人力資源管理學(xué)-供參考

1、一試述社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)對于人力資源管理的影響影響主要有五個(gè)方面：1.社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)逐漸完善.已經(jīng)由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制,在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)必須經(jīng)過產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)改造才能在競爭中生存,這種競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭,只有擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè),才能在競爭中獲勝.所以對于企業(yè)來說,人力資本水平高的人顯得日益重要. 相比農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本為主導(dǎo)的增長結(jié)構(gòu)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)展，社會(huì)就業(yè)越多。更為重要的是，服務(wù)經(jīng)濟(jì)以人力資本為基本增長來源，人力資本是無限的，與無限的經(jīng)濟(jì)增長并行，因而服務(wù)經(jīng)濟(jì)是持續(xù)的。參照以色列大略匡算，如果中國像以色列那樣轉(zhuǎn)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)，人均經(jīng)

2、濟(jì)效率達(dá)到以色列水平，中國經(jīng)濟(jì)總量按2004年同期計(jì)算，可以達(dá)到1766961億人民幣，同比增加11倍。人口可以承載28.989億，增加2.2倍。我國在空間資源不變的情況下，已經(jīng)進(jìn)入今天發(fā)達(dá)國家的行列。 報(bào)告最后指出，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要實(shí)現(xiàn)“又好又快”的經(jīng)濟(jì)增長，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長結(jié)構(gòu)。服務(wù)經(jīng)濟(jì)理論凸顯出的“北京效應(yīng)”大力發(fā)展服務(wù)經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)增長，社會(huì)就業(yè)良好，生態(tài)環(huán)境改善。 2社會(huì)人口結(jié)構(gòu)變動(dòng).世界人口年齡結(jié)構(gòu)隨著時(shí)間的推移將緩慢向老年型轉(zhuǎn)變,促使了勞動(dòng)者的平均年齡顯著提高,從而出現(xiàn)了老年人口再就業(yè).老年人口也是社會(huì)人力資本存量的重要組成部分.因此企業(yè)在最大限度開發(fā)和利用人力資本存量的同時(shí)

3、,應(yīng)積極大膽實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略,通過人力資本調(diào)整,優(yōu)化員工年齡結(jié)構(gòu),知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu),使企業(yè)跟上最新的發(fā)展趨勢,為提高企業(yè)競爭力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).3.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展.世界已經(jīng)進(jìn)入信息時(shí)代,知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪,生產(chǎn)社會(huì)化程度不斷提高,以知識(shí)為特征的新經(jīng)濟(jì)蓬勃興起,這時(shí),人才,創(chuàng)新人才就成為了生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素.人才資源已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的最重要的戰(zhàn)略資源.人才資源的開發(fā)和管理也成為世界各國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略制高點(diǎn).4經(jīng)濟(jì)不斷全球化.經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界的潮流,是歷史發(fā)展的大趨勢,中國參與經(jīng)濟(jì)全球化是理性的選擇.經(jīng)濟(jì)全球化從而導(dǎo)致競爭全球化,使中國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理也面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn),迫

4、使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系到企業(yè)生死攸關(guān)的高度來認(rèn)識(shí).其他因素的變化也會(huì)影響人力資源的管理1遠(yuǎn)程管理互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件系統(tǒng)功能的完善為遠(yuǎn)程管理帶來了便利。到2010年，美國的工薪階層將會(huì)有一半以上的人每星期有超過兩天的時(shí)間在辦公室以外工作。就目前而言，有2800萬人根據(jù)公司的規(guī)定進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，還有數(shù)百萬人非正式的在辦公室以外每周工作一天或多天。隨著廉價(jià)的寬帶互聯(lián)網(wǎng)接入和移動(dòng)無線互連接入的普及，遠(yuǎn)程工作者還會(huì)進(jìn)一步增加。2人工智能和安全保護(hù)人工智能的威力在于它能在堆積如山的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題。它可能被用于在數(shù)以十億記的交易記錄中發(fā)現(xiàn)金融舞弊行為。由于人工智能技術(shù)變得越來越先進(jìn)，用電腦網(wǎng)絡(luò)對公司進(jìn)進(jìn)

