某天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核管理辦法

1、XX 天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)考核暫行辦法第一章 總則第一條 第一條為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核高級(jí)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，建立科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施有效的管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束，確保 XX 天然氣股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“股份公司”）總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，追求股份公司價(jià)值和股東利益最大化，按照現(xiàn)代企業(yè)制度 規(guī)范動(dòng)作的要求，參照國(guó)際大石油公司成功做法，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和本 公司章程，結(jié)合股份公司的實(shí)際，制定本辦法。第二條 第二條本辦法所稱的業(yè)績(jī)考核，是通過(guò)簽訂內(nèi)部業(yè)績(jī)合同的方式， 確定高級(jí)管理人員應(yīng)完成的主要任務(wù)，并按照一定的程序和方法，對(duì)高級(jí)管理

2、人 員履行業(yè)績(jī)合同的情況進(jìn)行考察、核實(shí)、評(píng)價(jià)，以此作為確定其薪酬、獎(jiǎng)懲及使 用的依據(jù)。第三條 第三條考核堅(jiān)持以下原則：1、 1、 突出業(yè)績(jī)?cè)瓌t。堅(jiān)持把業(yè)績(jī)放在首位，引導(dǎo)高級(jí)管理人員追求股份公司價(jià)值和股東利益最大化，千方百計(jì)完成或超額完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。2、 2、 責(zé)權(quán)一致原則。體現(xiàn)責(zé)任和權(quán)力的統(tǒng)一，建立一級(jí)管一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，確保高級(jí)管理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1、 1、 分層分類(lèi)原則。對(duì)考核對(duì)象，按照總部職能部門(mén)、專(zhuān)業(yè)公司、地區(qū)公司等不同層次，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研規(guī)劃和黨群等不同類(lèi)別，以及不同職務(wù)、不同崗位的特點(diǎn)和要求，分別確定具體的考核內(nèi)容和考核方法。2、 2、 客觀公正原則。考核指

3、標(biāo)要客觀、科學(xué)、規(guī)范；考核方法要符合實(shí)際， 簡(jiǎn)便易行，操作性強(qiáng)；考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果公開(kāi)，做到考核過(guò)程透明，考核結(jié)論公正。3、 3、 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。要嚴(yán)格按業(yè)績(jī)合同進(jìn)行考核，并把工作業(yè)績(jī)作為高級(jí)管理人員兌現(xiàn)薪酬、獎(jiǎng)懲和使用的主要依據(jù)，使業(yè)績(jī)與個(gè)人利益緊密掛鉤。第一條第一條 本辦法適用于股份公司總部職能部門(mén)、專(zhuān)業(yè)公司（含中聯(lián)油）、地區(qū)公司、科研規(guī)劃單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員，以及其它需要股份公司進(jìn)行業(yè)績(jī)考核 的高級(jí)管理人員。第二章 第二章 業(yè)績(jī)合同第二條第二條 業(yè)績(jī)合同是股份公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，本辦法規(guī)定的適用對(duì)象作為受約人，經(jīng)契約的形式，雙方對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的協(xié)議。第三條第三條

4、業(yè)績(jī)合同的考核指標(biāo)包括效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)、組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是全面衡量?jī)r(jià)值創(chuàng)造及股東投資回報(bào)的重要指標(biāo)，主要包括投資資本回報(bào)率（ROIC）、利潤(rùn)總額（EBT）、凈利潤(rùn)（NI）及自由現(xiàn)金流（FCF）等，是需向資本市場(chǎng)披露的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，它們分別從不同側(cè)面反映股份公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力。其中，投資資本回報(bào)率（ ROIC）是投資效益和營(yíng)運(yùn)效益的綜合反映，是有效體現(xiàn)股份公司價(jià)值創(chuàng)造和股東投資回報(bào)的主要效益指標(biāo)。利潤(rùn)總額（EBT）是企業(yè)在不定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及財(cái)務(wù)運(yùn)作的直接成果，反映對(duì)收入、成本、費(fèi)用的綜合管理能力。凈利潤(rùn)（ NI）是扣除稅收支出后公司獲得的凈盈利，是生產(chǎn)經(jīng)

