企業(yè)人才流失中心理契約建設(shè)問(wèn)題研究[1]

1、目 錄一、人才流失后果2二、心理契約概述3一西方理論界對(duì)心理契約的定義3二心理契約的特點(diǎn)3三、心理契約與人才流失4四、防范人才流失的心理契約建立前提5一充分認(rèn)識(shí)“人性假說(shuō)是根底5二遵循公平、透明的組織程序是保證5三建立以人為本的企業(yè)文化是關(guān)鍵5五、心理契約的強(qiáng)化和補(bǔ)救管理6一強(qiáng)化管理61、跟蹤員工心理變化軌跡62、加強(qiáng)溝通,明晰心理契約63、建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制64、建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人群關(guān)系7二補(bǔ)救管理7六、企業(yè)人才流失中的心理契約建立模型8七、結(jié)論8企業(yè)人才流失中的心理契約建立問(wèn)題研究(牛紅蓮)摘要：人才流失一直以來(lái)成為困擾許多企業(yè)的一大難題，長(zhǎng)期以來(lái)中外學(xué)者對(duì)此進(jìn)展了很多研究，但這些研究?jī)H

2、僅停留在外表。對(duì)于任何一種行為，都是個(gè)人因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。因此如何“對(duì)癥下藥從根本上防止企業(yè)人才流失問(wèn)題，有必要從產(chǎn)生這種行為動(dòng)機(jī)的心理因素進(jìn)展研究。本文在對(duì)人才特征分析及人才流失后果探討的根底上，引入了心理契約的概念，并以此為切入點(diǎn)，提出了躲避人才流失的心理契約建立，對(duì)心理契約過(guò)程管理進(jìn)展探討與分析。關(guān)鍵詞:人才流失；心理契約；離職行為在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷開(kāi)展的今天,企業(yè)生存和開(kāi)展的關(guān)鍵在于人才。然而,目前不少企業(yè)都不同程度地存在著人才流失的現(xiàn)象。人才的流失,特別是高素質(zhì)人才的流失,必將給企業(yè)造成無(wú)法估量的損失。西方企業(yè)開(kāi)展的經(jīng)歷說(shuō)明,當(dāng)企業(yè)人才流失率超過(guò)一定水平時(shí)

3、,企業(yè)就進(jìn)入危險(xiǎn)地帶。因此,能否留住企業(yè)的核心人才不僅關(guān)系企業(yè)的成敗,也是企業(yè)人力資源管理工作的晴雨表。根據(jù)麥肯錫咨詢公司近期的一份研究報(bào)告:19962004年世界上200家大型高科技企業(yè)戰(zhàn)略性人才的年平均流失率為18%,三年后仍留在原企業(yè)的員工比例僅約55%。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？眾所周知，人的行為是其心理的反映，心理需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為。心理契約是除雇傭合同之外,員工和組織之間存在的另一種形式的契約。它是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶,也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，所以必須從心理契約角度對(duì)人才流失問(wèn)題作進(jìn)一步分析。一、企業(yè)人才流失后果分析人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才

4、或其它有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或效勞的對(duì)象，從而參加另外群體、組織或地域。企業(yè)人才是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的優(yōu)秀員工，它們往往是出色性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一體。從管理學(xué)的“80/20原理來(lái)看，企業(yè)人才會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，他們集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%-90%以上的財(cái)富和利潤(rùn)。企業(yè)人才是企業(yè)核心能力的載體，是企業(yè)的靈魂和骨干。對(duì)于他們的流失，將必然給企業(yè)造成無(wú)法估量的損失。1、直接損失，增加了人力資本投資本錢。無(wú)論對(duì)哪一個(gè)企業(yè)而言，人才流失以后，都存在一個(gè)補(bǔ)員的問(wèn)題，為彌補(bǔ)人才流失造成的職位空缺，企業(yè)需要

