第五章、心理傾向與管理

1、第五章、心理傾向與管理12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰2教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)重點2目的與要求:了解人的個性傾向、需要、動機、期望、態(tài)度和價值觀等的概念、特點、類型及形成的影響因素，掌握人的需要、動機、期望、態(tài)度等理論的內(nèi)容和在管理中的應(yīng)用。重點:人的需要、動機、期望、態(tài)度等理論在管理上的運用。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰3主要教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)、個性傾向概述第二節(jié)、人的需要與管理第三節(jié)、人的動機與管理第四節(jié)、人的期望與管理第五節(jié)、人的態(tài)度與管理12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰4第一節(jié)、個性傾向概述課前思考1、人的行為類型？本能行為:“飲食男女”、趨利避害、探究；目的行為:各種意志行

2、為2、人的目的行為的原因是什么?12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰5第一節(jié)、個性傾向概述一、個性心理傾向的概念個性心理傾向(personality tendency)是指個體在從事各種活動時所具有的較為穩(wěn)定的驅(qū)動行為的心理特征總和。如，某個同學(xué)喜歡理科而另外一個喜歡文科；南方人愛吃米飯而北方人愛吃面食；有些員工喜歡單位獎勵政策而有些則反對；有些人專注物質(zhì)財富而有些人追求精神財富等等。這些都是由個體在個性傾向方面的心理特征所決定的。個性傾向是人的動力系統(tǒng)，而個性特征則是人的材料系統(tǒng)，兩者共同作用，人就表現(xiàn)出獨特的面貌。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰6第一節(jié)、個性傾向概述二、個性傾向的

3、特點1、獨特性。人的個性傾向受遺傳和環(huán)境決定，每個人都具有與眾不同個性傾向。2、穩(wěn)定性。人的個性傾向在一定時期保持不變，對個體的行為有長期穩(wěn)定驅(qū)動的作用。3、發(fā)展性。人的個性傾向在個體生理和環(huán)境因素改變的情況下會產(chǎn)生變化。4、支配性。人的個性傾向在一定時期里對個體的行為特征有控制和支配作用。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰7第一節(jié)、個性傾向概述三、個性傾向的構(gòu)成心理心理過程 個性心理 認識過程:感覺、知覺、記憶、思維、想象情感過程:感知過程中的情緒與情感意志過程:感知過程中的立志和決心個性心理特征:氣質(zhì),性格，能力等個性傾向:需要, 動機，期望，態(tài)度，價值觀個性心理傾向在心理中的構(gòu)成12

4、 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰8第二節(jié)、人的需要與管理一、需要的概念(P115)需要(need)是人因缺乏某種必需的東西,而在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。如，我想喝水；我想成個家；我想成為有社會地位的人等都是人的需要的反映。需要導(dǎo)致的“不平衡”是人的行為產(chǎn)生的源泉。人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要 , 需要成為人的行動的出發(fā)點。需要與欲望(lust)有什么區(qū)別？(P114)需要與欲望的區(qū)別在于，需要強調(diào)存在不平衡，而欲望指不平衡達到必須給予滿足的一種心理狀態(tài)。需要是基礎(chǔ)，欲望是需要的激發(fā)狀態(tài)。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰9第二節(jié)、人的需要與管理二、需要的類型1、

5、按照需要的起源：需要分為自然需要（如：飲食、性愛、休息、睡眠、排泄等）和社會文化需要（如：人際交往需要、尊重的需要、追求榮譽或成就需要等）。2、按需要指向的對象：需要分為物質(zhì)需要和精神需要。如人在追求物質(zhì)產(chǎn)品時,常有審美的需要。精神需要又常以物質(zhì)需要為載體。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰10第二節(jié)、人的需要與管理三、需要的產(chǎn)生(P117)影響需要產(chǎn)生的因素有：1、生理性因素，2、客觀環(huán)境因素。生理因素是因人缺乏某種物質(zhì)而產(chǎn)生生理需求，如人體缺乏營養(yǎng)時，血液中的血糖成份降低，從而激活下丘腦，經(jīng)過神經(jīng)傳至大腦，人就產(chǎn)生了進食的需要。人的集群、歸屬、親和等需要則是為了抵御惡劣環(huán)境而產(chǎn)生的，是

6、通過后天學(xué)習(xí)而獲得間接需要。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰11第二節(jié)、人的需要與管理人的本能及心理活動客 觀 環(huán) 境內(nèi)因外因刺激需要意向定向需要產(chǎn)生的過程12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰12第二節(jié)、人的需要與管理四、需要層次理論(the theory of hierarchy need )1、馬斯洛的需要層次論（略）(P126)馬斯洛認為，人類價值體系中存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為生理需要；另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。兩類需要分為5個層次。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰13第二節(jié)、人的需要與管理馬斯洛需