5、營(yíng)、財(cái)務(wù)及稅務(wù)運(yùn)作的最終成果， 反映有效利用資金及稅務(wù)杠桿進(jìn)行經(jīng)營(yíng)操作并創(chuàng)造綜合利潤(rùn)的能力。自由現(xiàn)金 流（FCF）是衡量創(chuàng)造現(xiàn)金凈收入的能力。營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量，用來(lái)衡量利用營(yíng) 運(yùn)杠桿實(shí)現(xiàn)股份公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，分為六類(lèi)：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如新 增探明可采儲(chǔ)量、零售銷(xiāo)售量等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如油氣單位勘探成本、油氣單位開(kāi)發(fā)成本、單位現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、管理成本占總成本的比例、平均籌資成本等；三是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；四是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)， 如重大事故頻率等；五是反映股份公司發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，

6、如人均銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、儲(chǔ) 量替換率等；六是部分難以量化、需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)。具體營(yíng)運(yùn)指標(biāo)的選擇，根據(jù)各單位經(jīng)營(yíng)操作的具體情況和特點(diǎn)確定。組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量執(zhí)行股份公司戰(zhàn)略方針，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，保持股份公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括員工總量控制、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、科技進(jìn)步貢獻(xiàn)增長(zhǎng)率等。第四條第四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和指標(biāo)值的確定，要與股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，要具體明確，重點(diǎn)突出，便于考核，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有挑戰(zhàn)性與可實(shí)現(xiàn)性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)股份公司決策層授權(quán)，由人事部會(huì)同有關(guān)部門(mén)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，由有關(guān)部門(mén)提出

7、，聽(tīng)取決策層和專(zhuān)業(yè)公司、地區(qū)公司意見(jiàn)，最終報(bào)股份公司審定。第五條第五條 指標(biāo)權(quán)重的確定。根據(jù)責(zé)權(quán)一致的原則，對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的高級(jí)管理人員，確定不同的指標(biāo)權(quán)重。1、 1、 效益類(lèi)指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，受約人對(duì)效益方面所負(fù)的責(zé)任越大，其權(quán)重就越高；受約人對(duì)整體效益的控制力弱，其權(quán)重就低。同類(lèi)別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類(lèi)中的投資資本回報(bào)率是最要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。2、 2、 營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，負(fù)責(zé)具體營(yíng)運(yùn)操作的高級(jí)管理人員，其權(quán)重較大；對(duì)日常營(yíng)運(yùn)介入較少的高級(jí)管理

8、人員，其權(quán)重較小。3、 3、 組織類(lèi)指標(biāo)權(quán)重，反映受約人對(duì)股份公司經(jīng)營(yíng)策略、工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用，它對(duì)高級(jí)管理人員要求基本一致，權(quán)重大體相同。第六條第六條 考核指標(biāo)每年核定一次，當(dāng)年指標(biāo)一月份完成核定。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇重大自然災(zāi)害等不可抗拒因素確需調(diào)整，由受約 人向發(fā)約人提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第七條第七條 業(yè)績(jī)合同的簽訂按業(yè)務(wù)管理層次進(jìn)行。原則上正職與其上一級(jí)正職簽訂；副職與同級(jí)正職簽訂。股份公司總部職能部門(mén)、專(zhuān)業(yè)公司（含中 聯(lián)油）、科研規(guī)劃單位正職與總裁（或總裁授權(quán)的高級(jí)副總裁、副總裁）簽訂。經(jīng)總裁授權(quán)，地區(qū)公司正職與專(zhuān)業(yè)