5、再次招聘、培訓(xùn)員工，這種因人員替換而支出的費(fèi)用，成為人力資源重置本錢，當(dāng)然，人員流失越多，重置本錢就越大，另外，由于人員流失造成組織運(yùn)行紊亂、效率低下而導(dǎo)致的各種損失，都使組織的本錢大大上升。2、間接損失,削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。流失的人才一般都具有一定的技術(shù)水平和管理經(jīng)歷，在他們離開(kāi)原企業(yè)的同時(shí)，也帶走了局部核心技術(shù)和先進(jìn)的管理方式，如中高層管理人員都是原單位的脊梁，能協(xié)調(diào)組織內(nèi)各種關(guān)系，確保組織的安康運(yùn)行，其離職不僅削弱了企業(yè)的管理能力，而且使組織的內(nèi)部情況及學(xué)術(shù)研究外泄，還會(huì)影響原企業(yè)聲譽(yù)。3、無(wú)形資產(chǎn)流失，對(duì)現(xiàn)有員工產(chǎn)生心理沖擊。優(yōu)秀人才的流失經(jīng)常會(huì)在其他成員引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致員工企

6、業(yè)管理的疑心，現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低，從而削弱和影響組織的凝聚力和人員的士氣。一個(gè)人的流失將影響和帶走大批人員的流失，同時(shí)，人才流失還給企業(yè)形象帶來(lái)了許多負(fù)面影響,企業(yè)的被認(rèn)可程度下降，使公司在外招聘困難重重。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人與組織之間合作程度的競(jìng)爭(zhēng)。要想使這種競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生最大效值，有效防范企業(yè)人才流失，必須充分了解員工離職行為產(chǎn)生的根源。優(yōu)秀的人才對(duì)工作、對(duì)企業(yè)有著與普通員工不同的心理特征和行為模式，我們外表上看到的是人才的跳槽離職行為，然而其內(nèi)在的心理因素才是這種表象的深層原因。只有充分了解企業(yè)他們的所思所想，才能真正

7、留住人才。因?yàn)?，人的行為是其心理的反?因此有必要從心理契約角度對(duì)防范企業(yè)人才流失問(wèn)題作進(jìn)一步分析。二、心理契約概述心理契約起源于國(guó)外的理論，國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約的研究都是在國(guó)外研究的根底上做出的綜述性研究。一西方理論界對(duì)心理契約的定義“心理契約的概念本來(lái)出自于社會(huì)心理學(xué)，后來(lái)被組織行為學(xué)家借用，用來(lái)刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。美國(guó)心理學(xué)家施恩(EHSchein)正式提出了心理契約的概念，并把它定義為每一組織與其成員之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。并指出，心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩個(gè)層次。他認(rèn)為，“心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有

8、所提供的一種配合，它雖然不是一種有形的契約，但他確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài):企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的開(kāi)展的滿足條件，雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)如同一紙契約加以標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的開(kāi)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的開(kāi)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。80年代后,Schein進(jìn)一步明確了心理契約的內(nèi)涵,即“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。Herriot也把心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上。他認(rèn)為，“心理契約是雇用關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人在雇用關(guān)系中

9、彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)。這種知覺(jué)或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。這種觀點(diǎn)比擬得到人們的贊同。Rousseau等人不同意把心理契約定位在組織上的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織不具有主體性，因而不會(huì)有統(tǒng)一的希望。在此根底上，她提出了一個(gè)范圍較窄的定義，按她的觀點(diǎn)，“心理契約即雇員個(gè)人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺(jué)為根底形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。她還認(rèn)為，組織本身不會(huì)有心理契約，它在心理契約中的作用是為知覺(jué)提供背景。按照這種觀點(diǎn)，對(duì)心理契約的定義便從兩個(gè)層次(即個(gè)體和組織)的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到單一層次和單邊關(guān)系的個(gè)體上，這種觀點(diǎn)也得到一些人的認(rèn)同。綜上所述，“心理契約即雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系

