員工培訓與開發(fā)ppt

1、培訓與開發(fā)的概述培訓與開發(fā)的概述l 培訓：給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成培訓：給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。本職工作所必需的基本技能的過程。l包括：包括：l1、技術培訓：提供完成目前工作所必需、技術培訓：提供完成目前工作所必需的技能；的技能；l2、管理能力：為組織發(fā)展或解決某些組、管理能力：為組織發(fā)展或解決某些組織問題而進行的長期是培訓織問題而進行的長期是培訓l開發(fā)：較培訓更廣泛的內涵，包括：開發(fā)：較培訓更廣泛的內涵，包括：l一般技術、技能的培養(yǎng)教育；一般技術、技能的培養(yǎng)教育；l關鍵在于建立一個能夠激勵員工不斷奮關鍵在于建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境。因此，

2、人力資源開發(fā)向上的心理環(huán)境。因此，人力資源開發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。l*人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃l*職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃l 企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略時，應確定：時，應確定：l1、企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和、企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造性工作？性工作？l2、企業(yè)應該致力發(fā)展本身的人力資源，、企業(yè)應該致力發(fā)展本身的人力資源，還是集中招聘經(jīng)驗豐富的員工？還是集中招聘經(jīng)驗豐富的員工？l3、企業(yè)應該設法改善績效差的員工，還是終、企業(yè)應該設法改善績效差的員工，還

3、是終止與他們的雇傭關系？止與他們的雇傭關系？l4、企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合、企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合是否得宜？如果不是，應該如何加以改善？是否得宜？如果不是，應該如何加以改善？l如：如：l1）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？l2）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對員工所承擔的責任？員工所承擔的責任？l3）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？l4）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利益等。益等。lA、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略：、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略：l

4、企業(yè)文化：積極進去和冒險精神；企業(yè)文化：積極進去和冒險精神；l培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。解決問題的能力。lB、企業(yè)采取高素質產(chǎn)品的戰(zhàn)略：、企業(yè)采取高素質產(chǎn)品的戰(zhàn)略：l企業(yè)文化：精益求精與品質意識；企業(yè)文化：精益求精與品質意識；l培訓策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術和培訓策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術和品質管理意識。品質管理意識。l1、提高工作績效、提高工作績效l 有效的培訓與開發(fā)，能夠增進員工有效的培訓與開發(fā)，能夠增進員工的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、政策與策略、制度與程序、工營目標、政策與策略、

5、制度與程序、工作技能和標準、溝通和人際關系、組織作技能和標準、溝通和人際關系、組織與部門功能等方面深入了解。與部門功能等方面深入了解。l2、提高員工的滿足感和安全水平、提高員工的滿足感和安全水平l 培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。這種作用來自安全水平有正面的作用。這種作用來自于：于：lA、知識與技能水平的提高，增強了自信、知識與技能水平的提高，增強了自信心；心；lB、感到了企業(yè)對員工的重視和關心；、感到了企業(yè)對員工的重視和關心；lC、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。挫折感，提升了成

6、就感和士氣等。l3、建立優(yōu)秀的企業(yè)形象、建立優(yōu)秀的企業(yè)形象l 培訓與開發(fā)，傳達和強化企業(yè)價值觀培訓與開發(fā)，傳達和強化企業(yè)價值觀念和行為，因此：念和行為，因此：l一方面：通過培訓塑造企業(yè)刻意追求的一方面：通過培訓塑造企業(yè)刻意追求的企業(yè)文化；企業(yè)文化；l另一方面：通過員工行為方式、態(tài)度和另一方面：通過員工行為方式、態(tài)度和工作方法，向人們展示優(yōu)秀的企業(yè)文化。工作方法，向人們展示優(yōu)秀的企業(yè)文化。l1、學以致用的原則、學以致用的原則l2、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重的原則、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重的原則l3、全員培訓與重點提高相結合的原則、全員培訓與重點提高相結合的原則l4、嚴格考核以確保受訓者素質的原

7、則、嚴格考核以確保受訓者素質的原則l5、擇優(yōu)獎勵以確保積極學習心態(tài)的原則、擇優(yōu)獎勵以確保積極學習心態(tài)的原則l1、最高管理層、最高管理層l1）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓工作的有效推行；保培訓工作的有效推行；l2）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員工參與方案發(fā)制定；工參與方案發(fā)制定；l3）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權威性；威性；l4）提倡和建立適合培訓的企業(yè)文化；）提倡和建立適合培訓的企業(yè)文化；l5）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。l

8、2、人力資源部門、人力資源部門l1）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的的 編制與管理；編制與管理；l2）以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人）以專業(yè)知識和經(jīng)驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括：員的培訓開發(fā)工作；包括：lA）提供培訓資源上的保證；）提供培訓資源上的保證；lB）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等；監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等；l3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控；）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控；l4）培訓成本與費用管理。）培訓成本與費用管理。l3、個直線管理

9、者、個直線管理者l1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行；）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行；l2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)；）鼓勵所屬員工自我開發(fā)；l3）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展l4）實施員工的職場培訓；）實施員工的職場培訓；l5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃；定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃；l6）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持等。等。培訓與開發(fā)的程序培訓與開發(fā)的

10、程序l1、基本程序、基本程序l第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行能力為基準的評估程序能力為基準的評估程序l第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在l第二步：評估這些差異改善的重要性第二步：評估這些差異改善的重要性l第三步：討論處理這些差異的方法和手段第三步：討論處理這些差異的方法和手段l第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質和適應企業(yè)未來發(fā)展需求為基準的評估和適應企業(yè)未來發(fā)展需求為基準的評估l第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，確認企業(yè)未來第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，確認企業(yè)

