企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)全面研究

1、企業(yè)人事體系構(gòu)建及 其 核 心 技術(shù) 設(shè)計(jì)全面研究開展HRM研究企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時(shí)也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績(jī)效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動(dòng)了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。但從另一方面看，大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。當(dāng)前的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問(wèn)題的有效

2、手段，專業(yè)性差；這是基本研究背景。HRM研究解決問(wèn)題的需要基于上述認(rèn)識(shí)，我們選擇了兩個(gè)培訓(xùn)主題 體 系 構(gòu) 建 核 心 技術(shù) 重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容一、HRM體系構(gòu)建二、工作分析實(shí)務(wù)專題三、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)四、薪酬制度設(shè)計(jì)五、績(jī)效體系設(shè)計(jì)六、管理理念七、職業(yè)生涯規(guī)劃 第一講企業(yè)中HR與HRM的話題HRM的價(jià)值思考都說(shuō)企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法一、HRM的重要意義二、“加里德斯勒”的方式HRM的價(jià)值?我們還可以這樣講為什么“公司為什么需要HRM? 先看看“什么是公司”？什么是公司？一群人，聚集在一起為了， 雙利， 而努力工作著由此，我們看到了管理的本質(zhì)人人群一群人，是

3、要管理的因?yàn)椋巳寒a(chǎn)生了 公平問(wèn)題！HRM的三種公平1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平HRM的三種公平1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平就公司而言內(nèi)部公平是根本！怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平合理的分配制度！優(yōu)秀的考核制度！公平的用人制度！得到關(guān)于HRM的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生人事HRM企業(yè)HRM的使命：用制度，給員工以公平為雙方圖發(fā)展 “人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值HRM（管理）的價(jià)值創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！ 我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 HRM體系 第二講HRM體系設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位基本管理定位怎樣的制度，叫 “好制度”？一、

4、HRM制度建設(shè)的基本要求我們思考，一個(gè)好制度應(yīng)該能夠操作！符合實(shí)際！解決當(dāng)前問(wèn)題！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！符合企業(yè)文化！能用！能用好！“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題二、HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體.結(jié)論：但是，人事問(wèn)題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決. HRM制度 研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)定位 與技術(shù)方法架構(gòu) 2.2.1 企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)（1）在企業(yè)，人事問(wèn)題“大量存在”，而且可能是獨(dú)立存在的；（2）分配與績(jī)效問(wèn)題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；（3）分配與績(jī)效問(wèn)題相互關(guān)聯(lián)；（4）解決分配問(wèn)題，直接的工作是進(jìn)行“崗

5、位評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；（5）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部門績(jī)效、部門績(jī)效與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡；（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問(wèn)題是困擾企業(yè)的難題。（論文摘錄）2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位基于對(duì)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：（1）企業(yè)人事問(wèn)題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；（2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問(wèn)題； （3）解決人事問(wèn)題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系；（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事

6、制度鏈，并以此形成“機(jī)制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；（5）“能夠有效解決問(wèn)題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)HRM建設(shè)需要遵循的重要工作原則。2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想圖2-1是筆者提出的企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P D A C有什么事設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人干什么活拿什么錢 上什么崗干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”基于上述認(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P D A C有什么事設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人

7、干什么活拿什么錢 上什么崗干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事企業(yè)HRM的基本法則因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人 從中， 依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：（1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。（2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問(wèn)題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立

8、崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。 （4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動(dòng)是分配的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)HRM體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)困難的。圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管理診斷

9、/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化定崗/定員 工作分析(定責(zé)）績(jī)效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià)（定薪）競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化定崗/定員 工作 分析(定責(zé)）績(jī)效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位評(píng)價(jià)（定薪）競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織2.3 HRM體系設(shè)計(jì)的基本步驟圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗(yàn)，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。 HRM設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？組織清理崗位要怎么設(shè)?HRM研

10、究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?崗位清理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng) 崗位人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？績(jī)效考核 崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平臺(tái)的制度！三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度疑問(wèn)：為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”， 還需要建立一個(gè)執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且，讓它們形成一個(gè)“制度鏈”，它可以聚合、運(yùn)用各種資源，形成“一個(gè)機(jī)制”，機(jī)制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)” 四、HRM體系 設(shè)計(jì)的管理思考（一）制度建設(shè)

