6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2

1、工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪資金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級(jí))薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資結(jié)構(gòu)圖1.1 薪酬結(jié)構(gòu)的根本內(nèi)容薪酬幅度薪酬重疊度高位工資：最高值中位工資低位工資：最低值 薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍 一個(gè)典型的薪酬內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu) 薪酬水平 職位等級(jí)、技能等級(jí)最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的根本政策完整的薪資結(jié)構(gòu)包括哪些內(nèi)容？薪酬結(jié)構(gòu)一是薪酬的等級(jí)數(shù)量二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值和最低值）三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系1.2.

2、2 根據(jù)薪資變動(dòng)比率確定薪資變動(dòng)范圍內(nèi)部職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪資區(qū)間中間值確定最高值與最低值薪資變動(dòng)范圍薪資變動(dòng)范圍：在某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。薪資變動(dòng)比率：在同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。不同薪資等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定一致薪資變動(dòng)比率確實(shí)定企業(yè)進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)決策時(shí),不同薪資等級(jí)的薪資變動(dòng)比率通常在10%150%之間浮動(dòng)。通常情況下,薪資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級(jí)變動(dòng)比率要小一些,所需的技能水平的職位所在的薪資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。在薪資水平中間值確定的情況下,薪資變動(dòng)比率的改變會(huì)在很大

3、程度上改變某一薪資等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值。職位薪資區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值會(huì)計(jì)30%27833200361740%26673200373350%256032003840中間值為3200元,薪酬變動(dòng)比率為30%,則：（最高值最低值）最低值30%（最高值最低值）23200幾個(gè)相似的概念薪資變動(dòng)比率：薪資等級(jí)的跨度,即同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之間的比率。薪資比較比率：薪酬總額的外部競(jìng)爭(zhēng)力薪資區(qū)間滲透度薪資比較比率：如何進(jìn)行薪資決策 一貫實(shí)現(xiàn)卓越工作績(jī)效的人（任職者應(yīng)當(dāng)被安排到更重要的工作崗位上去,薪資水平已經(jīng)比較高了）工作績(jī)效和奉獻(xiàn)明顯超過(guò)通常的工作要求或組織的期望 具備一定的能力和經(jīng)

4、驗(yàn),能夠到達(dá)工作中所有比較重要的要求 正在開(kāi)發(fā)充分到達(dá)工作績(jī)效要求所需要的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工（經(jīng)驗(yàn)缺乏的新任職者,剛剛進(jìn)入該薪資等級(jí)中的人4區(qū)：125%110%100%90%80%3區(qū)：1區(qū)：2區(qū)：比較比率中值薪資本錢管理工具薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工的實(shí)際根本薪資與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。薪資區(qū)間滲透度：如何進(jìn)行薪資決策工作年限 區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度（%）1128016001920128002137817232068152521.303152219022282192553.034159919992398216370.5951722258225822

5、57699.301.2.3 同一組織相鄰薪資等級(jí)之間交叉與重疊無(wú)交叉重疊：銜接式、非銜接式有交叉重疊：大局部企業(yè)薪酬鼓勵(lì)與晉升鼓勵(lì)均可發(fā)揮作用降低晉升競(jìng)爭(zhēng)引發(fā)的組織內(nèi)部的矛盾1.2.3.重疊型接式非接式薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個(gè)要素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差大多企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊。原因：薪酬等級(jí)數(shù)量有限,晉升時(shí)機(jī)少晉升導(dǎo)致薪酬差異過(guò)大,會(huì)使未晉升員工的強(qiáng)烈不滿重疊區(qū)域不應(yīng)過(guò)大,否則會(huì)限制不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的差異交叉重疊程度取決于兩個(gè)因素：區(qū)間變動(dòng)比率區(qū)間中值級(jí)差中值級(jí)差中值級(jí)差指不同薪酬等級(jí)之間的中值之間的等級(jí)差異。如果在最高和

6、最低薪酬等級(jí)中值一定,則各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大,等級(jí)數(shù)量就越少,否則反之。如果已知最高最、低區(qū)間中值和薪酬等級(jí)數(shù)量,可計(jì)算出恒定的中值級(jí)差,計(jì)算公式為：n為薪酬等級(jí)數(shù)量；i為級(jí)差1.3 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的根本步驟 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的根本原則、流程與步驟根本原則 貫徹內(nèi)部一致性原則 兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則 動(dòng)態(tài)調(diào)整性的原則 按工作流程支付的原則 與組織目標(biāo)相符的原則 薪酬設(shè)計(jì)的流程戰(zhàn)略研究崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案評(píng)估薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整職位分析 采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致