10、中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。但對(duì)于這一概念的具體內(nèi)涵，目前尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定。但是，我們可以這樣理解，心理契約是一種感情的交換。心理契約反映的是交往的雙方彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。預(yù)料和期待對(duì)方能滿足自己的的某些期望，希望對(duì)方產(chǎn)生自己盼望對(duì)方所顯示的某種行為。在組織中，這種心理契約一方面反映出組織成員參加組織的動(dòng)機(jī)和目的，期望在該組織中能夠獲得某種心理的，或生理的，或物質(zhì)的，或社會(huì)的欲望的滿足。另一方面組織之所以能夠接納他，是因?yàn)榻M織期望通過(guò)他的努力，能夠給組織帶來(lái)組織所期望獲得的工作業(yè)績(jī)，促

11、進(jìn)組織可持續(xù)性的安康開(kāi)展。二心理契約的特點(diǎn)1主觀差異性心理契約是一種主觀的判斷或認(rèn)同，每個(gè)員工都依據(jù)自己對(duì)雇傭關(guān)系的理解有著不同的感受,期望著對(duì)方去理解、估測(cè)。由于這種心理契約是一種個(gè)體感覺(jué)，個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗(yàn)與見(jiàn)解，往往會(huì)造成自己的期望與組織的解釋不一致。2雙向內(nèi)隱性正式的雇用契約其內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確穩(wěn)定的，是不隨契約一方的主觀意愿改變而改變。心理契約的本質(zhì)是一種心理期望，它是員工與企業(yè)的一種情感與心理上交換關(guān)系；它沒(méi)有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處?！半p向是指它不同于組織承諾，不只是員工對(duì)組織單方面的心甘情愿的付出，還包括對(duì)組

12、織回報(bào)的期望。心理契約強(qiáng)調(diào)的是雇傭雙方的心理期望，組織承諾是指員工隨著對(duì)組織單方面的投入增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿的參與組織各種活動(dòng)的感情。而心理契約是組織與成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、開(kāi)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。3動(dòng)態(tài)開(kāi)展性由于心理契約的主觀差異性和雙向內(nèi)隱性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)開(kāi)展的要求，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)開(kāi)展來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。心理契約沒(méi)有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在一個(gè)組織適用的心理契約不一定在另一個(gè)組織適用，心理契約的內(nèi)容是隨著組織的不同開(kāi)展時(shí)期與組織成員不同的需求而不斷變化的。因此，心理契約具有動(dòng)

13、態(tài)開(kāi)展性，應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。三、心理契約與人才流失心理契約是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約(經(jīng)濟(jì)契約是以時(shí)問(wèn)、才智和體力換取工薪、休息和適當(dāng)工作條件的)而言的。個(gè)人參加組織為其工作的目的是換取組織提供的多種滿足。雙方的責(zé)任與義務(wù)可以用雇傭合同的形式加以明示,但有一局部更重要的內(nèi)容那么是無(wú)法用契約形式加以規(guī)定的,比方說(shuō)良好的工作環(huán)境和晉升時(shí)機(jī)。所以,當(dāng)一個(gè)員工參加組織時(shí)實(shí)際上簽訂了兩份合同:有法律效應(yīng)的雇傭合同和無(wú)法明示的心理契約。盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是決定行為的一個(gè)重要因素。組織行為學(xué)認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。由勒溫的人類行為公式B=f(PE)