11、要有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡(jiǎn)約的HRM體系要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效、薪酬 （二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”*可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開始，但是，謹(jǐn)記要有大局觀。（四）堅(jiān)持群眾參與問(wèn)卷調(diào)查工作分析崗位評(píng)價(jià)12步、25%的一般員工（五）堅(jiān)持“中國(guó)人事”的基本國(guó)情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情 “效率與公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”我是誰(shuí)？打工的、“討飯”的？是主人

12、？那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？*看一封信勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) 勞動(dòng)者 我有力 沒錢 找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方哈哈！ 我有活 有錢 要找人干！勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處”勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處” 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“勞動(dòng)力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價(jià)的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個(gè)好價(jià)錢” 都想做個(gè)“稀罕物” “我想過(guò)得比別人好” 理解，但是憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的”我們要自覺建立“與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大

13、的差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰(shuí)也不能比我多”告訴自己 管理者， 絕不滿足于勤奮！ 告訴員工有貢獻(xiàn)、 才會(huì)有成就！ 告訴我們的員工 今天努力多一點(diǎn) 明天才能得到比別人 多的多的多的多！ 第三講工作分析原理與崗位說(shuō)明書編寫工作分析培訓(xùn)要點(diǎn)什么是工作分析2為什么要做工作分析？1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3從管理需要看從調(diào)查情況看從研究流程看為什么要做工作分析？1開展工作分析是提升企業(yè)管理水平的需要 管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么總是苦樂(lè)不均，有人忙、有人閑？為什么部門內(nèi)總會(huì)職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動(dòng)差別？ 我們要發(fā)展！

14、我們要改變！管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會(huì)常常不符合崗位工作要求?為什么績(jī)效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？那是因?yàn)?？是因?yàn)槲覀儧]有制定每個(gè)崗位的工作規(guī)范！我們沒有明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值測(cè)評(píng)！ 那么我們應(yīng)該怎么做？我們應(yīng)該做工作分析二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3一、什么是工作分析工作分析（又稱崗位分析） 是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完

15、成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過(guò)程。 工作分析的直接成果是崗位說(shuō)明書。 崗位分析是一個(gè)過(guò)程 是一個(gè)員工思考自己工作責(zé)任的過(guò)程 是一個(gè)管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實(shí)施有效管理的過(guò)程 無(wú)錫供電公司工作分析二、工作分析的作用從HRM體系看 為什么要做工作分析？ HRM設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？組織清理崗位要怎么設(shè)?二、工作分析的作用崗位管理 員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么 部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對(duì)員工的管理具有依據(jù)和明確性績(jī)效管

16、理 崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對(duì)性工作分析的作用薪酬管理 明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值的橫向比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值（崗位評(píng)價(jià)），保證工資的公平性招聘 確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配培訓(xùn) 通過(guò)崗位任職要求與員工實(shí)際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加具有針對(duì)性二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3 第四講崗位說(shuō)明書編寫工作組織與方法本次崗位分析操作實(shí)務(wù) 怎么做？Way?.Who!“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問(wèn)題，即Why(為什么)? 為什么

17、要做“工作分析”？ Where（哪里）？“工作分析”的目標(biāo)在哪里？Way（方法）？用什么方法進(jìn)行“工作分析”？Who（誰(shuí)）？誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？What(什么)工作分析的效果是什么？很明顯，“5W思考法”的核心在Why，沒有工作價(jià)值定位，也就沒有了其它。不斷地自問(wèn)Why？就能明確開展工作分析的價(jià)值定位（1）制定崗位說(shuō)明書，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”；（2）崗位說(shuō)明書之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)；（3）崗位說(shuō)明書明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評(píng)價(jià)”、形成“崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。明晰工作價(jià)值，就能夠找到

