第一講 人力資源管理概述課件資料

1、1 人力資源管理2參考教材 人力資源開發(fā)與管理（第三版）， 胡君辰、鄭紹濂主編，復(fù)旦大學(xué)出版社，22元3考核方式 考核內(nèi)容主要為課堂講授內(nèi)容。 課堂表現(xiàn)：10% 筆記及作業(yè)：10% 出勤：10% 實(shí)訓(xùn)：10% 期末：60% 考試形式開卷OR閉卷4第一講 人力資源管理概述 1、如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理 2、人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 3、人力資源管理的原理 4、人力資本理論5第一節(jié) 如何認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理6引導(dǎo)案例 浙江一家企業(yè)以2，000萬人民幣進(jìn)口一條國外先進(jìn)生產(chǎn)線，在設(shè)備調(diào)試與培訓(xùn)員工上支出70多萬人民幣，而該企業(yè)能夠?qū)υ撋a(chǎn)線的軟件和電器進(jìn)行全面維修的唯一技工月薪僅有436元，僅比

2、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)高26元。該技工要求加薪未果，遂要求解除勞動(dòng)合同。該企業(yè)管理者稱，技工的崗位工資就這么多。7文摘：由于技工在企業(yè)中的地位與他們所得薪酬之不符，導(dǎo)致許多地方出現(xiàn)嚴(yán)重技工短缺。在深圳勞動(dòng)力市場上，一些高級鉗工的工資價(jià)位已經(jīng)超過研究生。文摘：高級技工走上大學(xué)講臺(tái)，成為上海某大學(xué)兼職教授。從這則消息上你看出了什么，你認(rèn)為合理嗎？8 “企”字，企業(yè)資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等。 世界上的資源可分為三種： （1）自然資源：是指用于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切未經(jīng)人們加工的自然物，土地，山川，森林等； （2）資本資源：是指用于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切經(jīng)過人們加工的自然物，資金，廠房，機(jī)器，設(shè)備等； （3）人

3、力資源：第一資源，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源 1、人力資源的概念9 定義有廣義和狹義之分 廣義上：是指一切智力正常的人 狹義上：是指能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)提供勞動(dòng)和 服務(wù)的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。 10 人力資源的數(shù)量：是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、 從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。（宏觀角度） 人力資源的構(gòu)成數(shù)量、質(zhì)量未成年人口老年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口求業(yè)人口（待業(yè)人口）就學(xué)人口家務(wù)勞動(dòng)人口服役人口其他人口喪失勞動(dòng)能力的人口現(xiàn)實(shí)的人力資源潛在的人力資源0歲少年人口16歲勞動(dòng)適齡人口60/55歲老年人口 一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源數(shù)量由八大部分構(gòu)成： 2、人力資源的構(gòu)成11 人力資

4、源的質(zhì)量：是指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知 識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。 人力資源的質(zhì)量的衡量指標(biāo) 一個(gè)國家或地區(qū)人力資源的充裕程度不僅取決于數(shù)量，更取決于質(zhì)量。 人力資源的質(zhì)量重于數(shù)量。發(fā)明家、科學(xué)家等12 企業(yè)人力資源的數(shù)量一般由正在被企業(yè)聘用的員工和企業(yè) 欲從勞動(dòng)力市場招聘的（即潛在的）員工兩部分組成。 企業(yè)的人力資源的構(gòu)成數(shù)量、質(zhì)量 企業(yè)中人力資源的質(zhì)量在構(gòu)成上與一個(gè)國家或地區(qū)的人力 資源的質(zhì)量構(gòu)成是一致的。 3、企業(yè)人力資源的構(gòu)成13 4、企業(yè)人力資源的特征 不可剝奪性：這是企業(yè)人力資源區(qū)別于任何其他資源 的根本特征 兩重性： 時(shí)效性：生命周期 人力使用的有效期大約在16-

5、60歲之間，最佳期為30-50歲14 再生性“用之不盡”自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā) 社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。 能動(dòng)性15 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 雷蒙德A諾伊 人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。 加里德斯勒 5、人力資源管理的基本概念16 人力資源管理，主要指對人力這一資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。（趙曙明） 人力資源管理，即包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)。（張一弛）17人盡其才，才盡其用目標(biāo) 人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的取得、開