7、要層次理論Self-actualization need Esteem need Belongingness and love need Safety need Physiological need 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰14第二節(jié)、人的需要與管理馬斯洛理論的主要觀點:(1) 這五種需要像階梯一樣從低到高, 但這種次序不是完全固定的, 可以變化, 也有種種例外情況。(2) 一個層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足, 愈到上層, 滿足的百分比愈少。(3) 同一時期內(nèi), 可能同時存在幾種需要, 因為人的行為是受多種需要支配的。但是, 每一時期內(nèi)總有一

8、種需要是占支配地位的。任何一種需要并不因為下一個高層次需要的發(fā)展而告消失, 各層次的需要相互依賴與重疊, 高層次的需要發(fā)展后, 低層次的需要仍然存在, 只是對行為影響的比重減輕而已。(4) 需要滿足了就不再是一股激勵力量。 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰15第二節(jié)、人的需要與管理需要與心理發(fā)展過程12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰16第二節(jié)、人的需要與管理2、奧德弗的ERG層次理論美國耶魯大學(xué)教授奧德弗在大量實證研究基礎(chǔ)上 , 對馬斯洛的需要層次論加以修改而形成的。奧德弗認為人有三種層次的需要：生存需要（Existence）人際關(guān)系需要（Relation）成長需要（Growth）生

9、存需要包括生理和安全需要，人際關(guān)系需要包括社交、人際關(guān)系和諧和相互尊重的需要，成長需要包括自尊和自我實現(xiàn)的需要。 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰17第二節(jié)、人的需要與管理奧德弗的主要觀點：(1)馬斯洛認為需要是生來就具有的,是內(nèi)在的;奧德弗認為需要不完全是與生俱來的,有的需要是通過后天學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的。(2)高層次需要的激發(fā)不一定要以低層次需要滿足為前提，人可以有一個以上的需要同時存在，當(dāng)某種需要相對滿足后，可能會更增加對別的需要的程度。(3)如果較高層次的需要一再遭受挫折,得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。需要既有“滿足-上升”的趨勢,也存在“挫折-倒退”的趨勢。 12 七

10、月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰18第二節(jié)、人的需要與管理3、麥克利蘭成就需要理論(P129)美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克利蘭在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，高層次人才往往具有三種需要：權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。三種需要無嚴(yán)格的順序之分。(1)權(quán)力需要有些人非常注重權(quán)力，他們對施加影響和控制他人有很大的興趣；他們有一定的才干，渴望擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者, 常常喜歡教訓(xùn)別人, 并希望自己能夠得到更高的職位。權(quán)力需要強烈的人非常適合做管理者。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰19第二節(jié)、人的需要與管理(2)友誼需要這些人有強烈歸屬感，注重人際關(guān)系。通常從社會交往中得到歡樂和滿足, 并總是設(shè)法避免因被某個組織或

11、社會團體拒之門外而帶來的痛苦。友誼需要強烈的人不適宜做管理工作。(3)成就需要這些人喜歡能實現(xiàn)自身價值的工作，對成功有強烈的要求, 一般具有以下幾個特點: 喜歡設(shè)置自己的目標(biāo)； 在選擇目標(biāo)時傾向于回避極端的困難； 對所從事的工作希望得到明確而又迅速的反饋； 把個人成就看得比金錢更重要。成就需要強烈的人對單位和社會的進步非常有益。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰20第二節(jié)、人的需要與管理需要層次理論在管理中的運用（重點）12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰21第三節(jié)、人的動機與管理一、動機的概念（P137）動機(motivation)是指引起個人行為, 維持該行為, 并將此行為導(dǎo)向某一目

12、標(biāo)的心理過程。動機就是平時所說的“企圖”“目的”，它是行為的直接推動力量。如：“我打算參加本次英語四級考試”，“我要考出證券從業(yè)資格證書”等都是動機的表現(xiàn)形式。需要是人行為的基礎(chǔ)和源泉，動機則是推動人行為的直接原因。動機一旦形成，行為即刻發(fā)生。所以，動機的功能是：1、引起行為；2、指引行為導(dǎo)向目標(biāo)；3、維持行為。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰22第三節(jié)、人的動機與管理二、動機的產(chǎn)生動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但是, 需要一般不引起行為。只有當(dāng)需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C后才能發(fā)動和維持行為。需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C的必要條件有二：強烈的需要明確的目標(biāo)強烈的需要明確的目標(biāo)動機 行為12 七月 2022浙江樹人大

13、學(xué)魏鋼焰23第三節(jié)、人的動機與管理三、動機的種類 1、按起源分為：生理動機和社會動機，2、按產(chǎn)生途徑：內(nèi)部動機和外部動機，3、按社會價值：正確動機和不正確動機，4、按作用時間：長遠動機和短暫動機，5、按影響大?。褐鲗?dǎo)動機和輔助動機。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰24第三節(jié)、人的動機與管理案例：巧妙化解危機 一個老人住在學(xué)校的附近, 每天放學(xué)后都會有些小學(xué)生跑到他的門前喊他的綽號, 甚至說些更難聽的話。老人沒辦法制止他們。這一天, 老人想了個主意, 當(dāng)孩子們再到他家門口喊臟話的時候, 他對他們說:“如果明天你們再來, 我就給你們每人一塊錢?！焙⒆觽兒芷婀? 將信將疑, 第二天他們果然來了

