人力資源開發(fā)工作實(shí)務(wù)培訓(xùn)—招聘的技巧和方法

1、人力資源開發(fā)工作實(shí)務(wù)培訓(xùn)招聘的技巧和方法看 相我是 ,大家可以叫我 我來(lái)自_ 我對(duì)人才甄選和面談的理解是_我有 _的問題或疑惑想在本次課程中得到解答讓我們彼此了解5分鐘準(zhǔn)備我 們 的 隊(duì) 約 -我們的承諾 積極參與并表達(dá)自己的看法 仔細(xì)聆聽并分享他人的意見 付諸實(shí)際行動(dòng)人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么？人才甄選時(shí)有哪些普遍性的指導(dǎo)原則？我們公司的用人哲學(xué)是什么？討論與分享要求：第一、二個(gè)問題小組討論，第三個(gè)問題獨(dú)立考慮并作分享，時(shí)間要求15分鐘勝 任？ 適 任？符不符合工作的需求：知識(shí)技能能力人格特質(zhì)符不符合公司文化、遠(yuǎn)景及價(jià)值觀：動(dòng)機(jī)、態(tài)度愿意個(gè)人社會(huì)價(jià)值觀工作的熱忱度勝任+適任=符合標(biāo)準(zhǔn)“人財(cái)”選才的

2、普遍性原則要選最合適的人，而非最優(yōu)秀的人要選最合適的人，而非薪資要求過低或過高的人不要選時(shí)常換工作的過客選擇具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是喜歡單打獨(dú)斗的明星避免選擇太多相似的人，以免造成組織同質(zhì)化過高選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜宋?軟：聘用聰明人西 武：不用“聰明人”麥當(dāng)勞：學(xué)校觀念聯(lián) 想：少用同學(xué)東 芝：量才適用、內(nèi)部為先海 爾：賽馬不相馬用人的哲學(xué)分享與參考在一個(gè)主管所做的所有的決策中,沒有一個(gè)比有關(guān)人的決策更重要,因?yàn)檫@個(gè)決策決定了該組織的工作能力-彼得.杜拉克選才用人“七不”不知：不知道要找什么樣的人不求：人才無(wú)法引進(jìn)，不嚴(yán)：降革以求，“濫竽充數(shù)”不任：不能適才所任，隨意安插不公：不能客觀晉才，而以

3、好惡舉才不智：不懂用人的長(zhǎng)處，卻誤用短處不勇：不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任而放手歷練“黑馬”人才甄選所面臨的挑戰(zhàn)解析大量的招募作業(yè)卻無(wú)法獲得合適的候選人人員到位以后卻發(fā)現(xiàn)其實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致，甚至差異很大錄用的人員（特別是管理人員）無(wú)法與公司的理念文化融合新招募人員的流失較快請(qǐng)以人才甄選為中心，充分討論這些問題的產(chǎn)生原因及可行的解決之道（時(shí)間控制20-25分鐘）人才甄選的基本程序決定人才需求確定任用資格與條件選擇招聘渠道接受申請(qǐng)并作初步篩選人員甄選(面談評(píng)估)做出任用決策辦理用工手續(xù)人才甄選的二項(xiàng)基礎(chǔ)前提人力規(guī)劃 -我們需要多少人？ -我們需要什么樣的人？ -我們將要在什么時(shí)候需要他們？ -我

4、們將從什么地方獲得這些人才的供給？ -我們將如何獲得這些人才？職位分析 -正確的界定職位工作的核心勝任能力 -規(guī)定職位工作所需的條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等） -明確職位工作的目的、職權(quán)體系及組織內(nèi)外的關(guān)系 -其他相關(guān)要求和條件職位名稱： 職位編號(hào)： 所屬部門： 工作地點(diǎn)： 直接主管： 直接下屬人員數(shù)及職位名稱： 間接下屬人員數(shù)： 職位工作目的(為何要設(shè)置本職位)主要工作職責(zé)(完成項(xiàng)目承擔(dān)職責(zé)工作結(jié)果所占比例)任職資格：(勝任本職位必須具備的最低條件) 1.專業(yè)知識(shí)和技能 優(yōu)秀精通 良好熟練 一般了解 2.教育背景（學(xué)歷專業(yè)院校） 3.相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求（時(shí)間必備經(jīng)驗(yàn)） 4.外語(yǔ)計(jì)算機(jī)水平其他技能（優(yōu)先條