18、開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析”的問(wèn)題調(diào)查8、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？（ ）A、自己 B、直接上級(jí) C、人力資源部 D、公司領(lǐng)導(dǎo) 9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（ ）A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定D、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”看看企業(yè)的情況 某公司數(shù)據(jù)（二）關(guān)于“崗位管理”的分析您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)? 選 項(xiàng)比 例自己，直接上級(jí)97.76%人力資源管理部門

19、1.50%公司領(lǐng)導(dǎo)0.75%（二）關(guān)于“崗位管理”的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為合理的做法是： 選 項(xiàng)比 例A、由在崗員工自己編寫確定4.33%B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定23.16%C、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編寫確定7.34%D、由在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)(如班組長(zhǎng))修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范65.16%研究觀點(diǎn) 項(xiàng)目組認(rèn)為 誰(shuí)明白，誰(shuí)寫！ 崗位說(shuō)明書， 必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)編寫；工作分析流程由此,項(xiàng)目組提出：編寫崗位說(shuō)明書的工作流程是 在崗員工自己寫第一稿、 +直接上級(jí)修改、 +部門負(fù)責(zé)人修審

20、、 +人力資源處與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo) 工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 有關(guān)“崗位職責(zé)”、 “工作標(biāo)準(zhǔn)”、 “績(jī)效計(jì)劃”(考核標(biāo)準(zhǔn)) 的形成及其相互關(guān)系關(guān)于“崗位工作與崗位說(shuō)明書” 崗位工作 崗位說(shuō)明書職責(zé) 詳細(xì)羅列 提煉 更高度 指標(biāo)/任務(wù) 更概括 事項(xiàng)/事務(wù) 更全面憲法條款關(guān)于“崗位說(shuō)明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”崗位說(shuō)明書職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn) 更高度 細(xì)化 更專業(yè) 更概括 更詳細(xì) 更全面 更單一“崗位說(shuō)明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”與工作計(jì)劃按照工作標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效計(jì)劃 A 結(jié)合當(dāng)前工作安排 1、. B 2、. 按“崗位說(shuō)明書”原則 3、.崗位說(shuō)明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1、。2、。3、。4、。更高度更概括更全面崗位說(shuō)明書更專

21、業(yè)更詳細(xì)更單一工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃詳細(xì)羅列指標(biāo)/任務(wù)事項(xiàng)/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說(shuō)明書”原則細(xì)化4崗位說(shuō)明書，一定要注意其定位“崗位說(shuō)明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；2需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說(shuō)明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績(jī)效工作計(jì)劃”；31“績(jī)效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。 崗位說(shuō)明書 編寫方法指導(dǎo)“崗位說(shuō)明書”模板見附件3開展“工作分析”的步驟見附件3詳細(xì)解說(shuō)崗位說(shuō)明書編寫*崗位說(shuō)明書教學(xué)版 第五講 崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)（1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；（2）

22、在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)序列”；（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容（1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型；（2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)；（3）進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；（4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。2、 崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的類型與規(guī)模企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法

23、就比較合適。2、崗位的穩(wěn)定性指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。3、崗位職責(zé)的清晰程度如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡(jiǎn)單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。4、工資制度的特點(diǎn)組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問(wèn)題是“分配的內(nèi)部公平問(wèn)題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。5、企業(yè)文化特征對(duì)于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡(jiǎn)單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

24、的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。（四）崗位評(píng)價(jià)模型“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系A(chǔ)勞動(dòng)復(fù)雜程度B1學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)C12經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力C14勞動(dòng)責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會(huì)效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理

25、責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任C25勞動(dòng)強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度C31心理壓力C32體力勞動(dòng)強(qiáng)度C33勞動(dòng)條件B4工作環(huán)境C41時(shí)間特征C42 “層次分析法”的改進(jìn)不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。目前我國(guó)規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法（AHP,Analytic Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問(wèn)題。它把人的思維過(guò)程層

26、次化、數(shù)量化，通過(guò)兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過(guò)大。評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過(guò)大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看，若超過(guò)5，則要考慮舍棄此因素。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。即使通過(guò)一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因

27、素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；（2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表3-7。層次分析法改進(jìn)崗位評(píng)價(jià)模型詳見研究案例（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)評(píng)結(jié)果的“信任度”非常重要。崗位評(píng)價(jià)工作需要我們有精深