14、,其中B為行為，P為人，E為環(huán)境，f為函數(shù)。意即人的心理是人和環(huán)境的函數(shù)，或人的行為依賴于人和環(huán)境的相互作用可知，任何一種行為，都是個(gè)人因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。對(duì)同一個(gè)人、一樣的動(dòng)機(jī)，不同環(huán)境會(huì)導(dǎo)致不同的行為。在員工進(jìn)入企業(yè)以后，許多企業(yè)和員工經(jīng)常忽略他們之間達(dá)成的“心理契約，尤其是企業(yè)一方。而作為企業(yè)的員工，特別是新進(jìn)人才，他們的參加是尋求企業(yè)這個(gè)組織外部環(huán)境能實(shí)現(xiàn)其心理的需求，開(kāi)展的愿望，但是許多企業(yè)只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，無(wú)視心理契約。而對(duì)于企業(yè)人才而言，企業(yè)這個(gè)組織外部環(huán)境沒(méi)有適時(shí)滿足其心理需求，便會(huì)造成他們對(duì)企業(yè)的信任度減少，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁精神減弱。這主要表現(xiàn)在：1、企業(yè)人才要

15、求在工作中有個(gè)人開(kāi)展的時(shí)機(jī)，但企業(yè)仍然傾向于簡(jiǎn)單化、專制化的管理方式，從而限制了企業(yè)人才開(kāi)展的時(shí)機(jī)。2、企業(yè)人才希望在工作中有相互影響，希望彼此以公平、平等的態(tài)度相待，但組織仍然等級(jí)清楚、地位差距大、使企業(yè)人才產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。3、企業(yè)人才的熱情逐漸轉(zhuǎn)向以工作本身所產(chǎn)生的內(nèi)在利益、人的尊嚴(yán)和責(zé)任心為根底，但企業(yè)卻仍然只靠獎(jiǎng)懲手段推動(dòng)成員工作。4、企業(yè)人才希望從工作中立即獲得當(dāng)前需要的滿足，但是組織的獎(jiǎng)懲、晉升等仍然有一定的時(shí)滯，不能立即兌現(xiàn)。5、企業(yè)人才希望從組織中獲得尊重、友誼、信任、真誠(chéng)等情感的滿足，但組織只強(qiáng)調(diào)任務(wù)是否完成，不注重人的情感。企業(yè)這種有意無(wú)意地違背當(dāng)初對(duì)員工的隱含承諾，即

16、違背雙方的心理契約。因此員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，并減少自己對(duì)工作的奉獻(xiàn)。這樣一種外表上看不出變化，而心理上反響強(qiáng)烈的變化往往會(huì)導(dǎo)致核心員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿，他們對(duì)企業(yè)的看法和對(duì)待工作的態(tài)度，不知不覺(jué)中會(huì)發(fā)生巨大的變化。也正是因?yàn)闆](méi)有有形的文字契約可供雙方理論，員工的憤怒因而無(wú)法正常宣泄，心理上的反響和變化也就更為強(qiáng)烈。他們認(rèn)為這樣的企業(yè)和這樣的老板已經(jīng)不再值得他們?yōu)榇烁冻鋈魏闻α?。這種反響和變化很快就會(huì)具體落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。正如心理學(xué)家指出：心理契約的破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn),表現(xiàn)為一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分兌現(xiàn)心理契約,而不管實(shí)際中心理契約的違背是否真的發(fā)生了。當(dāng)組織目標(biāo)

17、效果與個(gè)體目標(biāo)效果不能有機(jī)配合,特別是個(gè)體目標(biāo)效果低于其所期望值,而組織又不能及時(shí)變化給予相應(yīng)條件的改變,即心理契約被打破而又沒(méi)有進(jìn)展維護(hù),這必將造成個(gè)體的流失即人才流失。因此,本文認(rèn)為企業(yè)對(duì)人才心理契約的履行或違背是影響雇員對(duì)組織承諾和工作滿意度的一個(gè)重要因素，也是導(dǎo)致人才流失，員工離職行為產(chǎn)生的根本原因。綜上分析，我們不難看出，企業(yè)中良好的心理契約建立可以有效防范企業(yè)人才的流失，這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是可以減少雇用雙方的不平安感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白;二是可以標(biāo)準(zhǔn)核心人才的行為，他們以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì)待企業(yè)的每一行