5、件） 5.其他要求(年齡性別出差加班)主要工作關(guān)聯(lián)(組織內(nèi)外部所發(fā)生的工作關(guān)聯(lián)對(duì)象頻率)財(cái)務(wù)的權(quán)限(預(yù)算/審核/批準(zhǔn)的權(quán)限)組織結(jié)構(gòu)圖 制訂時(shí)間 修訂時(shí)間職位說明書（樣表）職位說明書在人力資源管理中的功用這是一個(gè)什么樣的職位 ？為什么需要設(shè)置此職位？該職位從事哪些關(guān)鍵工作職責(zé),應(yīng)達(dá)成怎樣的工作結(jié)果？應(yīng)賦予該職位哪些權(quán)限來(lái)完成職責(zé)要求？勝任該職位的最低條件和資格是什么？其他相關(guān)要求和條件（優(yōu)先條件）職位分析的六大思考點(diǎn)職位分析不是分析在職者而是分析職位。職位分析不是推斷而是分析職位實(shí)質(zhì)的事實(shí)。職位分析分析的是現(xiàn)在的職位。職位分析的三大關(guān)鍵原則勝任能力重要程度水 平應(yīng)征者水平1234512345分

6、析能力溝通能力組織能力創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)精神邏輯能力簡(jiǎn)報(bào)能力自 信 心勝任能力輪廓圖（樣張）評(píng)估內(nèi)容權(quán)重王大三李小二原始分加權(quán)分原始分加權(quán)分分析能力43溝通能力53組織能力23創(chuàng)新能力34團(tuán)隊(duì)精神55邏輯能力43簡(jiǎn)報(bào)能力34責(zé) 任 心33平均分3.633.5334532421215815158126991220156166數(shù)字比較實(shí)作練習(xí)與分享 請(qǐng)依照職位說明書的樣本內(nèi)容，選擇一個(gè)職位，撰寫一份職位說明書，時(shí)間控制20-30分鐘。 良好的開端是成功的一半以符合邏輯的順序來(lái)撰寫工作職責(zé)（重要程度與花費(fèi)時(shí)間）清晰簡(jiǎn)潔的描寫，避免使用籠統(tǒng)含糊的語(yǔ)言提取主要的職責(zé)來(lái)撰寫，一般一個(gè)職位不超過8項(xiàng)表面各項(xiàng)職責(zé)在

7、總職責(zé)中所占的比例最后一項(xiàng)應(yīng)為-“其他上級(jí)交辦事項(xiàng)”撰寫工作職責(zé)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)人力編制的關(guān)鍵科目人員數(shù)量 -招聘人員的總數(shù)量用工類型 -固定、臨時(shí)、其它工種職位 -工種、職位、職級(jí)到職時(shí)間 -人員到崗時(shí)間薪酬預(yù)算 -人員薪資預(yù)算 人力編制預(yù)算表（樣張）工種職位需求數(shù)量用工類型到職時(shí)間薪資預(yù)算備注一二三四五六七八九十十一十二XX721121XXXXXX945XXXXXX211XXXX正式固定 臨時(shí)用工 其它（需說明）招聘廣告的內(nèi)容與撰寫要領(lǐng)公司情況介紹 -企業(yè)文化理念規(guī)模未來(lái)發(fā)展用才機(jī)制等訊息職位情況介紹 -職位名稱所屬部門職責(zé)要求任職資格報(bào)告對(duì)象 管轄范圍優(yōu)先條件應(yīng)征者應(yīng)提供的資料 -相關(guān)證書

8、復(fù)印件中、英文簡(jiǎn)歷薪資要求聯(lián)系方式應(yīng)聘聯(lián)系方式與截止日期 -信件電子郵件傳真截止日期甄選面談的意義甄選面談是一種有目的的會(huì)談?wù)邕x面談是一種資料搜集的過程甄選面談的目的搜集確認(rèn)應(yīng)征者知識(shí)、能力、態(tài)度等衡量工作條件是否適合工作屬性（用才）了解應(yīng)征者的工作動(dòng)機(jī)、意愿及對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng)能力衡量其是否適合公司的經(jīng)營(yíng)理念與文化（育才、留才）讓應(yīng)征者了解現(xiàn)況與發(fā)展 提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù)提供誘因使應(yīng)征者加入公司 吸引優(yōu)秀人才讓應(yīng)征者對(duì)公司留下良好而深刻的印象 建立企業(yè)形象面談前的準(zhǔn)備工作深入了解任用職位的需求與任用標(biāo)準(zhǔn)詳讀應(yīng)征者的相關(guān)資料包括申請(qǐng)（履歷）表、自傳、推薦函等準(zhǔn)備相關(guān)資料（包括公司簡(jiǎn)介