7、性之間的平衡職位評(píng)價(jià)體系薪酬結(jié)構(gòu)奇?zhèn)メt(yī)院寶潔公司薪資結(jié)構(gòu)確定的根本步驟根本步驟 薪酬政策線的制定 -薪酬中值點(diǎn)所形成的趨勢(shì)線 薪酬等級(jí)確實(shí)定-多少等級(jí) 、級(jí)差 薪酬等級(jí)范圍確實(shí)定 -薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊度 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整2 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法職位等級(jí)的確定工作評(píng)價(jià)方法非工作評(píng)價(jià)方法薪酬水平確定市場(chǎng)薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位定價(jià)法直接定價(jià)法非市場(chǎng)薪酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法2.1 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟1、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順 序職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3

8、558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理5652、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn) 數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管3353453554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理5455505653、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度115271048852694494878410448737140963323705293331425429232152532176214113717

9、54、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪資水平1出納15015302離休辦事務(wù)主辦21018007招聘主管40529205、考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率,對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。6、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077

10、807265581087208355668010030最大值中值最小值2.2 薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問(wèn)題最高與最低等級(jí)薪酬差的確定 1薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)2薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì) 3薪酬等級(jí)中值位置的確定 4薪酬區(qū)間的設(shè)計(jì)52.2.1 最高與最低等級(jí)薪酬差確實(shí)定 R=8355/3885=2.152.2.2 薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)等級(jí)數(shù)目企業(yè)規(guī)模 工作復(fù)雜程度 薪酬級(jí)差 2.2.3 薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)（pay grade）級(jí)差是指薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值之間的比率 。（1）等比級(jí)差,即各薪酬等級(jí)之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增,公式為：式中：D等比級(jí)差； n薪酬等級(jí)數(shù)目； A薪酬等級(jí)表的倍數(shù)。

11、 （2）累進(jìn)級(jí)差 各等級(jí)薪酬之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增薪酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（元）絕對(duì)級(jí)差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831（3）累退級(jí)差各薪酬等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增薪酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（元）絕對(duì)級(jí)差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493（4）不規(guī)則級(jí)差各等級(jí)薪酬之間按照“分段式來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。 薪

12、酬等級(jí)級(jí)差%區(qū)間中值（元）絕對(duì)級(jí)差（元）182521220442193152351307420282147052033855646183994609716463363981452826492.2.4 薪酬等級(jí)中值位置確實(shí)定薪酬變動(dòng)范圍的中值通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均薪酬水平。比較比率:實(shí)際根本薪酬相應(yīng)等級(jí)的薪酬中值大多數(shù)的公司一般都把自己實(shí)際的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比率控制在100%左右。2.2.5 薪資區(qū)間的設(shè)計(jì)薪資區(qū)間指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。其說(shuō)明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部,從最低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題。 （如第一等級(jí)為310046

13、60；第八等級(jí)是668010030）薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值（100306680）6680=50%上半局部薪酬變動(dòng)比率（最高值中間值）/中間值=(100308355)/8355=20%下半局部薪酬變動(dòng)比率（中間值最低值）/中間值=(83556680)/8355=20%8355元月10030元月20%20%6680元月薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)10%的階差比率最高值6 000元/月中值5 000元/月最低值4 000元/月Step6 6 000元月Step5 5 600元月Step4 5 200元月Step3 4

14、800元月Step2 4 400元月Step1 4 000元月什么是薪資寬帶？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此,一些組織開(kāi)始采取一種被稱為“薪資帶（Banding）或“薪資寬帶（Broadbanding）的新戰(zhàn)略,在這種薪資系統(tǒng)中,大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于播送術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率的,而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道具有多種技能和素質(zhì),從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略,它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)

15、。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678寬帶型薪資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位的輪換。能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量確實(shí)定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的奉獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較適宜。 寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間,在存在外部市場(chǎng)差異的情況下,對(duì)同一寬帶之中的