18、為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn);三是可使雇員對(duì)發(fā)生在企業(yè)中的事件產(chǎn)生情感性的反響，也即對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與信任。按照心理學(xué)家的觀點(diǎn),心理契約是一個(gè)很奇妙的東西,對(duì)它的建立與管理需要高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。那么對(duì)于企業(yè)，將通過(guò)什么樣有效的方法來(lái)躲避基于心理契約根底遭到破壞或違背所引起的人才流失風(fēng)險(xiǎn)呢?這就需要構(gòu)建和維護(hù)滿意的、穩(wěn)定的和安康的心理契約。四、防范人才流失的心理契約建立前提一充分認(rèn)識(shí)“人性假說(shuō)是根底對(duì)人性的假設(shè)是對(duì)人的需要認(rèn)識(shí)的根底。從管理學(xué)的開(kāi)展歷程來(lái)看,管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)存在著種種人性假說(shuō),諸如“工具人、“經(jīng)濟(jì)人、“社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人及“復(fù)雜人等等。人的需要千差萬(wàn)別,一般有物質(zhì)和生理

19、上的需要等,值得注意的是,由于個(gè)體心理活動(dòng)的復(fù)雜性,除了顯性需要外,還有潛在的心理需要和精神需求。人的需要除了以功利為目的外,還要受到倫理道德、正義感、人道主義和利他主義等的約束。因此,對(duì)人的需要的認(rèn)識(shí)不可簡(jiǎn)單劃一。人的未滿足的需要,在適當(dāng)時(shí)候會(huì)觸發(fā)某種動(dòng)機(jī),進(jìn)而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強(qiáng)。動(dòng)機(jī)提供了人的行為的動(dòng)力,包含信念、期望、價(jià)值觀等內(nèi)容,信念和期望是支撐人的行為的根底。對(duì)人性人的需要的正確區(qū)分能使管理者充分地認(rèn)識(shí)到員工之間的區(qū)別,從而根據(jù)不同的員工采取不同的鼓勵(lì)措施,使不同員工能對(duì)企業(yè)有一個(gè)比擬滿意的心理期望,這是構(gòu)建良好心理契約的根底。二遵循公平、透明的組織程序是保證企業(yè)人才追

20、求的不僅僅是物質(zhì)的報(bào)酬，更多的是受到組織公平的待遇。如果他們認(rèn)為企業(yè)決策結(jié)果不公正，他們就會(huì)認(rèn)真審視決策過(guò)程的公正程度，并認(rèn)為組織程序不公正，在心理上產(chǎn)生很大的波動(dòng)。組織程序的公平性將會(huì)消減契約違背時(shí)的員工負(fù)面反響。如果組織在程序上是公平的、透明的，那么企業(yè)人才會(huì)認(rèn)為自己仍然是組織里具有價(jià)值的重要成員之一，即使心理契約違背，對(duì)人才的績(jī)效表現(xiàn)和對(duì)組織的滿意度也不會(huì)有很大的負(fù)面作用。因此對(duì)于企業(yè)要遵循組織程序的公平性和透明性，通過(guò)自己的行為來(lái)消除員工內(nèi)心對(duì)公平的擔(dān)憂。三建立以人為本的企業(yè)文化是關(guān)鍵以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)早在1997年，高路華公司就為其開(kāi)出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所

21、動(dòng)，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說(shuō)明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強(qiáng)烈的?致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開(kāi)信?。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案，這其中有原創(chuàng)維生產(chǎn)廠長(zhǎng)、中國(guó)區(qū)域銷售總經(jīng)理、集團(tuán)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行董事。人數(shù)如此眾多而位置不同的高管人才的陸續(xù)離職，可能會(huì)有薪酬方面的原因，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是問(wèn)題得主要方面，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的文化建立沒(méi)有跟上企業(yè)的開(kāi)展步伐。陸強(qiáng)華曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，創(chuàng)維的企業(yè)文化就是“人整人，黃老板是個(gè)用人要疑，疑人也要用的人。企業(yè)與人才之間的心理契約建立要以人為本的企業(yè)文化