9、、面談紀(jì)錄表、筆記本等）準(zhǔn)備面談內(nèi)容 對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行篩選(電話)工作。做好面談場(chǎng)地與時(shí)間的安排決定面談的方式申請(qǐng)（履歷）表的基本功能了解應(yīng)征者 -以能提供甄選決策的充分相關(guān)訊息為考量初步篩選 -提高面試效能建立人才庫(kù) -為后續(xù)的作業(yè)建立基礎(chǔ)討論與分享一份完整的申請(qǐng)（履歷）表的應(yīng)該有哪些要素組成?審視申請(qǐng)（履歷）表時(shí)應(yīng)注意哪些重點(diǎn)與內(nèi)容?時(shí)間控制20分鐘注意點(diǎn)內(nèi) 容申請(qǐng)（履歷）表的組成要素個(gè)人基本資料:戶籍地址與居住地址學(xué)習(xí)經(jīng)歷:包括所接受過的培訓(xùn)資格證照工作經(jīng)歷:離職原因薪資收入個(gè)人專長(zhǎng):特殊技能和第二三專長(zhǎng)社團(tuán)活動(dòng):參加的社團(tuán)和擔(dān)任職位獎(jiǎng)懲情況:獲獎(jiǎng)受罰事件及原因業(yè)余愛好:娛樂興趣自我評(píng)價(jià):優(yōu)

10、點(diǎn)缺點(diǎn)人生目標(biāo):近中遠(yuǎn)期的人生目標(biāo)個(gè)人期望:待遇工作地點(diǎn)加班出差報(bào)到時(shí)間對(duì)公司的期望:對(duì)公司主管的期望誠(chéng)實(shí)填寫:如有虛假愿受免職處分(證明人)審視申請(qǐng)（履歷）表時(shí)的注意重點(diǎn)注意點(diǎn)審視內(nèi)容個(gè)人的身份資料中的變動(dòng)部分過去的工作經(jīng)驗(yàn)、更換原因與頻率學(xué)業(yè)或工作經(jīng)驗(yàn)中是否有中斷情形履歷、自傳或相關(guān)資料中相互矛盾的訊息人際關(guān)系、社交活動(dòng)、嗜好及娛樂等項(xiàng)目家庭、身體狀況等，以了解有無(wú)特殊情況而影響其工作動(dòng)機(jī)與工作態(tài)度了解過去工作學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)的狀況、更換的理由及合理性、工作心態(tài)以及工作的目的為何？了解中斷學(xué)業(yè)或工作的原因及中斷后對(duì)個(gè)人的心態(tài)及行為有何種意義及影響，對(duì)現(xiàn)工作有何利弊？需考慮此內(nèi)容的可靠程度以及個(gè)人

11、的求職動(dòng)機(jī)、誠(chéng)信態(tài)度等，以進(jìn)一步搜集訊息予以澄清了解應(yīng)征者的親和性及或活動(dòng)性強(qiáng)弱，對(duì)于其適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及其它特殊能力角色體驗(yàn)與分享仔細(xì)觀察電話訪談篩選的流程分享您的經(jīng)驗(yàn)心得角色一：寶來(lái)電器公司人事主管，貴公司欲招聘一位銷售 經(jīng)理，現(xiàn)在你要對(duì)一位名叫王寶來(lái)的應(yīng)聘者做一 次電話訪談，以便確定是否安排進(jìn)一步的面試。角色二：王寶來(lái)你目前是一家電器公司的銷售副經(jīng)理，你 獲悉寶來(lái)公司正在招聘銷售經(jīng)理，你就投寄了你 的個(gè)人簡(jiǎn)歷，現(xiàn)在寶來(lái)公司的人事主管打電話給 你。電話訪談篩選的目的判斷是否有必要對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行正式面試 -過濾明顯不符合要求的應(yīng)征者、而非 選拔出勝任的應(yīng)征者。確定與應(yīng)征者正式面試的時(shí)間和地點(diǎn)