6、發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、 指揮和控制的活動(dòng)。18人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析薪資與福利績效管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系處理人員招聘培訓(xùn)與開發(fā)選人育人用人留人6、人力資源管理的職能圖(重點(diǎn))19 松下：“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人” 聯(lián)想：“辦企業(yè)就是辦人” 沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客” 寶潔的人才觀點(diǎn)：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！比?本 管 理 思 想7、人力資源的重要性知名企業(yè)的人力資源觀20 人就是一切。人的因素可以改變一切。我們造就了不

7、起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務(wù)。 先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情。把正確的人放到正確的位置，變革才會(huì)發(fā)生。 是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計(jì)劃成就了一切。8、杰克韋爾奇的觀點(diǎn)21迷信式：老佛爺?shù)脑挏?zhǔn)沒錯(cuò)追星式：鍍過金的一定是本尊偏見式：血統(tǒng)純正才是人才主觀判斷式：只有我才知道什么是人才 阻礙人力資源的有效利用 影響企業(yè)的發(fā)展9、確定人才的一些誤區(qū)22 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈10、企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈人力

8、資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 23以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力工資年度獎(jiǎng)勵(lì)福利工作滿意成就感知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)業(yè)績分紅津貼企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo): 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會(huì)地位和名譽(yù)權(quán)力個(gè)人發(fā)展2411、人力資源管理與人事管理的區(qū)別(重點(diǎn))傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等事務(wù)性工作簡單涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程豐富控制、秘密以事為中心HR是一種成本的消耗，要控制這種成本參與、透明以人為中心HR是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具管理者與被管理者角色認(rèn)識(shí)上的問題2526

9、12、人力資源各項(xiàng)管理職能的不足，難以形成一個(gè)良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性激勵(lì)手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系27人才浪費(fèi)員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂勺璧K企業(yè)發(fā)展的隱患有人無事干，

10、有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干28第二節(jié) 人力資源管理的歷史沿革29 三種觀點(diǎn)：六階段論、五階段論、四階段論 六階段論 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng) 工業(yè)福利運(yùn)動(dòng) 早期工業(yè)心理學(xué)時(shí)代 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代 勞工運(yùn)動(dòng) 行為科學(xué)與組織理論時(shí)代30 四階段論 檔案保管階段 政府職責(zé)階段 組織職責(zé)階段 戰(zhàn)略伙伴階段 五階段論 工業(yè)革命階段 科學(xué)管理階段 工業(yè)心理時(shí)代 人際關(guān)系時(shí)代 工作生活質(zhì)量時(shí)代311、 六階段論 第一階段：科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)（重點(diǎn)） 20世紀(jì)初，以泰羅和吉爾布雷斯夫婦為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和發(fā)展。 本階段注重： 通過科學(xué)的

11、工作設(shè)計(jì)來提高工人的生產(chǎn)率 注重采用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行招聘和挑選 用企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)來取代以前的自我培訓(xùn)，以提高工人的生產(chǎn)率32 第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動(dòng) 工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)幾乎與科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)同時(shí)展開； 注重改善工人的境遇； 基于關(guān)心工人的福利的主張建立起一套有關(guān)企業(yè)員工管理的思想體系。 第三階段：早期的工業(yè)心理學(xué) 工業(yè)心理學(xué)從人與工作的關(guān)系、人員的選拔和測評等方面對人事管理產(chǎn)生了極大的影響，使人事管理開始從規(guī)范化步入科學(xué)化的軌道。33 第四階段：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)時(shí)代（重點(diǎn)） 20世紀(jì)30年代，霍桑實(shí)驗(yàn)使管理從科學(xué)管理時(shí)代步入人際關(guān)系時(shí)代； 1924-1932年之間，梅奧等人進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，證明：

12、員工的情緒和態(tài)度強(qiáng)烈地受到工作環(huán)境的影響，而這種情緒和態(tài)度對生產(chǎn)率產(chǎn)生巨大的影響； 至此，人力資源管理開始從以工作為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心 把人和組織看成是相互和諧統(tǒng)一的社會(huì)系統(tǒng)。34 第五階段：勞工運(yùn)動(dòng) 對工人利益的重視，成為組織內(nèi)部人力資源管理的首要任務(wù)； 在今天西方國家的人力資源管理中，處理勞工關(guān)系，使企業(yè)避免勞動(dòng)糾紛訴訟，也成為人力資源管理的主要職能。 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時(shí)代 將組織看作一個(gè)系統(tǒng)，而人則是這個(gè)系統(tǒng)的組成部分； 組織又是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，這樣就形成了現(xiàn)代組織理論和行為科學(xué)的管理思路； 人力資源管理要符合組織的要求，符合提升企業(yè)競爭力的要求。 352、 五階

