薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬管理中國人民大學劉昕PPT課件

1、開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-14-1） 某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4，000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：第1頁/共36頁開篇案例開篇

2、案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-24-2）一、 薪酬體系：A. 公司實行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當 年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417 個月月薪。 C. 員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。 D. 員工個體工資漲幅每年在20%-70%之間。 E. 每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前 發(fā)放。 第2頁/共36頁開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-34-3）二、 補貼體系：A. 公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。 B. 補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由

3、公司報銷。 C. 集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。 D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。 E. 因家庭急需，員工均可預支1個月薪水。 F. 公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時間的換休。 第3頁/共36頁開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-44-4）三、福利體系：A. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。 B. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。 C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按

4、需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔。 D. 對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給 予相應的住房獎勵或購車獎勵。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個 人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假第4頁/共36頁第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計第5頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)第6頁/共36頁薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值 中值 最高值6680元/月

5、8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動比率= （最高值最低值）/最低值=50%第7頁/共36頁不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家第8頁/共36頁不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計302783320036174026673200373350256032003

6、840第9頁/共36頁薪資比較比率比較比率（compa-ratio），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率 （實際所得薪資區(qū)間最低值）/ 區(qū)間中值）第10頁/共36頁不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響 薪酬比較比率=員工實際獲得的基本薪酬/相應薪酬等級的中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500（市場平均水平）薪酬比較比率（實際基本薪酬/區(qū)間中值）9

7、010011010098第11頁/共36頁通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年限工作年限區(qū)間最低值區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間中值區(qū)間最高值區(qū)間最高值實際基本薪資實際基本薪資區(qū)間滲透度區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%91560194923

8、39204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第12頁/共36頁薪資等級設(shè)計舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來值計算公式最 高41623700328929262599231020531825薪資級差為12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。第13頁/共36頁薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（2.12.1） A 區(qū)間中值級差為1

9、5薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況 最低值最高值5個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490第14頁/共36頁薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（2.22.2）C 區(qū)間中值級差為5薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況 最低值

10、最高值前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況 最低值最高值前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第15頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對 職位進行排序。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù) 變動范圍

11、。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題 職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立 薪資結(jié)構(gòu)。 第16頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.16.1） 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。順 序職位名稱點 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理565第1

12、7頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.26.2） 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。職位等級職位名稱點 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565第18頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.36.3）步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。職位點值等級點數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141

13、137175第19頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.46.4） 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點 數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無-4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管3352300 6總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無- 11 總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值153017321962222125152848322436514134

14、46815300第20頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.56.5）步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。等級所在區(qū)間點值跨度 職 位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900 53009310010810488526無 46819449487項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管355355

15、3353452560243023002300 28481111171241245293331無 25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無 19622176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100第21頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.66.6）步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級 1 2 3 4 5 6 7 838853110466042753

16、42051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第22頁/共36頁第二節(jié)薪資寬帶第23頁/共36頁何謂“ 薪資寬帶”？2定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。2來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而

17、是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務(wù)。2性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。第24頁/共36頁傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678第25頁/共36頁職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B CD薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理第26頁/共36頁寬帶薪資的特征和作用寬帶薪資的特征和作用 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和

18、能力的提高。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。第27頁/共36頁傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)與員工

19、的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級薪資等級多少級差級差小大薪資變動范圍薪資變動范圍窄寬第28頁/共36頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應該有多少比較合適。 寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價 將員工放入薪資寬帶中的特定位置。跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。第29頁/共36頁薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價生產(chǎn)財務(wù)軟件開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000

20、元1000元第30頁/共36頁實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計的基本理念是否一致。 注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參與，加強溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意 。要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發(fā)體系，并積極推行。 第31頁/共36頁通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級 目目 標標 開發(fā)有效地管理自己的工作以及作為一名成功的團隊成員所需要具備的自我管理、人際溝通、技術(shù)等方面的技能。 掌握其他職能領(lǐng)域的工作知識，了解它們的影響，全面理解我們的客戶。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 計劃、組織以及跟蹤一項工作任務(wù)。 有效地建立與同事、顧客以及客戶之間的關(guān)系。 作為一個團隊成員有效地發(fā)揮功能。 通過創(chuàng)新性的思想增加價值。 建建議議接接受受的的培培訓訓和和教教育育 優(yōu)質(zhì)服務(wù)/質(zhì)量 100 培訓。 客戶服務(wù)/電話禮貌培訓。 技術(shù)和程序性以及法律要求培訓。 數(shù)字技能/人類工程學培訓。 遠距離文件服務(wù)系統(tǒng)（RFS）培訓。 文化多元化