12、電話訪談篩選的流程與要點(diǎn)確認(rèn)并自我介紹、詢問現(xiàn)在打電話是否合適詢問應(yīng)征者招聘信息來(lái)源簡(jiǎn)單介紹公司與招聘職位的情況詢問應(yīng)征者應(yīng)聘的原因及離開現(xiàn)職的原因了解應(yīng)征者目前工作的主要內(nèi)容了解應(yīng)征者對(duì)薪酬福利的期望值請(qǐng)應(yīng)征者提出一些其所關(guān)心的問題如合適即可討論安排正式面試的時(shí)間和地點(diǎn)面談座位的安排方式較宜較忌四大主要類型的面談方式混合式面談集體式面談?shì)喠魇矫嬲労?jiǎn)報(bào)式面談混合式面談方式 由面試者（可一個(gè)也可以多個(gè)）主持、每次安排2-3位應(yīng)征者一起參加面談。適用情況：反應(yīng)與應(yīng)對(duì)能力個(gè)性特征一般社會(huì)常識(shí)集體式面談方式 由企業(yè)相關(guān)人員或從外聘請(qǐng)一些專家共同組成面談小組，對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行面談。適用情況：心理壓力與承受能

13、力思維敏捷度綜合性知識(shí)輪流式面談方式 由企業(yè)相關(guān)人員輪流擔(dān)任面試者，對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行面談。適用情況：溝通協(xié)調(diào)能力的適應(yīng)性業(yè)務(wù)專長(zhǎng)綜合性知識(shí)簡(jiǎn)報(bào)式面談方式 由應(yīng)征者說明其目前（或以前）工作的實(shí)際運(yùn)作情況，以簡(jiǎn)報(bào)的方式進(jìn)行面談。適用情況：職位認(rèn)知與適應(yīng)性業(yè)務(wù)特性表達(dá)能力面談流程面 談 開 始 面 談 進(jìn)行中 面談結(jié)束時(shí) 面談后評(píng)量再次確定是否有遺漏訊息，并鼓勵(lì)應(yīng)征者發(fā)問對(duì)應(yīng)征者表達(dá)由衷的謝意決定錄用人選寒暄歡迎應(yīng)征者簡(jiǎn)單介紹公司與招聘職位的情況，并適時(shí)導(dǎo)入正題依工作需要，詢問應(yīng)征者各項(xiàng)相關(guān)問題謹(jǐn)慎澄清并評(píng)估各項(xiàng)息訊立即填寫面談評(píng)估表面談開始階段的要點(diǎn)關(guān)鍵表現(xiàn)出我們對(duì)應(yīng)征者的重視態(tài)度友善親切自然消除應(yīng)征

14、者在面談前可能存在的不滿以應(yīng)征者熟悉易答的問題，使其勇于開口注意自己的形象，以取得應(yīng)征者的信任不要因最初印象而先入為主或預(yù)設(shè)立場(chǎng)為被面試者創(chuàng)造一個(gè)輕松、友好、公平的氛圍面談中的詢問技巧（一） -詢問的目的與注意事項(xiàng)詢問只是引導(dǎo)收集訊息才是目的，應(yīng)讓應(yīng)征者多發(fā)言事先擬定詢問內(nèi)容注意使用應(yīng)征者者易懂的主題及語(yǔ)句、用詞問敏感問題，應(yīng)先說明發(fā)問的理由從回答中找出問題來(lái)詢問面談中的詢問技巧（二） -詢問的主要型態(tài)行為性問題開放式問題假設(shè)性問題探索性問題封閉式問題自我評(píng)估性問題什么是行為性問題？ 圍繞被面試者在過去某些情景中的行為表現(xiàn)或可能的將來(lái)某些情景中的行為表現(xiàn)來(lái)提問 -主要適用于職位核心勝任能力的面

15、談 -以被面試者過去的行為表現(xiàn)為主目標(biāo)結(jié)果情景行為行為性問題的設(shè)計(jì)與使用技巧依據(jù)職位描述，以關(guān)鍵核心勝任能力為導(dǎo)向來(lái)設(shè)計(jì)以一些關(guān)鍵問題讓被面試者做關(guān)鍵行為事例的講述直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵核心能力來(lái)提問 常用的詢問方式：請(qǐng)你描述一下在你過去工作經(jīng)歷中的_的經(jīng)歷請(qǐng)你舉一個(gè) _例子，來(lái)說明一下_請(qǐng)敘述一件你感到印象最深刻的_事情，為什么？在你過去的工作_中你遇到的最棘手的是_，你是如何處理的，結(jié)果怎么樣？在你過去的工作_中你所遇到的最大的挑戰(zhàn)是_，你是如何應(yīng)對(duì)的，結(jié)果怎么樣？實(shí)作練習(xí)與分享 依據(jù)以下一位人力資源職員的職責(zé)描述，設(shè)計(jì)基于 關(guān)鍵核心勝任能力的行為性問題。充分討論盡可能多的設(shè)計(jì)出問題，時(shí)