11、未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經(jīng)驗、知識和人力資源的質量和結構（學歷、資格、經(jīng)驗、知識和技能）；技能）；l第二步：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質量、結構等進行評估；第二步：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質量、結構等進行評估；l第三步：確認差異的存在；第三步：確認差異的存在；l第四步：討論處理差異的方法和手段。第四步：討論處理差異的方法和手段。l期望的工作行為和業(yè)績期望的工作行為和業(yè)績 實際的工作行為和業(yè)績實際的工作行為和業(yè)績l*工作描述工作描述 *員工檔案分析（調職要求、員工檔案分析（調職要求、l*工作規(guī)范工作規(guī)范 離職原因、工作意外記錄、離職原因、工作意外記錄、l*行為準則行為準則 員工申訴記錄、績效評估

12、等）員工申訴記錄、績效評估等）l*績效標準績效標準 *工作過期記錄工作過期記錄l*工作分析報告工作分析報告 *器材維修要求和損壞報告器材維修要求和損壞報告l *生產(chǎn)數(shù)據(jù)生產(chǎn)數(shù)據(jù) l *缺勤報告缺勤報告l *顧客投訴顧客投訴l *管理報告和顧問報告管理報告和顧問報告l1）企業(yè)層面）企業(yè)層面l*企業(yè)使命、目標、策略和文化分析企業(yè)使命、目標、策略和文化分析l*高層管理人員的支持分析高層管理人員的支持分析l*培訓需求的優(yōu)先順序分析培訓需求的優(yōu)先順序分析l*人力資源質量和結構、職位分布分析人力資源質量和結構、職位分布分析l*管理系統(tǒng)分析（權利結構與流程結構）管理系統(tǒng)分析（權利結構與流程結構）l*士氣與滿

13、意度分析士氣與滿意度分析l*制度與控制分析等制度與控制分析等l2）工作層面分析）工作層面分析l*工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性l*工作程序的合理性和有效性分析工作程序的合理性和有效性分析l*工作標準的合理性和可衡量性工作標準的合理性和可衡量性l*工作過程可控性工作過程可控性l*工作中的監(jiān)控與指導工作中的監(jiān)控與指導l*工作說明書的核對等工作說明書的核對等l3）個人層面）個人層面l 員工產(chǎn)生業(yè)績與行為問題分析是最員工產(chǎn)生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態(tài)度和適應重要的分析，應考慮能力、態(tài)度和適應性等方面。性等方面。l 當企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調整時

14、，當企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。需要重新進行工作分析。l1、評價員工的工作績效；、評價員工的工作績效；l2、確認是不會做還是不愿做；、確認是不會做還是不愿做；l3、如是不會做，則分析：、如是不會做，則分析：l*員工是否知道做什么和標準是什么？員工是否知道做什么和標準是什么？l*是否存在障礙，如原材料、工具、在崗是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導等？輔導等？l*人員選拔不當，不具備知識和技能？人員選拔不當，不具備知識和技能？l*培訓不夠？培訓不夠？績效績效 JR：工作要求：工作要求 AP：實際績效：實際績效 PP：潛在績效：潛在績效 績效績效 JR 通過培訓提高通過培訓

15、提高 AP=PP l績效績效l 工作要求工作要求l 培訓提高培訓提高l 潛在績效潛在績效l 激勵引導激勵引導l 實際績效實際績效l績效績效l 潛在績效潛在績效 不需要培訓不需要培訓l l 實際績效實際績效 安排不當安排不當l 充實工作充實工作l 工作要求工作要求l績效績效l 潛在績效潛在績效l 安排不當安排不當l l 工作要求工作要求l 激勵引導激勵引導l 實際績效實際績效l 對比較分析所確認的差異進行評估，確定對比較分析所確認的差異進行評估，確定改變這些差異的重要性。改變這些差異的重要性。l*考慮改變這種差異的當前需要還是未來需要？考慮改變這種差異的當前需要還是未來需要？l*管理當局是否會支

16、持這種改變？管理當局是否會支持這種改變？l*這種改變是否會對組織的其他方面造成影響？這種改變是否會對組織的其他方面造成影響？l*應該按什么順序進行改變？應該按什么順序進行改變？l*有沒有資源和政策上的保證等。有沒有資源和政策上的保證等。l 在很多情況下，企業(yè)各個層面的業(yè)在很多情況下，企業(yè)各個層面的業(yè)績問題，并非是可以通過培訓來解決的，績問題，并非是可以通過培訓來解決的，即便是，培訓也未必是最有效的方法。即便是，培訓也未必是最有效的方法。l例如：例如：l*培訓成本與績效差異損失比較培訓成本與績效差異損失比較l*強化制度管理可以起到培訓同樣的作用強化制度管理可以起到培訓同樣的作用l*培訓是否需要其

17、他方面手段的配合與支培訓是否需要其他方面手段的配合與支持等。持等。l1）根據(jù)分析建立具體的、可衡量的培訓）根據(jù)分析建立具體的、可衡量的培訓目標；目標；l2）目標要明確說明培訓后應達到的標準；）目標要明確說明培訓后應達到的標準；l3）對于在崗培訓要說明工作績效期望；）對于在崗培訓要說明工作績效期望；l4）培訓與開發(fā)的內容；）培訓與開發(fā)的內容；l5）時間、進度安排以及方法確認；）時間、進度安排以及方法確認；l6）師資、設施及財務預算的保證等。）師資、設施及財務預算的保證等。培 訓 需 求 分 析 與 培 訓 計 劃 流 程 （ 1） 旨 在 提 高 執(zhí) 行 能 力現(xiàn) 場 糾 正 與 指 導主 管

18、在 職 指 導職 業(yè) 培 訓 師 資改 善 與 指 導 計 劃經(jīng) 驗 與 技 能 欠 缺課 程 設 置培 訓 方 式 選 擇培 訓 師 資 選 擇教 案 與 教 材 準 備培 訓 預 算實 施 計 劃制 定 培 訓 計 劃知 識 欠 缺能 力 問 題調 換 工 作適 應 性 問 題不 可 改 變 ： 辭 退獎 懲 、 改 變 態(tài) 度態(tài) 度 問 題非 能 力 問 題考 核 結 果 分 析考 核培訓需求分析與計劃流程（2 ） 旨在提升企業(yè)整體能力以適應發(fā)展晉升與發(fā)展計劃可直接轉移人員反饋調整計劃培訓效果評估實施計劃培訓預算教案與教材編寫師資選擇培訓方式選擇課程設置年度培訓計劃中長期培訓計劃知識結構

