管理學-控制基礎(chǔ)(1)ppt課件

1、第八講 控制根底管理的目的是有效地實現(xiàn)組織目的，為此就要進展方案、組織、指點、控制。方案任務(wù)為整個組織確定目的，作出總體規(guī)劃和部署；組織任務(wù)經(jīng)過內(nèi)部構(gòu)造設(shè)計和組織關(guān)系確實定，明確組織內(nèi)各部門的職責，以保證方案的落實和完成；指點任務(wù)是管理者運用職權(quán)和威信施加影響，以充分發(fā)揚每個人的積極性，指點各類人員努力實現(xiàn)組織目的；控制任務(wù)經(jīng)過檢查、監(jiān)視、對所出現(xiàn)的偏向加以糾正，從而確保整個方案及組織目的的實現(xiàn)。 一、控制及其前提控制是組織在動態(tài)的環(huán)境中為了實現(xiàn)既定的目的而進展的檢查和糾偏活動或過程?？刂剖欠桨浮⒔M織、指點有效進展的必要保證，分開了適當?shù)目刂?，方案、組織、指點都有能夠流于方式。1、現(xiàn)代控制產(chǎn)生

2、的緣由組織環(huán)境的不確定性：為了使目的方案與變化的環(huán)境相順應，需監(jiān)控環(huán)境的變化和開展；組織活動的復雜性：為了防止本位主義，保證各項活動的順利進展，要監(jiān)控各部門及其各崗位的任務(wù)情況。管理失誤的不可防止：為及時發(fā)現(xiàn)失誤，明確問題之所在，必需進展經(jīng)常性的監(jiān)視檢查。 管理者需求建立控制系統(tǒng)，以便自始至終地掌握下屬的情況，以確保預定目的的實現(xiàn)。2、控制系統(tǒng)的構(gòu)成控制目的體系目的要求總目的及其分目的及各項方案目的，控制本身不是目的，無目的的控制是不成立的；控制的主體考核人或部門各級管理者及其所屬的職能部門，控制主體的控制程度高低決議了一個控制系統(tǒng)的控制程度；控制的對象考核內(nèi)容整個組織，組織的控制應該是全面的

3、一致的控制 ；控制的方法和手段考核方法包括控制的方法、手段和管理規(guī)范，各個組織應視其不同的情境選用相應的控制方法和手段。3、控制的根本前提要有一個科學的、真實可行的方案：有效的控制是建立在科學的方案根底之上的；控制任務(wù)本身也需求有方案地進展。要有專司控制職能的組織機構(gòu)：一個組織，假設(shè)沒有專門的控制機構(gòu)，就難以防止執(zhí)行部門和管理部門由于本人的切身利益而出現(xiàn)制造假象、陽奉陰違、報喜不報憂等情況。要有暢通的信息反響渠道：信息反響的速度、準確性如何，直接影響到控制指令的正確性和糾偏措施的準確性。決策機構(gòu) 管理機構(gòu) 執(zhí)行機構(gòu) 反響機構(gòu) 社會控制決策機構(gòu) 管理機構(gòu) 執(zhí)行機構(gòu) 監(jiān)視機構(gòu) 組織控制二、績效考核

4、1、傳統(tǒng)的績效考核方法由來：獎懲任務(wù)中出現(xiàn)的問題。沒有考核，無法進展公平的獎懲。方法：360度考評法全員參與、全面評價、客觀打分結(jié)果：流于方式且人際關(guān)系緊張、管理本錢加大。評價：難以到達考核的預期目的。傳統(tǒng)考核方法缺陷小結(jié)受管理者或考核人客觀印象影響很大。評分趨于中庸化，無法顯示員工個人差別；將員工強行分級，導致員工間的不滿及對立；使員工易養(yǎng)成被動習慣，或?qū)е律舷录夑P(guān)系的緊張；缺乏對員工有方案的培育及訓練。2、考核是一個系統(tǒng)的過程考核不以職責為根據(jù)，考核任務(wù)就會偏離軌道；考核權(quán)益假設(shè)不與其所承當?shù)穆氊熛鄬蜁е聶?quán)益濫用或難以盡責；考核規(guī)范假設(shè)無明確規(guī)定，就會導致考核的隨意性；考核結(jié)果假設(shè)