16、間控制30分鐘。 職責(zé)描述：對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的人選推薦給合適的部門策劃并實(shí)施新員工的培訓(xùn)協(xié)助實(shí)施人力資源政策，向員工解釋說明相關(guān)政策問題什么是開放式問題極其使用優(yōu)點(diǎn) 是讓被面試者在回答中提供較多信息的詢問問題，不是讓被面試者簡(jiǎn)單的回答一個(gè)“是”或者“否” 開放式問題具有以下幾個(gè)好處：不會(huì)給被面試者造成過大的壓力，可以鼓勵(lì)被面試者多說比較有利于了解被面試者的表達(dá)能力和溝通技巧容易引起大家的討論，更有利于面試者的觀察和收集訊息開放式問題的使用技巧一般不借助開放式問題對(duì)被面試者進(jìn)行核心勝任能力的判斷被面試者比較容易跑題，要注意適時(shí)的引導(dǎo)，如有必要也可以打斷 開放式問題與行為性問題的比較:當(dāng)

17、顧客對(duì)你的回答感到不滿意時(shí)候,你會(huì)怎么去做呢?請(qǐng)你舉一個(gè)例子，來(lái)說明一下你實(shí)際遇到的一個(gè)對(duì)你的回答不滿意的顧客,你當(dāng)時(shí)是怎么做的?結(jié)果怎么樣?你是怎樣對(duì)待哪些“麻煩”員工的？請(qǐng)你舉一個(gè)在你工作中所遇到的最“麻煩”的員工的事例，你是怎么來(lái)對(duì)待他的?結(jié)果怎么樣？實(shí)作練習(xí)與分享 請(qǐng)針對(duì)“工作經(jīng)驗(yàn)”、“學(xué)習(xí)經(jīng)歷”、“興趣愛好”這三個(gè)主題，設(shè)計(jì)開放式的問題，時(shí)間控制20分鐘。 腦力大激蕩，英雄出本色什么是假設(shè)性問題極其適用情況 提供被面試者一個(gè)與未來(lái)工作情景相關(guān)的假設(shè)情景，讓被面試者回答他們?cè)谶@種情景中會(huì)在去做 假設(shè)性問題的適用情況：以被面試者過去未經(jīng)歷過的工作的情景做假設(shè)對(duì)評(píng)估被面試者的思維推理能力、

18、價(jià)值傾向、態(tài)度、創(chuàng)造性、工作風(fēng)格比較適合連珠炮問題 - 一次詢問太多的問題，造成被面試者的記憶與心理壓力，應(yīng)以2個(gè)為宜，切勿超過3個(gè)問題隱私性問題 - 除非此問題與工作確實(shí)有關(guān)，但也需事前說明誘導(dǎo)性問題 - 預(yù)設(shè)立場(chǎng)，會(huì)得到不真實(shí)的答案刁難性問題 - 不經(jīng)意間的責(zé)備，會(huì)使被面試者充滿戒心和不快限制性問題歧視性問題面談中的詢問技巧（三） -不當(dāng)?shù)陌l(fā)問方式實(shí)作練習(xí)與分享 請(qǐng)根據(jù)你的甄選面談經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)一段面談問題稿，要求：至少運(yùn)用2個(gè)行為性問題和開放式問題。1個(gè)假設(shè)性問題和其他類型問題。 時(shí)間控制為30分鐘學(xué)以致用，融匯貫通面談中的傾聽技巧投入（態(tài)度會(huì)影響你的行為） -排除干擾、集中精力、熱情真誠(chéng)采