14、, 起勁地喊。 老人信守承諾, 給了每個人一塊錢, 并對他們說 :“如果明天你們還來, 我給你們每人25美分?！?錢雖然少了, 但孩子們覺得這也不錯, 于是第二天他們又來了。孩子們沖著老人家罵臟話, 老人根據(jù)承諾付了錢。他又對他們說:“如果你們明天再來, 我給你們每人一分錢。”孩子們簡直不敢相信自己的耳朵, 怎么? 竟然只有一分錢? 孩子們非常氣憤, 說:“算了吧, 我們才不會來呢！”于是他們再也沒來過。請思考：老人用什么原理達到了自己的目的？12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰25第三節(jié)、人的動機與管理四、影響動機的主要因素 （P140）(1)嗜好與興趣(2)價值觀(3)抱負水準(zhǔn)。其影響因

15、素：個人成就動機過去的成敗經(jīng)驗榜樣的影響12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰26第三節(jié)、人的動機與管理五、需要、動機、行為的關(guān)系(重點)1、人的行為模式(P139)人的行為模式圖行為動機（定向）緊張不舒服需要（意向）目標(biāo)需要滿足緊張消失12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰27第三節(jié)、人的動機與管理人的行為是從需要開始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要時會產(chǎn)生一種緊張的心理狀態(tài), 在遇到能滿足需要的特定目標(biāo)時, 這種緊張的心理狀態(tài)就能轉(zhuǎn)化為推動人去進行某項活動的行為。當(dāng)達到目標(biāo)時, 緊張的心理狀態(tài)就會消除, 需要得到滿足。一個需要滿足了, 又會有新的需要產(chǎn)生。這樣周而復(fù)始的發(fā)展下去 , 從而推動人去從事各

16、式各樣的活動達到一個又一個的目標(biāo)。這就是需要、動機和行為的關(guān)系, 也是需要、動機和行為的一般規(guī)律。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰28第三節(jié)、人的動機與管理2、動機與行為的關(guān)系雖然動機是引起行為的重要因素，但動機與行為的關(guān)系是非常復(fù)雜的：(1)同一動機可以引起多種不同的行為；(2)同一行為可出自不同的動機；(3)合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為；(4)錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋；(5)強的動機并不一定伴隨行為的高效率。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰29第三節(jié)、人的動機與管理七、動機與管理（重點）如果說需要是行為的基本源泉, 那么動機就是行為的直接動力。因此, 管

17、理者要預(yù)測和控制職工的行為、調(diào)動他們的積極性, 就要深入了解動機及其規(guī)律性，善于激發(fā)員工的動機。那么，如何才能有效激發(fā)人動機呢？12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰30第三節(jié)、人的動機與管理1、充分論證提出做一件事情的理由越充分，人們做這件事情的動機就越容易形成。因為理由無非是做這件事情的意義 ( 即效價等 ) 和可行性 ( 即期望值等 ) 。理由充分的標(biāo)志是效價大與期望值高，因此與期望理論不謀而合，故充分論證理由則有利于人的動機的形成。例如，要一位員工進行操作示范表演，如果他沒有積極性，管理者應(yīng)該告訴他：操作示范表演能夠顯示你的能力和水平； 提升在同事中的威信；。12 七月 2022浙江樹

18、人大學(xué)魏鋼焰31第三節(jié)、人的動機與管理2、明確目標(biāo)明確的目標(biāo)往往更容易幫助人們形成動機。需要轉(zhuǎn)化為動機的重要條件之一是能滿足需要的事物的存在。這種事物通常就是人們行動的目標(biāo)。例如，有人突然對員工說：“請大家趕快到醫(yī)院去！”立即行動的人恐怕很少。假如那人補充說:“有人急需輸血，請大家趕快去獻血?！边@時, 由于目標(biāo)明確了，那些樂于助人的員工就會立即行動。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰32第三節(jié)、人的動機與管理3、強化動機通過行動, 強化動機, 可以使動機穩(wěn)定而持久。因為動機本身無法獲得合理性與有效性檢驗, 它只有借助行動才能得到肯定或否定的評價。一旦行動肯定了動機的合理性與有效性, 這種動

19、機也就得到了強化?？梢酝ㄟ^“大目標(biāo)，小步驟”的方式來實現(xiàn)強化。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰33第三節(jié)、人的動機與管理4、改進形象當(dāng)行動的結(jié)果有利于改進自己的形象時，人們?nèi)菀仔纬蛇@種行動的動機。因為有利于形象改進的行動，實際是能滿足人的自尊、榮譽等方面的需要，因而被人們視為有價值的行動。例如，一個員工甲打了員工乙，經(jīng)理要甲向乙賠禮道歉，甲可能覺得難為情, 似乎有損面子。當(dāng)經(jīng)理告訴甲主動賠禮道歉是自覺改正錯誤、覺悟高的表現(xiàn)?！澳阍摮鍪謺r就出手，該賠禮時就賠禮，非常有俠士和君子的風(fēng)度，像個爺們！你去道歉不僅不損害面子，而且有利于樹立自己的威信?！?聽了這話，甲也就愿意賠禮道歉了。12 七月