28、的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神?！皪徫辉u(píng)價(jià)12步法”，具體步驟如下1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選；2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)

29、計(jì)、分析；12、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。 第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品”。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)力價(jià)格”。本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎(jiǎng)品

30、職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會(huì)地位薪 酬（勞動(dòng)報(bào)酬）（二）薪酬分配原則本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品屬性”的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)， 再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。筆者認(rèn)為，研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制

31、條件下國(guó)有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。 企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件：（1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體；（2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立；（3）兩個(gè)主體的載體勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買賣”。這種買賣關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)力買賣的勞動(dòng)關(guān)系，“勞動(dòng)力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力 換 取 企業(yè)提供的“好處”研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：（1）今天的中國(guó)社會(huì)，勞動(dòng)

32、力是“商品”；（2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個(gè)客觀存在；（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個(gè)好價(jià)錢”； 由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式；（4）勞動(dòng)者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動(dòng)”。 即，勞動(dòng)差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。（5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的好處”，這種“好處”即為薪酬。2、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：基于上述認(rèn)識(shí)，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的一切好

33、處均為薪酬”的研究認(rèn)識(shí)。據(jù)此，我們可以取消與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動(dòng)價(jià)值觀；鼓勵(lì)“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動(dòng)效率，降低經(jīng)營(yíng)成本。二、薪酬制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷 （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)； （2）崗位價(jià)值為本 建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體； （3）效益影響分配 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點(diǎn)工資制”，是組 織分配活動(dòng)的方向； （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成； （5）制度

34、分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動(dòng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之 相匹配。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：（1）保障職能設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；（2）補(bǔ)償職能設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧?、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；（3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；（4）激勵(lì)職能設(shè)計(jì)“績(jī)效（薪點(diǎn)）工資”模塊；（5）分配職能設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)類收入）；（6）管理職能設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之22、體現(xiàn)績(jī)效與分配的關(guān)系。

35、 設(shè)計(jì)“績(jī)效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績(jī)效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績(jī)效、個(gè)人分配”的相互關(guān)聯(lián)。3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（1）一般員工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資）（2）特殊人才的工資形式為 “基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3 第七講制度建設(shè)中的過(guò)程管理與組織發(fā)動(dòng)重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “HRM診斷”1、熟悉、分析管理

36、制度2、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、并且分析問(wèn)題的原因3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路 二、重視過(guò)程管理1、全過(guò)程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解、參與 *工作分析 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng) 真心依靠 制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問(wèn)題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問(wèn)題，如：怎么做個(gè)“稱職的評(píng)價(jià)人”.*“給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的三、進(jìn)行“信度”研究和控制 系統(tǒng)方法 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng) 要充分重視 “管理理念”的導(dǎo)入部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理

37、崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！第八講關(guān)于執(zhí)行力與績(jī)效問(wèn)題的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考每個(gè)管理者 都受到工作效率 低下的困擾每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做 才能提升 “執(zhí)行力”呢？為提升執(zhí)行力我們 做了許多努力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們著手建立 完整的工作制度80年代，我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計(jì)劃管理”、“TQC” HRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)

38、責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營(yíng)”、為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們著手建立 完整的工作制度進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革我們開始進(jìn)行“三改、三定”我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制”考慮國(guó)有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對(duì)標(biāo)”問(wèn)路 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們思考 制度很完備但是，為什么 效果？ 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們思考我們想到了 需要改進(jìn)

39、“業(yè)務(wù)流程”？ 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力研究“核心業(yè)務(wù)”我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究”我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解為提升執(zhí)行力我們做了許多努力提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的 HRM”管理理論 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 我們推行了“整合制度與流程”的 ERP為提升執(zhí)行力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域，也開始推行“整合制度與流程”管理的 E-HRM為提升執(zhí)行力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域， 人們的努力好象 還是 沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！于是為提升執(zhí)行力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域，當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，我們考慮 是不是“人有問(wèn)題”？為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們重視“管理者素