19、取開放式姿勢(shì) -身體前傾、目光接觸、適度的微笑不要帶有個(gè)人的偏見 -不要受被面試者的長(zhǎng)相和其他因素所影響適當(dāng)回饋與引導(dǎo) -提取要點(diǎn)、階段性總結(jié)在聽的時(shí)候注意思考 -大腦的思考速度400/分鐘，說話是150/分鐘注意面談中的非語(yǔ)言信息單獨(dú)的非語(yǔ)言信息在面談的很多時(shí)候，是毫無(wú)意義的 -有些可能是習(xí)慣或職業(yè)訓(xùn)練的結(jié)果被面試者在面試過程中的一些突然的非語(yǔ)言信息變化，可以為你提供值得思考的信息 -突然變化必有其原因，一定要作進(jìn)一步的了解和信息的收集面試者在面試時(shí)也要注意自己的非語(yǔ)言信息對(duì)被面試者的影響和暗示作用 -不要讓你的情緒影響面試的氛圍和效果面談時(shí)中的注意事項(xiàng)不用特殊、難懂的專有名詞鼓勵(lì)應(yīng)征者多說

20、話不要與應(yīng)征者發(fā)生沖突爭(zhēng)執(zhí)避免用第一印象做結(jié)論盡量避免一邊面談，一邊填寫評(píng)估表盡可能不要打斷應(yīng)征者的發(fā)言避免主觀的揣測(cè)和引導(dǎo)不要過度詢問私人方面的問題適時(shí)給應(yīng)征者回饋結(jié)束面談時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)再次清查是否有遺漏的重要問題或資料。再次鼓勵(lì)應(yīng)征者發(fā)問或表達(dá)自已的意見。對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適當(dāng)?shù)亩嗉咏榻B公司，以加深其印象。告訴應(yīng)征者下一步將做什么，以及通知其是否錄取的方式與日期。衷心地向應(yīng)該表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意。面談結(jié)束后的資料處理與評(píng)估立即完成面談紀(jì)錄重新檢視資料對(duì)應(yīng)征者的能力、動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估 -能力是否勝任？ -意愿是否接受？ -文化是否適任？ -居住地、家庭或其他的因素是否有影響？注意第

21、二、三人選的考量和準(zhǔn)備錄取通知 分 數(shù) 分 數(shù)1. 儀表（他看來(lái)是否品貌端正，身體健康，精力充沛而且衣履整潔？） a.印象極佳，令人激賞 b.印象佳，儀表可 c.印象平平，儀表中等 d.印象不佳2. 言談舉止（他的口齒是否清晰，言談內(nèi)容是否充實(shí)，舉止是否大方而無(wú)不安心理？） a.善于表達(dá)，平易近人 b.表現(xiàn)中等，尚稱合宜 c.略為欠宜，尚待訓(xùn)練 d.言詞含混，態(tài)度緊張3. 機(jī)敏反應(yīng)（他對(duì)問題的了解怎樣，是否能掌握重點(diǎn)并迅速回答？） a.反應(yīng)敏捷，應(yīng)答中肯 b.稍事考慮，即能回答 c.需加解釋，始能回答 d.領(lǐng)悟力差，反應(yīng)遲鈍4. 一般知識(shí)（他對(duì)一般事物的觀察、分析、判斷及常識(shí)如何？） a.極為

22、豐富，能道其詳 b.較一般常人懂得多 c.一般常識(shí)尚有認(rèn)知 d.一般常識(shí)缺乏了解5. 學(xué)歷（他的學(xué)歷及專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)所應(yīng)征的工作能否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合6. 經(jīng)歷（他的工作及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)對(duì)所應(yīng)征的工作是否配合？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.雖不配合亦無(wú)妨礙 d.不大配合7. 個(gè)性（他易與人相處嗎？他能與朋友維持真誠(chéng)的友誼嗎？） a.個(gè)性爽朗，頗得人緣 b.喜愛交友，易於接近 c.較為內(nèi)向，擇友較苛 d.不大喜歡結(jié)交朋友8. 個(gè)人理念（他的個(gè)人理念是否符合本公司的經(jīng)營(yíng)理念嗎？） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略

23、加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合9. 專業(yè)技能（他是否具備符合工作所需的技能？例如：電腦、外語(yǔ)、會(huì)計(jì)） a.合乎理想，完全配合 b.大致配合 c.略加訓(xùn)練，始為配合 d.不大配合10.誠(chéng)意（他對(duì)職業(yè)的看法，工作態(tài)度，對(duì)這份工作需求程度如何？） a.意愿強(qiáng)烈 b.意愿較強(qiáng) c.意愿一般 d.意愿不佳初試分?jǐn)?shù)： (主考官： ) 復(fù)試分?jǐn)?shù)： (主考官： )說明：選a 10分，選b 8分，選c 6分，選d 4分(總分100分)。 甄選面談時(shí)常見的缺失與錯(cuò)誤第一印象、刻板印象月暈效果、弦月效果對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)、初始效應(yīng)與時(shí)近效應(yīng)趨中效應(yīng)、過寬或過嚴(yán)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者詢問過多與工作無(wú)關(guān)的問題偏見，太