19、問題工作輪換實際操作培訓經(jīng)驗充實計劃經(jīng)驗結構問題需培訓的人員淘汰計劃不可發(fā)展人員現(xiàn)有人員發(fā)展評估新員工培訓計劃缺員招聘計劃現(xiàn)有人員結構分析未來人員結構企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l1）培訓與開發(fā)目標的分類）培訓與開發(fā)目標的分類l*知識的獲得知識的獲得l*態(tài)度的改變或加強態(tài)度的改變或加強l*技術的獲得技術的獲得l*工作行為表現(xiàn)工作行為表現(xiàn)l*企業(yè)、部門或個人的績效改善企業(yè)、部門或個人的績效改善l2）培訓與開發(fā)目標表述）培訓與開發(fā)目標表述l*培訓后的行為和績效標準要求（具體）培訓后的行為和績效標準要求（具體）l*在何種狀態(tài)下，這個績效標準可以加以在何種狀態(tài)下，這個績效標準可以加以運用運用l*這些行為和績效標準如何

20、加以衡量這些行為和績效標準如何加以衡量l3）培訓與開發(fā)的時間選擇）培訓與開發(fā)的時間選擇l*不能打亂正常的工作日程不能打亂正常的工作日程l*培訓的密度不能過高而引起消化不良培訓的密度不能過高而引起消化不良l*短時間內培訓經(jīng)費的現(xiàn)金流量短時間內培訓經(jīng)費的現(xiàn)金流量l應考慮的問題：應考慮的問題：lA、對一般受訓者：什么時間是最好的培訓時、對一般受訓者：什么時間是最好的培訓時間？什么時間培訓能與工作配合？什么時間最間？什么時間培訓能與工作配合？什么時間最可行？可行？lB、對于重要崗位人員：需要考慮是否會影響、對于重要崗位人員：需要考慮是否會影響正常工作？對其他員工是否會造成影響？正常工作？對其他員工是否

21、會造成影響？lC、對直線管理人員：什么時候進行培訓，能、對直線管理人員：什么時候進行培訓，能夠取得督導人員與培訓人員的合作？這些人是夠取得督導人員與培訓人員的合作？這些人是否還有其他義務？他們能否將精力集中在培訓否還有其他義務？他們能否將精力集中在培訓工作上？工作上？lD、設備、場所、資金的時間要求等。、設備、場所、資金的時間要求等。l1）正規(guī)培訓（）正規(guī)培訓（OFF-JT）l*一般傳授：由學習者單方面的學習方式，包一般傳授：由學習者單方面的學習方式，包括閱讀、函授、影帶、課堂講授及專家討論。括閱讀、函授、影帶、課堂講授及專家討論。側重知識的傳授。側重知識的傳授。l*單元教學：由學習者按自己的

22、能力和進度，單元教學：由學習者按自己的能力和進度，學習規(guī)定的課程，以回答預先設定的問題。學習規(guī)定的課程，以回答預先設定的問題。l*討論會：由組織者（組長）帶領學習者一起討論會：由組織者（組長）帶領學習者一起進行討論，尋求解決問題的方案，著重參與者進行討論，尋求解決問題的方案，著重參與者學習知識的能力學習知識的能力l*訓練小組（訓練小組（T小組）：以討論方式進行，訓練小組）：以討論方式進行，訓練參與者的團隊行為。著重參與者的個人感受、參與者的團隊行為。著重參與者的個人感受、溝通技巧、決策能力和領導能力，并訓練參與溝通技巧、決策能力和領導能力，并訓練參與者的學習知識的能力者的學習知識的能力l*個案

23、研究：通過個案研究，提高參與者選取個案研究：通過個案研究，提高參與者選取和處理數(shù)據(jù)以解決問題的能力。但是，與會者和處理數(shù)據(jù)以解決問題的能力。但是，與會者必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。l*角色扮演：通過角色扮演，參與者揣摩角色扮演：通過角色扮演，參與者揣摩角色的內涵，學習實際技巧的應用。扮角色的內涵，學習實際技巧的應用。扮演完畢后，由小組成員做出回應，以便演完畢后，由小組成員做出回應，以便從多個角度了解問題的真相。一般用于從多個角度了解問題的真相。一般用于面談、領導、決策等方面的技巧面談、領導、決策等方面的技巧l*公文處理：模擬日常工作情況，

24、讓參與公文處理：模擬日常工作情況，讓參與者處理一堆文件，做出一系列決定后，者處理一堆文件，做出一系列決定后，再進行討論分析，以訓練在指定時間內再進行討論分析，以訓練在指定時間內做出決定的能力以及處理問題的綜合能做出決定的能力以及處理問題的綜合能力與技巧運用力與技巧運用l*模擬訓練：模擬實際的工作內容和程序，模擬訓練：模擬實際的工作內容和程序，讓參與者有親自操作的機會，并從中獲讓參與者有親自操作的機會，并從中獲得技巧和經(jīng)驗得技巧和經(jīng)驗l*企業(yè)（管理）競賽：模擬企業(yè)的整體經(jīng)企業(yè)（管理）競賽：模擬企業(yè)的整體經(jīng)營。讓參與者做出一系列生產(chǎn)、財務、營。讓參與者做出一系列生產(chǎn)、財務、銷售等決定，然后觀察績效

25、。在一定假銷售等決定，然后觀察績效。在一定假設和限制條件下，通過電腦輔助，評估設和限制條件下，通過電腦輔助，評估每項決定對企業(yè)功能所造成的影響，計每項決定對企業(yè)功能所造成的影響，計算參與者的模擬績效（算參與者的模擬績效（MCOS）l性質性質 方式方式 優(yōu)勢優(yōu)勢 劣勢劣勢l知知 一般傳授一般傳授 *成本低成本低 *鼓勵學習作用低鼓勵學習作用低l識識 l傳傳 單元學習單元學習 * 訓練人數(shù)靈活訓練人數(shù)靈活 *教學者難以顧及個別教學者難以顧及個別l授授 * 訓練時間短訓練時間短 學習者的需要程度學習者的需要程度l知知 討論會討論會 * 能提升學習者的能提升學習者的 *成效依賴帶領者的技巧成效依賴帶領

