2022年電大《對(duì)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告（行政管理專(zhuān)業(yè)）》4000字可編輯

1、第11頁(yè) 共11頁(yè)2022年電大對(duì)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告行政管理專(zhuān)業(yè)4000字可編輯關(guān)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告安徽播送電視大學(xué)社會(huì)調(diào)查課題名稱(chēng)關(guān)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告分校名稱(chēng)安徽電大 _ _ _ 分校年級(jí)名稱(chēng)201 19 9 春季專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生姓名_ _ _指導(dǎo)老師_ _ _201 21 年 年 4 4 月 月 1 15 5日安徽播送電視大學(xué)開(kāi)放教育行政管理專(zhuān)業(yè)社會(huì)調(diào) 查表 表姓名 _ 性別 男 學(xué)號(hào) 193_ 社會(huì)調(diào)查題目 關(guān)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告 提交時(shí)間 2022 年 4 月 15 日 工作單位 _ 公司 指導(dǎo)老師 _ 社會(huì)調(diào)查 主要內(nèi)容 一、公司簡(jiǎn)介 二、調(diào)查發(fā)

2、現(xiàn)公司人才流失的問(wèn)題及原因 三、解決公司人才流失的建議與策略 評(píng)語(yǔ)評(píng)定成績(jī)1 關(guān)于公司人才流失問(wèn)題調(diào)查報(bào)告在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生存和開(kāi)展的競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)鍵是人才。然而，目前我國(guó)企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象，尤其在近期國(guó)內(nèi)發(fā)生疫情背景下，愈發(fā)嚴(yán)重，這種不正常的現(xiàn)象引起我的考慮。為此，我在畢業(yè)前期對(duì)于公司現(xiàn)狀進(jìn)展了社會(huì)調(diào)研，從不同角度深化理解公司人才流失的原因。一、公司簡(jiǎn)介 _ 公司于 20_ 年成立，注冊(cè)地位于 _，經(jīng)營(yíng)范圍包括信息技術(shù)研發(fā)；無(wú)人機(jī)系統(tǒng)的研究；軟件開(kāi)發(fā)及技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)效勞、技術(shù)轉(zhuǎn)讓?zhuān)痪W(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)效勞；土地整理效勞；房產(chǎn)測(cè)繪效勞；房屋拆遷效勞不含；無(wú)人機(jī)數(shù)據(jù)采

3、集；地理信息系統(tǒng)工程效勞；攝影測(cè)量與遙感效勞；測(cè)繪航空攝影效勞；工程測(cè)量效勞；地圖編制效勞；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成效勞；數(shù)據(jù)處理；銷(xiāo)售計(jì)算機(jī)軟件及配件、通訊設(shè)備；檔案整理效勞；檔案數(shù)字化技術(shù)開(kāi)發(fā)及技術(shù)效勞；工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)等。公司業(yè)務(wù)主體包含政府部門(mén)及其他商業(yè)需求伙伴，伴隨著政府相關(guān)部門(mén)轉(zhuǎn)變工作方式，逐漸購(gòu)置第三方的效勞資，公司也逐漸開(kāi)展，主營(yíng)業(yè)務(wù)之一是為客戶(hù)提供影像資料和系統(tǒng)開(kāi)發(fā)，特別是住建、城管等部門(mén)，但即便是在公司業(yè)務(wù)量增加的情況下，人員的流動(dòng)性，特別是人才的流動(dòng)性成2 為制約公司開(kāi)展的突出問(wèn)題。二、調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司人才流失的問(wèn)題及原因 一 人力資觀念落后。公司視人力資開(kāi)發(fā)與管理為事務(wù)性的工作，如檔案管

4、理等，并沒(méi)有將其進(jìn)步到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度；將人力僅僅視為被動(dòng)的消費(fèi)要素，而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資；管理層將工資、福利等視為本錢(qián)而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對(duì)人力本錢(qián)的精打細(xì)算，能省就省，對(duì)人力資方面重視缺乏；領(lǐng)導(dǎo)者視公司利益高于一切，他們并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有將公司利益與員工利益結(jié)合起來(lái)，才能有效的調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為公司做出更大的奉獻(xiàn)。 二 用人機(jī)制不合理， 培訓(xùn)教育不到位 。公司存在著“論資排輩”和“裙帶”的現(xiàn)象。某人只要不犯大錯(cuò)誤，就能穩(wěn)坐崗位，直至升遷。調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生在公司里做著很一般的工作，不是他們的才能不夠，而是沒(méi)有他們發(fā)揮才華的舞臺(tái)，記得有一位新入

