企業(yè)人員招聘渠道和配置

1、企業(yè)人員招聘渠道和配置世界上的任何組織，無(wú)論大小，也無(wú)論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不斷與周圍環(huán)境、組織和社會(huì)進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，其作用就如同我們身體里的“血液”一樣。招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。第一節(jié) 招聘需求分析何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。補(bǔ)充有效招聘的要件申請(qǐng)者職位匹配申請(qǐng)者組織匹配職位組織匹配時(shí)間方式結(jié)果匹配時(shí)間結(jié)果申請(qǐng)者職位組織方式招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動(dòng)力市場(chǎng)（勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（

2、熟悉國(guó)家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析續(xù)上人力資源配置狀況分析考慮因素 1、人員自然流矢：退休、辭 職、解聘、意外死亡等； 2、人員與崗位的配合以及人 員之間的協(xié)調(diào)。人力資源配置狀況分析一、人力資源總量配置分析 1、動(dòng)作與時(shí)間研究 標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力 每人明日工作時(shí)間一、人力資源總量配置分析 2、工作分析 每月工作總量所需人力 （每人明日工作時(shí)間休息時(shí)間）每月工作天數(shù)續(xù)上二、人力資源結(jié)構(gòu)配置分析使用類別非熟練工人熟練工人技工職員工程技術(shù)人員專業(yè)管理人員管理人員待分配資源類別人數(shù)7858220

3、01005075355非熟練工人5050熟練工人60028572技工2008192職員100100工程技術(shù)人員602850專業(yè)管理人員80755管理人員3535三、人力資源質(zhì)量配置分析1、工作難度與人員能力水平關(guān)系 工作能力 業(yè)務(wù)知識(shí) 技術(shù)水平2、人員素質(zhì)的高低與職位匹配的關(guān)系四、人與工作量配置分析人力配置.負(fù)荷率ABCDE( A、B、C、D、E 分別代表五道工序 )五、人員使用效果分析能力低績(jī)效高能力高績(jī)效高能力低績(jī)效低能力高績(jī)效低工作績(jī)效個(gè)人能力招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務(wù)變化3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備第一單元 工作分析和 勝任能力分析工作

4、分析的基本流程一、準(zhǔn)備階段1、確定目標(biāo)和重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案（包括建立工作小 組，分析收集信息，時(shí)間安排等）3、收集和分析有關(guān)資料（如組織機(jī)構(gòu)， 工作流程，部門職能等）二、實(shí)施階段1、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體實(shí)施計(jì)劃3、實(shí)際收集和分析有關(guān)信息三、結(jié)果形成階段1、與有關(guān)人員審核、確認(rèn)工作信息2、形成職務(wù)說(shuō)明書3、形成任職條件說(shuō)明四、應(yīng)用與反饋階段1、培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說(shuō) 明書2、使用職務(wù)說(shuō)明書過(guò)程的反饋與 修改確定工作分析的目標(biāo)和重點(diǎn)工作分析員工招聘確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析方法的選擇觀察法面談法調(diào)查問(wèn)卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法根據(jù)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際條件

5、選擇工作說(shuō)明書的編寫一、內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)（名稱、編號(hào)、部門、工作位置、說(shuō) 明書編寫日期） 工作綜述（工作總體性質(zhì)描述） 工作活動(dòng)和程序（工作任務(wù)、責(zé)任、流程及與 相關(guān)部門的溝通關(guān)系等） 工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安 全措施等）一、內(nèi)容 社會(huì)環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合 部門之間的人際關(guān)系等） 工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限及資金 預(yù)算權(quán)限等） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 聘用條件（工作時(shí)數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利 待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等） 工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、 學(xué)習(xí)能力、興趣愛(ài)好等）續(xù)上二、編寫要求清晰具體簡(jiǎn)潔勝任能力分析關(guān)鍵能力因素認(rèn)知能力（分析思考能力）工作風(fēng)格（在特定環(huán)境下的工作態(tài)度及方式

6、等）人際交往能力（與上下級(jí)、同事及客戶溝通的能力員工能力與工作需求不匹配的解決方法1、變更職務(wù)的工作內(nèi)容（減少或 降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任）2、改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員（運(yùn)用培 訓(xùn)手段等）3、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、 調(diào)動(dòng)等）第二單元 招聘程序和策略 招聘主要程序及步驟招聘前提人力資源規(guī)劃工作說(shuō)明書招聘程序招募選擇錄用評(píng)估招聘主要程序及步驟審核申請(qǐng)表/履歷調(diào)查背景測(cè)試面試/評(píng)價(jià)中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊(duì)工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量降低成本，獲得最佳人選用人單位與勞動(dòng)者遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)人盡其才，用其所長(zhǎng)， 職得其