24、早下判斷輕易給予薪資/福利承諾自己談的太多受對(duì)方容貌或非語(yǔ)文行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容受雇用壓力下的面談面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談前”提醒重點(diǎn)仔細(xì)地審核資料訂定面談?dòng)?jì)劃安排舒適的面談環(huán)境培養(yǎng)輕松的氣氛面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 -“面談中”提醒重點(diǎn) 讓應(yīng)征者多說話 問話要有技巧 作個(gè)好聽眾 不批評(píng)應(yīng)證者的談話內(nèi)容 注意非語(yǔ)言信息的變化 掌握面談流程 作摘要筆記 面談是不斷學(xué)習(xí)歷程 - “面談后”提醒重點(diǎn) 對(duì)職位情況應(yīng)誠(chéng)實(shí)告知 親切熱忱的結(jié)束面談 面談后立即做記錄 從經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)什么是心理測(cè)驗(yàn) 采用一套標(biāo)準(zhǔn)的刺激，對(duì)個(gè)人的特質(zhì)（能力）作客觀測(cè)量的有系統(tǒng)程序甄選訓(xùn)練安置考

25、核晉升員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo)企業(yè)使用心理測(cè)驗(yàn)的目的企業(yè)常見的心理測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn) 性向測(cè)驗(yàn) 能力測(cè)驗(yàn) 人格與興趣量表什么是智力？ 智力是個(gè)人有目的的行動(dòng)，合理的思考，與有效適應(yīng)環(huán)境的綜合能力。 一般可以將智力看成是觀察力，注意力，記憶力，想象力和思考能力的綜合能力比較典型的智力測(cè)驗(yàn)題瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)韋氏智力測(cè)驗(yàn)數(shù)列中少了哪一個(gè)數(shù)字？3-8-1421-29-（？）38 36 40 37 39比較典型的智力測(cè)驗(yàn)題性向測(cè)驗(yàn) 性向是指?jìng)€(gè)人學(xué)習(xí)知識(shí)與技能的能力,因此它是被用來(lái)推估受測(cè)試者的潛力。 它可以分為語(yǔ)言理解力，邏輯能力，創(chuàng)造力等。 大多數(shù)的人將空紙盒扔掉，其實(shí)他們忽略了許多有關(guān)紙盒有趣且又不平凡的用途

26、?，F(xiàn)在你盡量想一些能讓紙盒既有有趣又不平凡的用途，并且將它們列在空白處。你可以隨心所欲的用你所需的紙盒，不要考慮它們的大小及數(shù)目。你自己想一些新奇的用途，最好不要只限于你以前看過或是聽說過的。 包括感覺能力和動(dòng)作能力。 感覺能力包括視力，辯色能力和聽力。 動(dòng)作能力就是指動(dòng)作的敏感與協(xié)調(diào)能力。能力測(cè)驗(yàn) 人格有外在的自我和真實(shí)的自我兩層含義。 它通常包括情感，動(dòng)機(jī)，態(tài)度，價(jià)值觀等。人格測(cè)驗(yàn)1.我對(duì)老板有完全的信心。2.老板能激發(fā)我們對(duì)組織的忠誠(chéng)。3.我缺乏自信心。非常不同意不 同 意普 通同 意非常 同意123451234512345心理測(cè)驗(yàn)的效度一般心理測(cè)驗(yàn)的效度在針對(duì)一般非管理職的人員具有中等

27、的預(yù)測(cè)效度而針對(duì)管理職的人員的預(yù)測(cè)效度則比較低因?yàn)楣ぷ髦械淖儺惲繒?huì)影響到智力案例測(cè)驗(yàn) 阿祥來(lái)到我們店里雖然才一個(gè)月，但是短短的一個(gè)月中，他的銷售業(yè)績(jī)卻是五位老鳥業(yè)績(jī)的總和。雖然阿祥的表現(xiàn)突出，但是在做事的方式與待人的態(tài)度上，卻不能讓人溝同。加上業(yè)績(jī)突出，幾乎不把我這個(gè)店長(zhǎng)與店里幾位老大哥看在眼里！ 當(dāng)初以為對(duì)他的不滿是因?yàn)樗崞咸研睦镒鞒?，所以只好放任他的所作所為。但阿祥突出的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，卻一天天助長(zhǎng)他的日漸囂張的氣焰。店里的資深同仁對(duì)阿祥亦都抱怨連連?？ㄔ谥虚g的我，有時(shí)真得很難做人。我不希望因?yàn)檎f話太重，而失去阿祥這么優(yōu)秀的一位行銷高手。但是看到阿祥凌人的氣勢(shì)。請(qǐng)問，如果您是店長(zhǎng)，您要如何處理這