13、段論 五階段理論的前面四個(gè)階段和六階段論基本一致，所不同的是它把工作生活質(zhì)量作為一個(gè)時(shí)代提出來。 所謂工作生活質(zhì)量，是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。其核心是參與 它是由工會(huì)和管理部門共同合作，以改善員工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，提高生產(chǎn)率和員工滿意度的一項(xiàng)管理措施。36 關(guān)于工作生活質(zhì)量可以從以下兩個(gè)角度來理解：（1）等同于組織的客觀條件和活動(dòng)，如內(nèi)部晉升政策、民主管理、員工參與、安全工作條件等；（2）等同于員工個(gè)人對于自己在組織中生活的感受和認(rèn)識(shí)，主要是員工的需要是否得到了滿足。37 第一階段：檔案保管階段20世紀(jì)60年代 特點(diǎn)： 人事部門負(fù)

14、責(zé)新員工的錄用、崗前教育、 個(gè)人資料的管理等工作。 人力資源尚未被作為一種資源來看待； 人力資源管理也缺乏對工作性質(zhì)和目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí)； 企業(yè)內(nèi)部往往也沒有清晰的人事管理的條例和制度。3、 四階段論38A、B、C三人的檔案記錄：A 篤信巫醫(yī)，有生活作風(fēng)問題，有多年的吸煙歷史，嗜好馬提尼烈性酒。B 曾兩次被趕出辦公室，常上午11點(diǎn)才起床，大學(xué)時(shí)吸過鴉片，每晚喝一公升的白蘭地。C 曾是國家戰(zhàn)斗英雄，保持樸素習(xí)慣，從不吸煙，偶爾喝點(diǎn)酒，年輕時(shí)沒做過違法的事。（羅斯福）（丘吉爾）（希特勒）39 第二階段：政府職責(zé)階段20世紀(jì)70年代前后 特點(diǎn)： 人力資源管理的重要職能就是幫助企業(yè)應(yīng)付政府的要求，避免法律

15、上的問題企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)人仍將人力資源管理看作是為了應(yīng)對政府和法律不得已而為之的工作，因此，仍然將人力資源管理視為不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的非生產(chǎn)性成本，認(rèn)為它不能給企業(yè)直接帶來利潤。40 第三階段：組織職責(zé)階段20世紀(jì)70年代末和20世紀(jì)80年代 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人把人事管理真正視為自己企業(yè)的“組織職責(zé)”。 人事部門改名為人力資源管理部。企業(yè)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾怼?1 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)90年代 20世紀(jì)90年代后企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展： 把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競爭戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。 人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 其原因：在于人們已經(jīng)達(dá)

16、成共識(shí)，在國際范圍的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優(yōu)勢，核心的資源是人力資源。42第三節(jié) 人力資源管理的原理43 性本惡 需求的角度是只有基本的生理需要，是機(jī)器的附屬物 以“經(jīng)濟(jì)人”為基本人性假設(shè) 主要代表人物：泰勒 明確提出者：麥格雷戈 一、X 理論（重點(diǎn)）44 基本觀點(diǎn)：懶惰，沒有雄心壯志缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做45 相應(yīng)的管理方式： （ 胡蘿卜加大棒的政策） 從效率和實(shí)際需要出發(fā)，注重任務(wù)管理； 通過集權(quán)化管理和權(quán)威手段，對工人進(jìn)行監(jiān)督和控制； 依靠工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)人的勞動(dòng)積極性； 對

17、消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式嚴(yán)厲懲罰。46 明確提出者：梅奧 “社會(huì)人”：重視社會(huì)性需要，輕視物質(zhì)性需要的人。 二、“社會(huì)人”理論（重點(diǎn)）47 基本觀點(diǎn)：物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于成員在家庭、群體及社會(huì)生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。 管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵(lì)企業(yè)員工有著不可忽視的影響。48 相應(yīng)的管理方式：管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工參與管理，盡可能滿足員工的社會(huì)需要。管理者應(yīng)盡可能的實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度協(xié)調(diào)正式組織和非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的合力。 管理者要善于傾聽