7、人人員配置原理一、要素有用原則沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)有用好人。沒(méi)有用好人的問(wèn)題：1、沒(méi)有正確地識(shí)別人。2、沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。二、能位對(duì)應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。三、互補(bǔ)增值原則以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短四、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，而適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整， 以做到人適其位，位得其人。五、彈性冗余原則人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求。招聘策略與計(jì)劃策略：結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，給招聘活動(dòng)注入有特色、有活力的東西，它包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。計(jì)劃：1、人

8、員需求清單2、招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道3、組建招聘團(tuán)4、招聘者選擇方案5、招聘的截止日期6、新人到位時(shí)間7、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時(shí)間表9、招聘廣告樣稿確認(rèn)第三單元 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道選擇分析步驟：分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法招聘渠道與方法的選擇內(nèi)部招募1、內(nèi)部提升2、部門間調(diào)動(dòng)3、工作輪換4、反聘5、員工推薦1、管理與技能 明細(xì)表2、布告法3、內(nèi)部推薦法4、工作競(jìng)標(biāo)法途徑方法外部招募1、大專院校2、競(jìng)爭(zhēng)者及 其它組織3、特殊群體人員4、殘疾人5、少數(shù)民族6、軍人7、失業(yè)者等1、招聘廣告2、人才中介機(jī)構(gòu)3、校園招聘4、招聘會(huì)5、互聯(lián)網(wǎng)6、自

9、薦7、熟人推薦來(lái)源方法P&G校園招聘程序：參考招聘會(huì)/申請(qǐng)表派發(fā)填寫申請(qǐng)表初試問(wèn)題能力解決測(cè)試TOEIC測(cè)試復(fù)試錄取通知加入公司3040分鐘65分鐘2小時(shí)60分鐘招聘渠道中的利弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對(duì)性較差人才中介機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)、職介所時(shí)間集中，成本低，申請(qǐng)者多，及時(shí)性較強(qiáng)專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太高獵頭公司較適合招聘高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查利弊校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會(huì)直接面對(duì)，效率較高質(zhì)量較難保證，持續(xù)時(shí)間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播廣，時(shí)效性長(zhǎng)虛假信息較多自薦減少?gòu)V告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低非正式性，

10、不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)第三節(jié) 招聘實(shí)施第一單元 人員選拔方法 與運(yùn)用人員選擇的方法與運(yùn)用常用方法： 筆試 面試 情景模擬 心理測(cè)試一、個(gè)人簡(jiǎn)歷的篩選評(píng)估：那些專業(yè)的簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)。”調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30的簡(jiǎn)歷都包含言過(guò)其實(shí)的內(nèi)容。補(bǔ)充篩選的方法：1、識(shí)別簡(jiǎn)歷造假的常見(jiàn)方法： 學(xué)歷作假 省略或延長(zhǎng)雇傭時(shí)間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象 夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識(shí) 和經(jīng)驗(yàn) 施放自我雇傭煙霧 咨詢顧問(wèn)誘餌 玩“破產(chǎn)”把戲2、巧讀求職信： 看職業(yè)素質(zhì) 看獨(dú)創(chuàng)性 看分析概括力 看總體印象3

11、、篩選簡(jiǎn)歷的秘訣： 注意與工作有關(guān) 注意個(gè)人風(fēng)格的契合 注意有無(wú)應(yīng)警惕的地方 略去有歧視的信息 要合情合理 邊看邊做記錄 把結(jié)論留待看完后再下 制作一份個(gè)人履歷篩選調(diào)查表二、應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選1、申請(qǐng)表填寫是否完整2、確定申請(qǐng)者是否看懂并遵照申 請(qǐng)表的指示如實(shí)填寫3、確定自己是否看懂申請(qǐng)者提供 的信息4、申請(qǐng)者提供的信息是否真實(shí)有用5、制定一份篩選申請(qǐng)者的調(diào)查表申請(qǐng)表跟進(jìn)編號(hào)姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請(qǐng)表篩選等級(jí)評(píng)估日期評(píng)估成績(jī)最后一次面試成績(jī)面試結(jié)果備注三、筆試方法一般知識(shí)與能力等社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識(shí)與能力等如管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察力等。