20、 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰34第三節(jié)、人的動機與管理5、參照群體參照群體成員的暗示對被暗示成員的動機形成具有較大的影響力。這主要因為接受暗示意味著認同, 保持一致, 使人有安全感?，F(xiàn)實表明, 員工之間的勸告有時比經(jīng)理的勸告更有效。一個員工在采取某種行動前, 一般也要 看看其他老員工怎樣做。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰35第四節(jié)、人的期望與管理一、期望的概念、特征與產(chǎn)生（一）期望的概念(P145)期望(expectancy)是采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的主觀概率,即主觀上認為采取某種行為對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。簡單的講，期望就是人對完成某項活動并獲得想要的結(jié)果的主觀估計和判

21、斷 。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰36第四節(jié)、人的期望與管理（二）期望特征1、期望是人的主觀概率期望是心理活動產(chǎn)生的主觀概率，而非客觀概率。期望的大小往往與個人對自己的主觀估價(自信心或自我效能感)有關(guān)。2、期望是行為的驅(qū)動力期望心理與行為相聯(lián)系, 期望一旦產(chǎn)生就會對行為產(chǎn)生驅(qū)動力。一般說, 高期望, 高動力；低期望, 低動力。3、期望隨環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化期望心理是有方向有目的的, 但期望的方向和目的不是一成不變的。它隨著人的需求、價值觀和客觀環(huán)境的好壞的變化而發(fā)生不斷的變化。見P148案例。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰37第四節(jié)、人的期望與管理（三）期望心理的產(chǎn)生(P

22、146) 期望的形成都與目標(biāo)價值及可行性比較相聯(lián)系。1、行動目標(biāo)的價值：包括內(nèi)在價值與外在價值；2、實現(xiàn)目標(biāo)的可能性：包括完成任務(wù)的可能性與完成任務(wù)后獲得好處的可能性。需要目標(biāo)目標(biāo)的價值實現(xiàn)的可能期望 動機期望心理的形成過程12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰38第四節(jié)、人的期望與管理二、期望理論（一）期望理論的內(nèi)容 期望理論是美國心理學(xué)家弗羅姆于 1964 年在工作與激勵一書中提出來的。行為動機 = 期望值(期望概率) 效價M(motivation) = E(expectancy) V(valence) 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰39第四節(jié)、人的期望與管理動機 (Motivat

23、ion) 指人對實施某種行為的愿望與企圖。期望值 (expectancy)指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標(biāo)的主觀概率。效價(valence)是指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值,即一個人對某結(jié)果偏愛的程度。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰40第四節(jié)、人的期望與管理案例：(P149)比如, 兩個很想報考研究生的人, 甲估計他考取的可能性為30%, 概率為0.3；乙估計他考取的可能性為80%, 概率為0.8。他們兩人對考研的價值認識也不相同,甲采取無所謂的態(tài)度, 他不愿意繼續(xù)上學(xué), 想早點工作, 所以考研的效價較低, 以10級量表來表示效價的高低。效價最高為10分, 效價最低為0

24、 分, 甲的效價為3分；乙很看重考研, 渴望能考上, 效價高, 可算 10 分。按上述公式計算兩個人對考研的動機水平就會是不相同的:甲的 M = 0.3 ( 低 ) 3 ( 低 ) = 0.9( 低 )乙的 M = 0.8( 高 ) 10 ( 高 ) = 8( 高 ) 所以，乙的動機大于甲的動機12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰41第四節(jié)、人的期望與管理激勵水平一般有下列五種具體情況: (1)M ( 低 )=E( 低 ) V( 低 )(2)M ( 低 )=E( 高 ) V( 低 )(3)M ( 低 )=E( 低 ) V( 高 )(4)M ( 中 )=E( 中 ) V( 中 )(5)M (

25、高 )=E( 高 ) V( 高 )12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰42第四節(jié)、人的期望與管理（二）期望理論基本模式(重點) 進行期望激勵要建立三個聯(lián)系:A努力與績效的關(guān)系：我能做嗎？B績效與獎勵的聯(lián)系：完成績效我得到獎酬嗎？C獎勵與目標(biāo)的聯(lián)系：獎酬對我有多大價值？個人努力 個人工作績效 組織獎勵 個人目標(biāo) ABC12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰43第四節(jié)、人的期望與管理個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABCABC：吸引力價值觀聯(lián)系獎賞對于當(dāng)事人的效價:Vk：努力績效的聯(lián)系獲得成功概率:E：績效獎賞的聯(lián)系成功后獲得獎勵的概率:Ik期望公式：動機=成功的概率獎勵的效價獎勵的概率M=f（