40、質(zhì)” 提出“人力資源開發(fā)” 開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”研究“員工素質(zhì)模型”有人提出了 “以能力為核心的HRM管理理論”為提升執(zhí)行力我們做了許多努力應(yīng)該說(shuō)，這些管理舉措為“完善企業(yè)管理”“提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考下一步，我們?cè)撛趺醋撸筷P(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)我們探索 能否建立一個(gè)機(jī)制？ 整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能 找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？能不能 建立一個(gè)平臺(tái) 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理 企業(yè)目標(biāo) 部門計(jì)劃 員工計(jì)劃 上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的思考一個(gè)平臺(tái)、提升品績(jī) 平臺(tái) 績(jī)效管理關(guān)于執(zhí)行力的思考“一

41、線一臺(tái)”式管理要征體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀有明確的管理（績(jī)效）目標(biāo)有高效率的過(guò)程（流程）控制有高品質(zhì)的工作（績(jī)效）成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法1、以績(jī)效管理為載體2、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺(tái)4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部門績(jī)效+企業(yè)發(fā)展”的結(jié)合 第九講 HRM制度建設(shè) 的一般步驟 戰(zhàn)略HRM工作流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？組織清理崗位要怎么設(shè)?基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念介紹項(xiàng)目建議書介紹“基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念”第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo) 1

42、、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖 2、解析問(wèn)題原因 形成解決思路 第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo)了解企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃*年度、35年、長(zhǎng)期計(jì)劃分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念流程分析非深層次分析1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn) 第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問(wèn)與調(diào)查了解、分析部門職能現(xiàn)狀

43、在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)”根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程”*成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路”結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計(jì)企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”*對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良”*第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。崗位存在

44、價(jià)值因事設(shè)崗！階段成果成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想第六步、定員定編 是HRM體系的基礎(chǔ)工作（一）“定額-定員”方法 *參考勞動(dòng)定額學(xué)問(wèn)題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情況下進(jìn)行的為了用盡可能少的人力、物力、財(cái)力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品需要對(duì)這些人、財(cái)、物的消耗和占用進(jìn)行控制結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是定額！勞動(dòng)定額一、定額形式 1、材料消耗定額 2、資金消耗定額 3、工具使用定額

45、、 4、管理費(fèi)用定額 用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為 勞動(dòng)定額*城惠企業(yè)案例二、勞動(dòng)定額 指國(guó)家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； 或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。 在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額是合理定員的依據(jù)定額工人數(shù)= 計(jì)劃期任務(wù)（1+計(jì)劃廢品率） 產(chǎn)量定額計(jì)劃出勤率作業(yè)率產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率*作業(yè)率=作業(yè)工時(shí)/制度工時(shí)（%）勞動(dòng)定額的管理意義3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù)定額工人數(shù)= 現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃

46、期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率相當(dāng)= 總?cè)蝿?wù)工時(shí)現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系；2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行；3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； *一般，沒有?。ǘ┲攸c(diǎn)崗位“研究-寫實(shí)”法1、通過(guò)“分層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問(wèn)題”定位；2、進(jìn)行重點(diǎn)問(wèn)題的分析、研究，尋找問(wèn)題成因，思考解決對(duì)策；3、對(duì)比較典型的定員問(wèn)題，進(jìn)行必要的寫實(shí)觀察；4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案

47、；5、企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。（三）一般使用的定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法3、管理需要調(diào)整法4、“工作日寫實(shí)”核定法（工作量核定法）5、同業(yè)比較研究法問(wèn)卷設(shè)計(jì)構(gòu)想結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷遵循“why?-where ?-way?what?”設(shè)計(jì)每個(gè)問(wèn)題有我們希望的目的希望員工發(fā)表真實(shí)意見第七步、工作分析5W 思考？（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫有用、能用的崗位說(shuō)明書是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！工作分析3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建

48、等級(jí)序列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”（二）工作原則及工作程序續(xù) 2、管理員工的直接上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒漏洞、職責(zé)無(wú)空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。 B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù) 3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫工

49、作計(jì)劃書； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！成果：崗位說(shuō)明書*成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織*崗位說(shuō)明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制訂、討論、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系3、制定崗位評(píng)價(jià)表4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn)*要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說(shuō)明書及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總