12、人格等如性格、興趣、心理特點(diǎn)等。筆試步驟：(1)命題。命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著考核的效度。 (2)擬定“標(biāo)準(zhǔn)答案”，確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。 (3)閱卷及成績(jī)復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。 筆試有兩種分類 ：1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為 論文式筆試和直答式筆試。 2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分 為基礎(chǔ)文化測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試。 論文式筆試：通常是應(yīng) 試人按照論文題目，寫出一定字?jǐn)?shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應(yīng)試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應(yīng)試人從指定的若干題目中選取一個(gè)；

13、指定選擇，就是主考人指定題目，應(yīng)試人沒(méi)有選擇余地。一般來(lái)說(shuō)，為了了解應(yīng)試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應(yīng)試者對(duì)某一問(wèn)題的獨(dú)特見(jiàn)解和態(tài)度，可以運(yùn)用論文式筆試進(jìn)行綜合考核。這種方法主要適用招聘高級(jí)管理人員。 直答式筆試：它是通過(guò)填空、判斷、計(jì)算和問(wèn)答等形式來(lái)測(cè)試應(yīng)試者的知識(shí)水平。它主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用于招聘一般人員。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：公平性。其表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取?？陀^性。一般來(lái)說(shuō)，筆試具有一定的客觀性

14、，特別是直答式筆試，客觀性更強(qiáng)，這種測(cè)試取材廣泛，答案肯定，評(píng)分客觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識(shí)水平。 筆試的缺點(diǎn)：筆試測(cè)試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當(dāng)，設(shè)計(jì)不合理，則考試成績(jī)不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平。筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識(shí)點(diǎn)，同時(shí)由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應(yīng)試者的成績(jī)往往有一定的偶然性。這就是我們常說(shuō)的考試要有一定運(yùn)氣。筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，掌握的知識(shí)量有多少，往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。 面試的步驟與方法面試故事面試的特點(diǎn)：以觀察和談話為工具面試內(nèi)容因組織、工作/崗位、申請(qǐng)者的不同而具有靈活性雙向溝通

15、面試的結(jié)構(gòu)要素：面試者應(yīng)聘者面試內(nèi)容（包括提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）實(shí)施步驟面試的內(nèi)容：個(gè)人信息儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心語(yǔ)言表達(dá)力綜合分析面試的內(nèi)容：8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9、人際交往傾向與人際關(guān)系10、精力與活力11、興趣及愛(ài)好續(xù)上面試的基本步驟：面試前的準(zhǔn)備面試開(kāi)始正式面試確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問(wèn)題。問(wèn)題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問(wèn)題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。結(jié)束面試面試評(píng)估完成所有設(shè)計(jì)問(wèn)題，給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)反問(wèn)，有

16、禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評(píng)語(yǔ)或評(píng)分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備：題型一、采用開(kāi)放性問(wèn)題，而不是封閉式問(wèn)題 誘導(dǎo)性問(wèn)題：“如何”，“為何”，“何時(shí)”等； 開(kāi)關(guān)問(wèn)題：“是不是”，“會(huì)不會(huì)”，“有沒(méi)有”等。二、根據(jù)問(wèn)題要達(dá)到的目的，分為： 1、導(dǎo)入性澄清問(wèn)題 “請(qǐng)用23分鐘簡(jiǎn)明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)” 2、技能水平確定性問(wèn)題 “在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個(gè)月后，客戶反映打印機(jī)打不 出東西，請(qǐng)問(wèn)是什么地方可能出錯(cuò)?” 題型 3、理論性問(wèn)題 “你如何對(duì)付在工作中耍小聰明的同事?” 4、著眼過(guò)去的行為描述式問(wèn)題（STAR追問(wèn)法） 情景（Situation） 任務(wù)（Ta

17、sk） 行為措施（Action） 行為結(jié)果（Result） 續(xù)上題型 5、著眼將來(lái)的行為描述式問(wèn)題 “如果,你將會(huì)如何解決?” 6、應(yīng)變性問(wèn)題 “假如,你該如何處理？ 7、意愿性問(wèn)題 “你在工作中感到最滿意的是什么?” 續(xù)上面試的過(guò)程應(yīng)聘者面試者直接接觸綜合了解反饋信息面試的發(fā)展面對(duì)面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動(dòng)機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維等。面試的目標(biāo)面試者應(yīng)聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應(yīng)聘者了解公司的發(fā)展、應(yīng)聘崗位、人員狀況等；3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能及非智力素質(zhì)等；4、決定是否錄用應(yīng)聘者。