26、VkIkE）12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰44第四節(jié)、人的期望與管理例如:一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí) , 向小孩提出: 如果在下學(xué)期每門功課都考試 95 分以上 , 就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下 , 小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí) ? （）A. 平時成績較好 , 有可能各門功課都考 95 分以上B. 獎勵的東西是小孩最想要的C. 父親說話向來都是算數(shù)的D. 上述三種情況同時存在 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰45第四節(jié)、人的期望與管理三、期望理論在管理中的運用(重點) （一）期望激勵的程序1、增加員工對能夠完成任務(wù)的信心（回答“我能做嗎？”）選擇具有必要知識技能的員工提供必要的培

27、訓(xùn)，明確工作要求先安排簡單或較少的任務(wù)，直到員工可以掌握提供成功完成工作的員工范例為那些缺乏自信心的員工提供培訓(xùn)12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰46第四節(jié)、人的期望與管理2、增加員工對好績效有結(jié)果的信心（回答“完成績效我得到獎酬嗎？”）正確、客觀、公正地衡量績效清晰解釋好績效帶來的獎勵結(jié)果描述獎金怎樣與過去的績效掛鉤提供好績效有高獎勵的員工范例3、提高結(jié)果的期望價值（回答“獎酬對我有多大價值？”）獎勵員工想要的獎品使獎勵個性化12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰47第四節(jié)、人的期望與管理四、價值觀與管理(P155)1、價值觀的含義 價值觀(values outlook):指人對客觀事物

28、價值的看法和觀念,即一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價的總和。如，人們對自由、幸福、自尊、誠實、服從、平等、功名利祿、政治制度、社會風(fēng)氣、教育程度等,在心目中的主次、輕重的排列次序是不同的。這就是價值觀的差異。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰48第四節(jié)、人的期望與管理2、價值觀的形成與來源 人的價值觀是在社會化的過程中逐步形成的。影響價值觀的因素非常多和復(fù)雜,但一般受下面因素影響：遺傳因素，民族文化， 家庭環(huán)境，學(xué)校教育，社會輿論與宣傳，生產(chǎn)力和經(jīng)濟發(fā)展水平。據(jù)凱利(L.M.keller)等人1992年發(fā)表的工作價值：基因與環(huán)境的影響對同卵雙子的一項研究，他們的價值觀念40%來自

29、基因，60%來自家庭、學(xué)校、國家文化、社會環(huán)境等社會系統(tǒng)。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰49第四節(jié)、人的期望與管理3、價值觀的作用(P157)價值觀是影響個人的世界觀、人生觀、期望、態(tài)度、動機及行為的基礎(chǔ)。(1)動力作用：即作為個體追求目標(biāo)的行為動力；(2)標(biāo)準(zhǔn)作用：即作為一個人判斷和評價美丑、善惡的標(biāo)準(zhǔn)；(3)調(diào)節(jié)作用：即調(diào)節(jié)自己的行為指向一定的價值目標(biāo)；(4)決定作用：是人的態(tài)度和期望心理形成的決定因素。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰50第五節(jié)、人的態(tài)度與管理一、態(tài)度的概念與特征1、態(tài)度概念(P213)態(tài)度(attitude)是指人對所處環(huán)境中各種人或事的認知、評價及行為傾

30、向。例如，人們在工作中，總是對人或事產(chǎn)生不同的反應(yīng)，作出各種不同的評價： “我同意單位的決議和政策” 、 “我喜歡我的上司” 、 “我打算支持我的上司”、 “我對李某很反感，我懶得搭理他”等等。這種對人或事表現(xiàn)出來的積極的、肯定的或消極的、否定的心理傾向，就是態(tài)度。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰51第五節(jié)、人的態(tài)度與管理2、態(tài)度的特性社會性，態(tài)度是在社會交往中逐漸形成的。針對性，態(tài)度具有特定的對象，包含主體與客體的對應(yīng)關(guān)系。協(xié)調(diào)性，態(tài)度是認識、情感、意向的統(tǒng)一體，認識是態(tài)度的基礎(chǔ)，情感是態(tài)度的核心，意向是態(tài)度的外觀。穩(wěn)定性，態(tài)度是在需要的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長期感知和情感體驗后形成的，一旦形成

31、具有穩(wěn)定性，成為一個人個性的組成部分。內(nèi)隱性，態(tài)度必須通過言論、表情和行為加以分析和推測。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰52第五節(jié)、人的態(tài)度與管理3、態(tài)度的結(jié)構(gòu)態(tài)度由三種心理成分構(gòu)成：態(tài)度=認知+情感+意向認知成分是對態(tài)度對象的了解和評價。它通常是帶有評價意義的敘述,包括對態(tài)度的認識與理解以及贊成或反對。比如， “我認為吸煙是有害的”,這就是帶有好壞評價性的敘述。情感成分是對態(tài)度對象的情感體驗。它是一種內(nèi)心的體驗,表現(xiàn)出對態(tài)度對象的喜歡和厭惡的程度。如，喜歡與厭惡、熱愛與仇恨、同情與挑剔、尊敬與輕視等。情感體驗是在認知的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。如前面所提到的“我認為吸煙是有害的”這一認知問題,可