5、出出的人員進(jìn)行監(jiān)視的能力也會(huì)大幅提高。數(shù)據(jù)加密技術(shù)將被正式使用，公司還會(huì)利用復(fù)雜的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)通過分析模式來發(fā)現(xiàn)潛在的問題和危險(xiǎn)。3公司將無休止地運(yùn)營為了尋求位于國外的新客戶和加快生產(chǎn)及服務(wù)越來越多的公司未來將會(huì)每周7天，每天24小時(shí)都會(huì)不停地運(yùn)營。現(xiàn)在大約有2400萬美國人在這種“247文化”下工作了。公司白天黑夜永無休止地運(yùn)營給人力資源經(jīng)理的工作帶來了極大的挑戰(zhàn)。因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理必須在時(shí)間安排上更具創(chuàng)造力，比如你可能必須安排很多職員在凌晨230之后工作。雇主們也將會(huì)為員工由于轉(zhuǎn)到夜間工作后可能導(dǎo)致的一些生理、心理健康狀況的惡化，而傷透腦筋。 4自由職業(yè)者和顧問我們可以預(yù)見，價(jià)值幾十億美元的

6、人事外包市場每年的增長率將會(huì)是兩位數(shù)。它將引人注目地占領(lǐng)傳統(tǒng)的人力資源領(lǐng)地并顯著地改變?nèi)肆Y源管理的態(tài)勢。在2002年，全球的公司在人力資源外包上花費(fèi)了612億美元，如果按照每年遞增11來預(yù)測的話，到2007年，就會(huì)到達(dá)1033億美元。由于公司逐漸地傾向于使用人事外包來控制成本和提高靈活性，使用自由職業(yè)的承包人和顧問很可能會(huì)增加。公司工作場所將會(huì)逐漸演化為一個(gè)變動(dòng)的雇員和自由職業(yè)者的混合體，很難將他們區(qū)分開來。這將導(dǎo)致深刻的變化：公司健康保險(xiǎn)計(jì)劃將開始消失，因?yàn)槿藗儍A向于選擇他們自己的可以隨身攜帶的健康計(jì)劃。針對雇員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等概念可能會(huì)過時(shí)，面對有更大自由度的不在公司任職的自主升遷和

7、移動(dòng)的人們，人力資源經(jīng)理們必須重視和他們保持長期聯(lián)系。本網(wǎng)原創(chuàng)文章未經(jīng)本網(wǎng)允許,私自轉(zhuǎn)載者本網(wǎng)保留追究其版權(quán)責(zé)任的權(quán)利,轉(zhuǎn)載請注明來源深圳人才網(wǎng) 5為好的健康表現(xiàn)付酬勞隨著社會(huì)的發(fā)展，不是等到雇員們病了才去付醫(yī)療費(fèi)，一些雇主們將很快反過來轉(zhuǎn)向健康管理的觀念上來。他們將讓雇員們參與一個(gè)具體的財(cái)務(wù)激勵(lì)計(jì)劃。該方法是通過公司外的組織來執(zhí)行，從雇員和他們的配偶自愿接受的每年一次的健康危險(xiǎn)評估開始。這些評估可以鑒別出導(dǎo)致哮喘、心臟餐糖尿病等多種慢性病的因素，通常治療這些病要花掉一個(gè)公司醫(yī)療費(fèi)用的20到35，如果評估發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)和多個(gè)導(dǎo)致潛在健康問題的危險(xiǎn)因素，該雇員或其配偶就會(huì)被配備一個(gè)由護(hù)士、健康教育家

