人力資源管理面臨《勞動合同法》挑戰(zhàn)與應(yīng)對之道ppt課件

1、人力資源管理面臨挑戰(zhàn)與應(yīng)對之道 解析翟繼滿杭州2007-9關(guān)于 翟繼滿中國勞動關(guān)系研討會 理事中國社會法學會 會員中國勞動法學會 會員北京行為科學學會 會員北京勞動法與社會保證科學學會 理事上海市法制建立研討會 委員上海市普陀區(qū)青年結(jié)合會 委員中國人民大學 人力資源管理碩士效力以及工程閱歷 現(xiàn)任智聯(lián)易才總裁助理、勞動關(guān)系管理工程組成員、培訓(xùn)師。 在參與智聯(lián)易才之前，任CHIC Group高級人力資源經(jīng)理，CHIC 為當今EVA經(jīng)濟添加值理念運用于企業(yè)全面運營管理方面的典范。 曾歷任陽光投資集團 、延華高科、富葉通訊董事長特別助理、行政人事總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、高級培訓(xùn)師等。除全面擔任人力資源管理

2、任務(wù)之外，也擔任企業(yè)的ISO工程、營銷企劃、高科技工程的融資談判等任務(wù)。 2004上海市HR頂峰論壇“職業(yè)開展管理主講嘉賓。 2006HR頂峰論壇執(zhí)行主席。 參與國家、的全國學術(shù)研討。專長 長期努力于基于BSC的績效管理、基于職涯愿景的職業(yè)生涯管理的實際與實戰(zhàn)探求，尤其在勞動關(guān)系管理、戰(zhàn)略薪酬規(guī)劃、基于MBO、BSC、KPI等的績效管理、職業(yè)生涯管理等領(lǐng)域有豐富實際閱歷。 擅長運用企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型進展企業(yè)戰(zhàn)略分析。擅長運用勝任力素質(zhì)模型運用于招聘甄選、績效管理以及經(jīng)理人繼任開發(fā)。 知曉霍蘭德、卡特爾16PF、MBTI等職業(yè)傾向、人格測評量表并運用到多家知名公司的組織設(shè)計、員工職業(yè)

3、生涯管理指點。 知曉Rank、Point Method、IPE等的職位評價技術(shù) 開創(chuàng)了“基于職涯愿景的職業(yè)開展規(guī)劃體系內(nèi)容提要勞動合同法的十八突破當前人力資源管理的姿態(tài)勞動合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強企業(yè)哪些風險人力資源管理應(yīng)對之道實施前企業(yè)該當做什么勞動合同法的十八突破1、立法目的的突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動規(guī)章制度的突破5、“勞動關(guān)系確立的突破6、告知義務(wù)的突破7、擔保制止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破勞動合同法的十八突破10、合同期限的突破制度引導(dǎo)無固定期限勞動合同11、約定賠償違約金的突破12、勞動法法理的突破13、勞動合同終止的突破從商定到法定14、“忠實義

4、務(wù)勞動合同的附屬義務(wù)的突破15、“整了解雇的突破16、勞動派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動關(guān)系的突破內(nèi)容提要勞動合同法的十八突破當前人力資源管理的姿態(tài)勞動合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強企業(yè)哪些風險人力資源管理應(yīng)對之道實施前企業(yè)該當做什么當前人力資源管理面臨姿態(tài)企業(yè)中心競爭力：戰(zhàn)略人力資源管理的姿態(tài)企業(yè)績效薪酬：鼓勵機制的姿態(tài)人才培育：企業(yè)留人的姿態(tài)勞動者法律認識提高：忠實度下降的姿態(tài)勞動爭議處置：HR勞動關(guān)系管理欠缺的姿態(tài)勞動法勞動關(guān)系專家：企業(yè)HR向誰學習的姿態(tài)人力資源經(jīng)理的困惑績效管理本來是：企業(yè)的戰(zhàn)略管理才干表達為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目的的實現(xiàn)才干，企業(yè)戰(zhàn)略需求經(jīng)過績效目的的層層分

5、解和分擔實現(xiàn)傳送但現(xiàn)實是：企業(yè)不進展績效管理是等死，進展績效管理是找死。老板員工都不稱心緣由？智力資本人力資本 客戶資本 組織資本人力資源管理實戰(zhàn)招聘、培訓(xùn)、任務(wù)分析、績效管理、報酬等企業(yè)中心競爭力促成組織為客戶提供獨特技藝和技術(shù)的組合。代表了組織從其所擁有的資源中獲得學習才干的大小。戰(zhàn)略才干整合、重構(gòu)、獲取、運用資源以順應(yīng)甚至發(fā)明市場變革的運作才干學習與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換存量知識發(fā)明知識轉(zhuǎn)化知識整合系統(tǒng)人力更新價值性稀缺性難模擬有組織性“戰(zhàn)略中心才干中心人力資本模型運營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能鼓勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