18、員工的意見，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。49 三、Y 理論（重點(diǎn)） 性本善，要積極進(jìn)取 主要代表人物：馬斯洛“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè) 明確提出者：麥格雷戈50基本觀點(diǎn)：一般人都是勤奮的當(dāng)最基本需要得到滿足時(shí)，就致力于獲得高層次需要的滿足。在正常情況下，人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為。在實(shí)現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動(dòng)中，人都能夠自我管理、自我控制。 51 相應(yīng)的管理方式：要努力創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。 減少員工自我實(shí)現(xiàn)過程中的障礙，使工作變得更具有挑戰(zhàn)性。 充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式，使員工在工作中獲得知識(shí)、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。建立決策民主化、工作內(nèi)容

19、豐富化和工作時(shí)間彈性化等方面的制度，保證員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。52 四、超 Y 理論又稱權(quán)變理論 人性假設(shè)是“復(fù)雜人” 管理學(xué)家們認(rèn)為：人不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人 或自我實(shí)現(xiàn)人，而是一個(gè)因時(shí)、因地做出各種不同反 應(yīng)的“復(fù)雜人”。53 基本觀點(diǎn)：人的能力與需要具有豐富性與多變性。錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式支配著人的行為。人能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理模式做出反應(yīng)，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人。54 相應(yīng)的管理方式：注意運(yùn)用權(quán)變的觀點(diǎn)看待管理中的人和事，把人看成是因時(shí)、因地、因事而變的復(fù)雜人。管理中，要根據(jù)環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式。具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。

20、55 五、Z 理論 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神 20世紀(jì)80年代由美籍學(xué)者威廉大內(nèi)，在比較美 日兩種管理模式后提出的理論。56 基本觀點(diǎn)：企業(yè)成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。人們既有共同的利益與目標(biāo)，也有各自的欲望與需求，每個(gè)人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。57 相應(yīng)的管理方式：為了促進(jìn)相互信任，必須使企業(yè)的目標(biāo)為全體員工理解和接受，同時(shí)齊心協(xié)力貫徹這一目標(biāo)。 在組織中提倡和鼓勵(lì)愛心，管理者對人的評價(jià)多從整體考慮，從而使團(tuán)體結(jié)果保持穩(wěn)定化。完善溝通渠道，實(shí)行慎重評價(jià)與緩慢的升遷制度。58案例鏈接：韓秀玲59韓秀玲為什么

21、會(huì)判若兩人？ 有一位下崗女工，名叫韓秀玲。下崗前在某企業(yè)的流水線上干了20年。上班時(shí)不準(zhǔn)說話，也無需說話。后來一下子下了崗，想說話都不會(huì)了。朋友見她生活沒了著落，介紹她去一家民營企業(yè)。面試時(shí)，許老板問一句，韓秀玲答一句；不問便垂頭不語。許老板心中不悅：這么個(gè)不說話的人怎么當(dāng)業(yè)務(wù)員？但礙于面子，只好說：“每月200塊錢，干一個(gè)月看看吧。” 當(dāng)時(shí)，該城市平均每人每月最低生活保障線為250元。干一個(gè)月只給200元工資，老板的意圖顯而易見?？墒遣徽f話的韓秀玲真的二話沒說就干起來了推銷衛(wèi)生巾。這其中，韓秀玲的苦辣酸甜、汗水淚水暫且不表，單說那許老板見到韓秀玲的銷售業(yè)績后竟吃了一驚，連著給她長了三次工資。后來，韓秀玲成了該公司某地區(qū)的總經(jīng)理。這時(shí)人們見到的，是一個(gè)神采飛揚(yáng)、侃侃而談的韓秀玲。 思考題： （1）韓秀玲為什么會(huì)變成一個(gè)不會(huì)說話的人？韓秀玲發(fā)生深刻變化的原因是什么？ （2）你認(rèn)為，本案例對企業(yè)人力資源管理工作有那些啟示？60第四節(jié) 人力資本理論61