22、為氣氛。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力。在新經(jīng)濟(jì)下，組織中更多的是知識(shí)型員工，尤其是企業(yè)中的優(yōu)秀人才，一般有著強(qiáng)烈的事業(yè)心，對(duì)事業(yè)都有一種崇高的追求。他們是追求自主性、多樣化、個(gè)性化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多地追求工作本身所帶來(lái)的滿足感。建立以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑會(huì)為達(dá)成并強(qiáng)化心理契約創(chuàng)設(shè)良好的氣氛，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾。企業(yè)及其高層管理者應(yīng)為企業(yè)人才的能力發(fā)揮提供良好的制度保障，建立一個(gè)以能力開(kāi)

23、展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制，把人才能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)。五、心理契約建立中強(qiáng)化和補(bǔ)救管理一強(qiáng)化管理1、跟蹤員工心理變化軌跡當(dāng)新進(jìn)人才剛開(kāi)場(chǎng)一項(xiàng)新的工作的時(shí)候，通常是比擬興奮或者理想化的，隨著時(shí)間的推移時(shí),當(dāng)初的一時(shí)興奮和熱情會(huì)慢慢淡化，這不是企業(yè)沒(méi)有給他們提供什么,而是一個(gè)到達(dá)正常工作狀態(tài)的一個(gè)必須的調(diào)整過(guò)程。這時(shí)，他們會(huì)對(duì)自己與企業(yè)之間的心理契約進(jìn)展一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。面對(duì)這樣一個(gè)“慣常的適應(yīng)過(guò)程和心理契約的“危機(jī),企業(yè)必須意識(shí)到這一點(diǎn)，并正確進(jìn)展管理和調(diào)整。特別要注意的是當(dāng)新進(jìn)人才對(duì)某些事情的看法比擬消極時(shí)，千萬(wàn)不能讓他們產(chǎn)生要處于“防守的態(tài)勢(shì)，要盡

24、量讓他們表達(dá)自己內(nèi)心中的困惑和不滿。企業(yè)組織應(yīng)幫助新進(jìn)人才處理目前他所遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并幫助他們樹(shù)立正確的道德觀和職業(yè)價(jià)值開(kāi)展觀，讓他們明白現(xiàn)階段他們應(yīng)該到達(dá)的適度目標(biāo)以及未來(lái)職業(yè)開(kāi)展的目標(biāo)。更為重要的是，企業(yè)組織應(yīng)該考慮新進(jìn)人才的職業(yè)開(kāi)展與滿意度之間的關(guān)系，并詢問(wèn)有關(guān)事情的進(jìn)展，并煽動(dòng)他們大膽、誠(chéng)懇地探討一些重要問(wèn)題。2、加強(qiáng)溝通,明晰心理契約心理契約是主觀的信念,往往會(huì)出現(xiàn)一種情況:企業(yè)真誠(chéng)地認(rèn)為已經(jīng)兌現(xiàn)了所有的承諾,但員工偏偏覺(jué)得組織在某些方面失言了，造成這種情況的原因是雙方的理解不一致。因?yàn)?對(duì)同一句話,不同的人理解往往是不一樣的，但無(wú)論怎么理解,人們總是往自己最有利的那一面去理解。所