6、系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資歷的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與才干的薪酬分配系統(tǒng)KPI目的與績效考核系統(tǒng)基于勝任才干的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運轉(zhuǎn)系統(tǒng)模塊為什么受傷的總是我起得比雞早，睡得比狗晚，吃得比豬差，干得比驢多,為什么受傷的總是我？內(nèi)容提要勞動合同法的十八突破當前人力資源管理的姿態(tài)勞動合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強企業(yè)哪些風險人力資源管理應(yīng)對之道實施前企業(yè)該當做什么勞動合同法頂級權(quán)威的論戰(zhàn)常 凱北丐“中國該當提高勞動規(guī)范董保華東邪“低規(guī)范 寬覆蓋 嚴執(zhí)法鐵合同 鐵交椅 鐵飯碗王全興南帝“草案總體上值得一定，詳細表述需求調(diào)整彭

7、光華中神通“引導(dǎo)與規(guī)范人力資源管理的法制化為什么說律師不懂勞動法不要盲目置信律師民法的民法原理、即“契約自在、“過失責任、“一切權(quán)的絕對等為原那么勞動者卻會遭遇失業(yè)(下崗)及貧困的要挾、勞動條件惡劣、甚至人權(quán)受壓制等凄慘的情況。從主要市場經(jīng)濟國家的歷史上看，對“契約自在的原那么的修正，是從規(guī)制勞動環(huán)境最凄慘的未年年工的勞動合同的一部分尤其是勞動時間著手的。其后，對勞動合同的規(guī)制擴展化，規(guī)制對象涉及勞動者全體，規(guī)制領(lǐng)域涉及到勞動條件全般，構(gòu)成了單獨的勞動合同法領(lǐng)域。作為對“過失責任原那么的修正，隨著工傷事故與消費技術(shù)的機械化同時頻繁發(fā)生并大規(guī)?；扇〉挠萌藛挝回摀鸁o過失責任的工傷補償制度，就是

8、一個典型的例子。關(guān)于“一切權(quán)的絕對，在勞動爭議及工會活動、或者關(guān)于解雇及懲罰的一部分實際中，經(jīng)過權(quán)益濫用法理，對這一原那么進展了部分修正。內(nèi)容提要勞動合同法的十八突破當前人力資源管理的姿態(tài)勞動合同法論戰(zhàn)我們該聽誰的加強企業(yè)哪些風險人力資源管理應(yīng)對之道實施前企業(yè)該當做什么勞動合同法加強企業(yè)九大風險企業(yè)規(guī)章制定修正程序不當風險招聘用工不當風險勞動合同簽署不當風險試用期運用不當風險合同解除不當風險違約金設(shè)置不當風險勞動派遣選擇不當風險用工方式不當風險運用員工不當風險內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當做什

9、么招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對企業(yè)招聘，自動告知。用人單位招用勞動者時，該當照實告知勞動者任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)條件、任務(wù)地點、職業(yè)危害、平安消費情況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的根本情況，勞動者該當照實闡明 。 (草案三次審議稿第八條) 留意“該當照實告知與“有權(quán)了解的區(qū)別。告知什么、如何告知，將成為HR在面試招聘時的兩難選擇不依法訂立無固定期勞動合同，支付兩倍補償金違反本法規(guī)定不簽署無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位該當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金 。(草案三次審議稿第八十八條) 法律目的是誘

10、導(dǎo)構(gòu)成穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同期限管理將成為企業(yè)生死攸關(guān)的環(huán)節(jié)招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動關(guān)系存在與否不取決于勞動合同能否訂立建立勞動關(guān)系，該當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，該當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用之日起建立。 (草案三次審議稿第十條不簽合同就不是勞動關(guān)系的舊觀念，危害很大。簽署勞動合同僅僅是建立勞動關(guān)系后的強迫義務(wù)，判別能否有勞動關(guān)系將成為今后勞動爭議的焦點強化書面勞動合同，違者支付雙倍工資用人單位自用工之日起超越一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，該當支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。 (

11、草案三次審議稿第八十二條)一著不慎，雙倍支付工資招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對試用期大大縮短，只可以設(shè)立一次勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超越一個月； 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超越二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超越六個月。同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期。以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得商定試用期。 勞動合同僅商定試用期或者勞動合同期限與試用期一樣的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 (草案三次審議稿第十九條) 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人