32、能產(chǎn)生相應(yīng)的情感體驗：“我不喜歡吸煙的人”，“我對吸煙感到厭惡”。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰53第五節(jié)、人的態(tài)度與管理意向成分是對態(tài)度對象的一種反應(yīng)傾向,即行為的直接準(zhǔn)備狀態(tài),準(zhǔn)備對態(tài)度對象做出某種反應(yīng)。意向成分表現(xiàn)出的是做不做這件事?如果要做,應(yīng)怎樣去做?如一個人有反對吸煙的態(tài)度,這種意向成分表現(xiàn)出的就是“我不能吸煙”,“即使別人給我煙,我也會拒絕”。意向并不等于行為本身,而是在做出行為之前的一種準(zhǔn)備狀態(tài),即行為傾向。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰54第五節(jié)、人的態(tài)度與管理4、認知、情感和意向的關(guān)系在通常情況下,認知、情感、意向三者是協(xié)調(diào)一致的。如一個人認為吸煙可能會導(dǎo)致

33、肺癌,那么對吸煙就會產(chǎn)生一種恐懼感,厭惡吸煙,在今后的行動中,也就不去吸煙。這說明三者是協(xié)調(diào)的、和諧的。但態(tài)度的三種成分之間的關(guān)系是復(fù)雜的。一般情況下三者是協(xié)調(diào)一致的。但有時三種成分也不一致，如有人說：“這位領(lǐng)導(dǎo)，工作是稱職的，但我不喜歡他?！闭J知、情感、意向三種成分中,認知因素是基礎(chǔ)。人們對態(tài)度對象的了解和判斷,都是以通過認知所獲得的信息為依據(jù)。通過認知,使人們對態(tài)度對象有所了解。在此基礎(chǔ)上,人們才產(chǎn)生了對這一對象的情緒體驗和行為傾向,從而形成了人們對這一對象所持有的態(tài)度。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰55第五節(jié)、人的態(tài)度與管理二、態(tài)度的功能丹尼爾卡茲(D.katz)(1960年)把

34、態(tài)度的功能劃分為四種:工具性功能：如為明哲保身而附和別人的觀點;心理防御功能：為使自己不受傷害而持某一觀點;價值表達功能：認可某種事物的價值而持某一觀點;認知性功能：對某種事物的認識而持某一觀點?？傊?，態(tài)度是為滿足自己的需要，維護自己的尊嚴(yán)，表達自己的世界觀和價值觀的心理現(xiàn)象。態(tài)度的具體功能有：12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰56第五節(jié)、人的態(tài)度與管理1、態(tài)度對工作效率的影響在組織中，員工的態(tài)度有工作滿意度、崗位滿意度、組織承諾等。其作用有：(1)工作狀態(tài)有激情、創(chuàng)造性；主動、積極；叫干什么就干什么；或混日子、搞破壞等(2)紀(jì)律意識(3)道德意識(4)團隊意識12 七月 2022浙江樹人

35、大學(xué)魏鋼焰57第五節(jié)、人的態(tài)度與管理一般來講職工如果喜歡自己所從事的工作,往往會表現(xiàn)出好的工作狀態(tài)、好的紀(jì)律、好的顧客意識、好的團隊合作意識、好的職業(yè)道德意識。其生產(chǎn)積極性容易被調(diào)動,生產(chǎn)效率也較高。但也有實驗證明,態(tài)度與生產(chǎn)效率之間并不一定存在必然聯(lián)系。例如，對工作不滿意的職工,其工作效率也可能高。原因何在?因為在雇傭勞動的條件下,生產(chǎn)性需要并非是一般工人的主要目標(biāo),這只是他們借以達到其目標(biāo)(如工資、獎金、自我實現(xiàn)等)的手段。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰58第五節(jié)、人的態(tài)度與管理2、態(tài)度對認知和判斷的影響態(tài)度一旦形成,容易使人產(chǎn)生一種較穩(wěn)定的認識、情感體驗和帶傾向性的反應(yīng)。以正確的

36、價值觀為基礎(chǔ)的科學(xué)的態(tài)度會對人的社會性認知、判斷和行為產(chǎn)生積極的影響。假若態(tài)度形成使人產(chǎn)生心理反應(yīng)的惰性(如對人對事產(chǎn)生僵化(sclerotic)、刻板(stereotype)的看法)就會干擾或妨礙社會性認知、判斷的準(zhǔn)確性,甚至造成失誤。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰59第五節(jié)、人的態(tài)度與管理3、態(tài)度對忍耐力的影響忍耐力(tolerance)是指人們對于挫折(frustration)的耐受力,適應(yīng)能力。個體在從事有目的的活動中,常常會遇到障礙或干擾,致使活動失敗,個人動機不能實現(xiàn)。人們對于挫折的適應(yīng)能力和忍耐力與他對該事物(或活動)的態(tài)度有密切聯(lián)系。例如,一個追求真理熱愛科學(xué)的人,對科