5、不與個人目的掛鉤，考核就不會被注重，就起不到指揮棒的作用。因此，考核要有明確的目的、規(guī)范，權(quán)益要與職責相對應，結(jié)果要與個人目的相掛鉤。(1)考核內(nèi)容績效考核從總體上而言要以企業(yè)目的為根據(jù)，即考核內(nèi)容是子目的或與目的實現(xiàn)有關(guān)的任務(wù)，任務(wù)規(guī)范是方案目的或目的要求，考核的輕重取決于該根本內(nèi)容對企業(yè)總體目的實現(xiàn)的重要性程度。詳細到部門，就是要以公司對該部門的要求部門職能和階段性目的要求為考核重點。詳細到崗位，就是該部門要以對該崗位的要求崗位職責和義務(wù)要求為考核重點。實例：義務(wù)闡明實例：考核方法制定考核方法管理規(guī)范闡明考核方法根據(jù)任務(wù)規(guī)范和對考核本錢、可考核性的思索來確定；對于能定量化考核的，盡量采用定

6、量化方法；對于普通性的難以定量化的工程，為減少控制本錢，采取依現(xiàn)實打分法；對于涉及到多個部門的或較重要的定性工程，由一個部門憑現(xiàn)實按一定規(guī)那么打分。考核核實部門或人員確實定原那么：為誰效力，歸誰管理，由誰考核；經(jīng)濟目的：業(yè)務(wù)管理部或財務(wù)部；檢查性考核：綜合管理部門部門其它職責履行：直接上級其它任務(wù)：相關(guān)部門3考核與個人開展之間的關(guān)系實踐報酬：績效考核結(jié)果與員工的報酬掛鉤，實踐報酬=F名義報酬、考核得分；薪金升降：員工名義報酬與崗位考核結(jié)果掛鉤，月度考核得分結(jié)果不同，所得晉級分不同，工資升降速率就不同；職位升降：考評結(jié)果是員工職位升降的主要根據(jù)，升職須是優(yōu)秀員工，而達不到一定績效要求的員工將被降

7、級或調(diào)崗、解雇。榮譽稱號：考評結(jié)果是評定優(yōu)秀員工等稱號的重要根據(jù)。3、考核中的假設(shè)干問題1誰需求績效考核管理者：經(jīng)過績效考核可落實各下屬的職責，籍整合各崗位的任務(wù)來達本錢部門的各工程標。同時，績效考核提供管理者一個與下屬檢查任務(wù)行為的時機，經(jīng)過考核，可指點下屬并鼓勵下屬把任務(wù)做得更好。被管理者：經(jīng)過績效考核明確本人的義務(wù)及要求，從而明了任務(wù)的意義。經(jīng)過考核可了解本人的弱勢和優(yōu)點，從而有認識地改良和完善自我，并不斷明確個人的職業(yè)生涯。同時，經(jīng)過考核結(jié)果，可看到本人的價值并享用成就感。2對考核周期的認識多長時間考核一次取決于對企業(yè)考核本錢與失控能夠?qū)е碌臅r機損失的權(quán)衡；假設(shè)一年考核一次，那么考核的

8、作用大大減弱，在這種情況下，考核只起到了為獎懲提供一定的根據(jù)的作用?？己说拈g隔有多長，失控的時間就有多長；考核的間隔有多長，預測的才干就要多強。3對考核本錢的認識對各項任務(wù)加以控制，需求破費一定的本錢；控制本錢與控制要求成正比；減少控制本錢的方法是：合理選擇考核內(nèi)容；盡能夠在任務(wù)中完成考核。無論如何，企業(yè)要開展，就必需破費一定的控制本錢。4對考核結(jié)果公開性的認識要到達考核的目的，就必需公開考核結(jié)果；要防止不公正對待員工，也要求公開考核結(jié)果；要防止官官相護，管理者履行起本人的職責，也要求分開考核結(jié)果。系統(tǒng)化、公開化、互動化是科學績效考核系統(tǒng)設(shè)計的根本原那么。三、控制的根本原那么1、重點原那么：現(xiàn)