26、者的技巧l識識 知識水準知識水準 及參與者本身素質和參及參與者本身素質和參l的的 訓練小組訓練小組 *適合處理比較深奧適合處理比較深奧 與程度與程度l處處 的知識的知識l理理 較有鼓勵學習作用較有鼓勵學習作用l模模 個案研究個案研究 *能提升學習者的技能能提升學習者的技能 *成本較高成本較高l操操 角色扮演角色扮演 *給予學習者高度參與給予學習者高度參與 *參與人數(shù)有限參與人數(shù)有限l練練 公文處理公文處理 *犯錯誤不會導致實際犯錯誤不會導致實際l擬擬 模擬操演模擬操演 后果后果l 企業(yè)競賽企業(yè)競賽l2）非正式（在職）培訓（）非正式（在職）培訓（ON-JT）l*教練法：在直接上級或指導者指導、輔

27、助、教練法：在直接上級或指導者指導、輔助、協(xié)助下，有效完成工作或實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展協(xié)助下，有效完成工作或實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展l*特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能工作，使受訓者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能l*工作輪換：根據(jù)有系統(tǒng)的工作輪換，培養(yǎng)和工作輪換：根據(jù)有系統(tǒng)的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但必須進行工作中的指導。也可以用于新員工對必須進行工作中的指導。也可以用于新員工對企業(yè)情況的迅速了解企業(yè)情況的迅速了解l 要想使培訓和開發(fā)結果有效地轉移要想使培訓和開發(fā)

28、結果有效地轉移到實際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目到實際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目標、政策、組織結構、工作程序、方法標、政策、組織結構、工作程序、方法和企業(yè)文化的配合，確保一致性。和企業(yè)文化的配合，確保一致性。l例如：強調規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，例如：強調規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，培訓中的人性化管理和參與性決策等就培訓中的人性化管理和參與性決策等就不能發(fā)揮效果不能發(fā)揮效果l企業(yè)提高培訓的轉移效果，應注意：企業(yè)提高培訓的轉移效果，應注意：l1）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的重和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的

29、重要環(huán)節(jié)要環(huán)節(jié)l2）加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓）加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓的實用性的實用性l3）模擬、操演和受訓者的回應，會強化受訓）模擬、操演和受訓者的回應，會強化受訓者的感受，而討論與回應會加強學習效果者的感受，而討論與回應會加強學習效果l4）實際應用機會與回應，會明顯增加培）實際應用機會與回應，會明顯增加培訓的轉移效果訓的轉移效果l5）實際應用過程中的專人指導，是培訓）實際應用過程中的專人指導，是培訓過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導。但是，并非所有上級都是合適的指導。但是，并非所有上級都是合適的指導者。指導者。l 在擬訂培訓方案

30、的時候，必須考慮學習原則。在擬訂培訓方案的時候，必須考慮學習原則。一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展：一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展：l學習循環(huán)學習循環(huán) 培訓方法配合培訓方法配合 適應的學習風格適應的學習風格l 活動活動 個案研究、角色扮演、實地觀察個案研究、角色扮演、實地觀察 行動型行動型l 思考思考 實地觀察、研討會實地觀察、研討會 反省型反省型l 概念化概念化 講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報 理論型理論型l 實踐實踐 公文處理、模擬操演、實地操作公文處理、模擬操演、實地操作 實際型實際型l1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于）行動型：喜歡

31、尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。接受新事物，喜歡與人一起工作。l2）反省型：傾向收集資料和數(shù)據(jù)來分析問題，）反省型：傾向收集資料和數(shù)據(jù)來分析問題，喜歡觀察別人工作，但甚少立即參與氣質。喜歡觀察別人工作，但甚少立即參與氣質。l3）理論型：做事有條不紊，要求完美，喜歡）理論型：做事有條不紊，要求完美，喜歡用理性和邏輯來思考問題。用理性和邏輯來思考問題。l4）實踐型：喜歡從實踐中證實新鮮意念，討）實踐型：喜歡從實踐中證實新鮮意念，討厭反復和冗長的討論，要看得見的實際效益。厭反復和冗長的討論，要看得見的實際效益。l 一般人缺乏擁有平衡的學習風格，一般人缺乏擁有平衡的學習風格，因此

32、提高培訓的效果，就要強化員工所因此提高培訓的效果，就要強化員工所欠缺的學習風格。欠缺的學習風格。1）加強）加強“行動型行動型”學習風格的工作活動包學習風格的工作活動包括：推銷新產(chǎn)品、主持小組會議、統(tǒng)籌括：推銷新產(chǎn)品、主持小組會議、統(tǒng)籌業(yè)余活動等；業(yè)余活動等；2）加強）加強“反省型學習風格的工作活動包括：反省型學習風格的工作活動包括：觀察顧客行為和做出分析、研究工作流觀察顧客行為和做出分析、研究工作流程和草擬改善建議、制定工作計劃等。程和草擬改善建議、制定工作計劃等。l3）加強）加強“理論型理論型”學習風格的工作活動學習風格的工作活動包括：閱讀企業(yè)內部資料并做出摘要、包括：閱讀企業(yè)內部資料并做出

33、摘要、寫工作可行性研究報告、分析特別事故寫工作可行性研究報告、分析特別事故的成因等。的成因等。l4）加強）加強“實踐型實踐型”學習風格的工作活動學習風格的工作活動包括：協(xié)助在職培訓活動、向外部介紹包括：協(xié)助在職培訓活動、向外部介紹新產(chǎn)品、研究工作流程和提出并實施改新產(chǎn)品、研究工作流程和提出并實施改善建議等。善建議等。l1、參與者評估：包括對培訓內容、培訓者傳、參與者評估：包括對培訓內容、培訓者傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。但是，無法對受訓者的收獲進行評估。但是，無法對受訓者的收獲進行評估。l2、衡量的時間：知識和技術的獲得，可以通、衡量的