8、、營養(yǎng)學(xué)家或者運(yùn)動(dòng)生理學(xué)家擔(dān)任的健康指導(dǎo)員。該指導(dǎo)員為該雇員的健康危險(xiǎn)問題制定計(jì)劃并通過電話督促該雇員按計(jì)劃行事。給該雇員的激勵(lì)就是保險(xiǎn)費(fèi)的折扣。若該雇員停止了該計(jì)劃，該保險(xiǎn)費(fèi)的折扣就會(huì)停下來，直到他回到計(jì)劃中來。該方法可以阻止很多主要的健康問題，通過努力，一半的疾病最終是可以避免的。6公司并購活動(dòng)將更多地考慮人的價(jià)值在未來幾年中，人事管理將會(huì)在公司并購活動(dòng)中發(fā)揮更加關(guān)鍵的作用。為了買入其他公司的人力資源而發(fā)起的收購行動(dòng)將從現(xiàn)在的1520上升到所有收購行動(dòng)數(shù)量的一半左右。據(jù)分析，過去并購活動(dòng)失敗的主要的原因之一就是直到并購?fù)瓿闪硕紱]有研究人力資源管理和兩種企業(yè)文化的兼容性等問題。很少有公司會(huì)不

9、厭其煩地告訴人們它們的勞動(dòng)力值多少錢或者它們的培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來看會(huì)帶來多少價(jià)值。而在將來，人力資源主管們將會(huì)從上司公司年報(bào)等公司出版物中看到更多的關(guān)于每個(gè)雇員的產(chǎn)出、曠工及收入情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。在將來，華爾街的分析師們將會(huì)要求看到上市公司所知道的哪些人獲得了專利，哪些人為公司贏得了大的訂單。當(dāng)上市公司公布它們的人值多少錢的時(shí)候，也就告訴了股東這些“重要的資產(chǎn)”的價(jià)值了。因?yàn)闄C(jī)器設(shè)備是擺在那里動(dòng)不了的，而人是隨時(shí)可以跳槽離開公司的。二面對社會(huì)經(jīng)濟(jì)變動(dòng)，如何管理好自己的人力資源，如何做？工實(shí)行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業(yè)內(nèi)部員工分為核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工采取

10、不同的管理策略，對核心員工實(shí)行終身雇用制，對外沿員工采取靈活的雇用制管理。 (一)對企業(yè)高層核心員工實(shí)行終身雇用制。在對企業(yè)核心員工的使用和管理方面，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：一是人盡其才；二是較為滿意的待遇；三是足夠?qū)捤蛇m合的發(fā)展空間。這主要從以下幾點(diǎn)來體現(xiàn)。 1、實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度。崗位設(shè)置上，以市場的需求和個(gè)人實(shí)際為依據(jù)來設(shè)置崗位，改變原有的因人設(shè)崗的弊端。對于崗位人才出現(xiàn)空缺時(shí)，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動(dòng)上，實(shí)行能上能下、能縱能橫，同時(shí)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的流動(dòng)制。這種流動(dòng)制可以使核心員工在同一職能部門內(nèi)進(jìn)行縱向流動(dòng)，在不同部門之間進(jìn)行橫向流動(dòng)。對于績效突出的可以考慮給予提升；對于

11、績效突出，但個(gè)人不愿意提升，而志向在某一領(lǐng)域成為專家型的人才，企業(yè)要為其提供方便條件；對于完不成任務(wù)的，可以降職使用；對于級(jí)別雖低但非常重要的崗位，可以選派級(jí)別高的員工保留級(jí)別使用。實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現(xiàn)象；可以使企業(yè)隨時(shí)更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達(dá)到人盡其才；同時(shí)可以使這部分核心員工進(jìn)一步增加知識(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)的了解，增強(qiáng)企業(yè)管理的能力，使這些核心員工真正成為企業(yè)的靈魂。 2、菜單式薪酬福利自選系統(tǒng)。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來設(shè)計(jì)薪酬菜單。員工可以根據(jù)企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業(yè)都

12、要將市場狀況、企業(yè)現(xiàn)有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細(xì)致地調(diào)查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著目標(biāo)任務(wù)難度加大薪酬明顯增加，充分體現(xiàn)按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵(lì)性因素的比例，考慮強(qiáng)制性福利和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利的比例，并將這四者有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)充分運(yùn)用薪酬的支付藝術(shù)；企業(yè)還可以根據(jù)自身的實(shí)際將團(tuán)隊(duì)和薪酬結(jié)合起來，在菜單中設(shè)立團(tuán)隊(duì)薪酬。所謂團(tuán)隊(duì)薪酬是根據(jù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成績，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項(xiàng)。企業(yè)為員工提供的薪