9、實證明，要想控制任務(wù)或活動的全過程幾乎是不能夠的應抓住活動過程中的關(guān)鍵和重點進展部分的和重點的控制重點原那么。重點：組織目的；影響組織目的實現(xiàn)的重要環(huán)境和主要要素；事先未能預料而實踐發(fā)生了的艱苦例外。管理者越是把控制力量集中在目的和例外情況上，他們的控制就越有效。2、及時性原那么高效率的控制系統(tǒng)，要求能迅速發(fā)現(xiàn)問題并及時采取控制措施。一旦喪失時機，即使提供再準確的信息也徒勞?？刂菩畔⒁η鬁蚀_：一是要盡量建立客觀的衡量方法，對績成效定量的方法記錄并評價，把定性的內(nèi)容詳細化；二是管理人員要從組織的角度來察看問題，防止個人的偏見和成見，特別是在績效的衡量階段；三是明確這些信息不是整人的證據(jù)以確保信

10、息的可靠性，由于誰也不情愿提出對本人不利的證據(jù)。3、靈敏性原那么未來的不可預測性一直是一個客觀的存在控制應保證在發(fā)生某些未能預測到的事件的情況下，如環(huán)境突變、方案忽略、方案失敗等情況下，控制依然有效，因此要有靈敏性。控制的靈敏性原那么要求：制定多種應付變化的方案留有一定的后備力量采用多種靈敏的控制方式和方法4、經(jīng)濟性原那么控制是一項需求投入大量的人力、物力和財力的活動，其耗費之大正是今天許多應予控制的問題沒有加以控制的主要緣由之一?？刂频慕?jīng)濟性原那么要求：實行有選擇的控制，要正確而精心地選擇控制點，太多會不經(jīng)濟，太少會失去控制； 改良控制方法和手段，努力降低控制的各種耗費而提高控制效果四、控制

11、中的阻力過分的控制：普通地，人們越是感到控制過分，反對和抵抗控制的心情也就越猛烈。不恰當?shù)目刂泣c：即使不是面面俱到的控制，假設(shè)控制點選擇不當，也會遭到反對和抵抗。不公平的報酬：有時人們反對控制是由于管理者未能根據(jù)考評的結(jié)果給予公平獎懲責任制度問題：假設(shè)職責不明，就容易被一部分人鉆空子，經(jīng)過千方百計地推卸本人的責任，反對和抵抗組織對本人的控制。反對控制的表現(xiàn)方式 當人們反對控制時，經(jīng)常會以以下幾種方式表現(xiàn)出來：對抗某項制度；提供片面的或錯誤的信息；制造控制的假象一切正常；故意怠工與破壞。消除控制阻力的方法建立有效的控制系統(tǒng)：要想進展順利而有效的控制，就必需從一開場就建立一個高效率的控制系統(tǒng)。讓盡

12、能夠多的人參與控制：參與可減少和防止人們對變革的阻力。采用目的管理：采用目的管理可減少人們對控制的反對和抵觸心情。建立記錄備查制度：建立平常各方面的記錄備查制度可減少人們對控制的反對心情。 總結(jié) ：有效管理的根本原那么1.以目的為中心管理的目的是為了有效地實現(xiàn)目的 沒有目的，無需管理；目的不清，管理混亂；目的錯誤，一錯百錯。因此，要：制定清楚的目的簡單、明確、易懂易記確立正確的目的與內(nèi)外部環(huán)境相順應堅守目的不動搖圍繞目的開展各項任務(wù)2、以人為本人是一切活動的行為主體加強對人的研討是開展管理任務(wù)的根底激發(fā)人的積極性是搞好各項任務(wù)的關(guān)鍵3、隨機應變，創(chuàng)新為要不存在普 遍適用的管理方法隨機應變，詳細

13、問題詳細分析每一種方法都有其優(yōu)缺陷融會貫穿，發(fā)明性地加以運用學他人思想、創(chuàng)獨特方法4、注重經(jīng)濟性我們所擁有的資源是有限的把有限的資源集中用于正確的目的要做正確的事 力求以比較經(jīng)濟的方法來達成目的講究方式方法5、加強管理者素質(zhì)培育管理效果取決于運用者的程度正確選拔管理者管理者應具備相應的素質(zhì) 注重管理者培育要使管理者掌握專業(yè)技藝6、內(nèi)部管理平臺的構(gòu)建 “發(fā)動機的建立組織目的的實現(xiàn) 員工的積極性 個人目的實現(xiàn)程度 業(yè)務(wù)體系組織目的的制定 個人需求 目的體系 報酬體系 義務(wù)的分解 職責的明確 客觀的考核 公平的獎懲 職權(quán)體系 考核體系 科學管理的平臺五個體系間相互關(guān)聯(lián)，構(gòu)成一個系統(tǒng)：目的體系行動指南：闡明