25、以新員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)應(yīng)該提供在日常工作之外的溝通時(shí)機(jī),比方一個(gè)部門內(nèi)人員的工作交流,或者是組織一次講座;也可以是外出參觀,小規(guī)模、小范圍的出游等等,讓新老員工有私下交流的時(shí)機(jī)。同時(shí)中間層員工也應(yīng)施加重要的影響,除了“監(jiān)控心理契約中那些明確的內(nèi)容的實(shí)現(xiàn)外,還可以對(duì)契約中那些隱秘微妙的危險(xiǎn)因素施加影響力。3、建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制心理契約是組織與員工之間的一種隱性的、非正式的期望與承諾,如果這種期望與承諾在現(xiàn)實(shí)中得以實(shí)現(xiàn),那么員工的工作積極性就高,組織的績(jī)效就好。良好的心理契約是提高員工積極性與組織績(jī)效的重要?jiǎng)恿?而鼓勵(lì)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬和工作環(huán)境,以一定的行為標(biāo)準(zhǔn)和處分性的措施,來(lái)激發(fā)

26、、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)。因此,鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好壞,及其能否滿足員工的各種需要,是能否激發(fā)員工為企業(yè)積極奉獻(xiàn)、兌現(xiàn)自己內(nèi)心對(duì)企業(yè)承諾的關(guān)鍵。反過(guò)來(lái)說(shuō),鼓勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì),能使員工明白什么是企業(yè)所提倡的,什么是企業(yè)所不提倡的,不管什么時(shí)候都能從心里明了組織能滿足他什么的同時(shí),也期望他對(duì)組織奉獻(xiàn)什么的這樣一種無(wú)形的承諾。相反,不良的鼓勵(lì)機(jī)制會(huì)使員工的期望與需要得不到滿足,同時(shí)也使企業(yè)喪失員工的忠誠(chéng)與信任,建立并維護(hù)彼此間的心理契約那么無(wú)從談起。4、建立企業(yè)內(nèi)部融洽的人群關(guān)系美國(guó)行為科學(xué)家梅約進(jìn)展的霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明,組織中的人群關(guān)系狀況不僅影響員工工作的積極性、主動(dòng)性

27、和協(xié)作精神,而且會(huì)影響到員工對(duì)組織的滿足程度與忠誠(chéng)度。大量的事實(shí)也證實(shí),一個(gè)不融洽的工作群體和組織無(wú)法讓員工忠實(shí)于它,相反員工往往會(huì)選擇離開(kāi)。企業(yè)人才把工作看作是實(shí)現(xiàn)自己的理想過(guò)程，比起一般員工，他們更為希望在一個(gè)具有和諧、融洽的人群關(guān)系的組織中工作與生活,因?yàn)樗麄兺瑯右灿星楦袣w屬的需求。按照馬斯洛的需要層次論與赫茲伯格的雙因素論,這種需要是員工的一種根本的“保健性需要,當(dāng)這種需要不能得到滿足時(shí),員工對(duì)組織就會(huì)產(chǎn)生不滿或不忠;而只有這種需要得到滿足時(shí),才能讓員工在獲得金錢和成就的同時(shí),得到情感的歸屬,進(jìn)而形成組織歸屬感(即員工對(duì)組織的心理依賴)。因此,強(qiáng)化人才與企業(yè)間心理契約建立離不開(kāi)企業(yè)內(nèi)部

28、融洽的人群關(guān)系。建立融洽的人群關(guān)系,必須努力做到:(1)建立新型的員工與企業(yè)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)摒棄員工的“雇員身份,而視其為“合伙人,用與管理者和股東同等重要的態(tài)度對(duì)待,并努力與員工建立穩(wěn)定的關(guān)系。這將使員工在企業(yè)中找到一種自主感,從而形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。(2)建立協(xié)作信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氣氛,讓員工不會(huì)因?yàn)閺?fù)雜的人際關(guān)系而離棄組織,也不會(huì)因?yàn)槭艿讲还降拇龆睦锊粷M。二補(bǔ)救管理當(dāng)員工覺(jué)得自己滿足了組織的要求，盡到了自我責(zé)任之后，而覺(jué)得組織沒(méi)有像自己期望的那樣盡到組織的責(zé)任，這時(shí)員工就可能產(chǎn)生心理契約違背。員工心理契約違背產(chǎn)生后，其行為傾向表現(xiàn)為抱怨，消極怠工、忠誠(chéng)度下降,產(chǎn)生離職行為。企業(yè)中核心人

