè)文化存在分歧、沖突而自己又難以讓步時(shí)，就會(huì)考慮離職。如萬(wàn)科前期還

23、對(duì)個(gè)性比較寬容，而在業(yè)績(jī)的訴求和壓力下，標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作越來(lái)越多，致使企業(yè)喪失了原來(lái)的活力，缺少了以往的精英意識(shí)、對(duì)人才的吸引力也大大下降。5、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯管理是一種全新的人力資源管理理念和模式，近些年來(lái)越來(lái)越得到各國(guó)學(xué)者的關(guān)注，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人員“共贏”的有效人力資源管理方法?！昂ｉ煈{魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”，一個(gè)良好的高層管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)挽留員工，積累人力資本是非常必要的。然而，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)很少能為高層管理人員制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成高層管理人員認(rèn)為組織內(nèi)存在“職業(yè)天花板”（即個(gè)人發(fā)展障礙），也就隨之產(chǎn)生了逃離動(dòng)機(jī)。（三）員工個(gè)人因素房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失原因除

24、受一般的家庭狀況、生活方式等因素的影響，還具備以下特殊特點(diǎn)：1、年齡與任期影響年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)，即在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的高層管理人員其離職率越低。如：萬(wàn)科高層管理團(tuán)隊(duì)成員年齡分布在37歲至61歲之間，執(zhí)行副總裁級(jí)別高管年齡普遍在40歲左右，在萬(wàn)科的任期普遍在10到20年之間，這個(gè)階段也正是職業(yè)經(jīng)理人的重要轉(zhuǎn)型期，一旦他們不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，就會(huì)選擇離職。2、身心素質(zhì)影響由于近幾年國(guó)家對(duì)房?jī)r(jià)幾度調(diào)控，造成樓市低迷，這無(wú)疑給房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員造成了一定的心理壓力，尤其是使?fàn)I銷(xiāo)高層管理人員的心理壓力急劇增大。他們?yōu)榱诉_(dá)到企業(yè)要求的績(jī)效經(jīng)常不日不夜的工作,采取一切措施降低成本而最終由于

25、身心交瘁產(chǎn)生離職念頭。再加上他們認(rèn)為前途一片渺茫，對(duì)未來(lái)市場(chǎng)信心不大，流動(dòng)意向也就隨之增大。四、解決房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題的對(duì)策由以上分析可以看出，解決房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員流失問(wèn)題已經(jīng)刻不容緩。為此，高層管理者應(yīng)客觀分析自己的實(shí)際情況并理性預(yù)期離職前景，同時(shí)高層管理者還應(yīng)該遵守職業(yè)道德，有一定的職業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)操守，不能將社會(huì)利益棄之不顧。另外，社會(huì)也應(yīng)該提供良好的市場(chǎng)環(huán)境、法制環(huán)境，確保人才的效率、合法競(jìng)爭(zhēng)。下面本文將重點(diǎn)從企業(yè)角度出發(fā)提出解決此問(wèn)題的一系列對(duì)策，具體包括以下幾個(gè)方面：（一）高層管理人員流失前的防范對(duì)策“冰凍三尺非一日之寒”，高層管理人員離職普遍都具有預(yù)兆性。然而，如

26、果企業(yè)的制度健全，管理合理就完全可以防患于未然，避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。1、健全企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有卓越的品質(zhì)，并可以指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，放權(quán)于高層管理者并對(duì)其給予足夠信任。另外，在管理過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意自己的管理方法，多采用鼓勵(lì)激勵(lì)的方式，避免武斷專(zhuān)斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所造成的員工積極性的扼殺。同時(shí)，根據(jù)情境調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是極其必要的。2、完善激勵(lì)機(jī)制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求呈階梯式從低到高依次為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求8。當(dāng)某種需要得到滿(mǎn)足后，就失去了對(duì)其行為的激勵(lì)作用。較之于普通

27、員工，房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員更側(cè)重于將實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值作為工作的最終追求目標(biāo)，即處于馬斯洛需求層次理論中最高一層。如圖2所示。自我實(shí)現(xiàn)尊 重歸 屬安 全生 理需要舉 例組織舉例成就地位友情食物穩(wěn)定挑戰(zhàn)性的工作基 本 工 資養(yǎng)老基金劃工作中的友情頭銜圖2 馬斯洛需要層次理論由圖2可知，企業(yè)應(yīng)該為高層管理人員搭建更廣闊的成長(zhǎng)與發(fā)展搭建平臺(tái)，竭盡全力的滿(mǎn)足其勝任感和成就感，使其充分發(fā)揮自己的潛能。同樣的，根據(jù)赫茨伯格的雙因素保健理論，滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿(mǎn)足是必要的，缺乏它們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿(mǎn)”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。管理激勵(lì)的核心問(wèn)題在

28、于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵(lì)因素”的作用。對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“激勵(lì)因素”即為工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及個(gè)人成就得到認(rèn)可程度等，所以企業(yè)必須滿(mǎn)足這些因素，以此來(lái)保證激勵(lì)的有效性。3、建立完善的薪酬體系（1）注意薪酬設(shè)計(jì)的合理性合理的薪酬應(yīng)該具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，即企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要在內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配和按勞分配的結(jié)合，確保薪酬的橫向、縱向公平。另外，應(yīng)該確保高層管理人員的薪酬與企業(yè)績(jī)效緊密聯(lián)系，建立完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。（2）實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)多元化我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層管理人員報(bào)酬收入的多元化，加大長(zhǎng)期激勵(lì)比例，從不同層面加大薪酬激勵(lì)的效

