權益保護課件

1、 發(fā)展與就業(yè)指導 楊 洪 瑞E-mail:123第十二章：權益保護第一節(jié)：避開招聘陷阱求職過程充滿艱辛，我們絕不能因為心急掉入招聘陷阱?，F在各類招聘陷阱五花八門，歸納起來主要有以下幾類： 1試用陷阱：以新招人員替代試用期滿人員； 2培訓陷阱：以招聘為名為培訓學校拉生源； 3收費陷阱：招聘過程巧立名目收取各類費用； 4侵權陷阱：以考察為名，無償占用設計成果； 5廣告陷阱：招聘信息做廣告，不是招人是賣貨； 6、名稱陷阱：招聘名稱誘人，實際工作氣人； 7勞務陷阱：先說招聘“合同制”，錄用后變“勞務工”； 8傳銷陷阱：招聘“銷售人員”，實為傳銷工作。 456789 案例：某單位因業(yè)務發(fā)展誠聘業(yè)務公關，

2、月薪1萬元以上，可兼職，有意者可發(fā)送短信到某某手機號碼。 如果你回復此信息，他們會通知你面試，有的根本就不面試，接下來就要求你在上崗前先將一定數額的“押金”或者“培訓費”存到某賬戶。 解讀：要相信天上不會掉餡餅。遇到用人單位在招用員工，收取各種名目的費用時，一定要三思，以防有詐。因為任何招聘單位，以任何名義向求職者收取抵押金、風險金、報名費、培訓費等都屬于非法行為。招聘單位培訓本單位職工，也不準收取培訓費。如遇此類情況，堅決拒交，并向勞動保障監(jiān)察機構舉報，以確保自己的合法權益不受侵害。10 “黑心”中介 可靠的中介只介紹你填補合適的職位空缺以節(jié)省你的時間。缺少經驗的中介可能作出不恰當的推薦而浪

3、費你的時間。有些中介慣玩誘餌掉包游戲，一開始用一個工作前景吸引你，然后再誘惑你申請另一個低等職位。另一種騙術是對求職者進行并不合格的各種面試，希望求職者最終厭倦從而接受任何工作，然后得到傭金。 另外，還有更多的“黑中介”、“黑公司”則是收取求職者大筆費用后失蹤，當騙得足夠錢財后，明天他們就會換到另外的地方故伎重演。 111213 合同陷阱 1“單方合同”用人單位在合同中處處是“由甲方決定”，“按照甲方的相關規(guī)定執(zhí)行”等條款，無視勞動者應享受的權益。勞動者應謹慎簽約。2“押金合同”用人單位在招工時以種種名目向勞動者收取風險基金、保證金、抵押金等，如果合同期內離職，這筆錢肯定要不回來。遇此情況，可

4、向勞動監(jiān)察部門舉報。 14 合同陷阱 3“幕后合同”一些企業(yè)根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容，甚至有些合同條款與法規(guī)相抵觸。勞動者如果簽訂這樣的合同而使合法權益受到侵害，可向當地勞動仲裁機構申請裁定該合同為無效合同。 15 4“性命合同”一些提供帶風險工作的用人單位為了逃避責任，不按勞動法規(guī)定提供勞動保護，并提出“工傷自己負責”等條款。5“包身合同”有用人單位提出，3年內不得跳槽到同行業(yè)公司工作，以扣下勞動者人事檔案要挾。非核心技術人員，不涉及商業(yè)秘密，不受這類合同的制約。6“備份合同”為了逃避檢查，個別用人單位私下準備了至少2份合同。所以，勞動者一定要將自己親筆簽訂的勞動合同副本

5、收藏好，作為以后維權的依據。16第二節(jié) 解讀勞動合同法 171819202122 一、勞動者的法定權利 1同工同酬的權利。 所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。2324 除了薪酬之外，福利和社會保險，即“五險一金”：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金，用人單位有為員工交納以上“五險”單位應負擔部分的法定義務。 25 2及時獲得足額勞動報酬的權利。勞動合同法規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應依法發(fā)出支付令。用人單位未按勞動合同約定或國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報

6、酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；若低于當地最低工資標準的，應當支付差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。 26 3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。勞部門的規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不算違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或由此危及勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同，不需事先告知單位。給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。 27 4要求依法支付經濟補償的權利。 根據勞動合同法的規(guī)定，以下六種情形下，用人單位依法應該向勞動者支付經濟補償金： （1

7、）勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。28 （2）用人單位首先提出，協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。 （3）非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。 勞動者患病或非工傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任，經培訓或調崗后，仍不能勝任的；勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 29 （4）用人單位依法裁員，需支付經濟補償。 30 （5）固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。 勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照規(guī)定終止