13、酬設(shè)計(jì)方案，能滿足大部分員工的要求，但有少數(shù)員工卻不能得到很好滿足。而設(shè)置談判制選項(xiàng)就可以解決這些問題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過談判制來協(xié)商解決。談判制對于抑制和預(yù)防掌握企業(yè)核心機(jī)密的科技人員跳槽更為有效。 3、定期培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分地將企業(yè)人才計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)的培訓(xùn)在最大限度上滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，使員工個(gè)人需求也在最大限度上得到滿足。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等結(jié)合起來，以提高培訓(xùn)的實(shí)效性。針對目前很多企業(yè)用人不養(yǎng)人的現(xiàn)象，企業(yè)可將培訓(xùn)獨(dú)立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹立企業(yè)良好形象，

14、穩(wěn)定人心，激勵(lì)員工。 4、完善的法律為依據(jù)。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對服務(wù)期限的約定不宜過長，一般不超過10年，對雙方的權(quán)利和義務(wù)要有具體詳細(xì)的規(guī)定，對違約的處理也要有約定，以保護(hù)雙方利益。例如：違約時(shí)員工在服務(wù)期內(nèi)的職稱級(jí)別評定、培養(yǎng)費(fèi)用等的處理都要做出具體規(guī)定。附加協(xié)議主要約定，服務(wù)期滿雙方都滿意，又有繼續(xù)合作意向的可續(xù)簽合同；若一方不滿意必須對此做出合理解釋，否則另一方有權(quán)要求續(xù)簽合同，若對方不簽?zāi)蔷褪沁`反協(xié)議，按違約處理。若因一方達(dá)不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。 (二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作： 1、企業(yè)

15、應(yīng)該重視自身企業(yè)文化建設(shè)。培養(yǎng)員工對本企業(yè)的認(rèn)同感，也就是說這些員工必須是自始至終認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要作用。 2、建立科學(xué)完善的管理制度?？茖W(xué)的管理制度要充分的運(yùn)用權(quán)變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標(biāo)科學(xué)、責(zé)任明確、權(quán)力適度的管理制度。(1)目標(biāo)科學(xué)，責(zé)權(quán)明確。在目標(biāo)任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預(yù)測因素的影響做出盡可能準(zhǔn)確的估計(jì)，針對可能出現(xiàn)的不同情況制定不同的目標(biāo)任務(wù)，使目標(biāo)任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對于每一位外沿員工的責(zé)任

16、和權(quán)力都要有具體明確的規(guī)定，盡可能的做到有據(jù)可依。同時(shí)對于有規(guī)定但經(jīng)常出現(xiàn)的責(zé)任事故，要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提醒其注意，變解決問題為主為預(yù)防問題為主，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權(quán)，使其能放開手腳，發(fā)揮其內(nèi)在潛力。(2)賞罰分明。對于成績卓越的，可以根據(jù)企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎(jiǎng)勵(lì)方案，供其選擇。有條件的企業(yè)，只要不超出企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，對要獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以讓他自己提出對其獎(jiǎng)勵(lì)的具體要求。有遠(yuǎn)見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，對于某些具有特殊才能、經(jīng)過進(jìn)一步地培養(yǎng)能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵(lì)和培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出優(yōu)秀的后備人才。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。因

17、為只有符合員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)才是最好和最有效的，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。所以，在獎(jiǎng)勵(lì)制度上要將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，要將獎(jiǎng)勵(lì)同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結(jié)合起來。對于完不成任務(wù)或出現(xiàn)事故責(zé)任的，要根據(jù)具體情況，不能籠統(tǒng)地按規(guī)章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì)挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導(dǎo)致員工為了避免承擔(dān)責(zé)任，而死板教條地工作；不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，從而失去了通過懲罰達(dá)到從反面激勵(lì)員工的目的。在目標(biāo)的制定和獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的實(shí)施上，都要體現(xiàn)出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標(biāo)要以變化的實(shí)際情況為依據(jù)來制定；獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行；懲罰要根據(jù)具體原因而定。因?yàn)闊o論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都是要達(dá)到