18、1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個(gè)人水平；2、充分說(shuō)明自己具備的條件；3、希望被理解、尊重，并得到公平對(duì)待；4、充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；5、決定是否愿意加入應(yīng)聘單位。行為描述面試假設(shè)前提：1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其 未來(lái)的行為2、說(shuō)與做是截然不同的兩碼事 行為性面試提問(wèn)的例子請(qǐng)你描述下在工作中面沖突時(shí)及你是如何處理的？請(qǐng)給個(gè)例子說(shuō)明當(dāng)你的同事/團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時(shí)，你如何去激勵(lì)他們的？3. 你有無(wú)遇到過(guò)需要作出重要決定的情況？當(dāng)時(shí)你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？ 小故事： 搬家太勤也被拒 一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會(huì)展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合

19、公司的行政管理一職。然而，接下來(lái)的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問(wèn)他搬了幾次家，他如實(shí)回答5月份自己搬了3次家，這時(shí)人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來(lái)，將他的應(yīng)聘材料全部退回。 后經(jīng)人打聽(tīng)，這位人事經(jīng)理直言諱地說(shuō)，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個(gè)人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作。 現(xiàn)在，不少單位都對(duì)頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個(gè)月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時(shí)也說(shuō)明他們的心態(tài)十分浮躁。 小故事： 先進(jìn)廚房煮道菜 德國(guó)愈來(lái)愈多的大公司正采取一種別開(kāi)生面的招聘政策，他們要求應(yīng)征

20、公司高級(jí)主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應(yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。 得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說(shuō)：“我們的業(yè)務(wù)需要招三名高級(jí)人才，便從應(yīng)征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜?！彼x擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。 她說(shuō)，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不同。德國(guó)有名的人力公司“天才網(wǎng)絡(luò)”，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g“招聘廚房”，為客戶挑選應(yīng)聘人才。公司的行銷主管納特高先生說(shuō)，廚房是最能考驗(yàn)高級(jí)主管人員技巧的地方。他還說(shuō)，這是一種了解應(yīng)聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個(gè)人的理論知識(shí)，但在廚房里，更可

21、以看出他的執(zhí)行能力。 天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個(gè)高級(jí)管理人才時(shí)，每個(gè)職位會(huì)過(guò)濾大約1000人。在通過(guò)傳統(tǒng)方式過(guò)濾后，會(huì)請(qǐng)最符合要求的前10名到“招聘廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會(huì)到場(chǎng)觀察，并評(píng)估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技巧等。又稱深度面談，由主試者有意識(shí)地對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，針對(duì)某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問(wèn)，不但詳細(xì)而且追根問(wèn)底，直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪?lái)的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，來(lái)觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購(gòu)員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員。 壓力性面試補(bǔ)充壓力性面試的例

22、子“已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？” 2. “你已失業(yè)超過(guò)6個(gè)月。我們對(duì)你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。3. “你的簡(jiǎn)歷顯示出你常換工作，我們覺(jué)得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開(kāi)本公司”。情景模擬法 通過(guò)向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向，而非過(guò)去的行為。情景模擬測(cè)試的常用法公文處理模擬法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演心理測(cè)試法1、能力測(cè)試（普通能力、特殊能力、 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能等）2、人格測(cè)試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、 價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度等）3、興趣測(cè)試（想做什么和喜歡做什么）第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案針對(duì)特

23、殊群體的招聘政策依照國(guó)家法律合理體現(xiàn)對(duì)特殊人群的使用。特殊人群包括：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。招聘應(yīng)變方案招聘的備選方案1、部門之間人員調(diào)動(dòng)2、加班加點(diǎn)（滿足短時(shí)間工作量大 的大需求）3、轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工）4、應(yīng)急工（包括兼職工、臨時(shí)工、 獨(dú)立承包商等）招聘的備選方案5、員工租賃（通過(guò)租賃公司進(jìn)行）6、工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化）續(xù)上招聘需求為正值時(shí)的方案1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值時(shí)的方案1、招聘凍結(jié)2、提前退休3、增加無(wú)薪假期4、裁員招聘的評(píng)估補(bǔ)充評(píng)價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性可靠性客觀性全面性二. 有效招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)招聘成本評(píng)估每位申請(qǐng)人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 申請(qǐng)人總數(shù)每個(gè)合格申請(qǐng)人的單位成本 = 招聘總經(jīng)費(fèi) / 錄用者總數(shù)2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比= 錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)100% （該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比= 錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% （該值大，完成率越高）續(xù)上2. 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估應(yīng)聘比= 應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% （該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比= 錄用成功人數(shù) / 錄用人數(shù) 100% （該值越大，錄用人員質(zhì)量越高）續(xù)上三. 招聘信度與效度評(píng)估 信度：測(cè)試結(jié)果的可靠性和 一致性