29、才心里契約違背是很難防止的，那么一旦心理契約發(fā)生違背，組織就有必要進(jìn)展及時(shí)補(bǔ)救。對(duì)于企業(yè)而言，僅僅實(shí)施外表上的努力，并缺乏以對(duì)員工形成強(qiáng)大的吸引力。企業(yè)在組織文化的培育中，應(yīng)該有意識(shí)的開(kāi)展一套心理契約補(bǔ)救系統(tǒng)。心理契約關(guān)注的是內(nèi)部效率，著眼于與員工建立良好的互動(dòng)關(guān)系，下列圖是心里契約的補(bǔ)救過(guò)程：從圖中可以看出，企業(yè)首先應(yīng)該通過(guò)與表現(xiàn)反常的核心人才進(jìn)展開(kāi)誠(chéng)布公的溝通，發(fā)現(xiàn)其心理契約違背的原因。當(dāng)企業(yè)確實(shí)因?yàn)楦鞣N困難不能兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)人才的承諾的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該向他們說(shuō)明理由。接著組織要與企業(yè)人才協(xié)商，共同設(shè)計(jì)補(bǔ)救的方案。因此在心理契約補(bǔ)救的過(guò)程中，授權(quán)核心員工參與補(bǔ)救方案的設(shè)計(jì)，是一種既保證補(bǔ)救工作有

30、序進(jìn)展，又給員工以駕馭或影響決策的有效策略。然后是補(bǔ)救方案的實(shí)施，在這一過(guò)程中，要讓員工有充分的知情權(quán)，并且通過(guò)從員工那里得到的反響，對(duì)補(bǔ)救方案進(jìn)展改良，徹底讓員工擺脫心理的陰影，更加積極的投入到工作中去。這樣，組織與員工之間才能形成更加完善的心理契約。在當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情形下,企業(yè)員工處于一種極為不利的情形之下,這就使得局部企業(yè)明明知道員工已經(jīng)產(chǎn)生了心理契約違背,卻不愿去采取補(bǔ)償措施來(lái)降低負(fù)面影響。這是一種錯(cuò)誤的短視行為,不利于企業(yè)的持續(xù)開(kāi)展。在員工知覺(jué)到某個(gè)承諾企業(yè)沒(méi)有履行時(shí),如果企業(yè)能及時(shí)在其他方面給予補(bǔ)償,員工對(duì)該補(bǔ)償工程的承受程度可以抵償未履行的工程,心理契約破裂就不會(huì)演化成契約違背。離職人才的反響信息是企業(yè)持續(xù)改良的珍貴資源。企業(yè)與優(yōu)秀人才之間往往由于缺少充分的良性溝通，企業(yè)的高層管理人員不可能真正了解員工的期望是什么。但是這些人才一旦離職，那種“敢怒而不敢言的恐懼感就會(huì)消失。這時(shí)企業(yè)應(yīng)抓住時(shí)機(jī)來(lái)挖掘優(yōu)秀人才的離職原因，希望能對(duì)企業(yè)有所幫助。因此，但凡員工離職后能夠主動(dòng)給公司以反響者，企業(yè)就一定要珍惜，因?yàn)槟菚r(shí)他是出于主動(dòng)，是自己想敞開(kāi)心扉來(lái)講，故其對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)相對(duì)客觀、公正；又因?yàn)樗麄兏嗟靥岢龅氖瞧髽I(yè)的缺點(diǎn)和缺乏，所以更值得關(guān)注。因此對(duì)于企業(yè)中員工心理契約違背雖然很難徹底防止，但是一旦企業(yè)人才心理契約發(fā)生違背，企業(yè)就有必要針對(duì)性地采取一些補(bǔ)償措