9、公司（板塊）正職簽訂。高級(jí)管理人員的業(yè) 績(jī)合同，報(bào)股份公司人事部備案。第三章第三章考核程序與方法第八條第八條業(yè)績(jī)考核工作每年至少進(jìn)行一次，由股份公司人事部負(fù)責(zé)組織。其中效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，待決算并審計(jì)完成后進(jìn)行；組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，年底前完成。第九條第九條 考核數(shù)據(jù)的采集。效益類(lèi)和營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由股份公司高層管理住處系統(tǒng)生成（目前暫由KPI 報(bào)告系統(tǒng)生成），有關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)提供。組織類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由有關(guān)部門(mén)提供，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料或數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集數(shù)

10、據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或存在 舞弊行為的，要采取措施予以更正。需要平衡、調(diào)整的，按程序報(bào)批。第十條第十條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。合同綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：合同綜合業(yè)績(jī)分值=（KPI 業(yè)績(jī)分值KPI 權(quán)重）其中：KPI 業(yè)績(jī)分值=KPI 完成值KPI 目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)）或KPI 業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI 完成值KPI 目標(biāo)值）100（適用于控制類(lèi)指標(biāo)或目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)）為避免單項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，真實(shí)反映管理人員的總體業(yè)績(jī)，限定 KPI 業(yè)績(jī)分值在 0-130 分之間。當(dāng) KPI 業(yè)績(jī)分

11、值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0-130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。如果 KPI 目標(biāo)值為 0，當(dāng) KPI 完成值等于 0 時(shí)，KPI 業(yè)績(jī)分值按 100 分計(jì)算；當(dāng) KPI 業(yè)績(jī)分值趨于無(wú)窮大時(shí)，按 130 分計(jì)算；當(dāng)KPI 業(yè)績(jī)分值趨于無(wú)窮小時(shí)，按 0 分計(jì)算。第四章 第四章 考核兌現(xiàn)與獎(jiǎng)懲第十一條 第十一條 高級(jí)管理人員的薪酬由基本工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成。其中，基本工資為固定部分；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為變動(dòng)部分，包括業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。第十二條 第十二條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。兌現(xiàn)辦法為：綜合業(yè)績(jī)分值低于或等于80 分的，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；綜合業(yè)績(jī)分值高于 80

12、 分的，以 80 分為起點(diǎn)，每高1 分按業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的 5%兌現(xiàn)；綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂。對(duì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科研等方面為股份公司作出重大貢獻(xiàn)的，另行給予獎(jiǎng)勵(lì)。地區(qū)公司高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其所在單位的類(lèi)別和股份公司整體經(jīng)濟(jì)效 益等情況確定。類(lèi)別劃分按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將利潤(rùn)總額、銷(xiāo)售收入、資產(chǎn)總額三項(xiàng)指標(biāo)分別賦分求和，除大慶油田有限責(zé)任公司、中國(guó)聯(lián)合石油有限責(zé)任公司、浙江勘 探分公司以外，其余的地區(qū)公司按得分高低分為三類(lèi)。同時(shí)適當(dāng)考慮單位間的平衡，對(duì)極個(gè) 別單位的類(lèi)別劃分進(jìn)行調(diào)整。單位類(lèi)別劃分以當(dāng)年財(cái)務(wù)決算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。總部職能部門(mén)、專(zhuān)業(yè)公司高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)

13、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作性質(zhì)、所負(fù)責(zé)任、管理幅度確定。執(zhí)行業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度后，高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金實(shí)行統(tǒng)一歸口管理，由股份公司從總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中直接撥付，高級(jí)管理人員在本單位不再領(lǐng)取其他任何獎(jiǎng)金。第十三條 第十三條 股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的目的，是將高級(jí)管理人員的個(gè)人利益與股份公司的股票表現(xiàn)掛鉤，使其更加注重股份公司的 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東創(chuàng)造最大回報(bào)。股票期權(quán)采取增值權(quán)的方式實(shí)施，其強(qiáng)制特有 期為三年，有效期為十年。高級(jí)管理人員的個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)，由本崗位股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)和期權(quán)分值確定。當(dāng)期權(quán)分值在 80 至 100 分之間時(shí)，期權(quán)分值每增加 1 分，期權(quán)股數(shù)增加 5%；期權(quán)分值高于 100 分時(shí)，期權(quán)分值