34、時間：知識和技術的獲得，可以通過培訓前后的衡量對比；行為態(tài)度的改變，可過培訓前后的衡量對比；行為態(tài)度的改變，可以在以在1-3個月以后衡量；工作業(yè)績的改善，可個月以后衡量；工作業(yè)績的改善，可能需要能需要3-6個月。至于企業(yè)的整體培訓效果的個月。至于企業(yè)的整體培訓效果的衡量，就需要一個更長的時間。衡量，就需要一個更長的時間。l3、衡量的方法：、衡量的方法：l*筆試測驗評估知識的獲得筆試測驗評估知識的獲得l*態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變l*工作樣本測驗衡量技術的提高工作樣本測驗衡量技術的提高l*績效評估衡量績效的提高績效評估衡量績效的提高l*此外還可以用生產(chǎn)品質、生產(chǎn)成本、離此外還可

35、以用生產(chǎn)品質、生產(chǎn)成本、離職率、事故率、維修費用等方式對培訓職率、事故率、維修費用等方式對培訓效果進行衡量。效果進行衡量。l1）培訓前后衡量）培訓前后衡量l 比較比較l培訓前衡量培訓前衡量 進行培訓進行培訓 培訓后衡量培訓后衡量l 受訓者受訓者 受訓者受訓者l2）時間序列衡量）時間序列衡量l 培訓前首次衡量培訓前首次衡量l 比較比較l 培訓前再次衡量培訓前再次衡量l 進行培訓進行培訓 比較比較l 培訓后首次衡量培訓后首次衡量l 比較比較l 培訓后再次衡量培訓后再次衡量l3）培訓前后控制）培訓前后控制l 隨機抽樣選出隨機抽樣選出l 兩組類似員工兩組類似員工l 培訓前衡量培訓前衡量 控制組衡量控制

36、組衡量l 進行培訓進行培訓l 培訓后衡量培訓后衡量 比較比較 控制組衡量控制組衡量l4）培訓后衡量）培訓后衡量l 隨機抽選隨機抽選l 兩組員工兩組員工l培訓實驗組培訓實驗組l衡量實驗組衡量實驗組 比較比較 衡量控制組衡量控制組l5）所羅門四組）所羅門四組l 培訓前衡量培訓前衡量 培訓前衡量培訓前衡量l 實驗甲組實驗甲組 實驗乙組實驗乙組l 培訓實驗培訓實驗 培訓實驗培訓實驗l 甲組甲組 乙組乙組l 衡量培訓后衡量培訓后 比比 衡量培訓后衡量培訓后 衡量控制衡量控制 比比 衡量控制衡量控制l 實驗甲組實驗甲組 較較 乙組乙組 甲組甲組 較較 乙組乙組 l 比較比較 l 比較比較培訓與開發(fā)事例培訓

37、與開發(fā)事例l1、直線管理對下屬的評估、直線管理對下屬的評估l 工作要求工作要求 實際程度實際程度 培訓需求培訓需求l 知識知識l 技能技能l 態(tài)度態(tài)度l2、客戶評估表、客戶評估表l 問題問題 選擇選擇l1、與其他公司的業(yè)務員比、與其他公司的業(yè)務員比 ，我們的業(yè)務員，我們的業(yè)務員 差差 一般一般 好好 甚好甚好 l2、我們的業(yè)務員在禮儀方面、我們的業(yè)務員在禮儀方面 差差 一般一般 好好 甚好甚好l3、我們的業(yè)務員對業(yè)務的熟悉程度、我們的業(yè)務員對業(yè)務的熟悉程度 差差 一般一般 好好 甚好甚好l4、我們業(yè)務員在拜訪前的準備、我們業(yè)務員在拜訪前的準備 差差 一般一般 好好 甚好甚好l5、我們業(yè)務員的工

38、作態(tài)度、我們業(yè)務員的工作態(tài)度 差差 一般一般 好好 甚好甚好l6、我們業(yè)務員的敬業(yè)精神、我們業(yè)務員的敬業(yè)精神 差差 一般一般 好好 甚好甚好l7、我們業(yè)務員的售后服務、我們業(yè)務員的售后服務 差差 一般一般 好好 甚好甚好l8、我們業(yè)務員的表達能力、我們業(yè)務員的表達能力 差差 一般一般 好好 甚好甚好l9、我們業(yè)務員的相互協(xié)調、我們業(yè)務員的相互協(xié)調 差差 一般一般 好好 甚好甚好l10、我們業(yè)務員的信譽、我們業(yè)務員的信譽 差差 一般一般 好好 甚好甚好l11、我們業(yè)務員的溝通技巧、我們業(yè)務員的溝通技巧 差差 一般一般 好好 甚好甚好l12、對我們業(yè)務員的總體評價、對我們業(yè)務員的總體評價 差差 一

39、般一般 好好 甚好甚好l3、業(yè)績考核分析、業(yè)績考核分析(例一、二例一、二)l成績成績l 產(chǎn)產(chǎn) 接接 評價因素評價因素 l 品品 近近l 知知 顧顧l 識識 客客l1、提高工作場所的生產(chǎn)力、提高工作場所的生產(chǎn)力l2、擴展員工的技術范圍、擴展員工的技術范圍l3、發(fā)展員工應付科技創(chuàng)新的能力、發(fā)展員工應付科技創(chuàng)新的能力l4、回應產(chǎn)品變革、回應產(chǎn)品變革l5、發(fā)展新科技、發(fā)展新科技l6、提高員工士氣、提高員工士氣l7、提高管理人員行政能力、提高管理人員行政能力l8、發(fā)展從事國際通訊和業(yè)務的人員、發(fā)展從事國際通訊和業(yè)務的人員l9、改善工作的職業(yè)安全和衛(wèi)生、改善工作的職業(yè)安全和衛(wèi)生l10、穩(wěn)定勞動關系、穩(wěn)定勞