5、職員工，一心看好無(wú)人機(jī)行業(yè)，遇到問(wèn)題也時(shí)虛心請(qǐng)教“師傅們”，但可惜的是確實(shí)有人不想教技術(shù)。想想都什么年代了，某些人的思想觀念仍是故步自封，“教了徒弟餓死師傅”的觀念仍然存在，對(duì)于員工缺乏教育培訓(xùn)，無(wú)法承受先進(jìn)的管理經(jīng)歷。這嚴(yán)重影響了處于學(xué)習(xí)渴望進(jìn)步的員工積極性，個(gè)人的才能始終得不到發(fā)揮，英雄無(wú)用武之地，沒(méi)有開(kāi)展的空間，長(zhǎng)此以往就會(huì)萌發(fā)跳槽念頭。3 三 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。公司的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性，績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原那么不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,針對(duì)不同部門(mén)制定單一的業(yè)績(jī)考核體系，不能按照科學(xué)的方式將人才分類(lèi)，公司外業(yè)飛手無(wú)人機(jī)操作人員采集人員屬于公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的前提，

6、他們是獲取第一手資的前提，所有工作圍繞其開(kāi)展。除了天氣異常及視線(xiàn)不良不能起飛無(wú)人機(jī)飛天作業(yè)，其他時(shí)間幾乎都在外奔波，即便是嚴(yán)寒與酷暑，時(shí)間尚不自由且收工后還要對(duì)無(wú)人機(jī)電池充電以免耽誤第二天使用等，工作早出晚歸，在如此環(huán)境下與辦公室的員工相比簡(jiǎn)直舒適多了。所以，要對(duì)不同類(lèi)型的人才采取不同的考核及獎(jiǎng)懲方法，使他們得到應(yīng)有的待遇。 四 分配制度不合理，且工資待遇偏低。在對(duì)一些員工離任原因分析p 中發(fā)現(xiàn)公司的工資大局部由崗位工資、工齡工資、餐補(bǔ)組成，公司過(guò)于關(guān)注員工的資歷、學(xué)歷，而不是才能，所有缺乏靈敏性，拉不開(kāi)檔次，表達(dá)不了干好干壞、程度上下的差異，平均色彩濃重。有相當(dāng)一局部是進(jìn)入公司時(shí)間不長(zhǎng)的年輕

7、人，由于嚴(yán)格的限制，他們的待遇往往很低，付出與回報(bào)不成正比，這就直接導(dǎo)致了他們的離任。另外，相對(duì)于其他公司，工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報(bào)酬的人才大量流失。五企業(yè)文化有待加強(qiáng)，培訓(xùn)教育工作缺失。良好的4 企業(yè)文化能積極引導(dǎo)、帶著員工乃至整個(gè)公司朝氣蓬勃富有生命力，積極投入工作中可以產(chǎn)生良好的帶動(dòng)作用。但該公司文化氣氛缺乏，甚至帶有某些負(fù)面的文化氣氛，長(zhǎng)此以往那些向往著積極職業(yè)生涯且有夢(mèng)想的人，一眼望去看不到希望就會(huì)產(chǎn)生離任念頭，并付諸行動(dòng)。 六 員工個(gè)人因素表一 20_ 年至今離任比例表 工齡 1 年以下 1-3 年 3-5 年 5 年以上 人數(shù) 5 4 1 / 占比%50 40 10 /

8、從表一 20_ 年至今離任比例表看出，工齡構(gòu)造上呈年輕化特點(diǎn)，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點(diǎn)是相符的，同時(shí)也說(shuō)明公司人才流失較為頻繁，工齡 1 年以下及 1-3 年離任的現(xiàn)象最為普遍。究其原因無(wú)外乎一下幾點(diǎn)：1.年齡和工齡因素。員工的年齡越小、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對(duì)公司的依賴(lài)性不強(qiáng)，加之自身的適應(yīng)力強(qiáng)和家庭負(fù)擔(dān)較輕，在學(xué)不到真才實(shí)學(xué)，又不受到重視時(shí)，一旦有更好的選擇，他們就會(huì)分開(kāi)公司。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在進(jìn)入公司的初期容易產(chǎn)生過(guò)高的期望，一段時(shí)間后便會(huì)感到絕望，也會(huì)產(chǎn)生離任的意向及行為。5 2.就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，局部公司的開(kāi)

9、展進(jìn)程被大大縮短，被市場(chǎng)主導(dǎo)的更新速度越來(lái)越快。這就會(huì)使得員工就業(yè)觀念有很大的轉(zhuǎn)變，他們對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度超過(guò)了對(duì)公司的忠誠(chéng)度，他們會(huì)想到以更好的方式來(lái)保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與公司共同衰亡。同時(shí)，隨著高校的擴(kuò)招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來(lái)越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深化人心。況且近年來(lái)，很多公司在招聘員工時(shí)明確要求工作經(jīng)歷，這也迫使局部員工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把公司作為“跳板”，等積累了經(jīng)歷后就另?yè)袼?。再者，近期由于疫情的原因，?dǎo)致很多人失業(yè)、待業(yè)、其中不乏有很多大學(xué)生等群體，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形式嚴(yán)峻，也會(huì)對(duì)他們的就業(yè)觀產(chǎn)生一定影響。三、解決公司人才流失的建議與策略 一樹(shù)立 人力資管理理念、 、