8、固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。 （6）特殊情形下勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位需支付經濟補償。 特殊情形下勞動合同終止是指：用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。 關于經濟補償的計算標準也有明確規(guī)定，第47條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。31 二、勞動者的法定義務 權利和義務是統一的。勞動者在行使法定權利的同時，也應履行法定義務。 1誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞

9、動者有義務就其與勞動合同直接相關的基本情況，向用人單位如實說明。 2守法義務。勞動者有違法行為或者違約行為，應該依法承擔法律責任。 主要有:勞動者違反約定的服務期和競業(yè)限制協議的，應按約定支付違約金。勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同，又與其它用人單位建立勞動關系，給原用人單位造成損失的，由勞動者與其它用人單位承擔連帶賠償責任。32 三、用人單位的法定權利 1用人單位享有依法約定試用期和服務期的權利。 在國際上，試用期也是勞動合同制度的普遍做法，試用期的長短根據工作崗位的需要不同，有長有短。 同時，

10、為了防止有些用人單位濫用試用期，勞動合同法規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 3334 2依法約定競業(yè)限制的權利。 競業(yè)限制是在勞動關系結束后，要求勞動者（主要是高級管理人員和高級技術人員）在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。商業(yè)

11、秘密和與知識產權相關的保密事項，不僅關系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響到企業(yè)的生存。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，自己開業(yè)生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過二年。35 3依法解除勞動合同的權利。 勞動合同法在賦予勞動者依法解除勞動合同的權利的同時，也賦予用人單位依法解除勞動合同的權利。用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致；勞動者有違法、違紀

12、、違規(guī)行為的；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 3637第三節(jié) 勞動爭議處理 勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務產生分歧而引起的爭議，一般可以分為個人勞動爭議、團體勞動爭議和集體合同爭議。 個人勞動爭議是指單個勞動者與本單位之間所發(fā)生的勞動爭議。 勞動爭議處理，是指法律、法規(guī)授權和專門機構對勞動關系雙方當事人之間發(fā)生的勞動爭議 ，依法進行調解、仲裁和審判的行為。

13、根據我國勞動法的規(guī)定，勞動爭議處理的基本形式有以下四種：向單位勞動爭議調解委員會申請調解；向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ；向人民法院提起訴訟；當事人自行協商解決。 3839 一、 勞動爭議調解 勞動爭議調解，是專指用人單位勞動爭議調解委員會對申請調解的勞動爭議案件，依法通過調解的方式進行處理。用人單位勞動爭議調解委員會是依法建立的單位內部專門處理勞動爭議的機構，勞動爭議調解委員由職工代表、部分代表和工會代表三方組成。 1 調解委員會的職責和調解受案范圍 企業(yè)勞動爭議調解委員會受理勞動爭議案件的范圍包括：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行國家有關工資、社會保

14、險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議；法律法規(guī)規(guī)定的應當調解的其他勞動爭議。 40 2 調解委員會調解勞動爭議案件的程序 用人單位勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，要經過申請、受理、調解三個步驟： (1) 當事人申請。所謂申請，當事人主動提出調解勞動爭議的請求，可以是口頭申請，也可以是書面申請。 (2) 調解委員會受理。調解委員會受理勞動爭議案件有兩種情況。如對方當事人不愿調解，調解委員會應作好記錄，3日內書面通知申請人 。對雙方同意調解的，在4日內作出是否受理的決定。經審查，對決定受理的，填寫立案審批表和受理通知書，通知雙方當事人。對于不受理的，應向當事人說明理由

15、。 4142 (3) 調解委員會調解。調解的一般程序是：及時指派調解委員對爭議事項進行全面調查核實，調查時要作好筆錄，并由被調查人簽名或蓋章；由調解委員會主任召開調解會議。調解會議除雙方當事人必須參加外， 有關單位和個人也可以參加協助調解；調解會議上，調解委員會成員首先要聽取當事人對爭議事實和理由的陳述，然后進行調解；經調解達成協議的，制作調解協議書，由調解委員會主任或調解委員以及雙方當事人簽名蓋章，加蓋調解委員會印章， 然后將調解協議書一式三份送雙方當事人和調解委員會各一份；調解不成的，作好記錄，并制作調解意見書，說明情況。調解委員會調解勞動爭議案件的時效為30天，30日內 未結束的視為調解不成。4344 二、 勞動爭議仲裁 勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決活動。 1 勞動爭議仲裁委員會的設立 勞動爭議仲裁委員會是國家授權，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。 2 勞動爭議仲裁委員的受案范圍及管轄 仲裁委員會受理勞動爭議案件范圍包括：因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)