40、動關系l11、彌補因科技創(chuàng)新而造成員工的調遷、彌補因科技創(chuàng)新而造成員工的調遷l12、善用女員工和年長的員工、善用女員工和年長的員工管理人員的發(fā)展管理人員的發(fā)展l1、能掌握基本事實（認知能力）、能掌握基本事實（認知能力）l2、具備有關的專業(yè)知識、具備有關的專業(yè)知識l3、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感、對事物能持續(xù)保持有敏感的情感l(wèi)4、具備解決問題和作出決策的技巧、具備解決問題和作出決策的技巧l5、具備社交能力、具備社交能力l6、情緒穩(wěn)定、情緒穩(wěn)定l7、有預警能力、有預警能力l8、有創(chuàng)意、有創(chuàng)意l9、思考敏銳、思考敏銳l10、良好的學習習慣和技巧、良好的學習習慣和技巧l11、有自我認知能力、有自我認

41、知能力l1、非正式的發(fā)展、非正式的發(fā)展 在職發(fā)展在職發(fā)展l 放手讓管理人員自己去處理事務，在放手讓管理人員自己去處理事務，在實踐中積累經(jīng)驗，發(fā)揮領導才能實踐中積累經(jīng)驗，發(fā)揮領導才能l2、替補培訓、替補培訓 實地研習實地研習l 在實際工作中，了解上級的職責，熟在實際工作中，了解上級的職責，熟悉相關的工作，在上級不在時接替上級悉相關的工作，在上級不在時接替上級的工作。的工作。l3、工作輪換、工作輪換 l 有計劃地使管理人員輪流擔任不同的有計劃地使管理人員輪流擔任不同的管理職務，讓他們掌握管理原則，廣泛管理職務，讓他們掌握管理原則，廣泛認識不同部門和整個企業(yè)的整體運作和認識不同部門和整個企業(yè)的整體運

42、作和協(xié)調。協(xié)調。l4、決策培訓、決策培訓l 學習決策學習決策 程序，包括界定問題、提出程序，包括界定問題、提出假設、收集數(shù)據(jù)、制定方案、評估測定假設、收集數(shù)據(jù)、制定方案、評估測定結果、選擇方案等。結果、選擇方案等。l5、管理競賽、管理競賽l 模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓管理人員有效模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓管理人員有效處理日常工作的能力。處理日常工作的能力。l6、角色扮演、角色扮演l 通過扮演個案角色，感受角色內涵，通過扮演個案角色，感受角色內涵，學習應變技巧。學習應變技巧。l7、敏感性訓練、敏感性訓練l 培訓管理人員的敏感度，學習了解自培訓管理人員的敏感度，學習了解自己、上司、下屬、同事的情感、態(tài)度和己、

43、上司、下屬、同事的情感、態(tài)度和需要，親自體驗相互影響。需要，親自體驗相互影響。l8、行動學習、行動學習l 管理人員全天候投入案例研究中，研管理人員全天候投入案例研究中，研究分析和解決在部門出現(xiàn)的問題。經(jīng)常究分析和解決在部門出現(xiàn)的問題。經(jīng)常定期舉行，討論個人的心得和體會。定期舉行，討論個人的心得和體會。l9、行為塑造、行為塑造l 向受訓者指出處理某項工作的正確程向受訓者指出處理某項工作的正確程序，讓他們學習正確的處理方式，并作序，讓他們學習正確的處理方式，并作出回應。主要培訓正確處理員工問題。出回應。主要培訓正確處理員工問題。l第一步：觀看正確處理的示范第一步：觀看正確處理的示范l第二步：操演、

44、模仿，不斷重復第二步：操演、模仿，不斷重復l第三步：強化，鼓勵、獎勵模仿好的人第三步：強化，鼓勵、獎勵模仿好的人l第四步：技巧轉移，鼓勵在工作崗位上第四步：技巧轉移，鼓勵在工作崗位上運用學到的技巧。運用學到的技巧。l管理階層管理階層 培訓重點培訓重點l 基本溝通技巧基本溝通技巧 行政運作行政運作 人際關系人際關系 策略規(guī)劃策略規(guī)劃l基層基層 比較重要比較重要 重要重要 非常重要非常重要 不重要不重要l中層中層 不重要不重要 比較重要比較重要 非常重要非常重要 重要重要l高層高層 不重要不重要 比較重要比較重要 重要重要 非常重要非常重要管理技能開發(fā)管理技能開發(fā)n一、加深對工作沖突的性質和沖突產(chǎn)

45、生原因一、加深對工作沖突的性質和沖突產(chǎn)生原因的理解。的理解。n二、分析近期和當前組織中的工作沖突情況。二、分析近期和當前組織中的工作沖突情況。n三、尋找避免或解決工作沖突的方法。三、尋找避免或解決工作沖突的方法。1、懂得如何促進工作；、懂得如何促進工作；二、發(fā)信者的表達對特定的二、發(fā)信者的表達對特定的情景應是恰如其分的。情景應是恰如其分的。l誤解l個性沖突l追求目標的差異l欠佳的績效表現(xiàn)l工作方式、方法的差異l工作職責方面的問題l缺乏合作l有關管理權威方面的問題l工作中的失敗l對有限資源的爭奪l沒有很好的執(zhí)行有關規(guī)章制度l促進問題的公開討論l促進問題盡快解決l提高員工在組織事務處理中的參與程度

46、l增進員工間的溝通與了解l化解積怨l有助于提高員工的相關能力1998年12月l導致員工不能參加某些重要問題的研究與處理l在組織內部造成不滿與不信任l導致員工和整個組織變得封閉、孤立、缺乏合作Sybase Software(Beijing) Co.,Ltd人力資源管理人力資源管理管理技能開發(fā)與評價管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院n一、確認和檢驗有效工作群體的特征。一、確認和檢驗有效工作群體的特征。n二、探索管理者促進這些特征發(fā)展的有效二、探索管理者促進這些特征發(fā)展的有效途徑和方法。途徑和方法。n三、批判性地檢驗你的工作群體，以便制三、批判性地檢驗你的工作群體，以