37、學(xué)實驗中的失敗和挫折有很高的忍耐能力。又如一個對團體有認同感、歸屬感,抱有非常忠誠態(tài)度的成員,對團體所遭遇的挫折有較強耐受力,能吃苦耐勞,同舟共濟,不會動輒發(fā)牢騷,抱怨不休。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰60第五節(jié)、人的態(tài)度與管理4、態(tài)度對團體凝聚力的影響在社會交往和社會活動中,一個人對自己、對集體、對他人的態(tài)度,往往影響他與群體的相容程度;團體成員之間的相互持有的態(tài)度,也會影響團體內(nèi)部的相容性和凝聚力(cohesion)。一般來說,對人持誠實、熱情、友好、謙遜、寬容、互助的態(tài)度,則團體相容程度就高,人們能和睦相處,親密無間,有較高的凝聚力。反之,則相反。 12 七月 2022浙江樹人

38、大學(xué)魏鋼焰61第五節(jié)、人的態(tài)度與管理5、態(tài)度對激勵的影響霍桑實驗的結(jié)果表明:企業(yè)管理者改善對工人的態(tài)度，能大大調(diào)動職工的積極性,明顯提高勞動效率。心理學(xué)上稱為“自我實現(xiàn)預(yù)言”。所謂自我實現(xiàn)預(yù)言(Self-Fulfilling Prophecy )是指我們對一個人的預(yù)期導(dǎo)致了這個人沿著預(yù)期的方向行動?；驌Q句話說，我們的預(yù)期可以影響現(xiàn)實。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰62第五節(jié)、人的態(tài)度與管理別人的預(yù)見以及由此而采取的對待方式會影響個體的心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進的動機；經(jīng)常遭受指責(zé)、歧視,會導(dǎo)致個體消極、自暴自棄。用模式表示:員工的行為=f(管理者的期望對待方式)美國曾經(jīng)流傳過“斯尼

39、奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心清潔工，中心的負責(zé)人預(yù)言他將來會成為計算機專家，并把預(yù)言告訴斯尼奈，對他多方鼓勵。結(jié)果幾年以后，斯尼奈真的成了計算機專家，實現(xiàn)了中心負責(zé)人的預(yù)言。 12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰63第五節(jié)、人的態(tài)度與管理SupervisorformsexpectationsExpectationsaffect supervisorsattitudeSupervisorsattitude affectsemployeeEmployeesbehavior matchesexpectationsSelf-Fulfilling Prophecy Cycle12 七月

40、2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰64第五節(jié)、人的態(tài)度與管理三、態(tài)度與行為1、態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度是一種行為反應(yīng)的心理傾向。行為是外顯的活動,是一個人在其態(tài)度的影響下,表現(xiàn)出來的對態(tài)度對象的具體反應(yīng)。如一個人有反對吸煙的態(tài)度,就可能表現(xiàn)出拒絕吸煙的行為。這說明在通常情況下態(tài)度與行為是一致的。但是,態(tài)度與行為的關(guān)系并不完全是這樣簡單,在有些情況下,也可能表現(xiàn)出不一致。這種關(guān)系并不是簡單的對應(yīng)關(guān)系,而要受到很多因素的影響。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰65第五節(jié)、人的態(tài)度與管理2、影響態(tài)度與行為一致性的因素(1)態(tài)度本身的協(xié)調(diào)性會影響行為的表現(xiàn)如果態(tài)度的認知、情感和意向三種成分是協(xié)調(diào)的,那么態(tài)度和

41、行為的一致性程度亦高。(2)態(tài)度的強烈程度會影響行為的表現(xiàn)一種態(tài)度越強烈,也就是對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向越大,那么其相關(guān)行為的可能性就越大。(3)動機會影響行為的表現(xiàn)如果態(tài)度與這個人的其他動機發(fā)生沖突時,將影響到態(tài)度與行為的一致性。(4)情景的壓力會影響行為的表現(xiàn)一個人喜歡吸煙,對吸煙持贊同的態(tài)度,但在辦公室里吸煙可能引起別人反感,這種壓力迫使他在辦公室里不吸煙。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰66第五節(jié)、人的態(tài)度與管理四、態(tài)度的改變(P214)1、態(tài)度改變的理論認知體系平衡理論（cognitive balance theory)這是心理學(xué)家海德(F.Heider)1958年提出的一種態(tài)度改

42、變理論。海德認為,在人們的認知系統(tǒng)中存在著使某些情感與評價之間趨向一致的壓力。如喜歡某個人,則對這個人的言談舉止也贊賞;若不喜歡某個人，可能對他的衣著亦感到不滿。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰67第五節(jié)、人的態(tài)度與管理當(dāng)人們對一個單元內(nèi)的兩個對象的看法一致時,人們的認知體系就處于平衡狀態(tài)。反之，則不平衡。如喜歡某人,卻不贊同他的工作,就產(chǎn)生了認知的不平衡狀態(tài)。這時人的內(nèi)心就出現(xiàn)緊張和不愉快的感覺。消除這種緊張或不愉快的方法是改變態(tài)度:或者贊同他的工作表現(xiàn),或者不喜歡此人,以便使認知體系恢復(fù)平衡。海德提出了一個O-P-X圖式用來解釋態(tài)度的轉(zhuǎn)變過程。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰6