12、單位在試用期解除勞動合同的，該當向勞動者闡明理由 。 (草案三次審議稿第二十一條) 關(guān)注“錄用條件的含義，注重“不得解除沒有試用期完成試用是HR經(jīng)理的必修課短期還是無固定期，困難的選擇延續(xù)簽署兩次固定期限勞動合同后續(xù)簽的須訂立無固定期限勞動合同。(草案三次審議稿第十四條) 合同期限管理，考驗HR經(jīng)理的一道坎。重新了解“無固定期限的含義內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當做什么人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對設(shè)定效力期商定的門檻急劇提高用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進展專

13、業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效力期。商定違反效力期違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超越效力期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者商定的效力期較長的，用人單位該當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在效力期間的勞動報酬。 (草案三次審議稿第二十二條)HR需再一次直面留人難題人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對接受培訓(xùn)能夠不再成為商定競業(yè)限制的條件對負有保守用人單位商業(yè)義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者嚴密協(xié)議中與勞動者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制商定的，該當按照

14、商定向用人單位支付違約金。 (草案三次審議稿第二十三條) 。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者商定，競業(yè)限制的商定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 (草案三次審議稿第二十四條) 員工離任后HR將繼續(xù)煩心內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當做什么勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動合同要式化建立勞動關(guān)系，該當訂立書面勞動合同。勞動合同該當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 (三次審議稿第十條、第十六條)細節(jié)決議HR任務(wù)成敗

15、勞動合同的履行引入老實信譽、全面履行原那么用人單位與勞動者訂立勞動合同，該當遵照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信譽的原那么 。 (三次審議稿第三條) 用人單位與勞動者該當按照勞動合同的商定，全面履行各自的義務(wù)。勞動者本人該當實踐從事勞動合同商定的任務(wù) (三次審議稿第二十九條) 用人單位必需謹慎承諾勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對不以書面方式變卦勞動合同的變卦無效用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變卦勞動合同商定的內(nèi)容。變卦勞動合同，該當采用書面方式記載變卦的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。變卦后的勞動合同文本該當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。(三次審議稿第三十五條)書面文件的制造保

16、管愈發(fā)重要合同終止也必需支付補償金除用人單位不降低現(xiàn)有勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情況外，按照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的 。第四十六條第五款合法的范圍內(nèi)降低補償金支出成為HR人員的一大考驗勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對規(guī)章制度的制定程序違法將導(dǎo)致無效用人單位在制定、修正或者決議直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、任務(wù)時間、休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者艱苦事項時，該當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工以為用人單位的規(guī)章制度不適

17、當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，經(jīng)過協(xié)商作出修正完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度該當公示，或者告知勞動者。(草案三次審議稿第四條)三種“全會常開，HR必需學會統(tǒng)戰(zhàn)任務(wù)內(nèi)容提要招聘管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對人才留用面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對勞動合同管理面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對派遣管理中面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對公布前企業(yè)該當做什么派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對選擇派遣供應(yīng)商該當慎重勞務(wù)派遣單位是本法第二條所稱用人單位，該當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。 (三次審議稿第五十八條) 用工單位該當履行以下義務(wù)： (一)執(zhí)行國家勞動規(guī)范，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動維護； (二)告知被派遣勞動者的任務(wù)要求和勞動報酬； (三)支付加班

18、費、績效獎金，提供與任務(wù)崗位相關(guān)的福利待遇； (四)對在崗被派遣勞動者進展任務(wù)崗位所必需的培訓(xùn)； (五)延續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制 。 (三次審議稿第六十二條) 雙重義務(wù)商定，選擇派遣公司不慎將使得風險自家“獨享派遣用工不得“轉(zhuǎn)包用工單位該當按照勞務(wù)派遣協(xié)議運用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。 (三次審議稿第六十二條) 自有分支機構(gòu)不夠完善依托同行相互轉(zhuǎn)包的派遣公司將成為勞動爭議扯皮的多發(fā)地帶派遣中用工單位面臨的挑戰(zhàn)以及應(yīng)對風險轉(zhuǎn)嫁將更多地暴露在陽光下勞務(wù)派遣單位該當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無任務(wù)期間不得低于當?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動報酬。勞動合同到期后，無本法第三十九條、第四十條規(guī)定情形的，該當續(xù)簽勞動合同。 (三次審議稿第五十八條) 勞務(wù)派遣單位跨地域派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，該當按照用工單位所在地域的規(guī)范執(zhí)行。(三次審議稿第六十一條) 被派遣勞動者享有同工同酬的權(quán)益。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指點價位確定勞動報酬。 (三次審議稿第六十三條) 用工單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者 。 (三次審議稿第六十七條) 投