47、便制定提高群體效果的計劃或方案。定提高群體效果的計劃或方案。二、管理者認識并進入他們二、管理者認識并進入他們的管理角色，會增加工作執(zhí)的管理角色，會增加工作執(zhí)行的有效性。行的有效性。原因原因組織面對著復雜的問題，需要集中群體的知識和技能，以達到滿意的管理參與管理的價值、需求方面的觀念日益增長必須作為群體的一名正必須作為群體的一名正式成員才能實現(xiàn)式成員才能實現(xiàn)1、提高對如何運轉群體的、提高對如何運轉群體的理解；理解；2、提高使群體變得更有效、提高使群體變得更有效的技能；的技能；3、提高使自己成為一員有、提高使自己成為一員有效的群體成員的技能。效的群體成員的技能。因此，管理者需因此，管理者需要要：S

48、ybase Software(Beijing) Co.,Ltd人力資源管理人力資源管理管理技能開發(fā)與評價管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院n一、了解分析問題的過程和步驟一、了解分析問題的過程和步驟n二、了解如何發(fā)現(xiàn)問題二、了解如何發(fā)現(xiàn)問題n三、認識到在做出決定之前，對問題三、認識到在做出決定之前，對問題進行深入分析和研究的重要性進行深入分析和研究的重要性n通過分析問題的原因和后果，加深對通過分析問題的原因和后果，加深對問題的理解問題的理解有效的處理問題有效的處理問題管理能力的一個重要方面就在管理能力的一個重要方面就在于于l定期考核工作表現(xiàn)l傾聽下屬員工的意見和建

49、議l注意觀察下屬員工的日常工作行為通過下列方式可以盡早發(fā)現(xiàn)問題通過下列方式可以盡早發(fā)現(xiàn)問題1、幫助你更加清楚地 認識問題2、比較不同問題的重 要性程度3、為解決問題打下一 定基礎因對問題的初步分析 工作包括：1、收集信息2、界定問題的范圍3、分析問題可能導致的 結果4、分析問題產(chǎn)生的原因Sybase Software(Beijing) Co.,Ltd人力資源管理人力資源管理管理技能開發(fā)與評價管理技能開發(fā)與評價中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院n一、尋求人們對工作環(huán)境的改變作出反應的一、尋求人們對工作環(huán)境的改變作出反應的不同方式。不同方式。n二、找出決定人們以上反應方式的主要影響二

50、、找出決定人們以上反應方式的主要影響因素。因素。n三、確定管理人員在管理變革過程中充當?shù)娜?、確定管理人員在管理變革過程中充當?shù)慕巧＝巧?。n四、營造一個具體的變革氛圍，以處于各項四、營造一個具體的變革氛圍，以處于各項變革措施的實際推行。變革措施的實際推行。又面臨內部環(huán)境又面臨內部環(huán)境的變化的變化組織的變革意味著： 組織整體層面上的變革 組織成員個體層面上 的變革l充分了解員工對管理變革的各種充分了解員工對管理變革的各種反應以及決定人們這些反應的主反應以及決定人們這些反應的主要影響因素。要影響因素。l具備制定和推行變革計劃的能力。具備制定和推行變革計劃的能力。中國人民大學勞動人事學院中國人民大學

51、勞動人事學院l一、認識到創(chuàng)造性解一、認識到創(chuàng)造性解決問題的重要性；決問題的重要性；l二、探尋進行創(chuàng)造性二、探尋進行創(chuàng)造性思維的方法；思維的方法；l三、通過集思廣益，三、通過集思廣益，找到創(chuàng)造性解決問題找到創(chuàng)造性解決問題的方法。的方法。l一、一、“顯而易顯而易見見”的常規(guī)方的常規(guī)方法，不一定是法，不一定是解決問題的最解決問題的最好方法；好方法；l二、創(chuàng)造性思維二、創(chuàng)造性思維能夠幫助你思考能夠幫助你思考出可能使問題得出可能使問題得到解決的多種方到解決的多種方法；法；l三、通過對三、通過對多種方法的多種方法的分析、比較，分析、比較，縮小方法選縮小方法選擇范圍；擇范圍；l四、通過進一四、通過進一步的綜

52、合比較、步的綜合比較、分析，找到解分析，找到解決問題的最佳決問題的最佳方法。方法。l一、每個人一、每個人都具備創(chuàng)造都具備創(chuàng)造性思維的能性思維的能力；力；l1、對問題進行開、對問題進行開放性的、多角度、放性的、多角度、多層面的思考。多層面的思考。l2、不要急于求成，、不要急于求成，草率地選擇一個解草率地選擇一個解決問題的方法，要決問題的方法，要對問題進行長時間對問題進行長時間的分析和思考；的分析和思考；l3、敢于冒險；、敢于冒險；l4、集思廣益，聽聽、集思廣益，聽聽與問題沒有直接利害與問題沒有直接利害關系的人的意見。關系的人的意見。中國人民大學勞動人事學院中國人民大學勞動人事學院付亞和付亞和l一

53、、確定授權的特征一、確定授權的特征和有效授權的原理；和有效授權的原理；l二、探索有效授權中二、探索有效授權中的問題；的問題；l三、進行有效授權的三、進行有效授權的實際訓練；實際訓練；l四、制定一個將授權四、制定一個將授權理論轉化為實踐的現(xiàn)理論轉化為實踐的現(xiàn)代計劃。代計劃。l一、管理的一、管理的職責包括通職責包括通過他人完成過他人完成工作的領導工作的領導活動活動；l二、授權是二、授權是管理過程中的管理過程中的一個基本要素；一個基本要素；l三、授權并三、授權并不意味著放不意味著放棄你的職責；棄你的職責；l四、授權意味：四、授權意味：l準許和激勵他人貫徹準許和激勵他人貫徹執(zhí)行工作任務，以獲執(zhí)行工作任