43、8第五節(jié)、人的態(tài)度與管理P0X+P0X+-P0X-+-P0X-+P0X+-+P0X+-P0X-+P0X-平衡結(jié)構(gòu)不平衡結(jié)構(gòu)例如P為學(xué)生，X為爵士音樂，O為P所尊敬的師長。如果P喜歡爵士音樂，聽到O贊美爵士音樂，P-O-X圖式中,三者關(guān)系皆為正(“+”，如圖7-2中平衡結(jié)構(gòu)的第一圖)，P的認知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)。如果P喜歡爵士音樂，又聽到O批判爵士音樂，P-O-X圖式中，三者關(guān)系二正一負(“+-”，如圖7-2中不平衡結(jié)構(gòu)的第一圖)，則P的認知體系呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。當(dāng)不平衡時，人們一般運用了“最小努力原則”（即花費最小的代價）來調(diào)整，個體將盡可能少地改變情感關(guān)系以恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)。例如，在不平衡結(jié)構(gòu)的第一

44、個圖示中，P就可能改變對X的喜歡，從而恢復(fù)平衡結(jié)構(gòu)。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰69第五節(jié)、人的態(tài)度與管理認知元素失調(diào)理論(cognitive dissonance theory)心理學(xué)家費斯廷格(L.Festinger)1957年提出了認知元素失調(diào)的態(tài)度改變理論。費斯廷格認為,人的認知體系可以分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)、不相關(guān)三種情況。如，“這桌飯菜質(zhì)量不錯，應(yīng)該付300元”就是協(xié)調(diào)的認知；而“這么差的飯菜卻付了300元”是不協(xié)調(diào)的認知。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰70第五節(jié)、人的態(tài)度與管理認知元素失調(diào)理論認為，認知元素之間的矛盾沖突會造成心理上的緊張和不愉快，并使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力

45、，采取某種行動減輕或消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)。不協(xié)調(diào)強度越大，則人們想要減弱或消除不協(xié)調(diào)的動機就越強烈。減弱或消除失調(diào)狀態(tài)的辦法就是改變態(tài)度，使元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。例如，認知元素A“我喜歡抽煙”，與認知元素B“抽煙可能導(dǎo)致癌癥”是不協(xié)調(diào)的。為此，一個人要么改變認知元素A為“我不再喜歡抽煙”，要么改變認知元素B為“抽煙導(dǎo)致癌癥的說法是沒有根據(jù)的”，從而達到認知的協(xié)調(diào)。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰71第五節(jié)、人的態(tài)度與管理案例費斯汀格曾以研究“每個人對事物的興趣是否影響到了工作效率”為名義，招募了一批大學(xué)生來做一些枯燥乏味的工作。其中一件事是把一大把湯匙裝進一個盤子里，再一把把地拿出來

46、，然后再放進去，來來回回半個小時。工作完成后，實驗者要求每個大學(xué)生告訴下一個來做實驗的人這個工作十分有趣，并給予1美元或20美元的獎勵。幾乎所有的人都照辦了。接著，再調(diào)查他們對剛才所進行工作的看法。請問：得到哪種獎勵的人會說“這項工作很有趣”？結(jié)果發(fā)現(xiàn)與一般預(yù)期相反，得到1美元獎勵的人反而認為工作比較有趣。思考:為什么會這樣?12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰72第五節(jié)、人的態(tài)度與管理心理學(xué)解釋:費斯汀格指出這背后正是認知失調(diào)在起作用。因為說謊這件事與不應(yīng)該說謊的信念出現(xiàn)了沖突，使人處于認知失調(diào)狀態(tài)。給以20美元的獎賞，使一部分人獲得了說謊的好理由，從而幫助他們解脫了認知失調(diào)；然而對于只得

47、到1美元的人來說，卻不足以作為說謊的借口，認知沖突沒有消除。于是為了維護自尊和面子，他們不得不做出心理調(diào)整，改變了自己的觀點(態(tài)度)，肯定工作的確是令人愉快的，以從另一個方面解除認知失調(diào)現(xiàn)象。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰73第五節(jié)、人的態(tài)度與管理2、態(tài)度改變的過程凱爾曼(H.kelman,1961)提出態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程包括依從(順從)、認同、內(nèi)化三個階段。依從(順從)即指個人為了獲得獎酬或避免懲罰,按照社會的要求,群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。認同即個體自愿地接受他人的觀點、信念,使自己的態(tài)度逐漸與他人相一致的過程。內(nèi)化真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點,完全形成或徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。12 七月 2022浙江樹人大學(xué)魏鋼焰74第五節(jié)、人的態(tài)度與管理3、影響態(tài)度的因素需求與欲望人們對能滿足自身需要的人和物易產(chǎn)生好的態(tài)度，反之則相反。信息和知識。新知識會通過態(tài)度與情感、行為意向協(xié)調(diào)起來，產(chǎn)生