14、每增加 1 分，期權(quán)股數(shù)增加 1%。計(jì)算公式為： 當(dāng)期權(quán)分值在 80 至 100 分之間時(shí)：個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)（期權(quán)分值-80）5% 當(dāng)期權(quán)分值高于 100 時(shí)：個(gè)人應(yīng)得期權(quán)股數(shù)=股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)期權(quán)分值1% 其中：（1）股票期權(quán)標(biāo)準(zhǔn)參照業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金辦法確定，并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)。（2）期權(quán)分值由效益分值加權(quán)求和得出，120 分封頂。計(jì)算公式為：股份公司職能部門(mén)、科研規(guī)劃單位高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值專(zhuān)業(yè)公司（含中聯(lián)油）高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = 股份公司效益分值20% + 專(zhuān)業(yè)公司（含中聯(lián)油）效益分值80%地區(qū)公司高級(jí)管理人員期權(quán)分值 = （專(zhuān)業(yè)公司效益分值專(zhuān)業(yè)公司權(quán)重）20%

15、+ 地區(qū)公司效益分值80%其中，效益分值的計(jì)算辦法為：效益分值=（投資資本回報(bào)率完成率50%+利潤(rùn)總額完成率或凈利潤(rùn)完成率25%+自由現(xiàn)金流完成率25%）100第十四條第十四條非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，區(qū)別不同情況， 給予非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀者，要進(jìn)行通報(bào)表彰，必要時(shí)還可授予榮 譽(yù)稱號(hào)，也可根據(jù)情況提供國(guó)內(nèi)、國(guó)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)、旅游渡假的機(jī)會(huì)。第十五條第十五條幫助與處罰。對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)因完不成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng) 扣減業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)受到記大過(guò)以下處分或由于個(gè)人素

16、質(zhì)原因被解聘（免職）的， 按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)幅度；對(duì)受到記大過(guò)及以 上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。第十六條第十六條獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)按管理權(quán)限審批。第五章第五章業(yè)績(jī)跟蹤與反饋第十七條 第十七條 業(yè)績(jī)跟蹤。為保證業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績(jī)合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。受約人要掌握分管 業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)，并向發(fā)約人匯報(bào)?？偛坑嘘P(guān)部門(mén)要定期收集、分析業(yè)績(jī)考核 指標(biāo)完成情況，與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出幫助和改進(jìn)措施。 專(zhuān)業(yè)公司每季度要召開(kāi)工作進(jìn)度匯報(bào)及指導(dǎo)會(huì)，并向股份公司有關(guān)部門(mén)報(bào)送季 度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況報(bào)告。地區(qū)公司每月要進(jìn)行業(yè)績(jī)完成情況分析，向?qū)?業(yè)公司報(bào)送月度業(yè)績(jī)完成情況報(bào)表。第十八條 第十八條 業(yè)績(jī)考核情況的反饋。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助高級(jí)管理人員改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)考核結(jié)果要逐級(jí)進(jìn)行反饋。正 職由其上一級(jí)正職反饋業(yè)績(jī)考核情況，副職由同級(jí)正職反饋業(yè)績(jī)考核情況。業(yè) 績(jī)考核情況的反饋，主要是根據(jù)受約人業(yè)績(jī)完成情況，肯定成績(jī)，指出問(wèn)題和 不足，提出改進(jìn)工作的建議和要求，幫助制定工作提高計(jì)劃，并與業(yè)績(jī)合同一 并存入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案，作為下年度考核分析的依據(jù)。如受約人對(duì)考