54、務，以獲得成功的結果得成功的結果-即授即授權的最終目的。權的最終目的。l然而，對工作任務的然而，對工作任務的執(zhí)行，你始終負有責執(zhí)行，你始終負有責任。任。l1、是否有人能把這、是否有人能把這件事做得比你好？件事做得比你好？l你是否能從你這位具你是否能從你這位具有專長的員工那里得有專長的員工那里得到確實的幫助？到確實的幫助？l2、是否有人在做這、是否有人在做這件工作的時候與你有件工作的時候與你有輕微的差別，或多花輕微的差別，或多花少量時間，而其工作少量時間，而其工作的結果仍能達到可以的結果仍能達到可以接受的水平接受的水平？l3、是否有人能、是否有人能令人滿意地完成令人滿意地完成這項工作，而支這項工

55、作，而支付的工資比你的付的工資比你的工資要少？工資要少？l4、如果你在明、如果你在明天以前不能做這天以前不能做這件事，那么是否件事，那么是否有人今天就可以有人今天就可以做？做？l5、是否有人能從、是否有人能從做這件事中得到益做這件事中得到益處，換句話說，從處，換句話說，從中得到個人發(fā)展？中得到個人發(fā)展？l如果有如果有授權授權l(xiāng)授權時你要同你的屬授權時你要同你的屬員確認以下內容：員確認以下內容：l1、這件工作的性質、這件工作的性質和范圍；和范圍；l2、這件工作所應達、這件工作所應達成的結果；成的結果；l3、用來評價工作的手、用來評價工作的手法；法；l4、時間方面的要求；、時間方面的要求；l5、完

56、成任務所需擁有、完成任務所需擁有的權力。的權力。l1、尋找適當?shù)娜诉x；、尋找適當?shù)娜诉x；l2、先行與被授權者、先行與被授權者進行磋商；進行磋商；l3、先行授權、先行授權l(xiāng)4、委派整個任務；、委派整個任務；l5、表明對工作的期望；、表明對工作的期望；l6、從容授權；、從容授權；l7、任務難易都要授權；、任務難易都要授權；l8、授權以后，應對屬、授權以后，應對屬員予以充分的信任。員予以充分的信任。l1、通過他人的努、通過他人的努力來完成任務；力來完成任務；l2、與下屬相處融、與下屬相處融洽，獲得工作上的洽，獲得工作上的支持。支持。l1、你自己；、你自己；l2、你的屬下；、你的屬下；l3、你的部門；

57、、你的部門；l4、你的組織。、你的組織。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理l1、企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要、企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要和培養(yǎng)計劃；和培養(yǎng)計劃；l2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結合才、個人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結合才有實現(xiàn)的可能；有實現(xiàn)的可能；l3、企業(yè)需求與個人發(fā)展相結合才是雙贏。、企業(yè)需求與個人發(fā)展相結合才是雙贏。 社社 會會 和和 文文 化化 價值觀成功標準和職業(yè) 刺激與約束 組組 織織 個個 人人 人力資源計劃 職業(yè)選擇和職業(yè)計劃 以總的環(huán)境評估為依據(jù) 以自我和機會平谷為依據(jù) 匹匹 配配 過過 程程 招牌與選拔 培訓與開發(fā) 工作機會與反饋 提升與其他職業(yè)運動 監(jiān)督與輔導

58、 職業(yè)咨詢 組織獎酬 組組 織織 的的 結結 果果 個個 人人 的的 結結 果果 生產(chǎn)率 工作滿意 創(chuàng)造力 安全 長期效益 最佳個人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合人人力力資資源源計計劃劃和和開開發(fā)發(fā)（HRPD） ：一一個個基基礎礎模模型型組組 織織 的的 問問 題題 匹匹 配配 過過 程程 個個 人人 的的 問問 題題 環(huán) 境 和 社 會作 為 雇 主 的 組 織 、 作 為 職 業(yè) 選 擇 者 和職 業(yè) 的 源 點 任 職 者 的 個 人 人 事 計 劃 職 業(yè) 選 擇 招 牌 、 選 拔 、 作 業(yè) 分 配 、 培 訓 成 長 和 發(fā) 展 計 劃 早 期 職 業(yè) 問 題 如 何 確 立 貢 獻

59、 區(qū) 職 業(yè) 輪 換 、 業(yè) 績 評 定 、 發(fā) 展 培 訓 解 決 求 安 穩(wěn) 和 不 聞 中 期 職 業(yè) 問 題 不 問 的 計 劃 通 用 化 、 尋 找 個 人 職 業(yè) 錨繼 續(xù) 教 育 、 作 業(yè) 再設 計 或 作 業(yè) 輪 換 ，兼 職 工 作 、 創(chuàng) 造 性的 任 務 、 咨 詢 、 退 休 。 更 員 、 調 配 計 劃 后 期 職 業(yè) 問 題 ： 言 傳 身 教 、 發(fā) 揮 個 人 的 經(jīng) 驗 和 智 慧 、 離 職 和 退 休l1、社會生物的人、社會生物的人l2、職業(yè)生涯中的人、職業(yè)生涯中的人l3、家庭中的人、家庭中的人l1、認識自己、認識自己l1）畫你的生命曲線）畫你的生命

60、曲線l成功成功l失敗失敗 過去過去 現(xiàn)在現(xiàn)在 將來將來 lA、成功、成功 過去成功原因過去成功原因l*時間、地點：時間、地點：l*自己的努力：運用了什么知識、經(jīng)驗、技能，自己的努力：運用了什么知識、經(jīng)驗、技能，l*他人的幫助：借助了什么他人的幫助：借助了什么l*自己有什么感受自己有什么感受l*這些成功的因素對未來的成功期望有什么幫這些成功的因素對未來的成功期望有什么幫助，如果有助，如果有如何發(fā)揮；如果不足夠如何發(fā)揮；如果不足夠 如何如何強化和培養(yǎng)。強化和培養(yǎng)。lB、對過去失敗的分析、對過去失敗的分析l*時間、地點：時間、地點：l*事情發(fā)生的背景：失敗的起因是什么？什么事情發(fā)生的背景：失敗的起因