10、制定 人力資管理。規(guī)劃。1.樹(shù)立正確的人力資管理理念?？茖W(xué)開(kāi)展觀，核心是以人為本，堅(jiān)持“以人為本”是公司管理工作的靈魂。公司要樹(shù)立正確的人力資管理理念,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完好科學(xué)的開(kāi)發(fā)方案,對(duì)人力資管理的工作進(jìn)展分析p 和說(shuō)明,加快公司傳統(tǒng)的人事管理向人力資管理的轉(zhuǎn)變。2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資。公司負(fù)責(zé)人要加大公資本投入，把公司開(kāi)展規(guī)劃與人力資開(kāi)發(fā)與方案配套，要6 把人才培養(yǎng)作為公司領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代公司管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)步員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)步員工整體素質(zhì)。3.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的

11、人力資管理規(guī)劃。公司要想求得和諧化開(kāi)展,對(duì)人力資的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在公司人力資的開(kāi)發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目的,確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。 二 建立和形成人才輩出、拴心留人的機(jī)制。1.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的鼓勵(lì)機(jī)制。在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)公司現(xiàn)狀采取合適的考核方法，如采用目的考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。公司要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類(lèi)員工采取有效的鼓勵(lì)措施，除了通過(guò)待遇留人外，公司對(duì)不同需要的員工還可采取信任鼓勵(lì)、職務(wù)鼓勵(lì)、知識(shí)鼓勵(lì)、情感謝勵(lì)、目的鼓勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)

12、和行為鼓勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的鼓勵(lì)機(jī)制。2.完善考核機(jī)制，公平用人、晉升機(jī)制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”?！百t者治”就是要由開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)的賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù);“能者上”就是要重用人才，為其搭建施展才華的舞臺(tái);“庸者下”就是要淘汰無(wú)所作為的庸才。只有淘汰庸才，才能使員工產(chǎn)生危機(jī)感,才能激發(fā)他們的能3.建立科學(xué)合理的分配機(jī)制。要穩(wěn)定人才隊(duì)伍，公司必須為人才開(kāi)展建立一個(gè)科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，深化公司內(nèi)部工資分配機(jī)制，在“按勞分配”的根底上適當(dāng)表達(dá)“按知分配”。堅(jiān)持以“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)展公平、公開(kāi)考核;建立量化考核指標(biāo)體系人才薪酬不低于市場(chǎng)同行:對(duì)科技人才實(shí)行底薪加風(fēng)險(xiǎn)收入工資制，真正把

13、奉獻(xiàn)與報(bào)酬掛起鉤來(lái);敢于重獎(jiǎng)有突出奉獻(xiàn)的人才:獎(jiǎng)勵(lì)要公開(kāi)化，制度化，標(biāo)準(zhǔn)化。4.建立和完善培訓(xùn)機(jī)制。公司在新世紀(jì)的公司人力資管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過(guò)公司大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型公司培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終到達(dá)應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。 三 積極營(yíng)造良好的 企業(yè) 文化 。1.塑造企業(yè)文化。對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的根底之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化8 進(jìn)展改造，由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，它需要公司員工有正

14、視自我否認(rèn)痛苦的勇氣，需要有區(qū)分是非的才能，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)員工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使公司價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工思想行動(dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成公司群體精神，成為促進(jìn)公司開(kāi)展的無(wú)形力量。2.培育“以人為本”的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要公司內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氣氛，營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系和嚴(yán)密融洽的群體心理氣氛。同時(shí)，要根據(jù)公司目的和各類(lèi)人才需要狀況，結(jié)合詳細(xì)的工作分析p 和職務(wù)說(shuō)明進(jìn)展補(bǔ)充和整合，做到“人職匹配”，運(yùn)用各種管理溝通技巧，使員工承受經(jīng)營(yíng)理念和工作氣氛，使之融入團(tuán)隊(duì)，從而留住人才。

15、3.注重人才自我價(jià)值目的的實(shí)現(xiàn)。如今許多人才流失并非物質(zhì)原因，而是由于精神需要得不到滿(mǎn)足。在一定意義上說(shuō)，精神的滿(mǎn)足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才，特別是在當(dāng)前物質(zhì)條件不斷改善的情況下，人的精神需求就會(huì)更加強(qiáng)烈。為此，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工的溝通和交流，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將公司戰(zhàn)略目的和個(gè)人目的相結(jié)合,使人才充分感受到自己的價(jià)值所在,公司與員工共同努力，促進(jìn)其個(gè)人方案的實(shí)現(xiàn)。另外，在實(shí)在解決員工工作和生活上的9 實(shí)際問(wèn)題的同時(shí)，要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開(kāi)拓精神，營(yíng)造企業(yè)“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氣氛。4.培育博大、安康、高尚的公司人格力量。博大，是指公司的領(lǐng)導(dǎo)者要視自己為開(kāi)拓者，而不僅僅是組織者和管理者，他們要有感召力，要有驅(qū)使人