28、個(gè)問題？企業(yè)使用心理測(cè)驗(yàn)的瓶頸 缺乏有效的工作分析 缺乏適當(dāng)?shù)臏y(cè)驗(yàn)工具 缺乏心理測(cè)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)人才 缺乏適當(dāng)?shù)某Ｄ?使用翻譯測(cè)驗(yàn)分享/共勉我不是老師，只是一個(gè)同路的旅行者。你向我問路，我指向前方-我自己的前方也即是你的前方。人力需求預(yù)測(cè)方法簡(jiǎn)介集體預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法比率分析法散點(diǎn)分析法 心理測(cè)驗(yàn)編制流程工作公析收集工作相關(guān)訊息修訂題目信度效度考驗(yàn)建立常模正試確定測(cè)試人的特質(zhì)預(yù)試編制心理測(cè)驗(yàn)預(yù)試甄選面談時(shí)常見的缺失偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者情緒輕易給予薪資/福利承諾不做面試記錄匆忙結(jié)束面談面談主管應(yīng)有的心理準(zhǔn)備 了解招募與甄

29、選的高成本 甄選面談很重要，面談?dòng)?xùn)練不可少 與HR取得專業(yè)上的合業(yè) 善用相關(guān)甄選工具 了解 你在選人，人家也在選你 認(rèn)識(shí)新新人類的挑戰(zhàn) 掌握社會(huì)脈動(dòng) 如何編制心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)編制流程工作公析收集工作相關(guān)訊息修訂題目信度效度考驗(yàn)建立常模討論績(jī)效評(píng)量之標(biāo)準(zhǔn)正試確定經(jīng)濟(jì)人之特質(zhì)預(yù)試編制心理測(cè)驗(yàn)預(yù)試企業(yè)使用心理測(cè)驗(yàn)的目的 心理測(cè)驗(yàn)的功能 甄選 訓(xùn)練 安置 考核 晉升 組織發(fā)展 員工生涯發(fā)展與輔導(dǎo) 如何有效使用心理測(cè)驗(yàn)有效使用心理測(cè)驗(yàn)的秘訣 面談前先做測(cè)驗(yàn) 測(cè)驗(yàn)研析 重視社會(huì)期許的意涵 重視測(cè)驗(yàn)常模 注記其他施測(cè)時(shí)的狀況什么是情境測(cè)驗(yàn)做的能力VSA知的能力情境測(cè)驗(yàn)面面觀： 公文籃測(cè)驗(yàn)、無(wú)主持人小 組討論

30、、管理賽局、個(gè)案 分析、事實(shí)搜尋、口頭報(bào) 告、面談模擬什么是情境測(cè)驗(yàn)情境測(cè)驗(yàn)的基本原理提供應(yīng)征者一個(gè)刺激材料（S）應(yīng)征者接受訊息并思考（0）應(yīng)征者針對(duì)刺激予反應(yīng)（R）情境測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與限制優(yōu)點(diǎn)提供充分表現(xiàn)舞臺(tái)模擬實(shí)際情形創(chuàng)造最佳觀察時(shí)機(jī)情境測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)與限制限制發(fā)展不易時(shí)間與成本工作關(guān)連性常見的七類情境測(cè)驗(yàn)公文籃測(cè)驗(yàn)無(wú)主持人小組討論管理賽局問題分析事實(shí)搜尋口頭報(bào)告面談模擬常見的七類情境測(cè)驗(yàn)公文籃測(cè)驗(yàn)什么是公文籃測(cè)驗(yàn)公文籃測(cè)驗(yàn)可評(píng)鑒向度 書面溝通能力、創(chuàng)造力、 人際關(guān)系技能、自我要求 的工作標(biāo)準(zhǔn)、分析力、判 斷力、組織敏感性 公文籃測(cè)驗(yàn)特色測(cè)驗(yàn)分析能力與管理知識(shí)促使運(yùn)用分析與批判性邏 推理及解決問題的心智能力提供