50、表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。*評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平*評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)公開+公平+競(jìng)爭(zhēng)條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說(shuō)明書”）“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本*消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題*培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感*避免不必要的

51、勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無(wú)謂失利 1、崗位競(jìng)聘條件 2、崗位競(jìng)聘辦法第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算基本原則：1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業(yè)規(guī)模2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)

52、、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值*非常重要的步驟：1、組織方案的試點(diǎn)工作2、組織方案的模擬運(yùn)行3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計(jì)方案第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系3、考核以激勵(lì)為目標(biāo)4、考核以崗位工作說(shuō)明書為標(biāo)準(zhǔn)5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人 事勞動(dòng)改革

53、的各種制度1、起草、通過(guò) 企業(yè)定員手冊(cè)、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法、績(jī)效考核與管理辦法2、其他各種相關(guān)管理制度經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過(guò)上述制度，使其合法化。第十講績(jī)效管理的若干思考一、關(guān)于考核問(wèn)題 的若干理念思考“理念”比方法更重要！一個(gè)問(wèn)題方法越來(lái)越多、越來(lái)越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難是因?yàn)闆]有正確的考核理念！末位淘汰.量化考核我們思考為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過(guò)這種方式“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰” 我們思考為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過(guò)這種

54、方式“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀” 我們思考為什么要考核？A、 “人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”死后驗(yàn)尸！我們思考為什么要考核？B、“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”追求卓越！ （一）考核的目標(biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績(jī)效”為本!*通過(guò)考核提高整體工作績(jī)效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)?。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機(jī)制”壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！*在一定條件下，短期內(nèi)可以“壓力強(qiáng)化”！*但是，“種稻得草” 是不能長(zhǎng)久的（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽(yáng)光考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定要有陽(yáng)

55、光的目標(biāo)要有陽(yáng)光的方法考核的目標(biāo)責(zé)任表現(xiàn)爭(zhēng)優(yōu)提升管理品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的

56、績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的?。ǘ╆P(guān)于“末位淘汰”的 理性思考1、末位淘汰的目標(biāo)給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評(píng)比”出來(lái)的 “評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的 *一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ 是“判”出來(lái)的！ 判的標(biāo)準(zhǔn)？ *舉例：謀高等企業(yè)案例分析 *關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？ （1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布

57、在每個(gè)角落的” （2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué)“悖論”！（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？ 是“判”出來(lái)的 *犯人是根據(jù)“法律”判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！ *理論的“黑行為錨定法” 6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！ *普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀” 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 *“強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群” 評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn) 打分”等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于“量化考核”問(wèn)

58、題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。 首先做不到； 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過(guò)分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)、 廉” 的思考？1、員工有成績(jī)是每個(gè)管理人的追求 績(jī)是考核的核心！ 2、勤員工的行為表現(xiàn)，是過(guò)程，直接影響“成績(jī)”的好壞 必須重視，過(guò)程!但是絕不可以成為形式！ *當(dāng)前的考核，有的成為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于“德、能、勤、 績(jī)”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在于“干部測(cè)評(píng)”工作中 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 *做為上崗條件，對(duì)不夠者說(shuō)“不”

59、 不可以成為評(píng)比指標(biāo) *對(duì)違反者說(shuō)“不” 作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于“德、能、勤、 績(jī)”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績(jī)”更多的可以用在干部的“績(jī)、效、能”分析和員工管理上*舉例：（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為 考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考” 崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！ 崗位直接上級(jí)是考核的“主考官” 2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考” 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題！ 3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績(jī)”方面。（六）績(jī)效考核方法考核方法介紹:資料2 第六部分P411、行為錨定法 *舉例:資料2 #現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評(píng)價(jià)（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭

60、、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理 1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理”（七）建立陽(yáng)光機(jī)制1、建立公平度評(píng)估機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估=1 正常 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估1 ？ . 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自我評(píng)估=1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）2、建立“綠色通道” 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度確保公平、強(qiáng)制排序的公平性二、有關(guān)績(jī)效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系（一） 績(jī)效管理目的計(jì)劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提