29、果。相對(duì)于短期獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)講，長(zhǎng)期績(jī)效包括了質(zhì)的改進(jìn)和量的取得，可以規(guī)避高層管理人員的短期行為。具體說(shuō)來(lái)，房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員的薪酬體系應(yīng)包括以下三個(gè)部分9。如圖3所示。房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員的薪酬體系基本工資年薪月薪基本薪金獎(jiǎng)金績(jī)效薪金遞延獎(jiǎng)金長(zhǎng)期收入股票期權(quán)利潤(rùn)分享退休金計(jì)劃其他計(jì)劃圖3 我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)高層管理人員的薪酬體系4、培育先進(jìn)的企業(yè)文化先進(jìn)的組織文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，并促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，減少個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的沖突。具體可通過(guò)以下措施完成：第一，完善企業(yè)的各類(lèi)規(guī)章制度，使其具有合理性及執(zhí)行力度，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可感、歸屬感。第二，定期舉辦各類(lèi)活

30、動(dòng)，如入職培訓(xùn)、旅游、半年度及年度工作會(huì)議、半年及年終聚會(huì)等，從而協(xié)調(diào)組織成員之間、個(gè)人與組織之間的關(guān)系。第三，樹(shù)立以人為本的管理理念，滿(mǎn)足高層管理人員的自尊心與成就感。5、制定卓有成效的職業(yè)生涯管理制度對(duì)高層管理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行管理旨在將企業(yè)與高層管理者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配。一般包括職業(yè)通道管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、能力開(kāi)發(fā)、檢查評(píng)估和反饋修正等步驟10。概括起來(lái)就是說(shuō)，企業(yè)首先要根據(jù)公司業(yè)務(wù)及員工的實(shí)際情況，在不斷的溝通交流中，為不同職系的高層管理人員制定不同的職業(yè)發(fā)展通道及未來(lái)發(fā)展計(jì)劃表。而后企業(yè)應(yīng)該通過(guò)一系列的在職培訓(xùn)、工作實(shí)踐等為高層管理人員的發(fā)展創(chuàng)造條件。最后企業(yè)應(yīng)該定

31、期對(duì)職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評(píng)估，找出前進(jìn)途中的問(wèn)題和差距，并幫助高層管理人員提出改進(jìn)措施或者調(diào)整未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和方向。（二）高層管理人員流失中的處理對(duì)策高層管理人員流失幾乎是每個(gè)企業(yè)都要面臨的問(wèn)題，所以不必要六神無(wú)主、驚慌失措，只要企業(yè)采取合理的應(yīng)對(duì)策略，找到高層管理人員流失的真正原因，然后對(duì)癥下藥、有的放矢就可以將其帶來(lái)的消極影響降到最低，也不至于由于應(yīng)對(duì)失策而全盤(pán)皆輸。1、進(jìn)行有效的溝通管理建立良好的溝通渠道是應(yīng)對(duì)高層管理人員流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)與高層管理人員的離職面談，了解其離職背后的真正原因繼而試圖找出補(bǔ)救措施。如果該人員去意已決，企業(yè)就應(yīng)該尊重該員工的選擇并感

32、謝其在職期間的勤勉盡職及為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。另外，企業(yè)還可以通過(guò)“回聘制度”或者建立校友錄的方式保持與離職員工的密切聯(lián)系。其次，企業(yè)應(yīng)該與未流動(dòng)人員進(jìn)行溝通以防止人心渙散、減少連帶影響。最后，企業(yè)還要注意與公眾、媒體之間的溝通。高層管理人員離職后，企業(yè)應(yīng)該選擇正確的新聞發(fā)言人，主動(dòng)向社會(huì)和有關(guān)媒體紕漏相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，爭(zhēng)取外界的理解與合作，減少不良輿論的存在。2、對(duì)可能發(fā)生的損失進(jìn)行有效控制正如前文所提到的，高層管理人員的流失會(huì)造成企業(yè)寶貴資源的喪失。因此，采取迅速的行動(dòng)防止這些資源的流失就異常重要。首先，企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行知識(shí)管理，使組織內(nèi)的隱性知識(shí)顯性化，使組織重要資源

33、不因某個(gè)人的離職而喪失。其次，企業(yè)可以通過(guò)與重要的高層管理人員簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議或者商業(yè)保護(hù)協(xié)議等法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵犯。最后，企業(yè)還可以運(yùn)用先進(jìn)的管理方法，如建立管理信息系統(tǒng)、建立機(jī)密數(shù)據(jù)庫(kù)等對(duì)企業(yè)的重要資源進(jìn)行保護(hù)。3、迅速填補(bǔ)職位空缺高層管理人員離職后，組織應(yīng)迅速?gòu)娜瞬艃?chǔ)備庫(kù)中探求合適的替代人選或者與獵頭公司聯(lián)系物色能勝任工作的優(yōu)秀人才來(lái)接替離職人員的工作，以保證組織系統(tǒng)的正常運(yùn)作。（三）高層管理人員流失后的總結(jié)對(duì)策1、做好整個(gè)流失過(guò)程的總結(jié)工作總結(jié)工作主要包括對(duì)危機(jī)發(fā)生原因及預(yù)防措施的總結(jié)，對(duì)高層管理人員流失全過(guò)程的系統(tǒng)評(píng)價(jià)及存在問(wèn)題的整改工作。企業(yè)應(yīng)該建立專(zhuān)門(mén)的調(diào)查小組，對(duì)流失事件進(jìn)行全面的分析、跟蹤、調(diào)查，然后將調(diào)查結(jié)果保存、歸檔，以備后續(xù)學(xué)習(xí)。2、以此為“契機(jī)”尋求更好發(fā)展高層管理人員流失后，企業(yè)僅彌補(bǔ)損失、修補(bǔ)被破壞的關(guān)系是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更為重要的是要化被動(dòng)為主動(dòng)、是要從危機(jī)中尋找契機(jī)，謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。普林斯頓大學(xué)的諾曼·奧